人力资源考试试题

人力资源考试试题人力资源考试试题一、单选题20题1、就企业岗位研究的一般要求来看，岗位分析主要包括（C）方面的研究任务

A、岗位名称与岗位内容B、岗位工作技术与岗位工作环境

C、岗位描述与岗位要求D、岗位责任与权利出处：2005年11月人力资源管理师考试第二部分理论知识第39题2、岗位设置的基本原则是（C）A、最低数量原则B、成本最低原则C、因事设岗原则D、因人设岗原则出处：2005年11月人力资源管理师考试第二部分理论知识第41题3、猎头公司工作程序要经历五个步骤：[1]对目标候选人进行接触和测评；[2]跟踪与替换；[3]分析客户需要；[4]搜寻目标候选人；[5]提交候选人的评价报告。其正确的排序为（C）A、[4][3][1][5][2]B、[3][4][1][2][5]C、[3][4][1][5][2]D、[4][3][1][2][5]出处：2005年11月人力资源管理师考试第二部分理论知识第47题4、在招聘时，当企业要招募的人员集中在某个专业领域，时间、地点限制不太重要时，企业发布招聘信息的媒体是（B）A、电视B、杂志C、报纸D、户外广告出处：2005年11月人力资源管理师考试第二部分理论知识第49题5、如果所招聘的岗位对于人员的人际关系能力要求比较高，较适当的测试方法是（D）人力资源考试试题全文共30页，当前为第1页。A、心理测试中的投射测验B、情景模拟中的案例分析法人力资源考试试题全文共30页，当前为第1页。C、心理测试中的职业兴趣测试D、情景模拟中的无领导小组讨论出处：2005年11月人力资源管理师考试第二部分理论知识第50题6、一般情况下，广播电视招聘比较适用于（D）。A、高级人才和尖端人才的招聘B、某个特定地区、流失率较高的职业的招聘C、合格候选人相对集中于某个专业领域内的招聘D、将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的招聘出处：2006年11月人力资源管理师考试第二部分47题7、行为描述面试中，下列关于“与行为有关的回答”的表述正确的是（B）。A、回答应该是理论性的或是某种观点B、回答应该是描述应聘者在具体情景下的实际言行C、回答中应包含总是、一直、可能、应该等词语D、“为了完成任务我不惜付出任何代价”就是一个与行为有关的回答出处：2006年11月人力资源管理师考试第二部分49题8、为了鼓励员工公开、自由地陈述离职原因，离职面谈一般应由（D）进行。A、同事B、主管人员C、外请专家D、人力资源部门人员出处：2006年11月人力资源管理师考试第二部分50题9、受“第一印象”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（D）。A、在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响B、根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现C、对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价D、根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价出处：2007年11月二级企业人力资源管理师第二部分72题10、笔试不具备的优点是（D）。A、可以大规模地进行评价B、成绩评定较为客观C、评价成本较低D、适用于各类能力的考评人力资源考试试题全文共30页，当前为第2页。出处：2007年11月二级企业人力资源管理师第二部分73题人力资源考试试题全文共30页，当前为第2页。11、关于文件筐测试的描述中，错误的是（D）。A、考官要对应聘者的工作进行集体评价B、可以考察应聘者的沟通能力，协调能力C、要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件D、考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合出处：2007年11月二级企业人力资源管理师第二部分74题12、组织在进行人员招聘录用工作时，（A）。A、首先要明确人员的招聘来源B、补充初级岗位的需求可以从内部招聘中得到满足C、为了组织的长期发展，组织内部的高层岗位应尽量从内部招聘获得D、对于本组织缺少又急需的人才，应立即制定内部培训计划对内部人员进行培养出处：2007年11月二级企业人力资源管理师第二部分75题13、关于投射测验，表述正确的是（A）。A、是应用较多的人际适应测试B、主要用于专业能力的考察C、更能反映出受测者的真实心理素质D、不能用于高级管理人员的选拔出处：2007年11月二级企业人力资源管理师第二部分76题14、在工作分析时，有的岗位活动比较外显，以操作机械设备为主，这样的岗位宜采用（D）进行工作分析A、面谈法B、调查问卷法C、典型事件法D、现场观察法出处：2006年5月人力资源管理师考试第一部分第42题15、在招聘过程中，选择招聘渠道的步骤一般包括（C）：①分析招聘人员特点②选择适用的招聘方法③收集应聘者资料④分析单位的招聘要求人力资源考试试题全文共30页，当前为第3页。⑤选择对应的媒体发布信息人力资源考试试题全文共30页，当前为第3页。⑥确定适合的招聘来源A、①②③④⑤⑥B、④①②③⑥⑤C、④①⑥②⑤③D、①③④②⑤⑥出处：2006年5月人力资源管理师考试第一部分第44题16、相对于外部招聘而言，内部招聘具有的优势是（D）A、树立组织形象B、有利于吸收新观点C、有利于招到高质量人才D、选拔出的人员较为可信，准确性高出处：2006年5月人力资源管理师考试第一部分第45题17、想要招聘具有潜在管理能力和技术能力的员工。最适合的来源是（D）A、下岗职工B、待业人员C、退伍军人D、大学毕业生出处：2006年5月人力资源管理师考试第一部分第46题18、在与猎头公司合作中，需要注意一些事项，下列表述错误的是（D）A、应选择猎头公司中最好的猎头顾问为组织服务B、一定要在合作开始时约定好双方的责任和义务C、应就保证期的承诺、后续责任等容易发生争执的问题事先达成共识D、不宜只挑选一家猎头公司进行合作，而应广泛涉及多家，扩大来源出处：2006年5月人力资源管理师考试第一部分第47题19、单位在从事招聘之前应认真考虑，决定怎样填补空缺的职位，首先应考虑是否有（A）A、招聘备选方案B、内部招聘方案C、外部招聘方案D、内外部招聘结合方案出处：2006年5月人力资源管理师考试第一部分第49题20、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是(B)。A、人才交流中心B、猎头公司C、校园招聘广告D、网络招聘出处：2007年5月助理人力资源管理师考试第一部分第49题人力资源考试试题全文共30页，当前为第4页。人力资源考试试题全文共30页，当前为第4页。二、多选题20题1、职位设计的基本原则包括（B、C、D、E）A、人岗匹配 B、 系统化 C、规范化 D、因事设岗 E、最少化 F、专业化出处：人力资源管理事务特训班一期试卷第一大题第2小题2、工作分析的常用工具包括（A、C、E）A、访谈法 B、 素质评估 C、观察法 D、自我分析 E、问卷调查 F、主管考核出处：人力资源管理事务特训班一期试卷第一大题第3小题3、工作分析的衍生结果包括(A、B、C、D、F)A、定岗 B、定员定编 C、职位评估 D、职位说明 E、轮岗 F、工作再设计出处：人力资源管理事务特训班一期试卷第一大题第4小题4、职位评估的基本原则包括（A、B、C、E、F）A、对岗不对人 B、标准统一 C、结果公开 D、个人素质 E、方法适宜 F、过程参与出处：人力资源管理事务特训班一期试卷第一大题第5小题5、常见的组织结构形式有（A、B、C、D、E）

