aaj0121薪酬的设计与管理课件

aaj0121薪酬的设计与管理41、俯仰终宇宙，不乐复何如。42、夏日长抱饥，寒夜无被眠。43、不戚戚于贫贱，不汲汲于富贵。44、欲言无予和，挥杯劝孤影。45、盛年不重来，一日难再晨。及时当勉励，岁月不待人。aaj0121薪酬的设计与管理aaj0121薪酬的设计与管理41、俯仰终宇宙，不乐复何如。42、夏日长抱饥，寒夜无被眠。43、不戚戚于贫贱，不汲汲于富贵。44、欲言无予和，挥杯劝孤影。45、盛年不重来，一日难再晨。及时当勉励，岁月不待人。薪酬的设计与管理一、制定薪酬制度的

策略与原则伴随着素质教育和新一轮课程改革的深入推进，小组合作学习逐渐为越来越多的教师所认可和接受，体育自然也不例外。小组合作学习不仅能够激发学生参与体育课堂教学的积极性，同时也有助于培养学生的团结协作精神。但是，如果不能正确运用小组合作学习的教学方式，不但不能达到上述的积极效果，甚至可能产生一些消极影响。为此，对初中体育教学小组合作学习的研究就显得尤为重要。一、对初中体育教学小组合作学习的分析1.对体育教学中小组合作学习的概念界定体育教学小组合作学习作为小组合作学习的下位概念，主要是指在体育教学中对学生进行分组，进而借助小组成员之间的互动与互助调动学生参与体育活动的积极性，并最终对小组的成绩进行综合评定的一种新型教学方式。2.初中体育教学中小组合作学习的现状在中学生身体素质逐年下降的现实背景下，很多专家、学者都在研究如何促进学生深度参与体育课堂教学，进而达到增强体质、增进身体健康的实际效果。小组合作学习凭借自身较为特殊的积极效用受到了越来越多人的关注和认可。很多一线教师也开始尝试采用这种较为新颖的体育教学方式。但是，由于缺乏相关理论知识的支撑，尤其对体育教学小组合作学习本质和内涵理解的欠缺，导致当前初中体育教学中的小组合作学习逐渐流于一种形式。目前，初中体育教学小组合作学习中主要存在以下问题：（1）小组合作学习重形式，轻内容在走访的过程中发现，现在当地的很多中学都已经开始在体育课堂教学中实施小组合作学习。但是，这种小组合作仅仅是对学生进行简单的分组，然后就由学生去自行组织、开展讨论或者活动。例如，某一学校的一堂足球课，教学内容是脚背内侧的传接球。教师在讲解了动作的要领，并进行了动作的示范后，就进入到了本堂课的主体阶段――小组合作教学。教师按照学生的性别和足球水平的差异对学生进行了分组，每九个人一组，共有六个小组，并且指派了组长，宣布了一些要求。在刚刚分组后的五分钟左右的时间里，大多数成员还能够在组长的带领下就教师讲解的内容进行讨论、分析与练习，但随后就进入了一种较为混乱的状态。有的同学自己在练习颠球，有的同学自己在练习射门，有的技术较好的学生甚至已经离开了自己的团队。这样的小组合作只是形式上的“分组”，并没有真正意义上的合作，只是满足了学生“玩”的需求，无法真正达到寓教于乐的目的。（2）小组合作学习过程中学生的参与度极其不均衡在实地走访的过程中发现，体育教学小组合作学习过程中，往往是体育成绩较为优异的学生扮演着主要的角色，他们所扮演的是一种帮助所谓“差生”的角色；与这些学生相比，那些体育成绩较为一般的学生就渐渐成为体育教学小组合作学习的从属者，他们往往很少有独立思考的时间，甚至连和教师直接面对面交流的机会都没有，他们所获取的信息大多数都来自本组体育成绩优秀的学生。这样的小组合作学习使得一些体育成绩一般的学生所获取的益处甚至比正常班级授课制时的还要少，他们会慢慢失去积极参与体育课堂教学的兴趣，甚至开始厌倦体育课。（3）无法较好地完成既定目标体育教学小组合作学习的主要目的是通过小组成员之间的讨论、互动与帮助，成功完成体育课堂的教学目标。