战略人力资源管理教学课件

人力资源管理培训

基于战略的人力资源管理邹多兵1培训提纲现代人力资源管理体系介绍部门绩效管理实务2培训提纲现代人力资源管理体系介绍企业人力资源管理的主要问题现代企业人力资源管理基本理念企业人力资源管理的完整体系3人力资源管理的基本命题人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展？人力资源如何成为我们核心竞争力的源泉？企业战略如何通过人力资源规划与策略来实现？如何基于战略要求，培育和开发员工的核心专长和技能？4企业经营与人力资源管理

经营人才

经营客户企业可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现人力资源产品服务的提供人力资源管理系统

企业经营价值链5人力资源管理的核心价值链价值创造价值评价价值分配价值创造要素的定位谁创造了价值？多少价值？2：8原则依据战略要求对价值贡献排序评价机制与工具以素质模型为核心的潜能评价系统以任职资格为核心的行为评价系统以KPI指标为核心的绩效考核系统以经营检讨及述职为核心的绩效改进系统以提高人力资源管理责任为核心的绩效跟进系统分配机制与形式多种价值分配形式：共享性期权的建立长短结合的分配体系合理的薪酬结构与差异富有竞争力的薪酬水平科学的激励机制与形式个性化的福利方案6基于战略的人力资源管理价值评价与价值分配（考核与薪酬）使命追求

经营战略个人需求与自我实现企业对员工的要求人力资源开发与管理体系文化与价值观人力资源管理技术

人力资源管理制度

人力资源管理机制

人力资源管理流程

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图释要点1：人力资源管理系统四大支柱：制度：科学化、系统化的制度设计，建立理性权威机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源业务流程，打通与其他核心流程的关系技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率基于战略的人力资源管理8人力资源管理角色角色行为结果战略伙伴战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案将人力资源纳入经营管理活动当中，使人力资源与战略相结合专家（顾问）运用专业知识和技能研究开发企业人力资源方案与体系，为各级人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与运用的有效性员工服务与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持提高员工满意度，增强员工忠诚感变革的推动者参与变革创新，组织变革过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程9经营人才人力资本增值吸纳功能开发功能激励功能维系功能招募与配置管理考核与薪酬管理培训与开发管理沟通与劳资关系管理人力资源规划系统基于职业生涯的人力资源培训与开发系统基于任职资格的职业化行为评价系统基于业绩与能力的薪酬分配系统KPI指标与绩效考核系统潜能评价系统战略基于流程面向市场权责明确组织人力资源运行系统模块图10图释要点：人力资源六大运行系统基于战略的人力资源规划系统：战略决定人力资源的配置、储备和开发等人力资源规划确保主业人才队伍的稳定和提高不断加大其他相关专业人才的培养、储备和开发，制定内部培养与外部引进计划，为企业战略发展奠定坚实的人才基础基于素质模型的潜能评价系统：从组织战略、客户需要和竞争要求出发，对各职位高绩效员工的内在素质进行深入分析，总结各类员工的成功素质模型以素质模型为基础，建立相应的人才招聘和选拔标准真正做到选合适的人到合适的岗位，人尽其才，充分发挥人的潜能，建立人才竞争优势11基于任职资格的职业化行为评价系统：任职资格标准是对高绩效员工行为的分析、总结和提炼，源于工作，并牵引员工不断进步通过任职资格标准的建立及资格认证，开放多条职业通道,为员工晋升与薪酬调整提供决策依据基于KPI指标的考核系统：建立分层分类的关键绩效评价体系，高层领导采用述职报告制度，中基层员工采用季度绩效考评制度，操作层员工采用月度测评制度绩效目标的设立源于战略目标和职位责任，对中高层领导的考核更强调结果指标，对中基层管理者的考核更强调行为过程，考核结果与员工的分配和晋升挂钩图释要点：人力资源六大运行系统12基于业绩与能力的薪酬分配系统：实行业绩与能力导向的薪酬分配制度，员工的收入直接取决于员工对企业的贡献企业承诺只要员工的付出和投入有价值，就一定能够获得合理的回报，贡献越大，回报越高基于职业生涯的培训开发系统：鼓励员工进行职业生涯设计，提倡立足本岗规划事业远景，每一岗位都是完成自己目标的一个步骤员工应根据规划加强自学，结合岗位不断提高自己的能力和素质企业将针对员工的职业生涯制定多样化的职业培训和开发课程，帮助员工提高终身就业能力图释要点：人力资源六大运行系统13培训方法提供个性素质标准能力依据能力测评方法调资涨薪依据培训依据（业绩与能力）能力测评内容提供分配方式提供业务素质标准提供工作标准业务依据培训制度培训开发系统素质模型素质词典素质定义与描述素质评价系统测评管理办法考核评价考核制度考核方法KPI指标考核标准考核评价系统课程设置课程设置标准考试认证考试认证方法考试依据依据职责确立职位标准职位说明书任职资格标准任职资格等级制度职业化行为评价系统依据职位职责分层分类，确立晋升途径根据分层分类确立各层级标准职业发展计划薪酬制度薪酬分配系统薪酬等级确定依据招聘（内外）进入培训调配、晋升价值分配规划计划人力资源管理六大运行系统人力资源规划系统14人力资源开发与利用效率评价系统财务目标非财务目标业务运作模式业务运作流程组织结构行为方式任职资格素质要求工作活动工作规范工作质量知识技能经验动机个性兴趣流程人员文化品牌利润成本绩效评价人员组织战略职业化行为能力评价绩效改进绩效评价15人力资源管理功能模块1、人员招聘录用与配置工作分析与评价1．组织设计与职务（岗位）系列确定（根据战略和使命）2．工作分析，编制职务说明书（职务与职务表）3．职务规范（职能与任职资格标准）4．职务价值评价人力资源规划1．根据企业发展战略、目标，预测人力需求2．对人员供求进行分析3．编制人员招聘、晋升、培训开发、交流、工资福利计划4．人力成本分析和预算16人力资源职能管理的功能模块1、人员招聘录用与配置甄选录用1．开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库2．选择各类人员甄选工具量表3．实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才4．内部人才竞聘5．人力资源管理信息系统人员配置1．员工劳动合同管理2．工作轮换3．内部人才流动4．员工调入和调出手续劳动市场研究1．外部劳动力市场供给分析2．员工流动率、流动人员面谈3．吸纳、留人政策4．与人才中介的合作17人力资源管理的职能模块2、绩效与报酬管理

