劳动规章制度与劳动合同之效力冲突(上)

劳动规章制度与劳动合同之效力冲突（上）[摘要]我国法律没有对劳动规章制度与劳动合同的关系加以明确，学界看待这一问题陷于表面化的境地。从劳动规章制度的形成过程和法律性质来看，它与劳动合同虽存在密切的联系，但也有区别。在处理两者的关系时，应从对劳动关系当事人所具有的意义及其利益影响方面加以考虑。鉴于当前我国对劳动规章制度规范程度的不严密，而劳动合同的社会化发展正当其时并得到了劳动者的广泛接受，因此应当树立劳动合同效力优于劳动规章制度的观念。[关键词]劳动关系规则；劳动规章制度；劳动合同；定型化契约一、问题的提出：劳动规章与劳动合同之间存在效力冲突调整劳动关系的规则网络是包括多项具体规则形态的综合体。“一般认为，劳动关系规范包括法定劳动基准、集体合同、企业规章制度、劳动合同等。”[1]在实践中，劳动规章制度和劳动合同这两种劳动关系规则存在着密切联系。用人单位的劳动规章制度是对劳资双方权利义务都具有重大影响的行为规范，是用人单位组织社会化劳动所必需的制度；劳动合同是企业与劳动者确立劳动关系，明确双方权利义务的依据，与劳动规章制度一样，都具有约束劳动关系双方之法律效力。有些企业将关乎劳动者切身利益的基本内容都写入劳动合同中，造成劳动合同包含了劳动规章制度，劳动规章制度附属于劳动合同的情形。但是由于劳动规章制度本身可能存在和劳动合同相抵触的内容，因此就会产生判定劳动规章制度和劳动合同效力孰高孰低的问题。2006年最高人民法院出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《解释（二）》）第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”对此规定存在着不同的理解：一般认为，劳动合同作为个别员工与用人单位劳动关系的规范，比作为统一调整劳动关系的劳动规章制度效力来得高。[2]第16条虽然规定了劳动合同效力高于劳动规章制度，但这是从尊重劳动者选择权的角度作出的，并没有客观地评判劳动合同和劳动规章制度的效力高低问题。在劳动者没有主张优先适用劳动合同的请求权时，如何判定两者的效力依然还是个未知数。我国《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在劳动规章制度实施过程中，工会或者职工认为有不适当之处，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。另外，随着工会组织越来越深入地介入到劳动规章制度的制定过程，劳动规章制度的制定程序已和集体合同非常接近。如果根据集体合同的效力高于劳动合同的法律原则，劳动规章制度的效力是否就高于劳动合同？既然劳动规章制度与劳动合同在客观上存在着效力方面的冲突，那么对这种冲突根据一定规则进行协调就是必须的。在劳动规章制度适用的过程中，如何处理其与劳动合同的关系？我国劳动法律中没有明确的条文规定，学理上对两者关系的认识和处理亦存在不同认识。本文从劳动规章制度的形成原因和法律性质角度人手，来揭示和解释其与劳动合同在调整劳动关系中的互动关系，以期促进这两种劳动关系规范在实践中冲突的解决。二、从劳动规章制度的形成过程、法律性质看其与劳动合同的关系（一）劳动规章制度的形成过程劳动规章制度的形成，导源于两大需要：简化劳动合同制定程序的需要和维系工业社会企业内部生产经营秩序的需要。其中第一种需要与本文探讨主题联系密切。关于劳动规章制度的形成，我国台湾地区学者黄越钦指出，劳动规章制度是劳动合同定型化发展的结果。劳动合同是通过劳动法规制下的协约自治机理调整劳动关系的，其中可以对劳动者和用人单位的权利义务作较为细致的约定，从而弥补劳动法过于原则的不足。然而，用人单位与劳动者分别订立劳动合同时，如果与每个劳动者就劳动合同的内容进行磋商，则十分繁杂，使用人单位和劳动者都感到不便。所以劳动合同的缔结，多少均有某种程度上的定型化趋向，常常以劳动规章制度的形式出现。[3]以劳动规章制度统一企业内部劳动条件，当用人单位与劳动者订立合同时，只要将劳动规章制度告知劳动者即可，由劳动者决定是否接受劳动规章制度确定的劳动条件。经劳动者同意后，劳动规章制度对劳动者生效，由此扮演了格式合同的角色。因此，有学者认为，“就劳动规章制度的整体内容而言，是用人单位以其经济、社会的优势地位，采用个别劳动合同的共通内容，加以体系化、定型化而成，故与格式条款无异。”