但是，从目前的情况来看，体育教学小组合作学习很难达成上述目的，其主要原因在于：第一，教师为学生设置的问题缺乏有效的探究价值；第二，小组合作学习效率低下；第三，教师对小组合作学习的时间掌控不好，经常出现学生尚在激烈探讨时，教师就停止了小组合作学习活动的情况。二、初中体育教学小组合作学习的对策1.教师要树立先进的教学理念理念是先知，也是行动的先导。只有首先具备了先进的理念，才能更好地指导体育教学实践活动。换言之，要想真正发挥体育教学小组合作学习的效果，体育教师要认真研读教材，正确认识小组合作学习的本质与内涵。为此，教师要不断学习，首先尽快实现教师和学生之间角色的转变；与此同时，一定要认识到：体育教学小组合作的过程中，教师也应该是积极的参与者，只是教师的参与往往主要体现在必要的时机给予学生必要的引导。2.体育教学小组合作学习的分组要合理化小组合作能否真正发挥效果，与组别的划分有着很大的关系。为此，在进行小组划分时，一定要遵循以下原则：第一，根据学生的实际情况，将体育成绩优异的学生和成绩较为一般的学生合理搭配，同时要注意男生、女生的比例；第二，组长的选定应该由教师和组员共同完成，这样才能够有效保证组长具有一定的威信；第三，为了保证小组合作学习的质量和效果，教师应该在划定小组后，带领学生尽快完成团队的组建。通过起组名、定口号等活动让学生真切感受到团队的强大力量，为合作学习的开展奠定坚实、有力的基础。3.合理选择教学内容小组合作学习虽然是一种较好的教学方式，但是并非所有的教学内容都可以运用这样的方式，体育教学自然也不例外。为此，教师要选择合适的教学内容。一般来说，那些为大多数学生所了解和熟悉的项目，可以大胆尝试小组合作学习。例如，田径中短跑的起跑姿势，由于有很多种克服起跑不好的方法，教师就可以通过小组合作学习的方式，设置合适的问题，给学生充足的时间让其自主思考，互相讨论，最终拿出不同的解决问题的方式。但是，像武术这样的项目往往不适合用小组合作的方法，其主要原因在于大多数中学生都缺乏武术的基础，对武术的了解不深，即便运用小组合作学习的方式，也很难达到活跃课堂气氛、激发学生武术学习兴趣的目的。小组合作学习作为一种新颖的、先进的教学方式，有着较为特殊的效用。为此，体育教师可以大胆尝试，但是要特别注意，小组合作学习的应用是需要具备一定条件的。只有这样，才能真正发挥出小组合作学习应有的积极效用。道德与法治这门学科本质就是要做到与时俱进。在初中道德与法治教学中怎样培养学生的创新能力，我做了如下几点探讨：一、营造和谐的课堂氛围，巩固新型师生关系是培养学生创新意识的基础著名的教育心理学家赞可夫说过：我们要努力使学习环境充满无拘无束的心理氛围，使儿童在课堂上能自由呼吸。这句话明确地指出民主和谐的师生关系是培养创新能力不可缺少的前提。转变师生关系，营造民主和谐的课堂氛围，激发学生的自主学习意识其实质就是要创建师生平等的平台，使得学生能够在课堂上摆脱思维的束缚，放开手脚，无拘无束，敢想敢说，充分打开思维空间，才有可能迸发创新的火花。传统的师生关系往往崇尚教师的权威。遵循教师教什么，学生学什么；教师讲什么，学生听什么的原则。学生在教学活动中参与意识不够。这种教学模式，怎能培养学生的创新能力呢？显然不能。近几年来，在新课程改革的引导下，新型的师生关系逐渐形成，师生之间民主、平等、和谐，教学相长。学生的思想、语言在课堂上得到尊重和重视，学生能够表达自己思想和情感，可以充分展示自己的才华，智慧的火花能够充分展现出来。二、巧设疑问，鼓励参与是培养学生的创新意识的关键老师要特别注意精心设计课堂问题，激发学生求知欲。