绩效管理1．建立员工分层、分类管理体系2．建立企业职务、职能等级系列3．建立价值评价体系，制定考核制度：建立考核标准和指标4．监督协助各层主管实施绩效考核5．对部门、分子公司绩效考核的监督与考核6．绩效考核面谈7．绩效考核的应用8．考勤管理薪资管理1．工资调查、确定和调整2．利润分享、员工持股计划3．激励、奖励计划福利管理1．国家有关法律2．福利计划：住房、医疗、假期、离退休3．福利体系与后勤服务体系18人力资源管理的职能模块3、员工关系和沟通员工关系1．劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、对就业立法建议员工沟通与参与1．员工合理化建议2．人事申诉3．员工满意度调查4．质量小组、团队5．企业文化教育职业安全与健康1．法规2．事故处理3．职工安全规划4．工作环境、健康规划5．心理健康规划6．身体健康规划19人力资源管理职能模块4、培训开发

培训开发规划1．目标体系设计2．规划草案、预算培训开发组织实施1．教学方案、教材、师资2．培训开发基地建设管理3．培训效果评估管理者能力开发和评价1．管理继承人计划2．管理者任职资格设计考察3．管理者能力评价、潜能开发4．管理者培训开发组织实施变革与职业生涯规划1．组织变革与员工适应性调查2．参与组织变革计划制定3．员工职业生涯设计指导20常规人事管理与现代人力资源管理项目

人事管理

人力资源管理

时间与计划观点

短期的、反应的、

专案的、边际的

长期的、预先的、策略的、整合的

心理契约

遵守

承诺

控制制度

外部控制

自我控制

员工关系观点

多元的、集体的、低信任的

单一的、个别的、高信任的

喜好的结构制度

科层的、机械的、集中的、正式的角色界定

有机的、投入的、弹性的角色

人力资源管理单位角色

专家/项目的

与直线管理层全面整合

人力资源管理成效的指标

成本最小的

效用最大的

（人力成本会计）

21培训提纲部门绩效管理实务

绩效管理与目标管理建立科学的KPI考核指标体系基于过程指导的绩效辅导与评估绩效结果反馈与改进22是组织战略目标的传递与管理过程，由主管和员工通过对绩效的计划、辅导、评估和酬报等环节的持续交流，提升员工绩效，从而促使组织实现目标。不是简单的任务管理，更强调沟通辅导及员工能力的提高不仅强调结果，而且重视达成目标的过程和方法绩效管理的定义绩效管理＝目标管理＋能力管理＋组织氛围管理＋……首先是目标管理，即如期完成工作目标。23对组织----提供公司目标与员工行为的清晰联系和动力建立绩效导向的观念对管理者----不必介入具体事务，避免管理过细指导员工进行合理决策，帮助员工自我管理帮助有效辅导，及时掌握相关信息，减少员工差错

