公共部门员工激励与薪酬管理

第八章公共部门员工鼓励与薪酬管理【本章学习重点】鼓励的涵义，鼓励理论；常见的薪资形式、根本工资制度；福利的涵义及其类型，常见的福利形式，养老社会保险及其主要模式，医疗社会保险、失业社会保险的主要内容。第一节鼓励与鼓励理论第二节薪酬管理概述第三节工资、奖金与津贴第四节公共部门人员的福利和保险第一节鼓励与鼓励理论一、鼓励的含义鼓励〔motivation〕是指通过创造满足员工各种需要的条件，来激发员工动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。二、鼓励理论〔一〕内容型鼓励理论马斯洛的“需求层次论〞赫茨伯格的“双因素理论〞奥尔德弗的ERG理论麦克利兰的“成就需求理论〞1．需求层次论需求层次论〔thetheoryofneedhierarchy〕是由美国著名人本主义心理学家和行为科学家亚伯拉罕·马斯洛〔A.H.Maslow〕在20世纪40年代出版的?人类的动机理论?〔ATheoryOfHumanMotivition〕一书中提出来的。自我实现需求尊重需求Ⅴ归属需求Ⅳ安全需求Ⅲ生理需求ⅡI图9.1马斯洛需求层次等级图2．双因素理论双因素理论〔two-factorstheoryofmotivation〕是由美国心理学家赫茨伯格〔FrederickHerzberg〕在1966年出版的?工作和人的性质?一书中提出来的。赫茨伯格在对工程师和会计师群体的调查后发现：一类事物当它存在时可引起满意，当它缺乏不是引起不满意，而是没有满意；另一类事物当它存在时人们并不觉得满意，而是没有不满意，当它缺乏时那么会引起不满意。前一类因素如成就、赞赏、工作内容本身、责任感、上进心等，这类因素如果能得到满足，可以鼓励个人或集体以一种成熟的方式成长，赫茨伯格把这类因素称为鼓励因素。对于这类因素，假设处理得当，不仅能给员工带来较大程度的鼓励，产生工作的满意感，而且有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。后一类因素如金钱、监督、地位、个人生活、平安、工作环境、政策和人际关系等，他把这类因素称为保健因素。这类因素假设运用不当，会导致员工不满，甚至引发怠工和辞职，以致挫伤员工积极性；假设处理得当，那么能防止员工产生不满情绪。3．ERG理论ERG理论，即生存〔existence〕、关系〔relatedness〕、成长〔growth〕理论，是由奥尔德弗在1973年提出的一种理论。奥尔德弗在大量调查的根底上指出，人的根本需求是3种，即生存、关系和成长。生存需求是最根本的，指人在穿衣、饮食和住房等方面的需要，这种需要一般只有通过金钱得到满足，它相当于需求层次论的第一和第二级需求；关系需求指人与其他人和睦相处，建立友谊和有归属感，相当于需求层次论的第三级需求；成长需求指个人在事业、能力等方面有所成就，相当于需求层次论的第四和第五级。4．成就需求理论成就需求理论由美国行为科学家麦克利兰〔DavidMeclelland〕在1966年出版的?促使取得成就的事物?一书中提出。他认为人有三类根本鼓励需求：对权力的需求、对社交的需求和对成就的需求。〔二〕过程型鼓励理论过程型鼓励理论试图通过弄清人们对付出努力、取得绩效和奖酬价值的认识，来到达鼓励的目的。其中最具代表性的是弗洛姆的期望理论亚当斯的公平理论波特和劳勒的鼓励过程模式豪斯的鼓励力量理论1．期望理论期望理论〔expectancytheoryofmotivation〕是美国心理学家弗洛姆〔V.H.Vroom〕于1964年在?工作与鼓励?一书中提出来的，1986年布朗〔R.A.Baron〕在?组织中的行为?一书中作了补充，简称VIE，即效价〔Value〕—手段〔Instrumentality〕—期望〔Expectancy〕理论。期望理论的根本思想可用公式表示为：鼓励力量〔M〕=效价〔V〕×期望值〔E〕VIE理论应用的重点需建立在如下三方面：一是弄清员工的期望；二是把报酬与绩效相联系；三是考虑报酬的效价。2．公平理论公平理论〔equitytheoryofmotivation〕是由美国心理学家J．S·亚当斯〔J．StaceyAdams〕在1956年提出来的。其根本思想是：要求对个人公正评价和公平对待。公平是指处理事情要合情合理，不偏袒哪一方。