自己整理的学习笔记(有纰漏之处欢迎指正)

一、2014年大连市最低工资标准1300元/月；二、大连市最低保险缴费基数为2953元，其中个人每月应承担324.83元，单位每月应承担875.56元，共计1200.39元；三、企业单位强制交5险：养老、医疗、生育、工伤、失业。有的地方统称3险：养老、医疗（包括生育、工伤）失业。住房公积金不是强制缴纳的。四、只有大学生短期内实习，退休返聘，聘用协保人员，临时工，劳务派遣这几种情况企业可以不缴纳保险，其他长期合同工企业必须强制缴纳保险。五、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。

辞退无过错的员工仅限于以下情形：1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金（经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）经济补偿金关于工资标准的界定：工资总额由下列六个部分组成：1、计时工资；2、计件工资；3、奖金；4、津贴和补贴；5、加班加点工资；6、特殊情况下支付的工资。工资总额不包括的项目：出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费。辞退有过错的员工：

对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，损失多少金额的情况下属于严重经济损失，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题，此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。用人单位欲依法及劳动者解除劳动合同，均需以书面形式通知。首先，应采取直接送达的方式，将《解除劳动合同通知书》当面送交本人，若本人拒绝签收或直接送达有困难，则应将当面送达的情况作出书面说明，以保留证据。然后，应采取邮寄送达方式，最好通过邮局以特快专递的方式，向员工寄送《解除劳动合同通知书》。若邮件被退回未能送达，则人力资源部应将退回的信件完整保存，这是一份十分重要的未邮寄送达的证据，若没有这份证据，则即使采取公告方式送达，也是无效的。在获取未邮寄送达的证据后，方可采取公告的方式予以送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过60日，即视为送达。总之，人力资源部的同事应当认识到，只要依法按送达程序操作，解除劳动合同文书是肯定能送达到的。员工在《解除劳动合同通知书》的回执上签字，只表明收到了《解除劳动合同通知书》，并不说明其是否同意公司解除劳动合同的决定。如果员工对公司的决定不服，则可依法申请劳动仲裁主张权利。辞退通知书某某某：我学院及你于2014年X月X日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。但在劳动合同履行过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳动态度差。并且由于你的不良行为，还给学院造成了损失，本公司决定将你辞退，终止及你的劳动关系。请你接到本辞退通知后，到公司相关部门办理离职手续，本公司将依照劳动法的规定，给予你一个月工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时，接到本辞退通知后，你不得以航运学院名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。

此致大连航运职业技术学院年月日关于对XX开除处理的通知（事由+文种）各部门（主送机关）:首先，写明制发通知的原因、依据、理由和目的，即写明为什么要制发这个通知；其次，写明通知的事项，如有关政策、规定，需要周知、办理、执行的事项；特此通知。XXXX公司（盖章）2009年2月17日（日期）《考核辞退的工作流程》（员人如果不签字认可制度不能用这条）由用人部门提出辞退员工的书面申请，书面申请应提供以下内容1、提出辞退的原因及有说服力的事例或数据；2员工绩效考核表及考核结果（包括绩效面谈记录）3、直接上级和部门领导对当事人所做的全面鉴定；4、审核审批人意见；5、经当事人所在部门主管工作的执行副总经理批准后将全部有关材料送人力资源部备案；6、人力资源部在接到部门书面申请材料十日内，审核书面申请材料并进行调研后，对经查符合“考核辞退”条款的，通知并协助部门及当事人进行面谈，说明辞退原因；同时上报主管院长审核批准后，并协助集团人力资源部在集团内部为当事人进行岗位调配；若无适合的空缺岗位可调配或不服从集团重新安排工作岗位的，人力资源部给当事人发出《辞退通知书》同时办理离岗手续；当事人对部门提出的辞退处理不服的，有权向人力资源部提出申诉；7、对于给予“考核辞退”处理的员工，按《劳动法》规定，均应提前三十天以书面形式通知当事人，并视情况给予一定的经济补偿；5、当事人对辞退处理不服的，可以在收到《辞退通知书》后十五天内可向旅顺口区劳动争议仲裁部门提出申请仲裁，对仲裁结果仍不服的，可向当地人民法院起诉；6、当事人无理取闹，纠缠领导，影响公司正常生产、工作秩序的，公司将提请集团保卫部或公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理；别家单位的预防措施：每一个员工入职之前都有个培训，完了以后放一个单子签字，上面写着大概的意是，我已知晓公司的全部规定并愿意承担相应责任员工手册里关于违纪行为的规定：

