浅谈中小企业的人力资源管理

11论中小企业的人力资源管理内容摘要中小企业一般是指那些固定资产少于1000万元，企业员工缺乏500人的企业。中小企业在我国经济开展，尤其是对改革推动和缓解就业压力方面发挥着越来越重要的作用。但是我们也应该，而且已经看到了，由于历史的原因和中小企业本身的特点，在用人观念和管理机制方面存在着很多缺陷，然而这些缺陷对中小企业来说却是致命的，它严重阻碍了中小企业开展的步伐。本文就是从中小企业在人力资源方面来分析中小企业开展缓慢的原因，其原因主要有以下几点：第一，企业资金有限，难以吸引来人才；第二，企业别的资源有限和企业本身没吸引力；第三，企业主的人格魅力缺乏以使人才为其效力；第四，在用人观念上难以提拔有才能的人；第五，在管理制度上留不住人才。为此，我提出以下的解决方法：第一，建立企业远景目标；第二，注重企业文化；第三，建立正确的人才观；第四，采取鼓励措施；第五，给予足够的信任；第六，注重沟通；第七，设计合理的分工；第八，注重对员工的培训；第九，创造和谐的环境；第十，领导者个人的魅力关键词：中小企业人力资源管理完Ab邀st刑ra胆ct究Sm国al障l处an顿d椒me饰di阳um结-s毙iz尝ed组e初nt架er执pr旦is棕es闪o皇f鱼th饲e炒co佳nt擦en艇t料ge奏ne就ra皆ll构y陈me葵an是t看ha集t或th贤os姑e故fi恒xe纽d页as漂se再ts摊a营re妄l菜es捏s犹th贩an享1机0孟mi龄ll永io梳n伸Yu类an欠,者en野te英rp顺ri脚se择s扬ta界ff男f梦ew虎er回t贷ha胳n筝50皂0怨en功te呆rp顷ri梳se弹o测f蛛pe渡op牙le永.桌Sm糊al打l中an眼d耻me槽di合um朴-s放iz带ed阶e市nt化er蛾pr某is宁es厉a她re孤e还sp天ec愉ia争ll猛y艘pr宁om干ot拜in滑g馅an增d锻al艰le舟vi国at梯in蛙g弦th些e蜻pr零es惰su汁re职o践n违em茫pl救oy邮me牧nt洒t棍o影pl恨ay绿a拘n绳mo滑re权a鲜nd暖m午or颜e追im划po耀rt纷an科t捡ro检le哄t啊o藏th金e董re惠fo仰rm漆i珠n令ou冈r暗co前un喂tr杨y'失s裳ec断on宵om裹ic备d删ev历el松op陈me益nt徐.返Bu航t岭we陈s钢ho埋ul握d企,堪an睬d路ha序s承al乱re丢ad训y伍se坐en亦,授be夏ca堤us款e呼of透h激is因to览ri竞ca和l勤re体as队on坛s衫an白d陵sm帐al忌l方an技d备me才di搏um弃-s国iz部ed旦e禁nt蔑er净pr尽is绞es晚'湾ow授n做ch午ar盈ac暂te般ri藏st络ic堤,领in伏c脊ho扔os枝e子th元e盈ri砖gh断t狐pe降rs荣on哈i剂de杂a裁an搂d药me纤ch轨an株is诚m桶of疗m宿an必ag梯em毯en款t暑ha哨ve傍a栋l板ot继o总f宗de填fe拢ct扛,浓b葱ut辩d炕ef发ec毒t然th痒es制e架de询ad速ly所f却or幻s慌ma似ll哪a忙nd茎m劣ed令iu时m-偏si最ze宣d腹en纱te协rp恢ri择se访s,仅i桃t败ha益s我hi想nd绸er赛ed赴t割he塞p山ac奖es郊o咐f转de瓶ve毯lo扒pm渐en凶t鸣of眯s滚ma降ll束a余nd遣m征ed坐iu捐m-肠si耕ze歉d藏en粗te捐rp跃ri兼se杏s芳se求ri梦ou嫂sl壤y.冤T踏hi劝s话te岔xt热i睁s毯it腿a过na尤ly拉ze漂d味de滨ve印lo覆pm色en灰t掘of滔s难ma眨ll柿a葡nd倚m抖ed蚀iu跪m-座si冲ze周d匹en寒te棒rp死ri岩se输s姨re炎as佣on肌s连lo泡wl挑y疮to军c鲜om价e永in感h沸um央an蛾r滋es巷ou令rc屈es沉f脾ro糕m膛sm糕al厌l恰an显d谦me权di弟um刊-s纪iz勤ed根e抗nt素er竟pr芒is盏es锯,扔it赴s欢re虽as勤on博h笼as槐t歇he懂f扒ol妈lo盏wi脱ng此s舱ev就er缝al知p赞oi披nt索s留ma有in凉ly糊:浆Fi芒rs撞t,寄e销nt度er社pr翼is也e'膝s贼fu赏nd愈i俭s弯li喂mi驶te维d,视d眼if旨fi秒cu甜lt合t担al突en羞ts槐b歇y叫at沾tr短ac删ti梁ng邻;杠Se读co努nd凑,贱en辟te粒rp抗ri摆se赏o团th草er么r割es观ou陵rc仁e谱li慕mi笨te塞d昂an租d孔en津te寸rp羽ri凑se励i街ts放el慢f卧th狱er味e下is宁n喉o咏ap倡pe躲al剂;丙Th辜ir欣d,甲t烘he打p钱er拘so花na进li批ty禾g葵la样mo冤ur波o活f疏en类te胸rp倚ri箩se都's美m洒ai家n福fa智ct耀i余s回no朽t赔en掏ou缩gh辛t省o左ma骗ke象t岸al摇en淡ts餐s耐er睡ve危i伯t;等F市ou甘rt狡h,渗i菊t号is子d书if缎fi网cu促lt晴t潜o交pr醒om闭ot验e黎ta震le隔nt哗ed贸p恩eo昂pl岛e顶to盛c熊ho准os侄e掀th伐e爽ri葬gh色t连pe直rs锄on替i疼n悲id绸ea避;娘Th进e才fi推ft架h,勒k牺ee愧p贺ta英le靠nt唇s状on纱t谣he姻m相an停ag锐em猴en港t就sy啄st遇em酒.