A、直线制B、事业部制C、矩阵制D、直线职能制E、子公司和分公司出处：2005年11月人力资源管理师考试第二部分理论知识第96题6、从企业整个生产过程来看，岗位设计应当满足（A、B、C、E）

A、企业劳动分工与协作的需要B、企业提高劳动生产率的需要C、劳动者在安全、健康、舒适的工作环境下工作D、劳动力市场供给与需求环境下工作E、劳动者在劳动过程中的生理与心理上的需要出处：2005年11月人力资源管理师考试第二部分理论知识第98题人力资源考试试题全文共30页，当前为第5页。人力资源考试试题全文共30页，当前为第5页。7、关于工作说明书表述正确的是（B、D、E）

A、工作说明书就是描述工作活动和工作程序的书面文件B、工作说明书是企业人员招聘的依据C、一般来说，工作说明书编写过程中都要套用固定的模式

D、工作说明书是根据工作分析所获得的资料，经过归纳和整理撰写出来的

E、工作说明书是对某类职务的工作描写以及任职资格条件所作的书面记录。出处：2005年11月人力资源管理师考试第二部分理论知识第101题8、对招聘活动进行评估，其主要目的是（A、C、E）

A、为下次招聘总结经验教训B、对招聘工作的效率进行评估

C、对照招聘计划对实际录用的结果进行评价总结

D、招聘者做出录用决策，以便达成个人与工作的最终匹配

E、及时发现招聘过程存在的问题，分析原因，寻找解决的对策出处：2005年11月人力资源管理师考试第二部分理论知识第102题9、相对于内部招聘，（B、E）显示出外部招聘的优点。

A、招聘成本低B、树立组织形象C、选择准确性高，进入角色快

D、决策风险小，激励内部员工E、来源广，有利于招到高质量人员出处：2005年11月人力资源管理师考试第二部分理论知识第103题

10、面试过程是供求双方通过直接接触，使组织能够客观了解应聘者（A、C、D、E）的过程。A、应变能力B、公文写作能力C、语言表达能力D、逻辑思维能力E、外貌风度及个人修养出处：2005年11月人力资源管理师考试第二部分理论知识第104题11、离职面谈结束之后，人力资源管理人员所要进行的工作有（A、C、D）

A、分析整理出员工离职的真正原因B、将面谈记录直接交给上级主管，由主管亲自整理汇总C、依据分析整理的资料，提出改善建议以防范类似情况再度发生D、将汇总整理后的面谈内容上报主管，过于激烈的用语要进行修饰或删除

E、将从员工身上了解到的情况原封不动的向上级汇报，即使其中有对经理的微词。人力资源考试试题全文共30页，当前为第6页。出处：2005年11月人力资源管理师考试第二部分理论知识第105题人力资源考试试题全文共30页，当前为第6页。12、在企业留人过程中，为创建组织的大家庭氛围，可采取的措施有（A、D、E）