这就需要教师重新认识教材，努力挖掘素材，创设教学活动情景，在情境中引导学生身临其境，激发学生的求知欲望，主动进行探究式学习，培养创新能力。这一环节是培养学生创新能力的关键。这就要求教师在课前要认真研究教材，选择有代表性的情景，精心设计问题，问题要有思考价值，能与生活事件相联系，令人深思，给人启迪，能调动学生主动参与的积极性。使学生带着感兴趣的问题去学习、思考，这样才能激发学生的学习意识，进行创造性思维。例如初三教材中涉及科教兴国的重要性。这一知识是学生掌握的重点也是难点。我把近年来我国取得的科技成就以视频的形式展示出来：有“天眼”之称的500米口径球面射电望?h镜正式落成并投入使用；世界最长跨海大桥“港珠澳大桥”主体工程完成；首次实现海域可燃冰试采成功……引导学生观看后谈感受。学生看完后无不对我国近年来取得的成绩感到高兴、自豪，纷纷讨论这些成就带来的好处，水到渠成地得出我国实施科教兴国战略的重要性。这一知识的得出是在课堂上的自然生成。因而，教师在教学中要设计情景、巧妙提出疑问，激励学生质疑，积极引导学生进行探索学习，积极探讨。在讨论过程中，教师还要善于捕捉学生创造的思维火花，适时鼓励、引导，这样可以培养学生思维的发散性、求同性。在解决问题的过程中是学生在阐明自己的真实想法、自己的观点，主动地进行创造性思维，在不知不觉中锻炼、培养了学生的创新能力。三、转变教学思路，鼓励学生追求学习的过程，是学生创新能力的方向新课程注重培养学生的情感、态度、价值观。在学习的过程中发现问题、分析问题、解决问题，更注重于问题解决的过程，在对知识的感悟中自己得到启发、得出结论。在学生重视过程的同时，他们的创新能力已经表现出来了。在学到初一教材中“做更好的自己需要发现自己的潜能”时，我先交给学生一组数字，要求在短时间内记住，很多学生一开始不自信但最终做到了，在真实情景中他们感受到自己的潜力是巨大的。接着学生就潜能开展了充分地讨论，提出了有价值的问题：我最大的潜能是什么？我为什么要发现自己的潜能？我该怎样发现自己的潜能？然后对这三个问题积极展开探究。学生在探究的过程中充分运用已有的知识、灵活驾驭丰富的语言，在激烈的讨论中，感受到获取知识的快乐。在探讨发掘潜能的方法时，学生得出了很多方法，对于这些创造性的答案，我给予了充分尊重建议大家补充在书上。使得学生在过程中体会到积极创新产生的成就感，形成了新的价值观。真正做到以参与求体验，以创新求发展的教学。新课改的教育过程，是关于情景的、愉快的、有过程的。给学生留有讨论的空间和思考的时间，激发、培养学生关注这个过程的浓厚兴趣和保持足够的好奇心，让学生去发现造成某一结果的具体过程，强调过程的感悟、体会。四、理论联系实际，引导学生关注社会，关注生活，是培养创新能力的源泉学习的目的不能仅仅停留于知识的掌握，关键在于要用所学知识去解决现实生活、社会中存在的实际问题，这是学生学习的灵魂。创新来源来实践，所以在教学中要强调理论联系生活、联系实际，引导学生关心时事、关心生活、从实践中获得新知识、新信息。通过理论来联系实际是培养学生创新能力的基础、源泉。如在教材中讲到青少年自我保护的方法时，我放手教给学生自己处理。同学们分成小组展开热烈讨论，从不同的角度设计情景：发生火灾怎么办；遇到陌生人敲门怎么办……并且给出丰富的、符合实际的方法答案。从而达到理论与实践的有机结合。新时代呼唤教师要不断更新观念，把创新思维真正渗透到教学工作的各个环节中去，充分激发学生的创造能力，保护学生的创新思维，实施创新教育。作为一名道德与法治教师，应脚踏实地，大胆革新，为祖国培养有创新意识和实践能力的优秀人才而不懈努力。王春玲，江苏省徐州市，江苏省徐州市第十中学。薪酬的设计与管理一、制定薪酬制度的