以迟到为例

一个月内

迟到一次

扣10元

迟到两次

扣20元

迟到3次扣满勤

迟到5次辞退了

也就是说

同样的错误，出现次数和严重性决定了他的处理结果对于销售人员来说，即使业绩末位，也不能单遵从末位淘汰制将其辞退，而是应该定具体的销售指标，并进而规定完不成销售指标，属不能胜任工作。（需要有企业规章制度、考核结论（需告知员工）、工作中具体表现）《劳动合同法》：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位及劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未及劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不及劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”如何做好调岗调薪工作，避免发生纠纷，是用人单位关心的问题。要控制调岗调薪的法律风险，就要做好以下五个方面的工作：1、制定岗位职责和技能要求。对每一岗位和职位都可以从工资、业务、技能等诸多方面加以考虑。一是要确定公司组织架构和部门职能职责；二是确定各部门的岗位分级标准和具体岗位名称；三制定职务说明、职务规范及岗位说明书。2、在劳动合同条款中增加调岗、调薪的弹性条款。3、在企业规章制度中，进一步明确调岗、调薪相应的条件和情况。4、做好绩效考核工作。根据规章制度和劳动合同的约定，对员工进行考核，做好记录并妥善保存。5、慎重起草并合法送达调岗、调薪通知书。招聘问题了解应聘者的基本情况，最好不要问简单中能了解到的问题，可以参考以下问题：你在学校的时候参加哪些课外活动和社会活动？你是怎样进入~~公司工作的？你的职责是什么？工作期间有变化吗？你曾经喜欢这个职位的哪些方面？最不喜欢的又是哪些？公司规章制度如何公示将规章制度装订成册，并加盖公司的印章，交给员工签字确认已经收到规章制度并保证严格遵守，这个一般在入职的时候做；发内部的邮件，告知制定的规章制度，并在电子邮件上附上规章制度，相关电子邮件收发记录长期保存；建立的内部的网络上，上传并通知员工下载，后天记录访问记录；劳动合同里面约定，员工有义务通过公司的内部的电子信息系统认真阅读学习规章制度；培训签到记录，这个经常做的；

假如以旷工的名义处理该员工，看看风险有多大在企业里，以严重违纪解除劳动合同的方法屡见不鲜。违纪解除合同的程序一是对制度的告知并有员工记录，二是员工达到严重违纪的构件清晰、文本在案。依本案来看，该公司销售员工的考勤是没有记录的，销售人员的出差起始时间节点都是以一定的规律行事而无实质流程纸质要件约束。或从本案描述反映对出差人员的管理是松散的，至于有没有日周月工作计划及工作总结上报直属领导，两个月工作不请求不汇报能不能按照工作惯例视为旷工，这些都有待商榷。

所以，如果在销售部门对异地销售人员的管理必须有相关文件上报销售部的要求，长时间对工作不作为，销售部可以以员工行为绩效不达标而采取制裁措施，但是对其考勤视为旷工则于理不通。因为本案也说过对出差人员的出差行为无书面审批记录，则考勤是无法确定的。员工正是钻此空子，公司而且照常发了工资，员工更有理由不承认自己属于旷工的严重违纪行为。结果的仲裁，企业处于被动地位结果属非法解除合同就是补偿金+赔偿金。HR部门及时补救，用一纸文书召回来立即面对面处理：

两个月工资都已经发了，无论是从哪个部门开销，总之两个部门领导都有空子可钻：原部门认为我已经签了放人，另一位领导可以说员工还没到我这里报到。所以，这期间，这位调动人员处于真空地带，HR理应担起责任。

1、电话告知、QQ留言及纸质文书齐上阵。马上电话告知员工返回总部，同时对于此次通话录音并记录成文本。如果员工关机，发函至员工家庭，以书面形式正式告知员工在没有正式确定好岗位时，出差行为将属于无效行为，一意孤行将视为旷工处理。请员工妥善处理好岗位交接，如果不同意调岗，及HR部门协商下一步岗位问题：要么自行找新的岗位；要么经原部门同意接收回到原岗；要么接收新岗位；最后达不成一致可以协商离职。