鹿Fo宰r辉th亭is亭r汪ea锅so左n,雄I截p观ut羡f葱or肃wa惨rd研t驰he狱f碑ol便lo参wi摧ng粱s扬ol势ut弃io锹ns党:渡Fi搂rs索t,沸s港et厚u邀p挠en右te反rp扔ri阴se枯's乡d宇is技ta额nt嗓v着ie拳w泪go宴al圆;怪Se幼co脂nd圣,银pa汇y酬at络te格nt哪io位n他to磨t圾he杂c略or疮po扒ra优te巩c稀ul箩tu戴re扬;扁Th舰ir口d,臂s签et碰u泡p禁co鼻rr寇ec崖t桂ta宣le激nt介's晓v异ie搞w;蹲F闯ou恶rt珠h,策t抢ak黎e替th钱e斗in邻ce栗nt昂iv场e辅me爷as犯ur蛋e;晨T劝he衬f莲if祥th谦,涌of辉fe枣r在en哄ou场gh考t姐ru铜st爷;勾Th掠e初si竞xt爸h,崖p文ay阿a挖tt卡en啦ti校on扁t文o笼co之mm训un行ic区at缠in支g;凶T雷he路s形ev孙en膜th亡,去de火si协gn默t多he滩r刘at房io米na纪l锹di减vi劈si拴on途o济f假la感bo辫r;肠T曲he宫e交ig帐ht炎h,鼠p右ay苏a兰tt虽en嫂ti忍on挺t无o婆th石e秤tr姓ai草ni洗ng拘o献f架th沃e话st驶af晶f;冬T状he燕n明in户th俊,使cr内ea筝te芒t添he炎h航ar珍mo鬼ni库ou粗s秒en厕vi血ro塔nm穿en誉t;食T旦he颗t适en部th妄,明le努ad爆er锋's急p勉er毫so金na抗l卧gl涛am铁ou裂r.什ke那y佣wo折rd条s剖:虎Sm见al蜡l断an洽d婚me睬di睡um染-s秃iz渐ed黑e不nt们er顷pr震is舍es朱Hu珍ma么n尼re尸so旧ur盘ce匀s涝经肠M董an跃ag纳e目录锯序言骨··够··弦··渠··暑··屿··哪··唉··纲··洗··串··爸··毛··摘··污··牙··邪··留··枯··县··深··临··标··扎··滋··晒··绑··绩··尿··欣··迎··隆··夕1系一、梅中小扔企业断及在勉经济脂开展孕中的阀作用馋目跨挑余锈谨膝答窑鉴唯骂绍稼愉魔辞画僵粱中小奔企业雷在人非力资键源管预理上袭的误奇区悠··复··独··拨··驶··寇··古··尿··桨··埋··慎··榆··壁··脖··鸭··他··黑··泻2胡〔一迷〕晒“爆人事船管理天〞之还是幼“厨人力仪资源布管理久〞·换··剩··械··誉··片··澡··失··年··敬··殿··可··休··役··插··私··侦··崭··趋3肚〔二乏〕求“咐家族逐式管糖理睡〞阔还是茅“穷职业恼经理兴人管裁理悔〞帖？胶··枣··馆··隶··鸣··顾··赌··炸··迫··阶··论··乐··马··腔··利·扭3孕〔三吃〕建瓣立了裳“馒现代暮企业述制度馋〞板就是鸣“狗现代屑企业肢〞贩？猫··蚂··寿··凶··终··便··圈··慧··箭··伴··慈··娇··草··语·垒3默〔四徐〕洋“驰薪水减留人瘦〞控还是裕“探事业寿、感笔情留贞人软〞亚？呀··讨··菜··允··甜··闸··知··挑··壮··燕··傲··贝··洞··哗··尖··愧··晒3特〔五陆〕晒“暑为企尿业打岂工备〞俗还是上“粉彼此掌利益教共享短〞料？堪··射··靠··扎··芬··运··变··蔽··拴··陷··艳··快··悟··奴··羡··筒·妥4平〔六喜〕人燥是食“售本钱取〞短还是臭“妄资源演〞脸？绒··摩··纷··脖··焦··栏··躁··坊··芹··福··荣··域··傲··少··撞··稠··校··冬··点··孩··贯4前〔七芹〕人姨才是惹“胃蜡烛泛〞租还是距“匀蓄电板池沟〞扒？哗··菌··夜··况··董··粒··画··寸··蹦··租··集··望··侦··稳··隆··悟··墨··陈··至4并〔八柴〕企某业削“父等不吧起帐〞赔人才逼？堂··胞··筋··拉··乌··巨··锡··窗··旗··康··趟··吗··捉··贤··触··辅··述··住··蝇··斑··往··嘉·猴4谊〔九稻〕原“戒人力规资源圈管理滚人才追〞液并非毙企业挣的预“颠核心汉人才忙〞笨？梨··配··糠··认··己··摆··赞··稿··仔··舟··叼··唇5填三、木小企物业在床人力吸资源笋管理可上存繁在误酸区的猾缘由含··内··色··塞··罩··裙··匪··蒸··垒··服··敢··括··克··良··及5姿企业投的资郊金实舅力有皱限轻··起··菌··珠··湿··沫··助··胸··幸··踪··虫··颈··绸··丈··米··已··乖··矮··骗··版··职··域·缘5应源有份限或树行业洽无吸暖引福··瞧··混··牙··搂··未··须··屯··翼··傻··狱··靠··做··钢··雹··啄··殿··唇··级··锻··减··帝··厕5欺企业守主的徒人格舒魅力芝不够奏··莲··帽··火··愚··探··谜··婶··倘··凤··娇··怒··惰··狂··容··剧··嫂··案··荒··骨··订··址5固中小河企业宾的用江人观帆念滞花后·场··磨··抢··脉··祥··婚··择··贡··案··诉··近··亏··筛··香··航··姓··渐··鱼··蓝··债·明6要缺乏能科学呜的用根人机鱼制·挽··录··密··撒··耳··孤··芒··稍··挥··性··从··武··左··哑··童··诸··鼻··葡··盛6白四、戚企业均应该欧如何忘进行溜人力础资源禽的管珍理松··毁··梨··稳··古··杰··够··屑··轻··再··递··扶··法·纺6潜〔一掏〕、跑建立窑企业鞠的远房景目孔标泼··俭··心··眨··偶··粒··耽··关··录··身··居··虎··鸦··兰··甚··煮··已··叼··替··庙··辛··霸··娃7他〔二亮〕、色注重坦企业袄文化父··系··捎··与··纽··表··霉··扔··核··杠··吴··打··州··挖··稼··不··垦··从··绸··啦··学··跃··跃··丈··童·非7

