四种人性假设

四种人性假设第1页，课件共39页，创作于2023年2月激励员工★工作激励★人性的假设★激励理论★激励的原则第2页，课件共39页，创作于2023年2月一、工作激励问题的提出：Why一些员工寻找更为艰苦的任务并努力工作，而不计较薪水的高低，另一些则不？同样一个人，Why有时工作积极肯干、干劲冲天，有时心灰意懒，甚至消极怠工？Why有的员工致力于“A”，而其他满足于“C”第3页，课件共39页，创作于2023年2月二、人性的假设1、“经济人”的假设人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬。经济利益决定人的工作积极性。“胡萝卜+大棒”2、“社会人”的假设人不仅有经济方面的需要，更重要的有社会和心理方面的需要，社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。重视员工之间的关系，培养员工的归属感。如，提倡集体奖励制度第4页，课件共39页，创作于2023年2月人性的假设（续）3、“自我实现人”的假设人们有一种想充分发挥自己的潜能、实现自我价值的欲望。只有人的聪明才智充分表现和发挥出来，人才会感到最大的满足。设立富有意义或挑战性的工作和目标4、“复杂人”的假设人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。权变的方法第5页，课件共39页，创作于2023年2月自我实现者的16个人格特征

“自我实现者”并不是专指什么“成功人士”，而是指人的精神层面对于真善美至高人生境界的追求。根据马斯洛的理论，这是人生最高层次的需求。而能够满足自我实现需求的人往往具有健全人格。一般说来，具有以下特征：1.了解并认识现实，持有较为实际的人生观。

2.悦纳自己、别人及周围的世界。

3.情绪与思想表达较为自然。4.有较广阔的视野，就事论事。较少考虑个人利害。5.能享受自己的私人生活。6.有独立自主的性格。7.对平凡事物不觉得厌烦，对日常生活永感新鲜。

8.在生命中曾有过引起心灵震荡的高峰体验。9.爱人类，并认同自己为全人类的一员。10.有至深的知交，有亲密的家人。

11.具有民主风范，尊重别人的意见。12.有伦理观念，能区别手段与目标，决不为达到目的而不择手段。

13.带有哲学气质，有幽默感。

14.带有创见，不墨守成规。15.对世俗合而不同。16.对生活环境有时时改进的意愿与能力。

第6页，课件共39页，创作于2023年2月三、激励满足程度强化动力动机行为内心紧张未满足的需要目标需要：是在缺乏它的时候，人们的一种感受。动机由需要产生。需要未满足时，心理上产生不安和紧张，形成一种内驱力，促使个体产生某种行为。基本的激励过程第7页，课件共39页，创作于2023年2月创造满足个体某些需要的条件，激发个体的动机，使之产生努力实现组织目标的行为的过程。激励本质：激发员工出现有利于组织目标的动机第8页，课件共39页，创作于2023年2月激励理论（一）内容型激励理论★需要层次理论★双因素理论★成就激励论（二）过程型激励理论★期望理论★公平理论★强化理论第9页，课件共39页，创作于2023年2月每个人都有五种需要；这五种需要象阶梯一样从低到高排列；生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要1、马斯洛的需要层次理论同一时期可能同时存在几种需要，但只有一种需要占支配地位；需要满足了，就不再是一股激励力量。（一）内容型激励理论第10页，课件共39页，创作于2023年2月2、赫兹伯格的双因素理论导致极不满意的因素

（有1844个事例）

导致极满意的因素（有1753个事例）

公司政策监督与同事的关系工作条件薪金地位安全保障

工作有成就感成绩获得认可工作本身付由较大责任晋升成长保健因素激励因素第11页，课件共39页，创作于2023年2月双因素理论主要观点传统观点满意不满意满意不满意没有不满意没有满意赫兹伯格的观点激励因素保健因素人有两种需要，它们之间是彼此独立的，能够以不同的方式影响人们的行为。第12页，课件共39页，创作于2023年2月研究方法有局限性样本缺乏代表性缺乏普遍适用的满意度的评价标准只考察了满意度，没有涉及生产率忽视了情景变量批评第13页，课件共39页，创作于2023年2月个体在工作情境中有三种主要动机：成就需要：追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望友谊需要：建立友好和亲密的人际关系的愿望3、麦克莱兰

(McClelland)的需要理论第14页，课件共39页，创作于2023年2月人们预期某一行为能给个人带来既定结果，这种结果对个人又具有吸引力，此时人们才会采取这一特定行为。激励力（M）=效价（V）×期望概率（E）