A、使工作成为乐趣B、多给员工提供休假C、用物质奖励鼓励员工互帮互助D、促使上层主管和一线员工建立定期联系，直接沟通E、鼓励员工在跨组活动较多的地方发挥社交功能，提供社交机会

出处：2005年11月人力资源管理师考试第二部分理论知识第106题13、相对于内部招聘而言，外部招聘的不足之处是（B、D、E）。A、难以保证招聘质量B、进入角色慢C、易造成“近亲繁殖”D、招聘成本高E、筛选难度大、风险大出处：2006年11月人力资源管理师考试第二部分101题14、面试前的准备工作包括（A、C、D、E）。A、选择面试考官B、进行面试费用预算C、科学设计面试问题D、选择合适的面试类型E、确定面试的时间和地点出处：2006年11月人力资源管理师考试第二部分100题15、特殊就业群体包括（A、B、D、E）。A、妇女B、残疾人C、离退休人员D、少数民族人员E、退出现役的军人出处：2006年11月人力资源管理师考试第二部分101题、《劳动法》第二章第十四条16、招聘需求的产生包括（A、B、C、D）。A、组织的自然减员B、业务量增大C、部分员工长期超负荷工作D、员工离职E、组织的财务预算出处：2007年11月二级企业人力资源管理师第二部分121题17、某大型企业要招聘一位具有10年以上消费品市场工作经验的物流管理经理，一般应选择（C、D、E）为招聘渠道。A、校园招聘B、租赁公司C、内部招聘D、猎头公司E、在专业期刊发布广告出处：2007年11月二级企业人力资源管理师第二部分122题人力资源考试试题全文共30页，当前为第7页。人力资源考试试题全文共30页，当前为第7页。18、张建是销售部的业务骨干，最近他突然向公司提出辞职，公司可能面临的问题是（A、B、C、D、E）。A、造成部分客户的流失B、找到替代员工的难度较大C、部门的年度绩效目标受到影响D、销售部其他员工的工作热情降低E、对其客户的催款工作将产生困难出处：2007年11月二级企业人力资源管理师第二部分124题19、在离职面谈中，面谈者常用的沟通技巧有（A、B、D、E）A、倾听员工的报怨B、阐述组织的立场C、多向离职者做出承诺D、不要唐突地介入问题E、记录面谈的重点内容出处：2006年5月人力资源管理师考试第一部分第103题20、岗位分析的结果通常包括（A、C、D、E）A、岗位目的B、岗位等级C、工作条件D、任职资格E、工作隶属关系出处：2006年5月人力资源管理师考试第一部分第113题三、填空题20题1、根据《特变电工非领导岗位管理人员晋升管理办法》，实行任免管理和备案管理的管理岗位包括：（总公司对本部及各经营单位中层以上管理人员）、（车间基层管理人员）。2、根据《特变电工非领导岗位管理人员晋升管理办法》，管理人员职业层级包括：（专员）、（主管）、（高级主管）、（资深主管）四个层级，各层级人员数量占本单位管理人员总量比例分别不超过（40%）、（30%）、（20%）、（10%）。3、工作分析的方法包括（问卷调查法）、（观察法）、（写实分析法）、（访谈法），其中使用范围很广、最常用的工作信息提取方法是（问卷调查法）。人力资源考试试题全文共30页，当前为第8页。4、情景模拟测试的常用方法有（公文处理模拟法）、（无领导小组讨论法）人力资源考试试题全文共30页，当前为第8页。出处：2005年5月主力人力资源管理师试题第一部分105题5、招聘成本效用评估主要包括（招募成本效用分析）、（录用成本效用分析）、（选拔成本效用分析）、（招聘总成本效用分析）。出处：2005年5月主力人力资源管理师试题第一部分105题6、衡量一个测评方法有两个重要指标，即（信度）、（效度）。其中（信度）又叫稳定性和可靠性，指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性；（效度）指的是一个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。7、气质类型测评把人的气质分为四类：（胆汁质）、（多血质）、（粘液质）和（抑郁质）。不同气质类型的人，在处理同一件工作时，会采取不同的方式和方法。8、人力资源素质测评类型，按照目的和用途划分，分为（配置性测评）、（选拔性测评）、（开发性测评）、（诊断性测评）、（考核性测评）。出处：2007年5月二级企业人力资源管理师第二部分99题9、评价中心技术是一种比较全面的测评方式和技术，包括（心理测验）、（案例分析）、（主题演讲）、（公文筐测验）、（角色扮演）、（无领导小组讨论）、（情景评价、（结构化面试）、工作抽样）等测评方法。10、“STAR”面试技巧，是指在面试过程中，面试官围绕应聘者过去工作、生活中实际发生的案例，就其（发生情境（Situation））、（需完成任务（Task））、（应聘者所采取行动（Action））以及（行动结果（Result））这四个要素进行提问，通过了解应聘者的过去行为表现来衡量其自身素质与能力是否适合所招聘岗位的要求，因此也可称为“STAR”面试法。11、为加强人员招聘录用及离职审批，根据《特变电工统一招聘管理办法》、《特变电工员工辞职、辞退审批管理办法》及公司相关补充规定。对于各单位录用人员，应在试用（一个月）内将录用审批材料报股份公司审批；各单位员工辞职，应在员工辞职报告上报（2周）内，应将辞职审批表、面谈记录、辞职报告及相关辞职情况说明报送股份公司人力资源部进行审批。12、()是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。人力资源考试试题全文共30页，当前为第9页。人力资源考试试题全文共30页，当前为第9页。13、(岗位分析)为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。出处：2007年5月助理人力资源管理师考试第一部分第41题14、作为劳动合同主体的劳动者必须年满(16周岁)以上，有就业要求，具有劳动行为能力的人；未成年工是指年满（16周岁）未满（18周岁）的劳动者。出处：2005年11月助理人力资源管理师考试第一部分第41题、《劳动法》第二章第十五条、《劳动法》第七章第五十八条15、现代人力资源管理的3P模式，其中的3P是指（职位管理）、（绩效管理）、（素质管理）。出处：人力资源管理事务特训班一期试卷第一大题第1小题16、第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表现较为出色，则第二个应聘者可能得到比实际情况高的评价，这种情况称为（对比效应）（某种人力资源效应）出处：2006年5月人力资源管理师考试第一部分第48题17、（人力资源直接成本）是指为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、考核等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力。出处：2005年5月助理人力资源管理师考试第一部分第48题18、在招聘评估中，应聘比等于应聘人数与（计划招聘人数）之比。录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的(质量)。出处：2005年5月助理人力资源管理师考试第一部分第58题、83题19、招聘成本效益评估是衡量(招聘效率)的一个重要指标。