罚〔三仓〕、攻建立丝正确索的人达才观短··祝··真··厨··牙··迎··灭··弦··揪··孙··斧··废··橡··群··足··讽··愧··壤··坛··宁··纺··芝··他·爹7

玉〔四哭〕、冷采取肥鼓励粒措施鸽··皂··遵··胸··那··燕··驶··离··蛛··无··婶··回··东··温··盆··枝··揪··钳··必··旋··劫··搁··咽··叹··折·苹8

葱〔五磨〕给抖予足哥够的火信任日··却··俗··罢··晨··敏··企··绑··义··擦··话··乘··胃··词··顶··旅··嫌··可··缎··涛··浸··环··秩··旱··取9夕〔六兵〕、蚀注重钉沟通墓··恢··梳··狸··结··价··弃··换··关··撇··巷··匪··疗··间··流··躲··汽··摧··室··初··繁··沈··盖··肌··邮··枯··总·索10

朋〔八雾〕、容重视驶员工终培训禽··午··兆··丛··因··浊··昆··痰··添··呢··页··猴··下··彩··友··宴··未··棒··陪··黄··播··占··煎··啄··暂·落10参〔九妈〕、映创造笔和谐煎的工知作环妖境程··掏··惯··燃··酬··客··窑··饶··纪··献··俯··筒··紧··谎··厉··享··浴··屠··肝··信··布··绢·截10存〔十趋〕、碍提高花领导伸者的言个人烧魅力患··它··扎··怎··揭··滴··妻··堆··循··出··奖··晶··稍··亿··植··恶··坛··侧··滥··间··葵·痕11策五、奇后记吃··唐··巾··压··云··拘··冰··避··强··踪··乡··臭··燥··捐··豆··州··为··派··燕··豪··攀··钟··售··洁··堡··丰··部··设··次··此·侄13丧六、叶参考阁文献掏··耀··坦··子··异··初··宗··皮··虫··跨··浩··专··们··较··争··页··他··俩··忘··扮··傲··碍··蛛··战··拥··笋··谈··高·烘12序言切这篇润文章马写的侧是中崭小企站业的穿人力徐资源床管理椒，那趣么究叙竟怎享样的招企业捏才能迫算作尼是中效小企候业呢晕？下摧面就捡先来肿谈一瞎下中贼小企吗业的久定义球，硬按照带国家衣统计属局的砌传统钻分类因方法因，中过小企敲业一蛇般是减指那预些固璃定资胁产少掠于诵10民00音万元扶，企言业员税工不餐足隙50翠0成人的究企业决。赌我们屿不要努认为该中小侦企业抛小，派从而课无视点他们重的作债用，模中小浑企业登在国守家经央济增钞长中绞，尤着其是红对缓敢解就安业压宁力，境推动捕改革念方面漠起着拆巨大式的作烛用。鸦本文般第二耐局部炭主要尚谈了于中小开企业芒在人蹄力资尚源管哥理方颠面所施存在僚的误花区。突总共馅谈了精九个杠方面毒的误乖区，夺主要伪是通杂过两底种情满况的蝴比照拒的形艇式来换说的寄，从艇而让世人们奶更容轧易理魔解中策小企灵业在套人力很资源例管理如上存虑在的专误区闻，从被而去犯改变陷他们教。扁第三踪局部讲说的械是为晕什么放会出极现如句此多翅的误因区，煮主要龟从企匪业的涨资金删状况端，行道业的威吸引蓬力，肯领导肚者的奸个人笼魅力是，用技人观旦念和希用人院机制剖来谈炸的。群最后耀一部京分主余要说精的是也如何慢解决模出现穗的这轿些问毕题。鞭主要敞从建者立长旅远的典目标涂和企蛋业文序化，亭建立虹正确碗的人押才观祖，采漏取激押励措塌施，访注重榜沟通梯和对脸员工叨的培社训，怨以及秋为员医工创雀造好抵的工坏作环谎境和茂提升涝领导冤者的验个人最魅力慨等方谁面来恒进行啄论述截的。瓣论中登小企克业的汉人力净资源丘管理追改革曾开放挖以来泽，我刘国中列小企闭业发球展迅爹速，永已取肺得了目巨大底的成榜绩，那么开展尊前景免极其智广阔敲，但遇是中就小企硬业在奔开展肃过程祸中，侦尤其肿是在显人力筋资源镜管理文过程认中存亦在许由多问直题，孩改革巾的任露务异碍常艰丹巨，摘针对严这些幅相关绑问题忧，我为们有贡必要机进行骑深入樱研究苏。芳一、音中小浮企业找及在渡经济受开展胡中的泽作用介按照汤国家印统计缝局的参传统冤分类能方法而，中租小企从业一摔般是植指那鬼些固牛定资荡产少茶于片10徒00脸万元跨，企全业员话工不损足捕50船0泄人的假企业毫。驴中小检企业往在我耍国经裂济发泉展中誉具有盾重要贩作用肝。主限要体汽现在后：第坊一，浆中小常企业茂已成娘为重准要的蔬经济钉增长毅点，缠是推址动我缎国国里民经摔济发增展的菌一支要重要亦力量搞。最影新统遍计数昆字表邮明，惜全国呆工商查注册轨登记螺的中距小企诞业占蕉全部愧注册挽企业扛的９申９％垂，中彻小企友业工滚业总住产值绢、销逝售收谁入、熊实现芝利税患分别邮占总唐量的腾６０坛％、棍５７抛％和近４０槐％；沙在９忌０年土代以潜来的鸣经济热快速漠增长爱中，善工业高新增肆产值雨的７绑６．牲７％姨来自寒中小滨企业旷；流废通领考域中储小企朽业占悄全国听零售敏网点峰的９日０％手以上笔；近洲年来订的出喘口总产额中夸有６敌０％衰以上形是中杀小企迎业提层供的贪。第俩二，常中小招企业讽是缓属解就青业压弃力的验重要食渠道梁。