M---受到激励的程度

V---个人对某种结果的偏好程度

E---通过特定活动导致结果的可能性1、弗洛姆(Vroom)的期望理论（二）过程型激励理论第15页，课件共39页，创作于2023年2月这件事我能做吗做得好能得到什么我重视这个报酬吗期望—效价模型个人努力组织奖赏工作业绩员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。员工对大到到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。如果工作完成，个体所获得的结果或奖赏对个体的重要程度。个人目标第16页，课件共39页，创作于2023年2月报酬分配的合理性和公平性影响员工的工作积极性。一个人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对量的影响，而且受相对报酬的影响。参照对象的选择：“他人”、“制度”和“自我”2、亚当斯（Admas）的公平理论横向比较纵向比较第17页，课件共39页，创作于2023年2月横向比较：LIOPIO纵向比较：结果：“<”

不公平“=”

公平“〉”不公平人们总是低估自己的报酬，高估自己的投入；对他人则恰恰相反。比较过程第18页，课件共39页，创作于2023年2月强化，通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、或减弱、或消失某种行为的过程。3、斯金纳的强化理论对一种行为的肯定或否定人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果表现为有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果表现为不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。行为改造：正强化负强化热炉效应第19页，课件共39页，创作于2023年2月四、激励的原则目标结合原则物质激励与精神激励相结合原则

(案例：IBM公司领导激励的怪招）内部激励与外部激励相结合原则正激励与负激励相结合原则按需激励原则民主公平原则第20页，课件共39页，创作于2023年2月激励机制设计为什么需要激励？讨论题：发人深省的激励内地一家企业到香港办了一个公司，生意兴隆。公司给员工多次加薪，包括聘用的一个清洁工。经过几次加薪，这个清洁工的月薪达到了1.2万港元，比香港一般清洁工高出一倍。请问：这种激励是否科学、合理？第21页，课件共39页，创作于2023年2月激励机制的设计（续）行为诱导手段（用什么奖励）票子——房子——车子——股权行为导向制度（奖励什么行为）奖励幅度（即奖励多少）行为时空控制（即何时奖励）第22页，课件共39页，创作于2023年2月富有挑战性的工作与业绩挂钩并随市场调整的薪酬可信赖的领导灵活性和信任感培训和发展机会（解决终生发展问题）所有者身份良好的沟通环境自由地发挥创造愉快的工作环境灵活的福利计划附：IT企业十大激励要素第23页，课件共39页，创作于2023年2月案例一：为了升级而调走“你能到我的办公室来一趟吗，罗比？”工厂经理托克问道。“可以，马上就来”，罗比说。他是工厂的质量管理部门的负责人，来公司工作了4年时间。在大学拿机械工程学位后，他先后当过生产工长和维修车间主任，尔后提升到目前的职位。罗比心理明白托克的电话是为了什么。“看到你的辞职信我很吃惊”，托克直截了当地说，“我知道威尔逊公司将得到一位好员工，但我们这里更需要你。”“关于这我想过很久”，罗比说，“可是这儿好像没有我的前途。”“你为什么这样说？”托克问道。“噢”，罗比毫不掩饰地回答，“我上一级的职位是你的。你才39岁，我不认为你会马上离开这个职位。”第24页，课件共39页，创作于2023年2月“事实上我很快就离开”，托克告诉罗比说，“这是我知道你提出辞职后为什么如此吃惊的原因。我想我明年6月份会调到公司总部任职。另外，公司有几个工厂比这大得多。那些工厂不时地需要优秀的人手，不管是在质量管理方面还是在综合管理方面。”“不错，我听说去年在辛辛那提开办了一个工厂”，罗比说，“但当我知道这消息时，职位已经都安排好了。我们只有在看到公司的报纸后才知道其他工厂的工作机会。”“这些不是我们现在要谈话的问题。告诉我，需要怎样才能让你改变主意？”托克问道。“我想我现在已无法改变主意了，”罗比回答道，“因为我已经与威尔逊公司签订了合约。”第25页，课件共39页，创作于2023年2月思考题：1.请从激励的角度分析罗比辞职的动机。第26页，课件共39页，创作于2023年2月案例二：工人们为何不满？

高明最近由大冶某总公司委派到下属的油漆厂，担任油漆厂厂长助理，以协助厂长搞好管理工作。高明毕业于某名牌大学，主修企业管理专业，来油漆厂之前在公司企业管理处负责人力资源管理工作。这次来油漆厂工作，他信心十足。到油漆厂上班的第一周，高明深入车间体察“民情”。一周后，他不仅对工厂的生产流程已了如指掌，同时也发现生产效率低下，工人们怨声载道，他们认为在车间工作又脏又吵。工厂对他们的工作环境压根儿就没有改善性措施，冬去夏来，他们常常要忍受气温从冬天的零下10度到夏天的40多度的剧烈变化，而且报酬也少得可怜。第27页，课件共39页，创作于2023年2月在第一周里，高明还看了工厂工人的有关记录，从中他获悉以下信息：工厂以男性工人为主，约占92％。50％的工人年龄处于25至35岁，36％的工人在25岁以下，14％在35岁以上。工人的文化程度低下，66％的人小学毕业，初高中毕业占32％，具中专、技校学历的仅占2％。任职时间较短，50％的人在油漆厂工作仅1年或更短，30％的人工作不到5年，工作5年之上的仅占20％左右。