出处：2004年11月助理人力资源管理师考试第一部分第77题20、在心理测试中，身体能力测试属于(心理运动机能测试)。出处：2004年6月助理人力资源管理师考试第一部分第83题人力资源考试试题全文共30页，当前为第10页。人力资源考试试题全文共30页，当前为第10页。四、简答题10题1、请简述人力资源管理的发展趋势注：写上以下图片，再加以简单的文字叙述即可出处：人力资源管理事务特训班一期试卷第二大题第1小题2、请简述职位族的概念答：一个职位族即具有相似工作性质的一类职位的通称；比如技术类、营销类、管理类、行政事务类等。跨越部门和职位等级。一个职位属于哪个职位族取决于其工作的具体内容，而不是地理位置或组织结构中的某个职能范围。比如，秘书的职位可以在许多的职能范围内找到。职位族划分：价值链及核心业务流程决定了企业需要几种类型的工作、需要哪些任职资格要求，即要分为几个职位族。出处：人力资源管理事务特训班一期试卷第二大题第2小题3、请简述开展职位评估的六个步骤答：开展职位评估的六个步骤包括：Step1、设计和选择职位评估方法；Step2、成立职位评估小组；Step3、试评估；Step4、正式评估；Step5、职位评估数据处理；Step6、职位评估数据应用。出处：人力资源管理事务特训班一期试卷第二大题第3小题4、请简述如何盘点企业现有的人力资源人力资源考试试题全文共30页，当前为第11页。答：企业现有的人力资源的盘点主要从三个方面开展：即人力资源的数量、质量和结构。人力资源考试试题全文共30页，当前为第11页。对人力资源数量的分析可以用工作分析法、标准工时法、工作抽样法、绩效分析法等；对人力资源质量的可以从年龄、学历、培训纪录、知识与技能、工作效率等方面进行分析；人力资源结构的分析则包括以职能划分、以性质划分以及职位配置分析和冗员分析等。出处：人力资源管理事务特训班一期试卷第二大题第4小题5、根据《特变电工统一招聘管理办法》有关规定，对于一般管理/财务/技术/营销岗位的招聘录用，上报的录用审批材料有哪些？答：上报材料包括：1）《拟录用人员基本情况登记表》；2）拟录用人员在初试过程中的笔试试卷或《实际操作记录表》；3）复试过程中由评委填写并签字确认的《面试测评表》；4）招聘单位对拟录用人员背景调查形成的《特变电工背景调查报告》；5）拟录用人员试用考察期月度考核表及相关材料；6）在各招聘单位公示后的《特变电工录用结果公示单》；7）由招聘单位评委及经营承包人签字确认的《特变电工面试结果单》。出处：《特变电工统一招聘管理办法》6、请根据《特变电工实习管理办法》，简述实习管理工作流程？答：1）各单位计划接收人员进公司实习前，将《实习人员情况汇总表》、实习计划安排等材料，报本单位人力资源主管审批；2）审批材料报股份公司人力资源部、人力资源主管领导审批。审批同意后，实习单位安排实习；3）所在单位与学校实习主管部门或实习人员签订实习协议；4）进行安全培训，考核合格后；5）培训记录在须由双方签字后，人力资源部留存。出处：《特变电工实习管理办法》7、根据《特变电工员工辞职、辞退审批管理办法》，简述各经营单位骨干员工辞职审批所需材料及审批流程及时间要求？出处：《特变电工实习管理办法》答：1、各经营单位骨干员工辞职审批所需材料：辞职申请表、离职面谈记录、辞职人员辞职事由的情况说明2、审批流程：人力资源考试试题全文共30页，当前为第12页。1）骨干员工提出辞职（口头辞职或提交申请），所在部门应立即向股份公司人力资源部进行报备。人力资源考试试题全文共30页，当前为第12页。2）申请辞职员工填写《辞职申请表》，所在单位在员工辞职申请上报2周内，完成审批，经公司总经理/厂长审批后报总公司人力资源部。3）所在单位人力资源部门或人力资源主管领导与辞职申请人进行离职面谈，并填写《离职面谈记录》，双方签字确认。材料报总公司人力资源部审核。4）对于骨干员工离职，所在单位应就辞职情况形成书面报告，与《辞职申请表》、《离职面谈记录》一并报总公司人力资源部审核。5）人力资源部审核有关情况，并报人力资源主管领导审批。对各单位骨干员工辞职，须报执行总经理审批。6）审批通过后，审批结果反馈辞职人员所在单位。7）单位开具《解除劳动关系证明书》，并在当月人事月报中对辞职人员核减。8、下图显示了某地多家企业办公室职员，专业技术人员和中层管理人员招聘渠道选择情况：1）简要分析图表中所提到的四种招聘渠道的优缺点。2）请说明图中所示三类人员招聘渠道的主要方式，并结合三类人员的特点加以分析。出处：2006年5月人力资源管理师考试第二部分第三大题第1题评分标准：（1）优缺点（本题共8分）人力资源考试试题全文共30页，当前为第13页。①内部晋升的优点：对人员了解全面，选择准确性高，了解组织，适应快，激励性强，成本低。人力资源考试试题全文共30页，当前为第13页。缺点：来源少，可能产生近亲繁殖，若执行不当，容易产生内部矛盾。（2分）②报纸广告招聘的优点：应聘人员数量大，信息传递迅速。缺点：受地域限制，阅读对象较杂，招聘对象针对性差，应聘者质量难以保证（2分）③校园招聘的优点：素质比较有保证（2分）缺点：受毕业时间限制，缺少实际经验④猎头公司的优点：针对性强，成功率较高，素质高，适用于高端人才（2分）缺点：成本高（2）主要方式及原因分析（本题共6分）招聘渠道的主要方式：①办公室职员招聘渠道的主要方式是：内部招聘。（1分）②专业技术人员招聘渠道的主要方式是：报纸广告招聘（1分）③中层管理人员招聘渠道的主要方式是：内部晋升（1分）原因分析①办公室岗位对员工个人品质及其忠诚度要求较高，因此采用内部招聘方法比较可靠，不仅员工了解本组织，适应性快，而且可以激励员工。（1分）②专业技术岗位对人员素质要求较高，需要不断通过学习和积累才能叨叨，因而通过报纸广告招聘可以吸引更多的应聘者。（1分）③中层管理人员岗位要求有较强的解决问题能力，思维敏锐，对组织运作方式了如指掌，属于比较稀缺的人力资源。其招聘采取内部提升最好，选择的准确性相对较高，适应性更快，有利于激励企业内部员工，而且成本较低。（1分）9、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：1998年至1999年A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；2000年至2002年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%；2003年至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？出处：2007年11月二级企业人力资源管理师第二部分第二大题第1题评分标准：应通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的努力，而不是轻信应聘者自己的评价。具体关注的关键细节主要有：人力资源考试试题全文共30页，当前为第14页。背景：要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境，如外部市场大环境、企业的状况、产品的特点等。还应了解该应聘者在取得的这些业绩时承担的具体任务是什么。人力资源考试试题全文共30页，当前为第14页。行动：了解应聘者为了完成任务，做了哪些具体工作，每项工作的具体内容是什么，即了解应聘者的具体工作方式、思维方式和行为方式。结果：如果应聘者的回答是理论的、含糊的，或者仅仅是某种观点，而与行为无关时面试官可以通过追问或插问的方式，以获得与行为有关的回答。10、2004年6月，某会司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工，其中管理人员52名，铭售人员4s名，技术人员85名，技术工人55名．为了对本次人员招聘活动进行全面的评枯，套司招跨主管列出了以下各种相关的数据资料，如表1所示．表1某公司2004年人员招收录用情况统计表单位：人指标人员分类汇总管理人员妨售人员技术人员技术工人计划招收人数654810055268应聘人数130144136220630候选人数7872102110362实际录用人数524g8555240请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。（先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）出处：2005年11月助理人力资源管理师考试第二部分第二大题第1题评分标准：录用比=录用人数/应聘人数×100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%