近割年来开，非挣国有蠢中小煤企业漆成为扶吸纳灰劳动衰力就跪业的间主力扩，尤浊其在篇吸纳介安置汤国有盟企业搂下岗杏分流妻人员递方面叼发挥诞着重匪要作焦用。支改革致开放树以来搏，从步农村嘉转移者出的着２．世３亿飞劳动隔力绝牧大多勺数在肤中小碌企业姻特别焦是乡咐镇企偶业中橡就业武，全猪国１蜡．５浩亿工戚业就怒业职设工中三有１呀．１堡亿分勤布在雷中小筛企业川，约闲占总销数的款７５题％。瓣特别毙是近束年来封经济低结构签调整票和国简有企参业改摩组力杏度加逐大，鸦中小翠企业没尤其命是非装公有纳制中卷小企报业吸锐纳就束业再食就业盈的亦"苹蓄水誉池扁"钉作用垮更加虎明显市；第因三，汪中小际企业山是深茎化改贞革的气重要拉推动蛾力量食。相辈对于袭大企盈业而弦言，吸中小骑企业怕机制扔较为挪灵活衰，适嫌应新摘体制步较快译。在唤改革捕进程荷中，迟中小坛企业热往往饱是试坑验区袍，是雄在改也革的笋重点眯、难虚点方荐面打饭开突缩破口纳的重夹要力月量。洗第四司，中耳小企隆业在狼产品发、服考务创兼新和宵技术习创新腹，满似足社滚会多山样化唱的需椒求等宜方面避作用浆明显卫。现怒代科拉技的剩开展堆有利闯于中朝小高跪新技济术企笼业的讯开展涂壮大践。不归仅如师此，妖在传纽统经肾济领嚼域，判中小强企业殊也大增有可神为。贵辽宁哄盼盼妇集团府通过晋产品辰、服似务等念的创紧新，训开拓折新的讲市场割空间刷，实蚁现跨谜越式榴开展黎，带笨动了毙一个弄行业段的崛凯起，图就是君典型逗。第播五，鞋中小喂企业真素质清明显杨改善液。随血着社杨会主份义市漫场经桶济体愤制的吧日趋纹成熟表，许岁多国仰有和拾集体城所有新的中作小企张业，跌通过碍改革速、改痛制明梢确了崖产权崭关系衰，一轨批乡乎镇企衫业、卸私营贵企业雪产权渗更为肚明晰宴。中狸小企痕业管推理日葵臻规姨范，植相当垦一批窃企业宋已经歌走出麦了粗霸放经律营、狗"巾家长帮式降"鬼管理苦的阶亡段，意企业质素质满不断歌提高熊。秒二、思中小肢企业暑在人哭力资李源管明理上华的误聪区港人才溜作为梳知识够、信迟息、孙智慧晕、创盘新能右力的缺源泉脂和载耻体，狸已经捉成为黑现代间国家叶的第竭一资它源。织如何特持续砌掌握衰人才径、合勉理使携用人磨才、回科学返管理凯人才前、有溉效开壶发人灰才，艘是关程系到偶企业食乃至玻国家帮兴衰挣成败叙的重窗大问洗题。词企以茫才治顷，业柳以人洲兴。予企业毅人力续资源那管理盖工作叼的重喊要性铜就显宗得尤束为突族出，逢在乏20严03慕年劣12管月召牙开的凝中央屯人才卧工作奔会议乏上，检胡锦尿涛总危书记梅强调佣指出转，人喷才问渔题是套关系敌党和收国家竿事业库开展谊的关绿键问铅题。圣会议壤实际肉上提示出了姥人才在资源盗是第倾一资妈源、汁人才锣强国乎战略阶、党寨管人节才原痕那么这贺“呀三个组新判蝶断轮〞她，这掌对我概国企蚂业人裂才资输源管乖理具袜有重艰大现飞实意扎义和丰深远芦历史磁意义市。然灭而从溪人力良资源芒管理估的现音状来数看，忆我国扰许多饭中小洽企业厘特别辩是民榆营中稳小企诊业自梢诞生棍之日愧起就贝存在册人才花方面艘的先隙天不伸足，蹲而在迈开展犯过程伍中那么丛由于乖低水麻平的炊管理丹模式虑和落响后的窃人才耳观念清与制池度的两缺陷腹，使白得许挑多中脊小企臣业陷帜入了链低效逆率的冲人力式资源周管理箭误区抵，成那么为导弱致中乳小企溉业由财盛而于衰的略重要在原因趣之一陈。企偷业要杂得到逐长足厕的发冤展，荣笔者显认为策不能负无视喝以下典九大员人力滤资源斩管理授误区急：

〔一〕“人事管理〞还是“人力资源管理〞？知识经济时代使人力资源管理职能已从传统的“管〞转到了“以人为本〞的开发上来，而许多企业仍将“人力资源管理〞与传统的“人事管理〞相混淆，目前许多中小企业要么没有独立的人力资源管理部门，即使有，也仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制，同时中小企业普遍缺乏挖掘和培养企业人才的中长期方案，没有系统进行培养开发人才的工作，人才严重青黄不接，根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来。真正的企业家必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远开展向支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。对于中小企业个性方面的，应由企业改良内部管理制度，把人力资源管理提高到关系企业命运的位置，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制；对于企业共性方面的，可与其它企业联合起来，优势互补，加速造就适应国际竞争的各层次经理人才和新技术人才。只有领导者真正意识到“以人为本〞，重视人才，培养和开展人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。〔

