人才建设调研报告

人才建设调研报告

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人才建设调研报告时间：2023-08-0209:33:49调研报告我要投稿

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人才建设调研报告

在经济进展快速的今日，报告非常的重要，不同的报告内容同样也是不同的。一听到写报告就拖延症懒癌齐复发？以下是我为大家收集的人才建设调研报告，盼望能够关心到大家。

人才建设调研报告篇1

名称：关于建筑行业人才队伍建设的调研报告

调查人员：王兆国

起止时间：10月22日至10月29日

关于建筑行业人才队伍建设的调研报告

近年来，作为国民经济支柱产业的建筑业得到快速进展，建筑业从业人员的素养及人才结构也发生了巨大变化。建筑业从业人员的素养已有很大提高，体现在各类从业人员中工程技术人员所占比例逐年增长，说明建筑业人员的职业结构更趋合理，建筑业正逐步向技术密集型和管理型进展。

尽管建筑业从业人员中专业技术人员和管理人员比例在逐步增加，建筑业从业人员整体素养有较大提高，但假如把大量的流淌农夫工计算在内，建筑业仍旧是一支劳动密集型的队伍。在管理人员中，既无学历又无职称的人员仍占较大比例，特地人才年龄断层、老化的现象也依旧存在。与其他行业相比，建筑业队伍素养依旧很低，科研规划、勘察设计及房地产行业队伍素养明显高于建筑业。

作为闻名的建筑之乡，我们肥城市间续提出了做大做强建筑业的进展思路，随着新业从业人员将消失重大结构调整。建筑业人才教育培训将担负着为整个行业进展材料，新技术的应用，以及建筑业在新形势下面临的机遇和挑战等新状况，都意味着建筑供应人才保障的艰难使命。10月22日至10月29日，我们培训中心组织了专业老师先后对本市的五家建筑施工企业、租赁公司进行了建筑行业人才队伍工作调研，通过工作座谈，向各单位主要负责人和技术人员了解详细状况并征询看法，现将调研状况总结如下。

调查时间：10月22日至10月29日。

调查地点：本市。

调查对象：单位主要负责人、技术人员、操作员。

调查方法：工作座谈，现场调研。

调查人：王兆国。

一、我市建筑业人才队伍现状

目前，肥城市共有总承包、专业承包建筑业企业496家，成建制劳务分包企业269家，据不完全统计，各类建筑业从业人员近12万人。全市建筑业从业人员存在以下几个特点：

一是建筑企业负责人及高层管理人员素养亟待提升。我市建筑企业大多是镇办或村办建筑队伍进展而来，虽然经过主管部门的鼓舞与扶持，大多经过了改制，但企业负责人及管理人员学历普遍不高，未经过专业教育培训，适应现代化企业管理模式力量不强，进展创新动力不足。检查中发觉，全市持证上岗的企业经理123人，持证上岗率仅为29%。

二是建筑师考取人数与企业实际需求存在缺口。我市目前注册一级建筑师159人，注册二级建筑师2394人。已注册的建筑师中，还有相当比例分布在房地产、勘察设计、监理、园林绿化、水利、大路等企业中。随着项目经理向建筑师过渡期限的接近，与我们估算建筑企业共需4500名建筑师的目标仍存在较大缺口。

三是关键岗位教育培训取得显著成果。顾名思义，关键岗位人员是工程建设的关键点，他们的从业素养及技术力量水平对工程的安全、质量至关重要。多年来，我们牢牢把握“培训是基础、证书是手段、准入是目的、验证是保证”这四大环节，仔细扎实地开展关键岗位培训及连续教育工作。全市目前关键岗位持证人员15854人，其中施工员4605人，质检员2586人，预算员1490人，安全员2270人，材料员2301人，机管员1423人，其他1179人，持证上岗率达81%。

四是技术工人的持证上岗率相对较低。肥城市地处内陆地区，本地人员中从事建筑业务工的人员较多，但目前各建筑业企业使用的务工人员多为外来务工人员，人员流淌性特别大，存在许多证书在，人员已经离岗多年的状况，导致建筑业企业进行技术工人培训和考试的乐观性不高。经统计，在各类建筑业岗位人员中，我市技术工人持有职业资格证书人数13000人，比例仅为28%。

二、加大人才队伍建设的几点建议和措施

在市场竞争中，人才是企业战略资源和提升核心竞争力的核心因素。源源不断地培育造就大批高素养的具有蓬勃创新精神的专业技术人才，直接关系到企业的前途，关系到我市建筑业的将来。同时，人才的培育，不仅包括“高学历、高技术”岗位，也包括一些基础性的岗位，在劳动密集型的建筑企业尤其如此。建筑业的进展既需要会技术，懂经营，擅管理的高层次人才，也需要技术精练、业务突出的技工队伍。要逐步建立高层次管理人员为龙头，建筑师、关键岗位人员为骨干，高素养技能工人为主体的结构合理的人才队伍。