应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%五、案例分析5题人力资源考试试题全文共30页，当前为第15页。1、A省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。公司成立以来，以A省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。

随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。2003年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人展开进行面试。

设计要求：设想你为博方生物工程公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试应注意的问题。

参考答案：人力资源考试试题全文共30页，当前为第15页。面试提问时应注意的问题包括：1）注意简历并不能代表本人，应对应聘者提供材料进行提问，鉴别材料的真伪；2）注意工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺；3）通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价；4）通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点；5）有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答来测谎，等等。2、天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。移动电话有高达40％的市场占有率。此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。

天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。通过考试，天龙公司已经录用了上万人。天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。人力资源考试试题全文共30页，当前为第16页。和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。天龙公司在天津有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。

天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50%。天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10%－20%，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。目前，天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的50%。人力资源考试试题全文共30页，当前为第16页。策划要求：人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园招聘活动项目，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标50%。答题要点：问题分析：天龙公司认为大学应届毕业生是生力军，有很多长处，希望招聘的应届大学生人数能达到占总招聘人数的50%。但是，这几年，由于很多毕业生工作几年后想出国，流失严重，使得天龙公司的应届毕业大学生下降，只占总招聘人数的10%~20%，但是以长远的目标，总经理要求达到50%。所以必须策划一个有效率的校园招聘活动，才能达到校园招聘主要目标：(1)寻找并筛选出最优秀且适合的候选人；(2)将他们吸引到天龙公司工作，(3)将人才留住。（3分）

校园招聘活动策划，可以从下列几个方面进行工作：

（一）进行招聘分析在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，来估计对长期或短期所需要的新的特定人才的必要条件及人数。（1分）

（二）准备职位申请书对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及能力的申请书。（2分）

（三）挑选学校并制订招聘日程表挑选学校要考虑下列几点：(1)要考虑学校的专业设置和其名声。(2)要考虑校园的位置和工作地点的位置，两个地点相隔太远，不仅会增加招聘成本，而且，申请者也很可能不愿意接受离家乡太远的地方的工作。(3)过去公司在该学校进行校园招聘时的成功率，即M公司在校园招聘中提供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率。（3分）

（四）进行筛选及面试人力资源考试试题全文共30页，当前为第17页。在校园招聘中，公司应与学校交涉，做事前筛选的工作，这些筛选包括审查学生的简历，与学生的教师和教授交谈，了解学生的情况以及收集相关信息。挑选最好的候选人参加现场面试。（1分）人力资源考试试题全文共30页，当前为第17页。(五)对招聘人员进行能力培训校园招聘人员必须在一个比较短的时间内，对大量的毕业生进行面谈。而这些毕业生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。因此，招聘人员在校园招聘中作判断时，常常要依靠主观判断，因此必须培训其判断力。（1分）(六)邀请优秀的候选人到公司进行现场访问访问活动应该安排专人事先仔细策划，准备好访问活动的时间表，在活动开始之前交到被邀请者手里；同时，准备相关的介绍材料；在访问结束的时候，应该告诉被邀请者，什么时候能够得到是否录用的决定，让候选人更了解公司，并感觉被尊重而对公司产生好印象。（1分）(七)与学校教师和教授建立良好关系与学校教师和教授建立良好关系，教授可以在各种讲座和讲演中散布公司的信息，还可以介绍学生到公司实习，安排合作研究并直接介绍优秀学生到公司工作，因教授较了解学生意图，可降低流动率。（1分）