二〕“家族式管理〞还是“职业经理人管理〞？家族式管理模式是中小企业特别是民营中小企业做大做强的一个巨大障碍，它严重制约了中小企业的人力资源管理，但那些不搞家族化的企业又面临着人才流失以至企业机密流失的隐患。建立职业经理人制度正是中小企业解决目前人力资源管理问题的必经之路。随着中小企业规模扩张及技术和管理过程的复杂化，资本所有者们由于受其文化、知识、能力限制，无法单单依靠自身或家族内部实现企业更快开展，需要一个受过系统教育的独立的管理阶层——职业经理人来承当。很难想象单单依靠原先的创业者能如此迅速地带着企业走上集约化、现代化！大量的实践证明职业经理人制度有利于企业实现所有权与经营权的别离；更有利于民企突破纯粹的家庭式管理。〔

三〕建立了“现代企业制度〞就是“现代企业〞？目前，许多中小企业拿出了一套完美、标准的规章制度、改制方案，以为建立了现代企业制度就能摆脱本企业的先天缺乏，确保企业的持续开展。但这种流于形式的制度往往停留在纸面上，根本不能真正落到实处。这种注重形式而无视有效性的制度建设对职业管理层的形成及其专长的发挥十分不利，也给人员的招聘、培训、考评带来很大的困难，使人力资源工作难以开展。建立现代企业制度，一开始就应从实处着眼，建立科学、理性的制度系统，再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用，“活化〞这一系统，为企业创造价值。它要求逐步推广所有权与经营权别离的经营模式，充分发挥经营者与生产员工的积极性，把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向，从而增强企业活力，把企业开展从整体上推向一个更新的档次。〔四〕“薪水留人〞还是“事业、感情留人〞？人力资源是第一资源，没有人才就没有企业的兴旺兴旺。但是，许多中小企业特别是民营中小企业并没有这种认识。在他们看来，只要有钱，什么人才都可以引进来；只要给钱，要他们做什么他们就该做什么。简单说，就是我给你钱你就得给我干好活的思想在作怪。所以许多中小企业即使高薪聘请到了人才也因为不会使用而留不住。真正的人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。一个人才选择他为之效劳的企业时，考虑的因素很多，薪水只是其中一个方面，而企业是否有潜力、能否发挥其才能等都是很重要的标准。海尔所以积聚了海内外大批人才，关键在于它有一个令人奋进的企业文化和让所有人才施展才华的舞台。“你有多大能量，就给你一个多大的舞台〞，着实让人心动。中小企业应先做到感情留人、事业留人，然后才是薪水留人。〔五〕“为企业打工〞还是“彼此利益共享〞？目前，很多中小企业有着美好的规划前景和企业文化，但往往不为人才所接受、认可，因为很多东西仅仅停留在书面上，真正落实的并不多，而破解产权结构的难题成为企业开展的关键问题。中小企业要正视人才的需求，采取股份制、期权制等形式予以保障。这样，中小企业就是和人才站在同一条船上，分享着同样的成功喜悦，尽管存在着利益大小的问题，但毕竟使人才真正地参与到企业经营与利益分享中了，不再是“为企业打工〞而是“彼此利益共享〞，中小企业的开展也就是人才利益的开展，从而会很容易为着共同愿望而努力。〔六〕人是“本钱〞还是“资源〞？据有关调查说明，有些中小企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，那么常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些中小企业关键技术的管理人员，常常24小时开着，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身心难以承受，必然选择离开。中小企业家应该认识到公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源，因此“人是资源而不是本钱〞。从这个意义上来讲，中小企业更多的应该是给予员工积极配合而非纯粹的利用，这是任何企业都不能无视的，而有的中小企业恰恰在这里存在极大的认识误区。过于无视人性是管理的一大失败。“尊重个人〞应是善待人力资源的前提。尊重人才，意味着企业家与员工彼此之间在人格上是同等的；也意味着工作本身不是强迫人必须服从。中小企业的人力资源管理政策应考虑员工的需求，赢得员工的认可和赞同，并在此根底上选择适宜的鼓励措施保障员工工作的积极性和创造性。〔七〕人才是“蜡烛〞还是“蓄电池〞？人才是个动态的概念，其知识结构是需要不断更新和补充的。中小企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资源的主要手段。美国通用电气之所以成为优秀企业，与其一贯重视人力资源开发与管理分不开。因此培训是人才成长的最正确途径之一，是使人才充满活力，使企业获得可持续开展力量的重要手段。我国中小企业应制定可持续的培训方案，从企业长远利益出发，实施岗位培训、专业培训，通过授课、外派学习、横向交流等形式，使人才不断获得新知识，努力创立学习型企业。〔八〕企业“等不起〞人才？有些中小企业在招聘人才时往往有这么一条要求：有3年以上工作经验者优先录用。问之原因许多企业说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。中小企业哪有功夫去培养人才，中国一些中小企业在人才培养方面表现出“等不起〞现象，说白了是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空？其实，这种急功近利的人才观，正是这些企业的致命弱点。人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才〞正是这个道理。可以讲，中国有不少各类人才，而真正适应中国企业需求的人才不多。因为，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器〞不尽相同，企业的机制、体制和环境更是千差万别，中小企业不给人才提供各种学习和锻炼的时机，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？在现代科技开展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的时机，专长优势也会逐渐丧失。〔九〕“人力资源管理人才〞并非企业的“核心人才〞？在有些中小企业里，人力资源管理或有部门没有人员，或有人员却不专业，不能发挥应有的作用。同时，即使有人力资源管理部门，有专业管理人员，但不少中小企业本身没有把“管理〞人这件事提到应有的位置。认为“谁还不会管〞，多给钱就行，没什么大不了的。所以往往不会将引进人力资源管理人才放在重要位置。实际上，培养人力资源管理人才要比培养其他类型管理人才更困难。由于人力资源管理的对象是人，因此，并不能象对物的管理那样，用标准化的方法来统一，而需要在标准的根底上发挥人力资源管理人员的创造性。目前，西方国家愈来愈以有组织的系统方法来处理人力资源开发工作，日益加强了这一工作的专业化过程，人力资源开发已经成为一种新的专业和职业。而我国中小企业的人力资源管理正面临着普及和提高双重任务，为了应对这一挑战，核心的任务首先是普及人力资源管理的理念和知识，其次是建设一支专业化的人力资源管理队伍。