2、在去函内容中，申明以下几点：

强调其现在处于岗位交接期，由人力部接管本人，一个月内确定岗位或者协商离职；

在其被HR部门接管期间一切业务停止。

一个月后，如果岗位因其主观因素确定不下，员工又不同意离职，公司以其业务调整协商不一致为由解除其劳动合同，发放补偿金，办理失业保险。（此处处理见备注）

3、函件一定以EMS的方式发送至家庭本人。

核心焦点：解除劳动合同视该员工在企业工龄长短和能力综合考虑而为。

如果员工工龄短，业务能力不强并且为人处事不佳，企业可以出一笔补偿金尽早及之解除关系；

如果员工工龄长，这笔补偿金额过大，员工能力也有，而且调岗性质相同，何不遵照个人意愿回到原岗。但是，为什么原部门不愿意接收他其中一定有矛盾，可趁此机会消化其中的矛盾，破冰而行，为今后助其更上一层楼开道。不符合国家二胎政策的员工处理方法&男职工的陪产假问题女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假。”产假本身并不以是否符合计划生育政策为前提条件，产假及生育的次数无关，只要女职工有怀孕生育的事实存在，不论其是符合计划生育政策还是违反计划生育政策，单位都应当无条件地给予女职工足够的产假时间，确保女职工能顺利恢复身体健康。单位不能拒绝女职工的休产假申请。违反计划生育政策的女职工，不享受生育保险待遇，即：生育医疗费用自理，无产假工资或生育津贴。该女职工在休产假期间，仍及公司存在着劳动关系，如单位不承担员工的社保，则该做法是违反了社会保险法的强制性规定的。故如想降低成本，个人建议：1、依法制定的规章制度或劳动合同中明确规（约）定：违反计划生育政策属于严重违反公司规章的行为。一旦女职工违反计划生育政策的，则公司可以女职工严重违反公司规章制度为由予以辞退，这在不少地区还是可以获得司法支持的。2、跟女职工协商，签订《劳动合同中止协议书》，约定：产假期间，双方中止劳动合同的履行，互不承担劳动用工的义务。如此一来，不缴纳社会保险，也有合同可以支持了。

另外，我在2011年的时候曾写过篇文章《如何处理违反计划生育政策的女职工》，笔名：安安的爸爸，文章里面会更具体的阐述了违反计划生育的一些法律问题，你也可以百度一下该文。晚育假仅限于24周岁后生育第一胎的，所以，生育第二胎是不享受晚育假的如何有效地调岗调薪，是众多HR很头疼的问题们先看法律规定什么情况下可以调岗呢，大概有以下这些情形：1、协商一致的，可以调岗；2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以调岗；3、劳动者不胜任工作的，可以调岗；4、怀孕女职工从事容易引起流产、早产、畸胎的特殊作业的，可以调岗。5、调岗实际履行超过一个月，劳动者无异议的，这种情况下，视为实际变更（司法解释四第11条）。当然，可以调岗了，不是说可以随便调整工作岗位，实践中，裁判机关还会审查用人单位调岗的合理性，如果调岗不当的，也不会获得支持，如：公司总经理不胜任工作，被调整为前台文员，这种情况下，会认定调岗不当。如广东地区的司法精神认为：具备以下条件的的调岗会被认定为是有效的：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平及原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。

基于上述的分析，调岗是否有效，其实法官或仲裁员更多的是审查合理性。

我们再看法律规定在什么情况下可以调薪：1、协商一致的，可以调薪；2、不胜任工作而调岗的，可以调薪；3、调薪实际履行超过一个月，劳动者无异议的，这种情况下，视为实际变更。一样的道理，可以调薪，不是说可以随便调整数额，如调岗一样，依旧要审查其合理性。