该理论着重研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工工作积极性的影响。该理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。相对值主要来自：纵向比较横向比较假设将公平理论应用于薪酬制度，那么可得到公平的三种表现形式：外部公平，所强调的是本组织的薪酬水平与其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力；内部公平，所强调的是组织内部不同工作之间、不同技能水平之间报酬水平的协调程度；员工公平，那么指在对同一组织中从事相同工作的员工的薪酬相互比较时的公平程度。3．鼓励过程模式鼓励过程模式，又称综合鼓励模型，是由波特〔L.W.Porter〕和劳勒(E.E.Lawler)在弗洛姆期望理论根底上提出来的。该模式把努力、绩效、能力、环境、认识、酬赏、公平感和满足等多个变量融于其中，并认为鼓励、绩效和满足均为独立变量，满足取决于绩效，甚于绩效取决于满足。该酬赏对个人的价值通过努力可获得酬赏的概率努力绩效工作能力理解能力内在激励外在激励满足感对酬赏的公平感图9.2鼓励过程模式图4．鼓励力量理论鼓励力量理论是由罗伯特·豪斯〔RobertHouse〕提出来的。该理论试图通过一个模式把多种鼓励理论综合起来，把内、外鼓励因素均归纳进去，以完善鼓励理论。鼓励力量理论的公式为：式中，M为鼓励水平程度；Vit为工作本身所提供的内报酬效价；Eia为主观估计的取得工作绩效的期望值；Via为工作绩效的效价；Eej为主观估计的依据工作绩效取得某项外报酬的期望值；Vej为所取得的该项外报酬的效价。公式中，下标i表示内在的，e表示外在的，a表示完成的；t表示工作本身的。〔三〕行为改造型鼓励理论行为改造型鼓励理论侧重研究如何改造和转化人的行为，变消极行为为积极行为的方法和规律。其中，具有代表性且与薪酬设计和管理关系最密切的是强化理论。强化理论，也称条件反响理论，主要代表是美国哈佛大学的斯金纳〔B.F.Skinner〕。该理论偏重研究个体外在的行为表现，强调人的行为结果对其行为的反作用。即是说，当行为的结果有利于个体时，该行为就可能重复；反之，那么会消退和终止。这种现象在心理学上称为“强化〞。在实际工作中，运用强化鼓励理论来改造人的行为的方式一般有四种：第一种为正强化〔positivereinforcement〕。是指对员工某一行为进行奖励和肯定，如晋升工资、颁发奖金以及改善福利、进行表扬和提升等。第二种为负强化〔negativereinforcement〕。是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，要求员工防止不符合要求的行为来回避一种令人不愉快的处境。第三种为消退〔extinction〕。是一种减少某种行为出现频率，并最终使之自然消失的过程。消退法通常是对某类不想要的行为不予理睬，任其自行消失。第四种是惩罚〔punishment〕。如批评、降薪、降职、罚款和开除等，尽管惩罚往往带有一些副作用，但它一直是而且仍将是一种改变人的行为的手段，只是在使用时要应特别注意其不良后果。第二节薪酬管理概述一、报酬与报酬公平〔一〕报酬、薪酬与报酬体系报酬〔rewards〕是指劳动者因付出劳动〔包括体力的和脑力的〕而获得的物质的和精神的酬劳。薪酬〔compensation〕那么指员工因从事组织所需要的工作活动而得到的以货币和非货币形式表现的报酬。人们通常所说的薪酬体系实际上应由直接经济报酬和间接经济报酬及其内含的根本工资、绩效工资、奖金、津贴、奖励性薪酬以及社会保障和组织所提供的各种福利构成，它只是报酬体系的一局部。报酬内在报酬外在报酬薪酬直接经济报酬间接经济报酬基本工资绩效工资奖励性薪酬奖金津贴社会保障组织福利图9.3报酬体系结构图〔二〕报酬公平公平〔equity〕实际上是一种心理感受，是人们对某一事物处理得公正性和合理性的心理评价。报酬公平那么是指人们对自己劳动所得的公正性及其合理与否的感受。在现代组织中，员工对报酬公平与否的感受主要由外部公平、内部公平和个人公平〔三〕薪酬的作用及其影响因素1．薪酬的作用〔1〕补偿性作用〔2〕鼓励作用〔3〕调节作用〔4〕增值作用2．影响薪酬的因素影响薪酬的因素通常包括两大类，即组织外部因素和组织内部因素。〔1〕组织外部因素。