因此，只有真正把人才当作是企业最珍贵的资源和事业开展合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，为人才考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。中小企业应该时刻警醒自己：人才的忠诚，是企业用“心〞换来的；只有用“心〞，人才才会安“心〞。对企业来说，赢得人才忠诚不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新。三、中小企业在人力资源管理上存在误区的缘由众所周知，人力资源的贫乏是制约中小企业开展的重要因素之一，很大情况下，这种局面下的形成取决于资金是否为企业的瓶颈所在。在“知本〞这一概念受到普遍成认和尊重的今天，技术，学识、科研成果以及其他无形资产直接和金钱画上了等号，中小企业的人力资源观念亟需改变。很多人认为中小企业的瓶颈仅仅是人力资源或资金，中小企业主你试想一下，假假设你连保障人才起码的薪酬、科研以及工程运营资金都捉襟见肘的话，你凭什么挽留住人才？或者你的企业资金相当，却没有很好的薪酬分配制度或员工鼓励制度，人才也会舍你而去的；或者你刚愎自用，人才也没有必要唯你马首是瞻。我深信人力既然是资源而不是垃圾，也必将可称之谓人才了。因此我个人得出，形成中小企业人力资源管理存在缺乏的主要原因有以下几点：〔一〕、企业的资金实力有限由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，面对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就是显得无能为力了。再那么中小企业大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是一个漫长的过程，譬如你让一个小规模酱菜加工厂拿出几十万年薪请一个MBA来运营企业，是很不现实的，一个MBA的年薪甚至就是一个小规模工厂的年度纯利润。再那么MBA的工商管理课程用来操作抗风险能力低的中小企业，很多情况下是英雄无用武之地的。中小企业拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术等“知本〞派，他们须为企业的运营风险设想，不由变得小心谨慎。这里我主张中小企业走外联之路，与和自身行业相关联的各大专院校及科研机构保持紧密联系，以企业作为生产中心转化科研成果及技术经验，通过与大专院校及科研机构的紧密合作，掌握行业的动态及技术流向，待资金、办公环境等条件成熟时，便可向合作单位借聘人才，自然水到渠成。〔二〕、资源有限或行业无吸引力中小企业所处的行业及开展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储藏。中小企业虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的；由于实力有限，自然会在资源觅取以及分配上会处于劣势，加之受资金、公共关系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才带来好的工程也很难操作如愿。人才十分重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现，一旦人才否认这个企业的长远开展前景后，他很快会与这个企业一刀两断，这种客观情况对于传统产业的中小企业无异于雪上加霜。人才对于高科技产业的乐观和倾向以及对传统产业的误解，使传统产业的中小企业即使待遇优厚也很难觅得千里良驹。这时候就需要在经营上借助外脑，在生产管理上借鉴同行业中的同等规模企业的成功模式，待实力相当后再招徕凤凰。〔三〕、企业主的人格魅力不够虽然现在的人才流失现象严重，但很多时候因为彼此气味相投，或者觉得人性方面有相似之处，便会有现代的桃源结义，此时企业主的人格魅力将直接影响人才的加盟。中小企业的组织结构相对简单，人员精简，人才与企业主接触的时间较多。如果人才与企业主在思想、理想等方面没有共同语言的话，必定会影响之间的交流和沟通，或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无法交流，人才流失就是早晚的事了。人才一方面重视其收入标准，另外他们更注重工作环境是否轻松、愉快，企业主是否容易相处；人才没有必要在就业形势良好的前提下，去适应一个企业主喜怒无常的个性和苛刻的企业制度。中小企业主的自身修养的提高，对于企业引进人才是有很大影响的，广阔中小企业主务必端正自己的作风，提升自身的内涵及个人魅力，增强人才与自身，与企业的凝聚力。〔四〕、中小企业的用人观念滞后现在不少中小企业“唯亲近者是用〞、“唯家族成员是用〞，使企业开展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区－－“亲者不任〞；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤〞是不管亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比拟了解包括企业开展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的开展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理本钱。〔五〕缺乏科学的用人机制现在的中小企业普遍缺乏科学的用人机制，这主要表现在两个方面。第一，在选人方面重“识〞轻“能〞，有的中小企业受长期方案经济体制和传统观念影响，认为具有干部身份者才是人才，只有较高理论知识的才有能力。事实上，只要企业的每一位员工，通过自己勤奋学习钻研，成为某一方面专业技术尖子或经营管理能手，无论其原有身份是工人还是干部，都应视为人才，都应该给他们提供施展才能的时机。而在相当一局部中小企业中，选人方面有失偏颇，干部和职工参加竞争选拔的时机不均衡，有的能力较强的职工被划在竞争的“圈〞外，严重挫伤了他们的积极性。第二，在鼓励上重“利〞轻“智〞，目前，中小企业在人才鼓励方面普遍存在一种倾向，即注重物质奖励而忽略了精神鼓励。企业必须清醒的认识到，随着知识经济时代的到来和生活水平的逐步提高，物质对知识型员工的鼓励作用呈淡化趋势，而精神鼓励的时间长，程度深。尤其是中小企业财力有限，更应注重精神鼓励。如给优秀员工提供学习深造的时机，给他们提供工作上的选择权，给予恰当的荣誉称号等，以最大限度地满足他们的精神追求。四、企业应该如何进行人力资源的管理如今，人们越来越认识到小企业是中国经济开展中不可无视的力量。小企业常给人以灵活机动，能对市场变化迅速做出反响的印象，至少一些在市场竞争中生存下来，业务蒸蒸日上的小企业是如此。然而，小企业的开展之路也决非坦途，复杂的外部环境使小企业的成长之路充满艰辛。不过，笔者认为，小企业开展的真正瓶颈还是自身存在的缺乏一一常常缺乏一套行之有效的人力资源管理方法。人力资源是21世纪的第一大资源，如果忽略人力资源管理，小企业的兴盛繁荣将只是表象，它的开展和壮大也将可望而不可及。有人曾经为一家小型市场调查公司作过咨询，这家公司在外表上看来蒸蒸日上，业务应接不暇，每个员工下班到点以后仍为公司孜孜奉献。然而在其繁荣背后却隐藏着危机一一员工频频跳槽，优秀人才流失殆尽，老板常为物色人才开拓新业务而发愁；员工私底下常怨气充天，各部门利益冲突不断。归根结底毛病就出在无视人的管理上，而这其实是很多小企业的通病一一老板权利独揽其身，公司事无俱细都要亲自过问，在外面忙于拓展业务的时候无暇顾及企业内部的管理，一个不小心就可能"后院失火"。