策略与原则（一）员工满意度

企业无不追求员工的工作满意度，而满意度的实现来自于：1、工作的挑战性；2、工作的趣味性；3、工作的有意义和成就感；4、公平合理的薪酬体系；5、称职的领导与和谐的人际关系等。但是，没有金钱，还会有多少人愿意继续工作？员工眼里的薪酬制度1、薪酬水平应该能够应付日常开支；2、薪酬制度应该是公平的（对内和对外）；3、薪酬代表员工分享企业赢利的权利；4、薪酬表示企业对员工能力和绩效的认同；5、薪酬的配套应该适合员工的需要。1、需要理论A、需求层次论B、双因素理论2、强化理论（理论核心：业绩与奖励的客观联系）3、期望理论（理论核心：业绩与奖励的主观联系）期望=效价*业绩获奖评估（可靠性）激励理论与薪资管理薪酬的满足感1、报酬的水平2、福利的水平3、工资提升水平4、组织管理的水平（二）薪酬制度的目标薪酬制度的目标，应与企业的战略目标、策略及文化相吻合，一般应：1、能够提高员工的工作效率，具有吸引、挽留、激励员工的功能；2、能够降低生产成本和管理费用，具有高于社会平均投入产出水平的效果；3、符合国家法规的要求，避免因涉及诉讼而影响企业盛誉和浪费人力物力。（三）薪酬策略的确定1、社会的公平性与竞争性（外在公平性）1）薪酬水平符合职业劳动力市场的要求；2）在职业劳动力市场上具有竞争力；例如：某合资企业的薪酬水平策略为：1）本行业内：85%水平；2）全行业内：75%水平。（三）薪酬策略的确定2、薪酬制度能否激励员工有效实现企业的总体战略企业在不同的发展阶段和不同的战略目标要求下，需要有不同的薪酬策略，以配合总体战略目标的实现。例如：企业不同发展阶段的薪酬策略不同战略下的薪酬政策（三）薪酬策略的确定3、薪酬制度是基于工作本身、员工资历、还是综合因素；不同的基础会导致不同的薪酬策略，也具有不同的激励作用。基于工作本身A、薪酬的水平取决于工作本身的性质和劳动量的支出；B、依赖于外部劳动力市场，具有强烈的竞争性，能力优先；C、基于报酬的强烈刺激，会破坏内部的合作性和人际关系；D、在企业处于停滞期时，人员流动性大；E、要有严格、公平的考核制度和晋升制度。F、员工能力的培养主要依靠自己等。基于员工本身A、薪酬水平取决于员工的资历；B、依赖于内部劳动力市场，激励性和竞争性较差；C、不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员工的稳定程度高；D、有良好的合作性和人际关系；E、员工工作能力的提高主要依赖企业有计划的培养；F、建立团队式的企业文化等。基于综合因素A、基本工资基于工作本身，中长期奖励计划和晋升计划具有强烈的竞争性；B、操作层注重资历，管理层和高级技术层注重能力优先；C、考核时根据对象的不同而侧重工作业绩、执行效率、个人素质提升或工作的主动性和创造性；D、企业内可以存在几个不同的、相对独立的薪酬体系等。举例操作层：*等级式的基本工资制度；*定期的长级政策；*差别不大的月度和年度奖励制度；*设立与革新、敬业、团队合作、成本节约等有关的多种奖励制度；*级差式的司龄补贴等。举例产品开发人员*与内部技术职称相关的等级工资，提薪与技术职称提升相关，而与年度无关；*与项目开发相关的奖励制度；*专利转让制度（一次性提取、与销售挂钩按一定年度提取、或采取企业股权置换方式）等。举例营销人员*采取灵活的薪酬组合方式，视不同时期的销售策略而定；*增加底薪和福利会提高销售人员的稳定性和市场份额的稳定性；而增加销售提成会增加销售人员的短期业绩；*增设客户稳定性、新客户开发、销售成本节约等约束短期行为的奖励制度等。举例中高层管理人员：*协议薪酬制度，采取年薪方式，每年进行协商；*与年度工作业绩、目标达成有关的短期奖励计划；*与长期绩效目标有关的长期奖励计划，包括认股期权、奖金银行等；*设立特别福利计划等。（三）薪酬策略的确定4、薪酬采取保密制还是公开制：公开的薪酬具有强烈的激励作用，但是当薪酬差别较大时，会产生负面效果，因此：1）操作层、技术层可以采取公开方式，中高管理层可以采取保密制；2）如果全部采取公开制，工资的差别可以通过保密的总裁特别奖进行调整。（三）薪酬策略的确定5、薪酬策略与企业文化的相容性：薪酬策略必须能够支持企业所刻意追求的企业文化，否则相互伤害。例如：团队式的企业文化不能容忍高竞争性的薪酬体系；高竞争的企业文化不能满意于差别性不高的薪酬政策等。（三）薪酬策略的确定6、薪酬的差别策略：不同的工资差别，具有不同的适应性。高激励性的工资差别可以达到20倍以上；

