测评分享与研讨分享稿

测评分享与研讨分享稿第1页，课件共40页，创作于2023年2月分享研讨大纲人才测评的应用人才测评的工具与方法人才测评的标准人才测评的基础理论人才测评概述第2页，课件共40页，创作于2023年2月人才测评概述01第3页，课件共40页，创作于2023年2月人才测评的概念定义：现代人才测评是根据一定目的，综合运用定量与定性方法对人才的德、智、能、绩、勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动。测评的四要素：

目的、方法、内容（标准）、参与主体（主测与被测）人才测评发展的基石管理学精细化、定量化思路深入企业，人的重要性与价值越发凸显；为测评匹配模型提供参考和对照框架；心理学不同学派对人基本心理特征和行为的研究为人才测评的分析评判奠定基础；测量理论的发展为人才测评量化奠定基础；统计学为人才测评处理复杂数据提供了方法论和工具，推动人才测评向更广阔领域发展。第4页，课件共40页，创作于2023年2月现代人才测评的发展历程人才测评即对人进行评价，古而有之。现代人才测评的发展主要是由心理测量的产生和发展、军事上的成功运用、管理科学的促动以及学科理论的发展和成熟四个方面推动。-管理学与心理学结合-信息化手段的应用20世纪90s20世纪初20世纪10s-40s20世纪40s-90s-二战中应用评价中心技术，后来商业化-心理测验逐步成熟，并在一战中应用-Galton发明心理测验，开始研究个体差异-以行为观察及考试为主的人才评价关键词：标准化第5页，课件共40页，创作于2023年2月人才测评的分类分类方式类型实施者他人测评（360°及第三方）与自我测评实施对象个体测评与团体测评测评形式笔试、面试、情境模拟、心理测验、问卷调研等测评参照系常模测评、标准测评、非标准测评测评目的选拔性测评、发展性测评、绩效性测评、团队匹配测评测评内容能力测评、履历测评、个性特质测评、态度动机测评等第6页，课件共40页，创作于2023年2月人才测评的原理原理即为事物的运作机制和机理，反应活动的本质属性。通过探讨人才测评的原理，可以帮助我们更好地理解这项活动的特性。匹配性原理推断性原理误差性原理第7页，课件共40页，创作于2023年2月人才测评的原理指人才测评对测量到的人才特征与人才需求（岗位要求、组织要求）之间的适合程度判断。是测量与测评的本质差别。反映人才测评的特点（功能属性）测评要服务于目的与需求；人才标准是需求的载体；即应先回答需要什么人，再考虑如何进行衡量的问题；对实践的指导意义人才标准是人才测评的首要问题，只有设定好目标和靶子才能为有效评价奠定基础。明确标准是建立对企业及岗位的要求进行深入把握的基础上的。匹配性原理第8页，课件共40页，创作于2023年2月人才测评的原理指人才测评得出的判断和结论是一种推断性结论，而非绝对的事实性结论。反映人才测评的特点（两个层次的三种推断）多数心理特征如知识、素质、品德、动机等，都是间接测量，本身就是推断；测评是通过抽取测评对象的行为样本进行测量，不可能穷尽，因而是样本推断总体；做匹配性判断时，人与组织/岗位要求的匹配度对实践的指导意义总体大于局部之和量化也是服务于推论，是推论的一种呈现方式推论性原理第9页，课件共40页，创作于2023年2月人才测评的原理指推断性结论存在误差。误差来自三个方面：一、对人才特征测量过程中产生的误差；二、对人才标准认知差异；三、人才特征与人才标准之间匹配的决策误差；反映人才测评的特点“识人”存在误差是必然的，但在有限成本下尽可能地控制并减少误差，提高“识人”概率是长期努力的方向；对实践的指导意义除了测评工具之外，使用主体对需求的理解以及对测评结果的解读是控制误差的关键；明确通过不同的测评手段的“识人”的边界“存在矛盾”或“缺乏足够信息”也是一种结论；误差性原理第10页，课件共40页，创作于2023年2月人才测评的功能及应用预测人才测评导向人力资源规划绩效考核培养发展人才盘点人才测评团队建设招聘选拔人才测评的功能及在人力资源管理的应用领域。第11页，课件共40页，创作于2023年2月