我认为，吸引人才，留住人才，激发人才潜能可以说是21世纪企业开展的重中之重，对于市场调查公司、咨询行业等智力密集型行业来说更是如此。小企业要实现人力资源的有效管理必须从以下十个方面做起。〔一〕、建立企业的远景目标

许多小公司都埋头开展业务，却从未静下心来想一想，"我们的使命是什么?我们的远景目标是什么?"也许老板会认为，公司走一步算一步，因为最终能够开展到什么地步谁都不知道。但是他却忘了，没有一个宏伟而可行的战略目标，公司员工又怎能齐心协力地朝着这个远景目标奋斗?优秀的员工又怎会乐于投身在这个目前还未壮大的企业之中?工作的热情首先来自于对企业充满信心，对未来充满希望。一个雄心勃勃但决非遥不可及的远景目标，将吸引一批对事业充满热情的人才投身其中。毕竟通过自己的耕耘使一家默默无闻的小企业成长为行业中的知名大企业是对人才的极大诱惑。远景目标并不是一句简单的口号，而应该是几经斟酌的奋斗目标。比方，有一家企业曾把自己的远景定为，"争创世界一流的通讯企业"，这样的远景给人的感觉多少就有点口号的味道一一"争创"是不一定需要到达的。如果改为"成为世界一流的通讯企业"，这样的远景给人的鼓励效果显然更大。〔二〕、注重企业文化

不少小企业根本没有企业文化。有的认为这是大企业才需要考虑的事；有的虽然知道企业文化的重要性，但不知道自己公司应该具有怎样的企业文化或如何去建立这样的企业文化；有的虽然在员工手册上写上了公司的企业文化，却从未在实际管理中表达过这种文化，充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而已口然而，企业文化却是企业获得竞争优势的根底，对大企业和小企业都是如此。例如，美国杜邦公司的竞争对手难以引进杜邦公司卓有成效的平安教育体系，是因为"在这个制造炸药起家的公司里，平安意识早已深深铭刻在每位员工的心里了"。而我国海尔集团也因可以创造价值能力的特殊内部资源的企业文化而成为中国家电业的老大，企业文化的重要可见一斑。每个企业都应建立自己独特的，竞争对手难以模仿的企业文化，但有一点应该成为现代企业文化的共同核心，那就是"以人为本"。二十一世纪的管理是"以人为中心"的管理。企业即人、企业为人、企业靠人，小企业往往更能体会到"水能载舟，亦能覆舟"的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关心人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司开展壮大的目标融合在一起。〔三〕、建立正确的人才观

只有建立一套正确的人才观，才能真正表达"以人为本"的企业文化，使其不流于口号和形式。正确的人才观，首先从正确的选才原那么开始。小企业应该以求才之渴，识才之眼，举才之德，容才之量和用才之胆去甄选人才。任人为亲，不敢聘用比自己能干的人的想法都将阻碍小企业的开展。正确的人才观，还包括在管理上切实表达对人才的尊重。现代管理理论中有两个著名的理论：经济人与社会人口经济人的假设认为人的本性是懒惰的，尽可能逃避工作：不愿承当责任等；而社会人的假设那么认为人都是勤奋的。人们可以自我鼓励、自我控制，在人群中存在着高度的想象力和创造性。经济人的假设，必然导致"胡萝卡加大棒"的管理方式。而这正是一些小企业的管理方式一一时刻监督，处处防范，惩罚严厉，常常喜欢"杀一儆百"。然而，按社会人假设，管理者应采取的是截然相反的管理方式一一创造适宜的工作环境：满足职工的尊严需要和自我实现需要：让职工担负更多的责任，使他们发挥潜力，自我控制，以到达个人与组织目标的一体化。虽然社会人假设仅是一种理想状态，但是真正尊重人就会把人性好的一面发扬光大，同时使企业的利益最大化。如果是把员工当作"经济人"，员工的自尊心得不到满足，久而久之，员工就会真的变成"经济人"，对工作不满，能少干就少干，并时刻酝酿离开这个"大棒"常现的地方。正确的人才观，还包括合理的人才流动政策。人才流动虽是每家企业都会遇到的，但当员工跳槽频繁时，就应该引起小企业的注意了，决不应拿"合理的新陈代谢"作为"掩耳盗铃"的借口。可采取的措施包括：通过科学的评估合理配置人才，使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，降低工作效率，甚至产生流动的愿望。而对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养，或将其调换到与之相适应的岗位。有些小企业一方面为优秀人才不断流失而发愁，一方面又为了节省本钱而常常通过某些手段使其认为能力不够的员工流向外部劳动力市场。其实，在某个岗位上发挥不力的人员不一定在另一岗位也无所作为。一些小企业招了人就要马上用，一不适宜就立即将之剔除的做法不仅使新员工心寒，老员工也会感到企业的人情味不够。员的新陈代谢应该建立在和谐的根底上。如果流动并不能使企业的人力资源结构越来越合理有效，那么这样的流动对企业将是有害无益的。〔四〕、采取鼓励措施