不同的级差，也有不同的适应性，会产生不同的效果。薪级差别策略（三）薪酬策略的确定7、薪酬水平确定策略*领先策略：超过竞争企业的薪酬水平，吸引、保留优秀员工，并以较高工作效率与之相对应；*相应策略：采取与竞争对手相仿的薪酬水平，吸引和保留称职的员工，使企业有能力在其他方面（如质量）与对手竞争；*落后策略：低于竞争企业的薪酬水平，降低劳动成本，通过其他非经济的激励方式平衡员工对薪酬的不满。二、影响薪酬制度的因素（一）外在因素1、竞争的性质在市场竞争条件下，企业能在多大程度上把薪酬成本转嫁到消费者身上？A、垄断：可以全部转嫁，可以采用经济性激励政策；B、充分竞争：超过平均的薪酬成本将使企业处于不利的竞争地位，可以采用内部培训、晋升等非经济性激励政策。（一）外在因素2、劳动力市场的价格水平（报酬水平）劳动力的市场价格取决于劳动力的供求关系。在劳动力短缺的时候，竞争会导致人力价格上升。为了使企业能够获得合乎质量的劳动力，必须关注竞争对手的薪酬水平，特别是高科技企业和研究开发业。（一）外在因素3、政府法规主要考虑：*最低工资标准；*社会保障要求；*法定工作日外报酬；*薪资支付要求等。（二）内在因素1、企业的战略与策略*适应长远发展战略的薪酬体系要有足够弹性，以求长期稳定；*协调短期薪酬策略与长期策略的关系；*设计不同时期的薪酬体系控制点；*协调不同战略单位的薪酬水平等。（二）内在因素2、高层管理者的管理观念*企业的基本经营理念——为什么做企业*高层管理者对人力资源的看法——人力资源对企业的价值何在*高层管理者对薪酬的态度——薪酬是打工钱、或是企业利益的分享等。（二）内在因素3、工作的类别（内在公平性）*智力要求；*体力要求；*环境要求；*人际交往要求；*开发与创造性要求等。（二）内在因素4、投入产出比率关系*制造业：人力成本占总成本20%-40%；*服务业：人力成本占总成本70%-80%；*活劳动投入量（人力成本）的每一增加量所对应的产出增加量的关系*真正的投入效率提高表现为：单位产品劳动总量中，活劳动投入量的减少，同时活劳动所占劳动总量的比例业减少。（二）内在因素5、企业支付能力*企业的支付能力是有限度的。在企业人力成本的支付限度以内，如何有效地在薪酬的不同部分进行分配，是非常重要的。但是，如果超出企业的支付限度，将导致企业财政恶化。合理的薪酬分布状况最高点者绩效工作优秀者平均高于绩效中点：有经验的人应该达到的工作绩效标准（第50百分点）到规定要求而言，工作绩效达相对经验丰富程度最低点：有资格进入者的最低雇佣工资率(第25百分点)25%第75百分点注：75-100不超过20%的人员；50-75不超过30%25%25%