对员工----在工作中目标明确，充满活力个人能力不断提升得到恰当的报酬和认可绩效管理的意义24绩效管理是管理者和员工围绕目标共同展开的管理活动，是一个以不断沟通为基础，围绕目标的“计划－辅导－评估－酬报”循环。绩效管理的循环计划评估酬报辅导不断沟通设定目标明确标准咨询指导提供支持收集数据提供反馈人事决策奖金调薪25绩效衡量指标与目标工作任务：主要业绩范围，源于公司/部门的工作计划与职位说明书衡量指标：工作任务完成情况的衡量指标，具有牵引性绩效目标：绩效衡量指标应达到的预期标准，即给绩效指标赋值、加以量化，不能量化则定性描述26什么是KPI指标企业关键业绩指标——（KPI-Key

performance

Indication）是通过把企业战略目标分解为可运作的工具。是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。可使主管明确部门的主要责任，并以此明确下属的业绩衡量指标。明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。27KPI指标体系设计原则有效性：能客观集中反映各业绩要素的要求。系统性：工作数量＋质量；结果＋过程。可量化性：尽可能量化，避免凭感觉、拍脑袋。易测算性：考核数据较易获得，且计算简单，与管理基础和信息系统对接。可控性：权责对等，否则不能衡量任职者业绩。动态性：体现各时期的工作重点，并根据不同阶段动态修正和调整。建立有效的KPI指标体系28方法1——鱼骨图法公司战略利润与增长客户市场份额领先产品人力资源管理技术创新核心技术的领导地位所选市场产品多元化

与市场战略一致优秀员工流失率团队建设市场份额品牌推广销售网络效率客户流失率客户平均贡献率销售额销售利润率质量投诉率计划完成率细分市场NO1建立KPI指标几种方法29方法2——平衡计分卡法财务怎样满足股东？

客户（对）客户的要求是什么？学习和成长怎样提高能力和创造价值？内部经营过程我们必须擅长什么？

战略建立KPI指标几种方法30方法3—平衡计分卡法+鱼骨图法开发新产品拓展新客户内部经营过程学习与成长客户目标财务目标新产品投产率新产品毛利率新产品研发周期客户满意度新产品销售额新增客户数专项资金周转率骨干流动率新产品研发人员数量客户规模新客户服务响应时间建立KPI指标几种方法31业务重点企业级KPI技术创新与战略一致性、核心技术、产品多元化市场领先市场份额、销售网络效率、品牌、客户数量、客户质量产品品质质量、成本、速度（交货期）、服务组织管理员工素质、员工满意度、人力资源管理、团队建设、流程建设客户服务响应速度、服务质量、客户满意度利润增长资产增值、收入、利润、应收账款、费用控制、存货周转MIS系统信息集成性、信息提供及时性、内部客户满意度企业级KPI员工素质员工满意HR管理系统部门级KPI任职资格平均水平学习能力绩效改进员工满意指数优秀员工稳定性员工流失率HR管理制度建设招聘的效率与效果绩效管理的有效性HR信息系统常用KPI指标32案例：目标分解与指标设立公司总目标销售部目标个人绩效时示（KPI指标+关键行为组织增幅人均创利成本控制销售增长额货款回收目标完成率分产品市场份额增长销售利率人均增长率销售费用降低33销售经理绩效标准：KPI指标：

1.销售目标完成率2.空白市场进入目标完成率3.项目成功率与项目完成绩量关键行为:

制定产品市场规划、目标计划并监控实施

技术汇报会和样板点体现的策划和监控实施监控项目和区域盲点市场控制合同成交质量（价格、付款方式）有效的沟通与协作案例：目标分解与指标设立34分类评价方法说明个体评分方法书面报告法（描述法）用一篇短文说明员工的优、缺点、绩效、潜能和改善建议（述职）图尺度评价法用等级量表对反映业绩、态度、能力的诸多因素如：工作质、量，知识、合作、忠诚度、出勤、主动性等进行评估关键事件法关注从事一项工作特别有效和特别无效的行为标杆评议法根据一项工作或指标设定的标准，进行评定行为定位法对关键行为进行分级考核（综合上两者的优点）扣分法对某项工作失误或不足设定扣分团体评分方法个人排序法对应每一要素，将员工从最优到最差进行排列交替排序法先列出最优和最差员工，再在剩下的员工中列出最优和最差员工，进行顺序排列强制分布法按一定的比例确定绩效优劣等级配对排序法对应每一要素，员工