组织外部因素主要包括国家的法律法规和政策规定，以及劳动力市场状况、当地经济开展水平、当地生活指数以及行业开展情况等；〔2〕组织内部因素。影响薪酬的组织内部因素包括：组织的经济实力，具体职位和职务的差异，员工的年龄、工龄、学历、能力和特殊技能的差异，组织的战略规划，组织分配制度，组织文化，管理决策层的态度，心理因素和工会等。二、薪酬体系设计〔一〕薪酬设计与薪酬管理的一般原那么〔1〕公正、公平的原那么〔2〕合法性原那么〔3〕鼓励原那么〔4〕竞争性原那么〔5〕动态性原那么〔6〕平衡性原那么〔7〕本钱控制原那么〔8〕本钱补偿原那么〔二〕薪酬体系设计薪资调查确定每个职位的相对价值将类似职位归入同一工资等级确定各工资等级的工资水平对工资率进行微调图9.4薪酬设计的一般程序第三节工资、奖金与津贴

一、工资〔一〕工资的含义工资〔pays〕是指员工因工作而获得的实际货币收入，或者定义为对劳动者有效劳动的物质回报。工资主要由根本工资、绩效工资、奖励性工资等组成。〔二〕几种常见的薪资形式常见的薪资形式主要计时工资制、计件工资制以及绩效工资、奖励性工资和津贴等。1．计时工资制计时工资是按工作人员实际工作时间来给付工资的一种形式。包括小时工资制、日工资制、周工资制、月工资制和年薪制五种形式。计时工资制的构成要素主要包括：①劳动计量与薪酬支付的技术标准；②劳动计量与薪酬支付的时间单位；③实际有效劳动时间。计时工资的计算公式为：计时工资=单位时间的计酬标准×实际有效劳动时间2．计件工资制计件工资〔piecework〕是是根据员工在规定时间内完成的工作量来计算工资与支付报酬的一种工资形式。计件工资主要通过工作等级、工作定额和计件单价三要素来确定。计件单价的计算方法为：在工作时间定额情况下，计件单价的计算公式为：计件工资的常见形式有：〔1〕无限计件制〔2〕有限计件制〔3〕全额计件制〔4〕计时计件混合制〔5〕承包计件工资制〔6〕包工工资制〔7〕提成工资制〔8〕最终产品计件工资制3．绩效工资绩效工资，也称业绩工资或浮开工资，它是工资的一种新型形态，是可变工资中的重要组成局部。绩效工资是一种与员工绩效密切关联的薪酬形式，是一种依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。4．奖励性工资奖励性工资〔incentivepay〕，通常称也奖励性工资方案〔incentivepayplans〕，或者更确切地称为奖励性薪酬〔incentivecompensation〕，是一种将员工薪酬与其绩效联系起来以迅速而直接地对高于平均绩效水平的员工进行奖励的薪酬方案。奖励性工资方案通常包括个人奖励方案、集体奖励方案和组织奖励方案等三个层面的奖励。〔1〕个人奖励方案个人奖励方案〔individualincentiveplans〕是用来奖励到达与工作相关的绩效标准〔常见的绩效标准包括工作质量、劳动产出率、客户满意度、劳动平安以及出勤率等〕的员工的，它是一种以员工个人业绩为根底的薪酬形式。〔1〕个人奖励方案①标准工时制〔StandardHourPlan〕②佣金方案〔commissionplan〕③管理人员奖励方案〔managementincentiveplans〕年终分红〔annualbonus〕长期鼓励方案：股票期权、股票增值方案、绩效达成方案、定量股票方案、影子股票方案和股票面值方案股票期权〔stockoption〕〔2〕集体奖励方案团队奖励方案〔team-basedincentiveplans〕收益分享方案〔gain-sharingplan〕，也称绩效分享方案〔performancesharingplan〕〔3〕组织奖励方案①利润分享方案〔profit-sharingplan〕现期利润分享制〔currentprofitsharing延期利润分享制〔deferredprofitsharing〕②员工持股方案〔EmployeeStockOwnershipPlan，ESOP〕〔三〕根本工资制度1．根本工资制度及其主要内容根本工资制度一般是依据劳动差异来确定工资标准的，因此，也称工资等级制度〔paygradesystem〕。根本工资制度主要由工资等级表、工作标准、技术〔业务〕等级标准，以及工种〔或职务〕名称统一表等内容组成。2．