（一）加大人才引进与培育，应对专业技术人才分流问题。肥城市房地产业进展迅猛，大量工民建专业技术人才转投房地产开发公司，再加上一些建筑业企业经理经营思想陈旧，对人才引进和人才培育重视不够，且建筑业从业环境苦、脏、累，能供应的待遇也不高。导致一般高等院校的毕业生不情愿进入建筑业企业成为普遍问题，建筑企业进展存在人才断档现象。我们重点引导建筑业企业树立“以人为本、人才兴业的观念，实施人才开发战略。在引进人才能够做到重金引才、重视育才、重在留才。要深化企业了解状况，宣扬、发动，提高企业对培训工作的重视，充分调动各方的乐观性，贴近企业就近培训，降低企业的费用支出。全面提高培训质量、保证学员学以致用，作为开展岗位培训的立足点和动身点，以培训对象为着眼点，选准培训内容，强化培训考核，有的放矢的开展培训。

（二）以山东鲁泰安全技术培训中心培训基地为依托，重点开展技能工人培训与鉴定。，鲁泰建工集团投资兴建了安全培训教育基地。现已全部交付山东鲁泰安全技术培训中心管理与使用。目前已经建成1300平方米的教学楼，有各种规格的教室10间。其中大讲堂可容纳200多人，一般教室50人。可满意8个工种的同时教学，同时还配备了多媒体室、图书室等教室供学员使用。设置有砌筑工、木工、抹灰工、镶贴工、钢筋工、架子工、电焊工、管道工等多个工种的实训场地，每个工种能容纳40～50人的工位，同时能满意1000多人的技能训练和鉴定，设施、设备、材料齐全完备。已建成的标准化学员公寓可以同时容纳300人食宿，并配有洗浴、消遣室、医务室等后勤保障设施。

良好的硬件设施为大力开展职业技能和职业培训的鉴定工作供应了优良的条件。提高建设劳动者的素养，科学合理配置建设劳动力资源，是社会、企业、职工三者共同利益之所在，是企业、职工在市场竞争中的需要，是把建筑业做强做大成为国民经济支柱产业的需要。不加大从业人员的培训，肥城的建筑业在国内外的建设市场竞争中将难以立。基于此，我们要进一步岗位技能鉴定工作，成立教育培训领导小组，建立建筑职业技能岗位鉴定指导委员会，形成一个上下联动、环环相扣的职业技能培训工作体系和责任体系，保证职工教育持续稳定的进展，作到常常化、制度化、规范化。

（三）逐步提高老师和考评人员素养。老师是培训工作的直接管理者，其思想道德状况和技术水平对培训工作影响很大。要充分利用威建集团公司内部专业技术力气强的优势，从鲁泰建工集团内部及省内外各大院校聘用一大批责任心强、专业技术水平高的人员担当专兼职老师。同时逐步建立一支高素养的技能考评队伍，对业务素养、年度工作实绩等任职条件进行定期考核，要求老师不断进修加强学习，准时把握行业领域的新学问、新技术、提高综合教学水平。努力打造一支教学水平高、敬业精神强的高素养老师队伍与考评员队伍。为今后职业技能鉴定工作顺当进行，供应牢靠保证。

（四）转变培训及鉴定形式，使培训鉴定更适应行业特点。建筑业是一支外向型队伍，职工流淌性大，难以集中培训，针对这一特点，教育培训工作在发挥各类建筑学校培训基地作用的同时，更要实行敏捷多样的培训形式。过去大家对函授培训、业余学习持怀疑态度，拘泥于根据常规办学，要通过不断实践，阅历积累，摸索适合我市建筑业特点的培训形式。重点实现“三个敏捷”，一是培训方式上敏捷。采纳函授与面授、脱产与业余、集中与分散、校内与校外相结合的多种培训形式，在函授培训、业余学习中，注意加强检查，要求学员自觉地、独立地完成学习任务。在鉴定工作中，针对详细状况使用分别实行“专设工位鉴定”和“现场工位鉴定”两种方式。二是培训时间上敏捷。利用冬训、下雨天或晚上的时间，或者利用工程的档期培训，努力解决工学冲突。主要利用春节前后近两个月的时间较为系统的进行理论培训，然后依据各地的工程进度，分期开展鉴定。三是办班地点上敏捷。实行“后方学校培训和前方现场培训相结合”的方法，敏捷机动地举办各类培训班。