3、NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主。耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门经理于欣和人力资源部门经理李建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。在走出总经理的办公室后，人力资源部经理李建华就开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部设计两个方案：在本行业专业媒体上做专业人员招聘，费用为3500元。好处是对口的专业人才比例会高些，招聘成本低；不利条件是企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元。好处是企业影响力度大；不利条件是非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期阶段，不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二方案。其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司人力资源考试试题全文共30页，当前为第18页。职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主管生产部和人力资源部两部门协调性工作人力资源考试试题全文共30页，当前为第18页。抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800多份简历。李建华和人力资源部的人员在其中筛选出70份有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让他直接约见面试。于欣经过筛选后选择了两人——李楚和王智勇：李楚，男，企业管理学士学位，32岁，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好表现，可录用。王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用。从以上资料可以看出，李楚和王智勇的基本情况相当。公司通知二人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静候佳音；而王智勇打过几个电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部，与李建华商谈，李说：“两位候选人看来都不错，你认为哪位更合适？”于欣说：“两位都合格，惟一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？”李说：“很好，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”于欣说：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”于是，最后决定录用王智勇。王智勇来到公司工作了6个月，在工作期间发现他的工作不如期望好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合。问题：1、试述影响人力资源供应的因素有哪些？2、试述以上案例在招聘操作中的不足。3、公司应采取何种方案来解决这些不足？人力资源考试试题全文共30页，当前为第19页。4、1992年8月，安德鲁飓风席卷了南佛罗里过州，澳普惕玛空气过滤器公司(OptimaAirFilterCompany)也受到了影响，公司许多雇员的家都遭到了毁坏，公司发现它不得不重新雇用30个新雇员以取代离职者。然而问题在于，由于原有的员工对他们的工作如此熟悉，因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。但30名新雇员走上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。人力资源考试试题全文共30页，当前为第19页。对于需要空气过滤器的公司顾客来说，飓风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的借口了。公司总裁菲尔·马恩现在处于束手无策的困境。他目前有30名新雇员，10名老伙计，还有原来的工厂主管梅比林。他决定去会见来自当地一所大学工商管理学院的一位顾问琳达·洛依。琳达·洛依要求老伙计们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。争议随之而起，因为菲尔和梅比林都认为，老员工为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们自己的工作分量；而这些老员工则认为他们很诚实地描述了自己的实际工作情况。一方面，公司内部的这种争论得不到解决；另一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。问题：1、菲尔和琳达应当忽略老员工的抗议而按照他们自己认为合适的内容来编写工作说明书吗？2、你将如何进行工作分析？5、某外资企业需要招聘一名财会人员；该职位在本企业的薪酬水平为4000元，企业要求的任职资格条件是：A、接受过正规财会教育，有会计证；B、至少有一年以上相关工作经历；C、英语口语流利，熟悉专业外语；D、为人诚实可靠；E、一周内就可以到岗就职。下表列出了四位求职者的基本情况。求职者的基本情况汇总表姓名ABCD性别女男男女学历与证书情况大学本科注册会计师大学本科具有会计证大学本科具有会计证大学专科具有会计证工作经历和能力4年涉外财会业务工作经验，知识丰富，实践工作能力强2年涉外酒店财会工作经验，熟悉财会业务应届毕业生，在大型国有企业实习半年以上，工作能力较强3年国有企业财会工作经验，工作能力较强个性特征老练、灵活诚实、稳重诚实、稳重文静、细心应聘动机与目前公司同事有矛盾寻求更好的发展认同企业文化，认为企业有发展现工作单位距离较远预测未来发展较快适应熟悉本公司财会业务较快胜任本公司财会业务，极具潜力经过一周培训以后可以使用，对企业归属感强立即可以使用，能够胜任工作，但是很难晋升最低薪资6000元3500元3000元3000元要求：（1）针对表中项目，说明该企业在人员选择时，应该注意哪些事项？人力资源考试试题全文共30页，当前为第20页。（2）根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并说明谁是最佳候选人。人力资源考试试题全文共30页，当前为第20页。出处：2006年11月人力资源管理师考试第三部分第2小题评分标准：（1）人员选择时的注意事项：（每项2分，最高6分）①性别不应作为评判求职者的标准，选拔人才时应对所有求职者一视同仁。（2分）②注重考察求职者的工作经历。求职者的工作经历最能反映其需求特征和能力特征，从求职者的工作经历中还可反映出其价值观和价值取向这些更重要的信息。（2分）③不要忽视求职者的个性特征。要考察应聘者性格特征在岗位上是否适合。（2分）④了解求职者的应聘动机，对于频频更换单位的应聘者要特别小心。（2分）⑤慎重做决定。如果面试后合适的应聘者有若干名，可利用多种方法继续挑选，直到找到最佳人选。（2分）（2）分析与选择：①分析企业的特点和企业提出的任职要求。该企业属于外资企业，因而对于英语口头表达能力和专业英语熟悉程度要求比较高。