不超过20%不超过30%三、福利结构1、安全与健康福利A、人寿保险B、医疗保险C、伤残保险D、病假E、失业保险F、孕妇与生育保险G、养老金H、解雇资谴费2、非工作时间报酬A、假日B、节日C、年休假D、事假E、报到时间F、不满与谈判3、小额优惠A、学费资助B、汽车保险C、免费食供应D、班车E、工作服F、法律服务G、咨询服务H、子女入托I、礼物馈赠J、负债保险K、旧设备优先购买L、储蓄计划M、体育锻炼N、交通与停车补贴O、工作与资历奖P、股票购买计划4、高层管理者特别福利A、金色降落伞（无理由解雇费）B、增补退休福利计划C、关键经理人寿保险（一次退休金）5、自助餐式福利计划限定总额自己选择四、高级管理人员的奖励1、短期奖励计划*短期奖励制度可以促使现有资产的有效利用*奖励依据：公司整体效益指标，如净利润、投资收益率、支付股息总额等*支付方式—大多数以现金方式立即支付A、最高级经理人：相当于基本工资的50%~60%；B、第二层经理人：相当于基本工资的40%~45%；C、第三层经理人：相当于基本工资的35%~40%；D、第四层经理人：相当于基本工资的30%~40%2、长期奖励计划*目的：以促进新的生产过程、新的工厂、开辟新的市场以及恢复原市场的新产品开发*奖励依据：既包括数量上的成就，也包括质量上的成就。A、长期奖励计划目标*通过奖励计划把可能对公司产生不良影响的因素将到最低；*为公司创造获得优惠待遇的条件*使潜在的现金流出和收入损失降到最低*激励经理人最大限度发展公司，使赢利达到最高水平B、长期奖励计划*保留和吸引优秀的高级经理*使高级经理所需的现金支出达到最低*为高级经理提供一种比较优惠的税率来积累资本*确定高级经理的奖励时，摆脱对股票市场的依赖关系3、长期奖励计划的方式A、认股期权：B、限定性股权：C、奖金银行：

股票价格

将来的股票价格

*股票购买特权

*股票增值权*股票购买*虚拟股票*股票转让价格增值部分绩效股限定股基本价值绩效单位年度四、低层雇员的奖励*性质——与工作绩效有关的补充，包括：鼓励奖、佣金、记件工作计划等奖励基准线：合理的绩效标准标准的工作负荷工作负荷的标准制定1、100：130原则标准作业：典型作业2、奖金相当于工资的20%~25%五、班组奖励计划目的：1、促进团队合作，提高生产率2、鼓励员工参与管理，提高士气

3、加强员工对企业的认同感1、利润分成奖励计划奖金是超额利润的一个百分比，采取一部分延期支付（养老、福利）

优点：1）促使员工关心公司，减少浪费，刺激努力工作2）在不增加固定成本情况下增加员工养老金和福利

1、利润分成计划缺点：1）绩效与奖励之间的关系较弱2）付出的努力与获得奖励的时间过长3）多数雇员由于不了解利润是如何计算出来的，因此会持怀疑态度4）感觉支付没有保障2、斯坎伦计划30年代中期提出的一项劳资协议1）奖金总额取决于现期成本降低额2）总额的75%发给员工，25%归公司3）员工的25%储存起来，以防赤字4）每个员工按其工资占工资总额的百分比付与奖金