[4]以劳动合同的“附合契约”称呼劳动规章制度的现象日益普遍。[5]用人单位劳动规章制度是由劳动过程的参与者协商制定并付诸实施的，但这些参与者反过来又受到许多相关因素的影响和制约，其中劳动合同就是一个重要的因素。在早期，用人单位与劳动者通过分别商谈劳动条件来订立劳动合同，不仅手续繁复，而且耗时长久，为了适应现代企业规模的日益庞大的趋势，节约交易成本，劳动合同格式化开始产生，同时，劳动规章制度作为统一确定劳动条件和简化缔约程序的途径也应运而生。“劳动合同原则上应由使用者和劳动者个别地签订，但使用者与劳动者一一签订合同是非常繁杂的，因此在签订中的组织从属性。劳动法中的劳动从形式看是用人单位的集体劳动，各个职工由用人单位组织起来并在其指挥或指派下，以用人单位的名义共同从事劳动。在这里，职工的劳动受企业劳动规章制度的制约，受用人单位意志的支配。就此意义而言，这种劳动对于职工来说是一种组织从属性劳动。第二，法律地位不同。劳动规章制度归根到底是企业单方制定的对所有员工普遍适用的管理规则，是企业针对非特定员工所制定出的具有普遍约束力的文件。劳动合同是劳动关系双方当事人经过协商一致所进行的特别约定，其中的规定事项仅仅是针对劳动者个体的。虽然企业的劳动合同一般采取格式合同形式，内容基本相同，但毕竟是当事人一对一签订的，有时候对不同的人可以根据具体情况进行相应的补充或变更。在企业对不同岗位的员工设置劳动格式合同时，其内容可能就存在区别。第三，形成依据不同。虽然《劳动法》、《劳动合同法》均规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，但这是从保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务的角度出发作出的规定。企业制定劳动规章制度的权力乃是源自《企业法》、《公司法》及相关的法律、法规所规定的企业自主经营权，该权力包含了企业相应的“立法权”。[22]而劳动合同订立的依据主要是包括《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律以及相关的法律、法规。第四，形成程序不同。虽然企业具有制定劳动规章制度的自主权，但毕竟其中的大部分内容关乎员工的切身利益，因此其制定、修改须经过法定程序方能有效。劳动规章制度制定的程序民主性，对其实体内容的公正具有决定性意义。《劳动合同法》对此程序进行了较为明确和严格的规定，企业制定或修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，必须先召开职工代表大会或组织全体员工对制定的文本进行讨论，并提出方案和意见，然后再与企业工会或者职工代表进行平等协商才能最终确定。对于最终确定的文本，还应当在企业内部向全体员工公示，让员工知晓方能生效执行。在劳动规章制度的制定过程中，虽然有劳动者参与的环节，但其最终还是由用人单位行政部门最后决定。[23]而劳动合同的制定、修改程序相对简单，只要双方当事人在自愿平等的前提下，协商一致，双方签字盖章后即可生效，无须经过其他复杂的修改程序。第五，基本功能不同。制定企业劳动规章制度的目的是维护整个企业经营管理秩序，保护全体员工合法权益，其约束或保护的是整个企业的所有员工和企业管理方。“工作规则涵盖范围相当广泛，涉及从达到预期劳动产出的工作时间、着装，到行为表现、出勤情况等各方面。资方通常以声称需要维持企业组织内部秩序、协调性和效率为实行工作规则进行辩护。”[24]所以，劳动规章制度的制定和实施更多地反映了用人单位的经营自主权。而劳动合同是双方当事人签订的，用于确立劳动关系，明确劳动权利和义务，约束或保护的是劳动关系双方当事人。与劳动规章制度相比，劳动合同体现了更多劳资合意的成分，劳动者意思自治具有一定的空间。第六，具体内容存在一定差别。虽然现实中劳动合同包含劳动规章制度的现象很普遍，但是两者的内容并非完全等同。劳动规章制度由劳动条件和劳动纪律两方面构成。由于劳动规章制度适用于企业全体劳动者，其所规定的劳动条件本质上属于集体劳动条件，这与劳动合同当事人之间约定的个别劳动条件有所不同。同时，按照《劳动法》的有关规定，劳动者遵守单位规章制度是劳动合同的当然条款，而根据《劳动合同法》，劳动纪律已经不再是劳动合同的必备条款，两者仅在劳动条件的设定上存在内容上的近似