留人

选人

用人

育人识人人才测评价值创造核心价值：提高组织识别和预测人才的水平；

为系统化、精细化的人力资源开发提供基础；人才测评的价值与局限边界与局限：测评本身只是“支点”，脱离的管理目标或配套机制作为“杠杆”，“识人”不仅没有价值，空成为形式，甚至会对组织的带来负面影响。服务于组织发展第12页，课件共40页，创作于2023年2月人才测评的理论基础02人才测评的标准人才测评的基础理论第13页，课件共40页，创作于2023年2月人才测评的基础理论人才测评理论主要涉及以下四个领域兴起于20世纪90s兴起于20世纪10s，成熟于60s第14页，课件共40页，创作于2023年2月人才测评的基础理论由心理学、管理学、统计学等学科作为理论基础的人才测评具有以下特点及发展趋势：发挥主观能动性研究对象是复杂的、动态的人，同时也缺乏大一统的理论，因而在开展测评活动中不存在最佳范式，需要发挥主观能动性。强化“背景”研究日趋强化对人所在环境（组织和岗位）的理解，只有结合具体的背景，才能够发挥其“科学性”所在。因而对任何工具的选用都需要结合组织实际需求。强调系统观的运用无论采用定性或是定量的方法，评定的是动机、性格或是能力，都需要放到整体，作为系统地对人进行评价依据而非“标签”。第15页，课件共40页，创作于2023年2月人才测评理论中几个重要概念特质理论（Trait）特质：是个人所具有的相对稳定的个性品质，它往往表现为一组内在相关或内部联系的行为。具有4方面的特点：抽象性：如聪明、负责、善良等不能直接观察的属性称为特质；构念即明确测评内容的定义是前提。稳定性：稳定地表现在个人行为中的特点。在测评过程中要精心选择行为样本，不仅使行为样本具有内在的一致性，而且要有一定的样本容量。层次性：特质往往具有层次性和结构。要求我们在进行特质测评时，要对测评对象的特质结构层次进行分析，从最底层的行为进行观察和度量，逐级推估出上层特质。相对性：仅有相对意义，没有绝对标准。第16页，课件共40页，创作于2023年2月人才测评理论中几个重要概念“测”的方法（观察法、调查法、刺激-反馈法）以“元素说”、“行为主义”为基础，通过解构来实现测量“评”的方法（定量评价、定性评价）定量服务于定性，定性由目标与标准决定；以“格式塔”、“系统论”为基础，强调“总体大于部分之和”，从整体出发进行评价12n…S1S2Sn…R1R2Rn…第17页，课件共40页，创作于2023年2月人才测评理论中几个重要概念组织匹配：人-岗位建立在能级对应和岗位差异理论强调最优非最匹配，最匹配方为“最优”人-团队包括相容性匹配和互补性匹配匹配内容包括知识结构、专业结构、能力结构、个性结构等人-组织一致性匹配：组织文化、气氛、价值观与个人的人格、价值观、目标等维度的关联程度互补性匹配：组织提供的员工所需的待遇、资源、机遇，或员工提供组织所需的个人的能力、经验。第18页，课件共40页，创作于2023年2月人才测评理论中几个重要概念权变理论世界上没有一成不变的管理模式。一个高明的领导者应该是善于根据环境变化自己的领导方式。根本不存在最优模式，任何管理/领导行动都是受组织内外部环境所影响对于测评的意义：组织的人才标准需要结合组织发展阶段、战略和环境等进行调整，所以组织的胜任力模型不是一成不变的单一的行为观察与锚定可能会由于忽略背景而南辕北辙Hey的领导风格测验基于权变理论，认为具备多种领导风格是领导力水平的体现第19页，课件共40页，创作于2023年2月人才测评理论中几个重要概念信度与效度信度——测评结果的可靠性、一致性或稳定性（重测、复本、内部一致性）效度——测量结果的有效性，即测量内容与目标的复合程度，包括内容效度、关联/预测效度、、构念效度、结构效度、表面效度信度是效度的必要非充分条件，影响效度因素主要有测验本身（题目、结构）、操作实施、工具的信度。不稳定不符合目标稳定不符合目标稳定符合目标效度信度第20页，课件共40页，创作于2023年2月人才测评的标准03人才测评的标准第21页，课件共40页，创作于2023年2月人才标准是组织发展对人才在知识、能力、素质、品德、行为等方面要求的客观反应。人才标准具有时代性、相对性、整体性、层次性特点人才标准的价值：人才标准决定了测评内容；是测评工具和发展的基础；是人才测验能够实现预测、导向和激励功能的重要保障；测评指标的演变测评标准的特点与演变人口统计学人口统计学KASO人口统计学KASO胜任力第22页，课件共40页，创作于2023年2月人才标准的内容外显的潜在的胜任/绩优专业/门槛知识陈述性知识、程序性知识技能职业技能、运动技能…经验来源经历、来源反思素质个性倾向、心理特征能力实际能力、潜能动机兴趣态度感受、意向价值观价值目标、价值准则品德以冰山模型为框架的人才标准内容一览第23页，课件共40页，创作于2023年2月测评指标的可测量度与可发展度根据指标的性质显性指标、潜质指标门槛性指标、发展性指标、鉴别性指标能力知识、技能经验个性、动机容易发展不容易发展不容易测量容易测量第24页，课件共40页，创作于2023年2月人才标准：能力vs潜能“能力”（ability）是个专有概念，指影响个体执行特定活动或任务的心理特征和行为模式。广义上的能力包括影响活动完成的知识、技能、经验、自我形象、动机、个性等各个方面。潜能是能力形成的基础和条件。能力的特点指向当前与具体任务或活动直接相关强调针对性包括冰山上和冰山下的特征潜能的特点指向未来与具体任务或活动不直接相关强调普遍性主要指冰山上的深层次特质，所谓潜质，包括能力倾向、性格特质及动机价值观第25页，课件共40页，创作于2023年2月人才标准：能力vs潜能对潜能的两种理解：有些组织将“潜能”理解为能够在下一个岗位即时做出的业绩表现，称为匹配度，往往体现在招聘和选拔中。-更多的组织则将潜能看作为潜在的、长期的特质，这些特质需要被识别和培养，以期为组织的未来提供合适的领导者或专家。