第28页，课件共39页，创作于2023年2月高明将他一周来所了解的情况向钱厂长作了汇报，同时向他提出自己的一些想法：“钱厂长，与车间工人们在一起，我发现他们的某些需要没有得到满足，我们厂要想真正把生产效率搞上去，必须首先想办法去满足他们的需要。”没想到钱厂长却振振有词地说：“要满足工人们的需要？你知道，他们是被金钱激励着，而我们是被成就激励着。他们所关心的仅仅是通过工作获得外在的报酬，如能拿到多少工资。他们根本不关心内在的报酬。”钱厂长稍稍停顿了一下，语气更为激忿：

第29页，课件共39页，创作于2023年2月“小高，你在车间一周也看到了吧？工人们很懒，他们逃避责任，他们不全力以赴。问题在于，他们对工作本身根本不关心。”钱厂长的一席话使高明颇为吃惊。他认为钱厂长对工人们的评价不太正确。通过与工人们一周的接触，他觉得他了解工人，也相信工人。于是，高明准备第二周向所有的工人发出调查问卷，以便确定出工人们有哪些需要，并找到哪些需要已被满足，哪些未被满足。他希望通过问卷结果来说服厂长，重塑油漆厂工人的士气。在问卷中，他根据对工人工作的重要程度排列了15个因素，每个因素都涉及到他们的特定工作。调查问卷的结果显示，第30页，课件共39页，创作于2023年2月工人们并不认为他们懒惰，只要工作合适，他们并不在乎多做额外的工作。工人们还要求工作具有挑战性，能运用创造性，并激发他们的潜力。比如：他们希望工作复杂多样，能让他们多动脑筋，并提供良好的回报。此外，工人们表达了工作中需要友情的愿望。他们乐于在良好的合作关系中工作并互相帮助，分享快乐和分担忧愁，并且能了解到怎样才能把工作做得更好。由此，高明得出了一个简单的结论，即导致工人忿恨情绪和低的生产效率的最主要的原因来自：报酬低、工作单调和人情冷漠。第31页，课件共39页，创作于2023年2月【思考题】

1.你能设想出高明调查问卷的主要项目吗？根据调查问卷结果，试分别列出保健因素和激励因素可能包括哪些项目。

2.钱厂长对工人的看法属X理论吗？高明的调查问卷结果又说明了对人的何种假设？

3.根据马斯洛的需求层次论，你认为油漆厂工人们的主导需求是什么？

4.根据高明的调查问卷结果，请你为该油漆厂出点主意，来满足工人们的一些需要。

第32页，课件共39页，创作于2023年2月鉴于油漆厂的现状，高明可根据马斯洛需求层次论中的五个需求层次、赫茨伯格的双因素论中的保健因素和激励因素，来设计调查问卷的主要项目。比如可包括：报酬、工人之间和工人与领导之间的关系、工作环境条件、工作安全性、工厂政策和制度、监督系统、工作挑战性、工作的成就感、个人发展的可能性、工作成绩得到认可（赏识）、职务上的责任感等项目。根据问卷结果，油漆厂工人的保健因素可能包括报酬、工作复杂性（工作环境）、人际关系、工作安全性、工厂政策和制度、监督系统等项目，激励因素则可能包括工作挑战性、工作的成就感、个人发展的可能、工作成绩得到认可（赏识）、职务上的责任感等项目。

问题1分析：第33页，课件共39页，创作于2023年2月问题2分析：根据谢恩对人性的四种假设，钱厂长对工人的看法属于X理论。高明的问卷结果说明高明对工人所持的观点属于“自我实现人”假设。

问题3分析：马斯洛需求层次论揭示，人的需求由低级到高级经历生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求这五个层次。据此，油漆厂工人们的社会需求、尊重需求和自我实现需求成为其主导需求。第34页，课件共39页，创作于2023年2月问题4分析：根据高明的调查问卷结果，可考虑从奖励手段、工人参与管理、丰富工作内容、美化工作环境、提高工人的心理满足度以及建立健全规章制度等方面来满足工人们的一些需求。第35页，课件共39页，创作于2023年2月案例三：怎样搞好突击加班某市第二罐头厂，是我国生产出口罐头的专门厂家，其出口拳头产品是芦笋罐头。但芦笋季节性强，第二季度是生产芦笋罐头的旺季。由于原材料价高（1.6元/千克），且不易储存，必须当天收购当天加工。厂领导召开动员大会，号召全厂职工昼夜突击，加班加点，平均每天工作12小时，星期天也不休息。为鼓励职工加班，决定实行计件工资，粗估一下，每位职工每月可增收300元。职工参加加班第一周很踊跃，第二周开始主动加班者越来越少。经领导初步了解，有如下几种情况：1.该厂位于市郊，工人家里多有农田，第二季度农活也忙，有些职工星期天加班，家属怨声很大：“耽误了农时，影响全年收成啊！”2.