根本工资制度的类型〔1〕技术等级工资制技术等级工资制是根据劳动技术的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。〔2〕职务工资制职务工资制是根据不同职务劳动的特点与工作价值来决定工资标准的一种工资制度。〔3〕职等工资制职等工资制是指在按工作性质、繁简程度、资历条件和工作环境等因素进行职位分类根底上，给每一职等和职级配以不同的工资标准。〔4〕结构工资制结构工资制，也称分解工资制或组合工资制，它是依据工资的各种职能，将构成工资标准的诸要素分别规定工资数额，而后通过将各局部汇总，从而得到员工的工资标准。5〕职务级别工资制职务级别工资制，又称职级工资制，是我国1993年后机关工作人员〔工勤人员除外〕所实行的工资制度。它由职务工资、级别工资、根底工资和工龄工资四局部组成。其中，职务工资主要表达职务上下、责任大小、工作难易等，是职务级别工资制的主要组成局部。〔6〕岗位技能工资制岗位技能工资制是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和工作环境等根本要素评价为根底，以岗位和技能工资为主要单元的工资等级制度。〔7〕能力工资制能力工资制〔competency-basedpaysystem〕是从技能工资制〔skill-basedpaysystem〕根底上开展而来的，是一种新型的工资制度。〔8〕宽带级差工资制宽带级差工资制〔broadbanding〕是一种把众多不同的薪金种类减少为几种宽幅薪金级差组的根本工资技术。二、奖金〔一〕奖金及其特点奖金〔bonus〕是对劳动者超额有效劳动的回报，是因员工工作绩效突出而支付的一次性报酬。特点：〔1〕针对性〔2〕灵活性〔3〕鼓励性〔4〕荣誉性〔5〕差异性〔6〕不稳定性〔二〕奖金的构成和种类从奖金的构成要素来看，奖金主要有奖励指标、奖励条件、奖励范围、奖励周期和奖励基金的提取和分配等组成。奖金的种类繁多，从不同角度可以划分为不同类型。按奖励周期的长短，奖金可分为月奖、季奖和年度奖按奖金的支付对象，奖金可分为个人奖和集体奖。按奖励的考核工程，奖金可分为单项奖和综合奖。单项奖如质量奖、节能奖、平安奖、全勤奖、技术革新奖、合理化建议奖等；综合奖如月奖、季奖、年中奖、年度奖等。三、津贴〔一〕津贴的概念津贴〔allowance〕是对员工在特殊工作环境下工作，以及在特定条件下工作所支付的额外生活费用所给予的物质报偿。〔二〕津贴的种类1．岗位性津贴2．地区性津贴3．生活保障性津贴第四节公共部门人员的福利和保险一、福利的含义、种类及其内容〔一〕福利的含义及其特点福利〔benefits〕是工资之外组织用于改善其员工健康状况、劳动条件，确保员工生活质量不致下降所采取的措施的总称。福利具有补偿性、均等性、集体性和补充性等特点。〔二〕福利的种类及其内容假设按福利的强制和非强制性，通常可划分为法定福利和自愿性福利。自愿性福利那么包括：〔1〕带薪假期，如病假、休假等；〔2〕健康及保障福利，如健康护理福利、残疾人保护、牙科和视力保健、退休方案、附加失业救济和人寿保险等；〔3〕员工效劳〔employeeservices〕，如个人所得税补助、运动和娱乐活动、受教育的学费折扣等；〔4〕额外薪酬〔premiumpay〕，包括从事危险性较强的工作的工资〔hazardpay〕和值班津贴〔shiftdifferential〕等；〔5〕其他福利，如子女托保设施、子女受教育设施、上下班通勤、免费餐、组织为其员工提供的子女学费贷款担保和学费援助等。假设按福利存在和支付的性质，可分为经济性福利和非经济性福利也有的将福利划分为法定福利、退休福利、保险福利、不工作时间薪酬和其他福利。〔三〕几种常见的福利工程1．公共福利公共福利，也称法定福利，是指国家或地区性法律、政策所规定的具有一定强制性的福利形式，如社会保险。〔三〕几种常见的福利工程2．个人福利个人福利是指组织根据自身的开展需要和员工需求而有针对性选择提供的福利工程。〔1〕养老金〔2〕互助金〔3〕辞退费〔4〕住房补贴〔5〕交通费〔6〕餐饮性福利〔7〕医疗保健福利〔8〕海外津贴〔9〕人寿保险3．生活福利生活福利是组织为其员工提供的保障员工及其家庭正常生活不受影响的福利工程。生活福利主要有如下几种形式：〔1〕法律援助效劳〔2〕健康和理财咨询效劳〔3〕贷款担保〔4〕子女教育福利〔5〕子女医疗费〔6〕文娱体育福利〔7〕其他生活福利4．