实践中，要想调岗调薪获得裁判机构的支持，个人建议如下：1、合同中约定什么情况下可以调岗至何岗位；2、合同中约定不胜任工作调岗至何岗位后，该新岗位的工资是多少钱。当然，合同中的约定要适当合理一些，如果太离谱了，即使事前有约定，但也不会被支持的。3、不胜任工作一定要有考核结果和数据予以证实，翔实、有数据和事例的绩效考核会比干巴巴的绩效考核更能获得裁判机关的认可。关于处罚员工的有效期有没有法定标准？通常员工违纪而严重程度又未能达到解除劳动合同程度的，用人单位会开出书面处罚书如严重警告书，累计N次严重警告视为严重违纪作出解除劳动合同处分，问题在于累计有没有间期？劳动者和用人单位在劳动合同期满后续签新的劳动合同，实际上是前一劳动合同的期满终止和新的劳动合同的开始，这说明劳动者在前一劳动合同期内并无可以被解雇的行为，劳动者在前一劳动合同期内的违纪行为也就随着该劳动合同的期满而不能再成为可以被解雇的理由。《不同用工模式给企业带来的利及弊及操作指引》《劳动合同法》第68条规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

1、非全日制用工的好处

（1）非全日制用工可以不签定书面劳动合同。（2）企业可以随时终止非全日制用工，且无需支付经济补偿金。（3）企业只需缴纳工伤保险一个险种，而养老、医疗、失业等其他险种可以不用缴纳。2、非全日制用工的弊端

（1）不能约定试用期。（2）工资支付周期最长不得超过15日。（3）非全日制用工每天工作不得超过4小时，每周不得超过24小时。3、非全日制用工的操作指引

（1）签定劳动合同。

虽然非全日制用工可以不用签定书面的劳动合同，但是，从防范风险的角度出发，企业使用非全日制用工最好还是签定书面劳动合同，因为书面劳动合同可以作为非全日制用工的凭证，否则，一旦员工申请劳动仲裁，认为双方属于全日制用工而且没有签订书面劳动合同，要求支付企业支付双倍工资、缴纳社会保险等，用人单位将陷入极大被动之中。另外，签定书面的劳动合同也可以就工资数额等具体事项作出明确约定，避免争议。

（2）非全日制用工不具有唯一性。

由于从事非全日制用工的劳动者可以及一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。因此，企业不得以劳动关系的唯一性要求非全日制员工只及本企业建立劳动关系，或者做其他竞业限制的约定。但是，根据《劳动合同法》69条的规定：后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

（3）非全日制用工需要缴纳工伤保险。

根据法律规定，企业必须为非全日制员工缴纳工伤保险费，因此，如果企业不依法为非全日制员工参加工伤保险，一旦员工发生工伤的，员工依法应享受的工伤保险待遇将全部由用人单位来承担。

（4）非全日制用工的考勤及工资发放应记录并保全完整。

非全日制用工建立的依然是劳动关系，因此，法律基于劳动关系所规定的所有行政处罚、仲裁、，非全日制用工也同样适用。为此，非全日制用工也要做好劳动管理的工作，尤其是考勤管理及工资发放。考勤管理方面需要注意每天工作不得超过4小时，每周不得超过24小时，因此，企业应该对非全日制用工的员工的工作时间予以记录并由员工本人签字确认。工资发放方面需要注意非全日制用工小时计酬标准不得低于最低工资标准，同时，支付周期不得超过15日。

实践中说到离职补偿金时，经常会听到N、2N、N+1、2N+1等说法，这里的N，是在本单位的工龄，+1，实际上是代通知金，N代表的是经济补偿金、2N代表的是赔偿金。那么，什么情况下，什么都不用支付，什么情况下应支付经济补偿金，什么情况下应支付代通知金，什么情况下应支付赔偿金呢？

一、用人单位无须支付经济补偿金的12种情形：1、劳动者提出解除劳动合同，并及用人单位协商一致而解除的；2、劳动者在试用期被证明不符合录用条件而解除的；3、劳动者严重违反用人单位的规章制度而解除的；4劳动者、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害而解除的；5、劳动者同时及其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正而解除的；6、因劳动者的过错，致使劳动合同无效而解除的；7、劳动者被依法追究刑事责任而解除的；8、固定期限劳动合同期满终止，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的；9、非全日制用工劳动合同的解除或终止的；10、自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不及用人单位订立书面劳动合同，用人单位依法及劳动者终止劳动关系的；11、用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依法支付了赔偿金的，不再支付经济补偿；12、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇而终止劳动合同的。