定义潜能的两种角度学习能力成就欲望能力倾向（Aptitude）情感成熟度影响能力的形成构成能力的基础智慧系统思考同理心/人际理解沟通影响能力它源于个人积累的工作能力和经验，表现为过去取得的成就、对新技能的学习能力、以及解决更复杂问题和接受更高任务的意愿。转型潜能在3-5年甚至更短实践内可以从事下一层级的工作成长潜能不久便能从事同一层级的更重要工作熟练潜能能更好地完成现在进行的相同工作潜能界定的标准第26页，课件共40页，创作于2023年2月人才标准：能力vs潜能能力与潜能的对应关系往往是非线性的，并需要结合测评目标与对象TOP100关键职责TOP100核心能力素质指标支撑性潜质指标定方向行业洞察商业敏锐战略规划系统思维应对不明朗局面国际化视野国际化视野带队伍凝聚培养人本意识影响感召影响力善运营建立高效组织系统思维变革创新组织敏感开放创新干事业事业心追求卓越主动担当第27页，课件共40页，创作于2023年2月人才标准：能力vs性格

胜任力个性特质基本潜能内在特质后天获得促进或阻碍某些能力的发挥影响表现表现行为能力产生心理健康与品质第28页，课件共40页，创作于2023年2月明确集团人力资本部提供的测评发挥的功能与作用测评目标能不能了解门槛性资质了解管理潜能、工作潜力了解基本工作能力，如人际沟通、创新思维、合作等了解性格、风格等与岗位及组织文化的匹配度了解其价值观和就职动机了解候选人的兴趣合不合愿不愿性格特质动力适配性（动机）能力与潜质关注重点对测评指标在应用中的理解第29页，课件共40页，创作于2023年2月对测评指标在应用中的理解以银行柜员岗校招为例，动态理解测评指标的功能。完成活动能力发挥能力内部环境潜能外部环境·完成柜台工作·做好客户服务·持续稳定的从业·严谨细致/高责任心·高亲和力/高情绪稳定·求职意向·掌握相关知识技能·客户服务能力·团队合作能力·认知/学习能力·人际沟通能力·形象气质·客户越发挑剔·同业人才竞争·业务日趋复杂第30页，课件共40页，创作于2023年2月人才标准的表达——任职资格任职资格是指从事某一种职种任职角色人所必须具备的知识、行为和能力素质要求的总和。任职资格偏重评价性、结果和特质第31页，课件共40页，创作于2023年2月人才标准的表达——胜任力模型定义：指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠评价的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”胜任力模型起源于测评，目的在于鉴别绩优，找到高绩效的基因。在随后的发展过程中胜任力模型的进一步拓展到“作为企业战略和文化的载体”、“统一人才语言”、“作为精细化、全过程人力资源开发管理的基础和依据”等领域。相比任职资格，胜任力一来反应了企业对于人的要求不仅仅是完成工作，还需要对组织有附加价值；二来体现了立足未来；其三关注的是人而非岗位。胜任力模型四要素：指标、定义、维度、行为等级第32页，课件共40页，创作于2023年2月人才标准的表达——胜任力模型胜任力模型的类型市场销售客户服务投资管理信息管理人力资源技术研发职级/管理通用素质模型用来区别不同级别优秀人员的成功要素(初级、中级、高管领导力)领导力素质模型用来区别优秀高层领导人的素质外购物流生产管理岗位素质模型（用来区别具体岗位优秀人员的素质）通用价值观模型（企业文化对全员的素质要求）职能素质模型（用来区别不同职能的成功要素）第33页，课件共40页，创作于2023年2月人才标准的表达——评估模型人才标准在人才选拔、考核、晋升及培养等各个环节提供时间的指导和参考作用，为了更好地与人才测评对接，我们还需要配合测评手段和目标将人才标准进行拆分成对应的测评指标和测评要素。第34页，课件共40页，创作于2023年2月人才测评的工具与方法04人才测评的标准人才测评的工具与方法第35页，课件共40页，创作于2023年2月测评工具与方法的类型根据考察内容可以分为：第36页，课件共40页，创作于2023年2月测评工具与方法的类型根据测评工具的形式可以分为形式类别特点/优缺点笔试知识类笔试应用类笔试公平、客观、全面、便捷；心理测验自称/投射测验认知/倾向测验标准化程度高、便捷、测量内容与工作缺少直接联系面试情景面试/行为面试、结构化/半结构化等直观、便捷、互动、主观情境模拟无领导小组讨论、角色扮演、公文筐等考察内容全面、评价效度高、体验好操作复杂、开发成本高评定问卷单源/多源反馈评估考核性/发展性评定开发简便、与工作内容相关，考察内容广泛组织