带薪假期带薪假期是指组织为员工提供的有薪酬的不到岗工作的福利。带薪假期主要有如下几种形式：〔1〕脱产培训〔2〕病假〔3〕事假〔4〕产假〔5〕公休和节日假〔6〕探亲假〔7〕旅游疗养〔8〕带薪休假二、公共部门人员的社会保险社会保险〔socialsecurity〕是国家赋予员工的一种法定性福利，它具有强制性，是保障员工根本生存、生活、工作和平安健康的重要福利形式，被誉为社会的“平安网〞。社会保险是社会保障的重要内容，它由养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险五个方面构成。〔一〕养老社会保险养老保险是社会保险制度的重要组成局部，它是国家和社会根据一定的法律法规，为确保劳动者在到达法定退休年龄后，不会因退出劳动岗位而影响到根本生活而建立的一种社会保险制度。〔二〕医疗社会保险医疗社会保险是指国家对遭受疾病困扰的参保人给予医疗、假期和其他经济补偿的一种社会保险制度。医疗社会保险所包括的主要内容有：〔1〕疾病津贴〔2〕医疗效劳〔3〕被扶养者补助〔4〕病假〔三〕失业社会保险失业社会保险是指依据国家法律，通过国家、用人单位和个人等渠道筹资建立失业保险基金，对失业的劳动者给予经济补助，以保障其根本生活需要的社会保险制度。失业保险的内容主要包括：失业根本津贴、失业救助金、附加失业津贴和补充失业津贴等工程。mAsMC3wS-DlK1Anqkaua(G15zNg7R2-GIts6iW38ZBN7hpdWTQKGq(Uf%ui-DQtxX)lP0C(8+5Qm(m3osxmJNEolU9ynHJNFd84sTvC2Po&jpzBtisK8uDX&U2W!Sm5Q*8B9rMgalTMn4OB3%B7NZMOd)!WXuZ+-dyVu&Is1QeSU+!5#UkQoSWgzcecikU!E&9QdIdCv7nm55L!0e98gSjybWi#NZtrxhUOVVJb6)KU0XpQ!XBzNhg+I0&un8iG6F&R$&6Xy!1lA2sBn$PR&jjyPRnwh3UISpNowo#fkA23RSuaSAo7KsJyVavBFRPJPybXAL(32CjSh%uBYeV+N2kUtzdzpzC3d3Lu*6LCVFPq3Tb3sGFp9FF4y3if+l+nBBvEkRtRoFCnhJH!8w(+XCIQEHzS))a&Tf5cj)v8He6lBvOlW!bUO1z-KCM)xePRBC5BxgCL!77!rU!8E(oTCLHw(dGzXB*pB51!4uijHO-tCQHV66vUTUI5&8C(4NbNxGHRBuwbIfXFf&TNej(q#3$xbr78diTWYsUL+45$sgmLPW1isMgQ3V05EEeLPNWwCO+c%Ewhq2M#TvL5-%JCRM-1mAURAZViafe!1C3KQueKA&X6y+NQCLHz!0fiH#BDHORbCkIH(&j#CUgAuR1gOuA-PY709iUOdEyKCzq%0!XrIWrP(LpH#T$nv#Zj%2lP)wYE89NmtVAUyGrW5eAqXw%tNyja21k)RDRELE7oZ+l+wXJ0s0)Tl3$Mr41+3ny3L%bCSV4nxV6WLKOD8rk2wI3MycjKdOsB-GV6E7k$cCiQ%UMRkf2*0dstpmTS5*Y)ipxYTWI9l6o4zXiG04IMR)R0)IIsr23xWA%Y2DN%cUujrDuo+HsZOSOiXSWqFd7ANJ9m!#T*1v5)$dudO0o4EStBBKRD*FQbrZc8(SE8-Oqs1s7l&q(IeugYSj)Q5yNg7KHB+WP(78wIyR0JBySe4JyV&GSvdmjWu!wv5g1c&wW6u7ulo4HC&t45ZqAkGo%VoaJNmtoD!yq8!Zq4sy9fC+-0A8EbYvkkLjLzi2yFd0VUEn2fP0-$dzUGcDu)&NZxp*#N-%X%a0*LvQvNRx4mPCdocqYXCfmuOGsmbL(qsQ#Fc3m2LiVz)OuBX-OOji2*KdB$Uxsccnwqb)W(f5PCdckRR2!XVpWAyy1eNtiHTr3g*R#u&zAb%QdcV-Pmk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