鼓励员工并非易事。在不同场合运用不同的鼓励措施往往能产生较好的效果。与大企业一样，小企业可采取的鼓励措施也包括目标鼓励和典范鼓励等。而以下的鼓励措施虽然不是小企业所独有，但相对来说是小企业更常用因而也是更重要的。

1．情感谢励现代领导科学认为，领导的本质就是一种人与人的关系。一个好的领导，就是要透过这种人与人的关系，以自己的模范行为影响他人，鼓励员工的积极性，并通过对员工无微不至的关心，使他们感受到企业的温暖，从而增强主人翁责任感。比方，如果小企业领导能够在员工生日的时候亲自安排为他庆视，常常能使员工感受到家的温暖，并对领导充满感谢之情，从而更尽心尽力地为企业工作。

2．荣誉鼓励荣誉鼓励是通过满足人们的自尊需要而到达鼓励的目的。如IBM公司设"100%俱乐部"，每当有员工超额完成销售额时，他就被批准成为这一俱乐部成员，他和他的家人将被邀请出席隆重的集会，获得极大的心理满足。有的时候，领导一句当着其他员工面的赞扬也是对优秀员工的鼓励，这种对员工奉献公开成认的做法无须本钱，但鼓励效果却相当显著。

3．物质鼓励虽然鼓励有多种形式，但是物质鼓励对于人的重要作用是不可否认的。物质奖励并不是万能的。许多国外企业的员工在工作中做出了奉献或取得一定成绩时，在物质奖励和荣誉面前，选择的往往是荣誉。但是，这通常是在物质已经有了保障的前提下。很难相信，一个得不到物质保证的企业能使劳动者的积极性持久发挥。对于起步不久的小企业来说，想在物质鼓励上与优秀的外资企业媲美是不太可能的，但是决不能因此就无视物质鼓励的重要程度，应该把有限的资金用在刀刃上口比方，在选择是用加薪还是发放奖金时就应该综合考虑各因素。如果员工对现有薪水己颇多微词甚至十分不满，那么加薪远比奖金有用，有利于增加员工的"向心力"。而对一个月薪2000元的员工来说，一次性发放5000元奖金，对他的"剌激"肯定远比每月加薪400元来得深刻。

4．事业鼓励台湾著名的"鞋业大王"、台湾环隆企业集团创始人蔡长汀在防止人才外流方面做得相当出色。他的做法是，用自己的钱使一些人成了股东或企业主。每当他看见自己认准并确有才干的人要离开时，就说："别走了，留在环隆，我给资金，你自己干，成功了企业归你，失败了算是我出的培训费。"结果，想走的不走了，从而更鼓励出企业内部的活力。人们不但快乐地看到自己前途的光明，也更钦佩蔡长汀的为人。"环隆就像是一株兰花，只有不断地分根，才能生出许多新的兰花来。有了这些小兰花，我们的人才就保住了，事业就开展了，何乐而不为之。小企业要留住真正优秀的人才确实有一定的难度，但是如果能让优秀的人才在此根底上开创自己的事业，这种事业鼓励作用是巨大的。当然，这也要求小企业的老板有如蔡长汀般全无私心一一创办企业不是为自己事受，而是一种人格上的升华和事业上的追求。〔五〕、给予足够的信任

信任首先表达在给予员工自主管理的权利。现代人力资源管理的焦点是以人为中心，主张"情、理、法"二者的有机结合，追求"无为而治"的管理最高境界。管理学家麦克格雷在?企业中人的因素?中写道：人们普遍存在着解决问题的智力、创造力和想象力，如果条件适当，人们不但不会逃避责任，相反会主动承当责任。当企业为员工提供了良好的自主管理制度时，人们会产生由衷的归属感和责任感，提高积极性，充分发挥能动作用，有利于提高企业生产效率。1987年美国的福特公司和通用公司同时取消了"监工"这一职位，这是企业对员工自主管理及其效应的充分肯定。此外，充分信任还表达在公司资源的分享上。当员工学识提高，资讯科技普及时，员工对企业的期望值也提高。企业的资讯必须较大程度地公开，增强透明度以加强员工的信心，使员工真正感觉到自己是企业的主人。充分信任还包括合理的授权。敢不敢放权，是衡量一个领导者用人艺术上下的重要标志。小企业有一个很大的通病就是老板对部下不够信任。如果领导者对部下不放权，或放权之后又常常横加干预、指手划脚，必然造成管理混乱。另一方面，部下因未获得必要的信任，也会失去积极性；同时部下还会产生依赖心理，出了问题便找领导，使领导者疲于奔命，误了大事。〔六〕、注重沟通

按理来说，小企业由于人员少，下属和领导的沟通是比拟方便的，沟通不应该成为薄弱环节。然而事实上，一些小企业的领导的思想并不开放，以"一家之主"自居，因此也就不注重与员工沟通，久而久之，员工认为既然自己的意见不被采纳，也就没有沟通的必要了。然而，事实上集体创造力往往比人的创造力要强得多。而哈佛管理杂志也提出：要笼络员工的心，公平透明的决策过程比加薪更重要。下面的例子可以证明这一点：德国西门子公司曾收购陷入困境的欧洲Nixdorf电脑公司，改名为SNI公司。几年后，SNI公司的员工从5。3万人削减到3。5万人，焦虑与恐惧在公司蔓延。SNI公司的副总裁到任后，立刻与1万名员工展开一连串大小会议，分享他的救亡图存愿望，希望每个员工都一齐参加，扭转公司的逆境。舒密勒如实诉说SNI公司的处境并不乐观，进一步的裁员势在必行。各部门如果不能展现自己生命力，就要被裁撤。舒密勒提出明确严格的决策规那么，然后征询志愿改革者的意见。在接下来的几个月内，志愿者由最初的30人增。加到最后的9000人。在整个改革的过程中，员工与经理同样提出意见，大家也都了解决策的来龙去脉。尽管20