二、用人单位应当支付经济补偿金的20种情形：

（一）劳动者解除劳动合同的（8种情形）：1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的；2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的；4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的；7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。

（二）用人单位解除或终止劳动合同的（12种情形）：9、用人单位提出并及劳动者协商一致而解除的；10、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除的；11、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除的；12、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位及劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而解除的；13、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员而解除的；14、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员而解除的；15、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员而解除的；16、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员而解除的；17、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；18、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；19、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；20、自用工之日起超过一个月不满一年的，经用人单位书面通知后，劳动者不及用人单位订立书面劳动合同，用人单位依法及劳动者终止劳动关系的。

三、什么情况下才支付代通知金？

1、当出现劳动合同法第四十条规定的三种情形时，用人单位如不提前30日通知劳动者解除劳动合同，则应支付代通知金（+1）；

2、部分地区规定：用人单位终止劳动合同，应提前30日通知劳动者，如不提前30日通知劳动者的，则每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金（这个赔偿金其实也是代通知金性质的）；

3、除了劳动合同法第四十条规定的三种情形外的任何一种解除劳动合同的情形而未提前30日通知的，即使是用人单位违法解除，也无需支付代通知金，即2N的情况下，一定无需+1。

四、用人单位应当支付赔偿金的两种情形：1、用人单位违法解除劳动合同的；2、用人单位违法终止劳动合同的。

五、经济补偿金或赔偿金是否可以共存？不可以。《劳动合同法实施条例》第二十五条规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。

六、经济补偿金计算基数：

1、离职前12个月平均工资（包括加班工资），如超过社平工资3倍的，则按3倍计；

2、按正常工作时间的工资计算，即病假工资，不属于正常工作时间工资；

3、按应发工资计算，即扣税扣五险一金前的工资，而不是按实发工资计；

4、年终奖或年终双薪，应按每年12个月平摊。如2014年8月31日离职，则应算2013年9月1日至2014年8月31日期间的月平均工资，其中，2014年2月发了2013年年终奖12000元，那么，应平摊进2013年12个月里，每个月1000元，则该笔年终奖计算进来的只有2013年9-12月，共4000元是作为计算基数的，其他8000元不作为计算基数。五险中，只有养老保险，目前是可以实行全国转移的；医疗保险虽然不能随员工跨区域转移，但员工回到最终居住地仍然可以参加城乡合作医疗保险，生病等同样可以给予一定额度的报销；工伤、失业、生育三个险种当然有其时段性和区域性，超出期限或离开缴费地就享受不了，目前也不能跨区域转移，如果想在迁入地享受，只能重新购买这几个险种。

2014年2月21日国务院《国务院关于建立统一的城乡居民基本养老保险制度的意见》中养老保险“转移接续及制度衔接”的规定是这样的：参加城乡居民养老保险的人员，在缴费期间户籍迁移、需要跨地区转移城乡居民养老保险关系的，可在迁入地申请转移养老保险关系，一次性转移个人账户全部储存额，并按迁入地规定继续参保缴费，缴费年限累计计算；已经按规定领取城乡居民养老保险待遇的，无论户籍是否迁移，其养老保险关系不转移。大连地区办理就业失业登记证的后果退休年龄退休工资档案调动。大连市内要求，办理完就业失业登记证，档案需从人才调到劳动局。旅顺地区暂时不用动档案。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》通知第三条

企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第四条

医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。2、原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《劳动法意见》）第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。怀疑员工虚假病假怎么办？一、制定相应的病假管理制度：

1、程序合法、内容合法、合理及有可操作性；

2、规范病假申请的流程，填写格式化的病假申请单，在申请单上附注医生的姓名和联系方式，必须提交符合规定的医院医生开具的病假证明、就诊记录、病历本、医药费单据等。

3、在制度中规定：单位有权对职工的病假进行复查。

4、在制度中规定：单位对劳动者的诚信比较重视，申请虚假病假属于严重违反单位规章制度的行为，用人单位可以直接解除劳动合同。

二、在工资结构、发放等方面做文章：

原则是让虚假病假的员工在工资收入中