绩效奖励指南

雇员绩效水平增加工资的百分比第三章工作评价一、工作评价的基本思想二、工作评价的基本方法三、简单排列法一、工作评价确保1、每个雇员的工资与公司的其他员工的工作是可比的；2、每个雇员的工资在一个类似的工作范围内是可比的。二、工作评价的方法1、非分析的方法A、排列法B、分类法 2、定量的方法A、因素比较法B、因素记点法1、非分析的方法A、排列法（例）某仓库工作人数门卫1电工1叉车司机6装运工8排列法（一）排列法（二）排列法（三）较复杂的排列法（四）1、非分析的方法B、工作分类法

这种工作评价的方法有时被称为“等级系统”或“比率系统”，与排队法一样，属于非分析的、近似的评价方法。所有的工作通过一个委员会来进行评价，并把评价后的工作置于预先确定等级系列中的某一个位置上，从而形成一个等级系列。例如，我们可以把工作分为三个水平：非熟练的、半熟练的和熟练的。其限定如下：如果有更复杂的工作，第四个等级水平就可能出现：水平限定4技术的工作：工作可能包括复杂的技术训练或特殊的、包括广泛知识的教育或特殊种类的培训。学习期——一年以上监督——一般工作分类法的基本程序1、了解公司的工作内容2、理顺公司的组织结构3、确定每一个部门或领域的责任4、为每一个职位准备一份工作调查表5、制定工作说明书6、选择并确定一定数量的等级7、确定每个等级的限定条件和技能水平要求8、成立一个工作评价委员会评价每一个工作，并八被评价后的工作纳入比较相近的级别中9、确定每一个级别的工资率10、审定工资等级系统，以便开始执行新的工资体系对于一个复杂的组织，就需要更多的等级和更详细的限定条件。例如一个生产部门的分级和限定是：等级限定1非常简单的重复性任务或非重复性但需要一点直接思考性的工作。2任务仅需要简短的指导，由于任务可以在工作中学到，不需要经验。工作执行在严密的监督下进行。3任务可能是多样的或日常的，但是工作的结果是通过公司的政策和工作规则来实现的。工作执行是在一般监督下进行。任务可能需要做一些决定，但是这些决定是很少的，影响是有限的。偶尔可能需要进行独立的判断。4任务是多样的，需要工作经验，可能经常地需要独立的思考和判断。工作在一般的监督下进行，5任务可能是技术的或涉及特殊领域的，经常需要独立的判断。工作可能在一般监督下进行。工作可能包括指导几个其他的员工。6任务包括高度的责任，运用独立的判断和高度特殊的或技术的训练。工作在一般的监督下进行，可能包括指导和协调一组人的工作。工作分类法中的关键词1、困难程度2、责任大小3、监督4、知识：一般、特殊、技术5、训练或经验6、判断工作分类中的关键词第四章定量的工作评价技术每种工作评价方法都有其适应性，因此工作评价方法的选择要考虑：1、工作的数量和复杂性；2、有效的资源；3、被评价工作的水平；4、评价程序负责人的知识；5雇员对评价的接受程度。一、定量的评价方法1、定量的工作评价方法：因素比较法：将工作分解位若干因素，并通过对所有因素逐一评价而确定组织中每一个工作相对价值的评价方法。权重—记点法：在对每一个工作特征进行分析的基础上，建立一套完整的、因素权重和点值评价尺度，并以此尺度位标准，评价组织的每一个工作。2、因素比较法和权重-记点法比较