另外，由于企业急于用人，所以最好是能够立即投入工作、经验比较丰富的人员。（2分）②根据空缺职位分析所需人员的知识和技能要求。作为财会人员需要具有一定的专业知识和操作技能，而且财会人员应该具有较高的职业操守，最好具有耐心、诚实、稳重、细心等特点。此外，财会部门要跟各部门沟通，因而一定要善于与人相处与合作。（2分）③具体分析四位应聘者的情况：A由于与他人不能和谐相处，薪酬要求存在差距，而且可能存在人才高消费，不适宜选取。（1分）C由于缺乏实操经验，与企业迫切需要用人的要求不符合，不适宜选取。（1分）D没有涉外企业的工作经验，而且专业英语不熟悉，因而也不宜选取。（1分）B过去虽任职于酒店，但也是涉外工作，虽书写欠佳，但对于财会人员的书写能力要求并不很高，且B的求职意愿比较积极。（1分）因此，相比之下，最佳候选人应该是B。（1分）人力资源考试试题全文共30页，当前为第21页。6、最近，某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升，他们在对以往自愿离职员工的离职面谈资料进行整理之后，形成了下列统计结果，分别见图1、图2和图3。人力资源考试试题全文共30页，当前为第21页。图1某企业2001-2003年员工离职原因分析图2离职员工的职位分布图3离职员工的年龄分布请回答下列问题：（1）导致该企业员工流失的主要原因是什么？并对流失员工的构成情况进行分。（2）采取哪些人力资源管理措施，才能有效地解决目前存在的问题？出处：2007年11月二级企业人力资源管理师第二部分第三大题第2题评分标准：1、导致该企业员工流失的主要原因是什么？并对流失员工的构成情况进行分析。人力资源考试试题全文共30页，当前为第22页。从图表列举的数据分析，导致该企业员工流失的主要原因有：占第一位的是缺乏晋升机会；第二位得时才能发挥；第三位的是培训机会不足；第四位是对薪酬不满(2003年得到了调整)。人力资源考试试题全文共30页，当前为第22页。从对流失员工构成情况的分布看表象为两个方面：从职位构成看，第一位的是一线主管；第二位是技术人员，第三位才是一般员工。从年龄构成看，第一位的是30—40岁；第二位的是40—50岁，第三位的才是30岁以下的。由此得出结论：该企业流失员工主要在30—50的一线主管和技术人员。而这些人是企业骨干人员。企业应该研究对策留住这些人员。因为他们是企业的生力军，是企业取得高效率的主力。2、采取哪些人力资源管理措施，才能有效地解决目前存在的问题？针对流失员工的构成，建议该企业采取物质激励和精神激励两个方面的措施，解决目前存在的问题。首先，对离职人员进行友善的、亲切的、诚心诚意的离职面谈，了解这些人员的真实想法。为他们解决实际问题。其次，在物质激励方面：①调整工资结构，解决对薪酬不满的问题：②改善福利措施；③提供一定比例的培训经费，解决培训不足的问题。第三，在精神激励方面：①满足他们干事业的需要，在管理上领导需要转变思维；管理不仅仅是控制，而且还是服务：解决才能无法发挥的问题：②强化情感投入，关心员工的思想活动、家庭和生活，为这些企业的骨干解除后顾之忧；③经常及时与员工进行沟通，听取他们的意见。第四，调整管理制度与薪酬制度。六、主观论述题5题1、请以一个岗位为例，说明工作分析的主要内容。答题要点：论述工作分析的内容比较全面，包括：职位信息、职位目的、职位应负责任、任职资格、职位范围、职位关系等，并且每点都能展开作分析论述。出处：人力资源管理事务特训班一期试卷第三大题第1小题2、请以自己公司为例，说明编写人力资源规划的运作流程出处：人力资源管理事务特训班一期试卷第三大题第2小题人力资源考试试题全文共30页，当前为第23页。3、双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如过您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：人力资源考试试题全文共30页，当前为第23页。（1）如何甄别简历中的虚假信息？（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？出处：2003年11月助理人力资源管理师第二部分第三大题第2题答题要点：（1）如何甄别简历中的虚假信息？答：可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄别：1.分析简历的结构，好的简历一般都比较简练，也可以通过分析简历结果了解应聘者组织和沟通能力；2.对简历中的客观内容进行审查。看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一进行询查核对；3.仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注，以便在面试时询问核查，排除不合格应聘者；4.审查简历中的逻辑性，包括时间、学历、经历等，存在明显造假的可以马上给予剔除；5.审查个人以往的业绩和学习成绩、以及各种奖励等，可以在面试中进一步核对，也可以通过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。6.对简历的整体印象。对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者。7.也可以通过让应聘者填写应聘申请表的方式来判断简历与申请表之间是否存在自相矛盾之处。（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？答：面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息。面试过程中，面试者还要学会察言观色，密切注意应聘者的行为和反应，对所文的问题、问题见的变换、文化时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表者发现的疑点，先易后难逐一提出，同时注意创造和谐自然的环境。如以下表明的几点细节内容：1.通过让应聘者进行自我介绍，来了解个人简历中的信息是否属实；2.对于简历中所表明的学历、工作经历进行重点询问核对，我们可以通过应聘者所提供的时间前后次序和准确时间来判断信息的真实性，对特别可疑的可以重点询问，一般以专业的问题可以判断简历中的学历、专业的真实情况；人力资源考试试题全文共30页，当前为第24页。3.对于简历中表明的所取成绩情况，通过询问方式或自我介绍方式来重新验证。人力资源考试试题全文共30页，当前为第24页。4.对于简历中表明的能力和素质方面，可以通过结构化面试、压力式面试和诊断式面试来综合考察信息的真实性。5.通过案例的分析或对事件的处理来判断应聘者的能力方面是否具备岗位的要求。4、2002年11月。著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会,拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天,TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画,三楼门口放着一台电视点,,连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说:"TZ重视流程管理,招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有问题。TZ的招聘主要有以下几个步骤:

（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘,却没有准备简历和照片等基本资料,TZ认为他们可能缺乏策划组织能力,不太适合做零售业的部门经理,TZ通常是不给此类应聘者机会的。

(2)初选。应聘者填好表格,将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说,在这个过程中TZ会认真地看申请表。问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合到TZ工作的应聘者。

(3)初试。通过TZ的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的-个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况,都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“AB”的应聘者才有可能参加下一轮面试。

(4)复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试,最后才接受总经理的面试。这时,初试过关的10位人员中大的会有l位能够成为TZ的员工。请回答下列的问题：〈1〉TZ在H市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作?人力资源考试试题全文共30页，当前为第25页。〈2〉TZ招聘流程“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？人力资源考试试题全文共30页，当前为第25页。〈3〉假如您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出4个问题。出处：2003年8月助理人力资源管理师第二部分第三大题第1题答题要点：（1）TZ在H人才市场召开招聘会主要要做以下6方面准备工作：a、准备展位。为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。b、准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。d、有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与H人才市场进行沟通。e、招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。f、招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。（2）应该注意以下问题：a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。b、关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下，尽量让更多的人参加复试。（3）向应聘者提出的4个问题开放式提问是让应聘者自由的发表意见和看法，以获取信息，避免被动。向应聘者提出的四个问题是：a、谈谈你的工作经验b、谈谈你对TZ销售工作方面的看法c、谈谈你对TZ产品的看法人力资源考试试题全文共30页，当前为第26页。d、谈谈你认为最有效的销售方法人力资源考试试题全文共30页，当前为第26页。5、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与