3、因素比较法的特点1、重点选择3~5种重要的评价因素；2、在被评价的工作中选择关键工作，作为评价的代表（如责任、技能、精神努力、体力、环境等）；3、逐因素进行比较，从低到高排序；4、把所有支付的工资按比例分配到每一个因素；5、建立每一个因素的工资标准系列；6、评价每一个工作的关键因素价值；7、累加每一个因素的价值确定所有工作的价值。4、权重-记点法的特征1、最为流行的工作评价技术；2、提供一个评价尺度；3、使用组织共同的报酬因素；4、每个因素都被分解为不同的程度等级；5、确定每一个因素等级的权重；6、测量每一个工作的组成部分；7、适用于大规模的组织；8、适用于各种工作组。二、因素比较法1、基本程序1）让所有员工了解评价程序；2）确定公司的组织结构；3）划分每一个部门的职责；4）准备每一个工作的问卷；5）制定工作说明书；6）选择评价因素：一般包括：责任；技能；精神需求；体力需求；工作环境。其他可选择的因素有：工作知识；工作复杂程度；危险性；技能的培养等。7）准备每一个工作的详细描述材料：包括：A、责任：如保证资金/设备运行安全；维护公众形象等B、技能：C、精神需求；D、体力需求；E、工作环境。8）限定因素责任：指履行工作时必须承担的职责，包括记录、设备、材料、对他人的安全、对其他人的培训与监督等；技能：指履行工作时应具备的能力，包括经验、灵巧、合作、激励、人际交往等；精神需求：指履行工作职责时应具备的智力，包括工作知识、判断、领导、问题解决、计划、组织、控制等；体力需求：指履行工作职责时需要具备的体能，包括运动心理，如耐力、爆发力、稳定性、多肢协调、手眼配合、负重、携重等；工作环境：指在履行工作职责时的工作地条件，包括工作的物理环境（如温度、湿度、噪音、粉尘、污秽、辐射、野外、高空作业、工作地的生活设施等）、工作的社会心理环境（如职业声望、孤独性程度）和危险性（如职业病、危险性、危害性、发生几率等）。9）选择关键工作：选择组织中具有代表性的工作，以便其他工作与之对比，一般占所有工作数量的20%左右，但能覆盖80%以上的工作岗位。选择关键工作的原则有：A、组织中人人知晓、基础性的工作；B、支付水平明确的工作；C、能够提供多个工作岗位的工作。10）研究关键工作评价委员会必须认真研究关键工作的：工作说明书；限定因素的详细情况：确切把握关键工作的报酬情况；11）因素排序把关键工作按因素分别排序：统计处理：见表：12）确定每一个工作分因素的价值13）评价所有的工作14）确定工作的工资等级（见表）权重记点法的基本程序1、让所以员工了解制定薪资的程序2、调整公司的组织结构3、确定各部门和领域的职责4、准备工作问卷5、编写工作描述和工作特征6、选择工作的报酬因素7、分配每个因素的权重8、限定每个因素9、建立评价尺度（因素程度划分）10、分配每个因素中的各个程度的点值11、评价每一个工作并计算总点值12、确定工作的薪资等级13、建立薪资等级的结构14、进一步调整薪资结构15、将执行评价程序与薪资程序对接让员工了解什么1、解释改变当前薪资体系的必要性2、清楚地告诉员工将如何进行工作评价的程序和建立一个什么样的薪资体系3、强调工作评价程序的结果不会影响员工在组织内的供职4、解释新的薪资标准将对员工有更有效的激励作用，员工不会因此削减薪资，但薪资将更合理5、强调以下几点：A、评价的是工作，而不是员工B、在组织内每一个工作与其他工作是可比的C、薪资的等级是由工作的等级确定的，而薪资是由薪资等级确定的D、通过建立工作的比例关系确定薪资的比例关系6、强调工作评价将：A、不确定工作的数量B、不衡量员工的能力C、不削减工资的水平7、告诉员工为了保证信息的准确性，认真填写工作问卷，并把问卷及时交给自己的主管工作问卷的设计（一般）1、如果你是工作是非整日的、季节的或临时的，请解释：2、描述学会和执行你的工作需要的培训和经验的种类和数量。如果