（五）不断完善教育培训及鉴定工作运行机制。一是要明确约束机制。要通过资质年检、持证上岗检查等有效手段，对建安企业参与培训的各个工种提出明确年度培训方案和培训规划。与各市区主管部门签订职业技能培训责任书，将培训方案纳入企业考核内容，完不成年度培训方案的单位不得评为先进集体，分管负责人不得评为先进个人，企业资质年检不予通过，更不能晋升资质等级。二是建立市场调整机制。通过实行职业技能证书制度，建立劳动力资源的合理的市场机制，合理配置生产力要素，转变过去“干什么学什么、缺什么补什么”的传统做法，打破工种的限制，针对企业的需要，以培育复合型人才为目标，提倡一专多能。一方面解决企业的需求，同时不少工人持有双证，提高自身的素养和竞争力，达到建筑业深化人事用工制度改革的目标要求。三是完善激励机制。每年度对培训鉴定工作进行评比，对在办、教、学等方面做出突出成果的教育培训工予以嘉奖，以此来调动广阔教育工的乐观性。此外要通过举办技能比武来激发广阔青工的乐观性，推动培训、鉴定工作的开展。

以人为本，重视人才是建筑业进展的重点，重视与加强建筑业教育培训工作应成为行业主管部门和建筑业企业共同关注的热点，双方共同努力，进一步教育培训与技能鉴定，才能为做大做强肥城建筑业供应强大的人才保障。

人才建设调研报告篇2

人才市场是社会主义市场经济体制下一个重要的要素市场,是人事部门服务经济建设的窗口和前沿阵地,人才市场的进展水平直接影响到人事人才服务水平。随着我县经济社会的快速进展,人才资源的作用将日益凸现,人才配置的市场化趋势也将日益突出,加快人才市场建设,进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用,不仅非常必要，而且特别迫切。

一、xxx人才市场进展现状

xxx人才市场成立于1993年，经过10多年的进展，已经初步建立起设施比较完善，功能比较齐全的市场体系。我们制定了《xxx县人才市场章程》、《xxx县人才市场管理方法》、《xxx县开展人事代理工作实施看法》等一系列政策法规;开展了人才聘请、人才培育、人事考试、人事代理、毕业生就业指导等多项服务;建立了人才信息库和拥有15000多册档案的标准化档案室，开通了xxx人事人才网站。人才市场的成立和进展，促进了xxx人才资源的优化配置，带动了人才竞争和人才资源的开发。但从总体上看，xxx人才市场机制还不健全，市场作用发挥不够，人才的市场化配置程度不高，依附行政性服务比重较大，市场化业务比重较小,整体服务及信息化水平不高，基础设施建设落后，人才沟通场所建设不到位。这些与我县的经济社会进展不相适应。

二、人才市场建设的总体设想

根据建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系的总体要求，全面推动人才市场建设，进一步提高人才资源配置的市场化水平，使人才市场建设与全县经济社会进展相适应。基本思路是：通过完善政策法规，营造公正透亮     、竞争有序、规范运作、恪守诚信的市场环境;通过建立行业分市场和乡镇人才服务站，完善人才市场服务体系;通过加强信息化建设，带动市场功能的提升;通过强化硬件建设和从业人员队伍建设，提高人才市场服务力量和经营管理水平。

三、加快人才市场建设的主要措施

1、完善人才市场政策法规。制定完善人才流淌、人才聘请、人才派遣、档案管理、人事考试等政策规定，在完善原有政策基础上，制定《加快人才市场建设指导看法》、《xxx县事业单位公开聘请工作人员实施看法》、《xxx县人才市场分市场管理方法》等相关文件，切实维护用人单位和各类人才两个市场主体的合法权益，营造公正竞争的市场环境。

2、健全人才市场服务体系。进一步明确教育、卫生人才分市场的职责，发挥其服务本行业的优势;成立乡镇人才服务站，在试点的基础上扩大服务网点建设，逐步形成以县人才市场为核心，乡镇人才服务站、行业分市场、人才中介机构为网点的多层次、开放式的人才市场网络体系。

3、加强地区、行业间的市场合作。促进人才市场与劳动力市场的贯穿，形成信息互通、功能互补、竞争有序的人才大市场。

4、推动人才市场职能的转变。乐观进展人事人才公共服务，为用人单位和各类人才供应人事档案管理、职称评定、流淌党员管理、人才公共信息发布、公益性人才沟通等项公共服务，满意用人单位和各类人才的需求。

5、加快人才市场信息化建设。办好xxx人事人才网站，开设网上人才市场，推动人才市场服务信息化、网络化;建立专业化的动态人才信息库，重点建设企业经营管理人才库、高层次人才库、高技能人才库、各行业拔尖人才库、在外工作的xxx籍专家信息库;建立人才信息定期发布制度，准时反映人才市场供求变化状况，促进人才合理流淌。

6、创新人才服务内容和手段。在做好现有服务项目的同时，大力拓展具有市场前景的新型服务，完善人才聘请、人事代理、人才推举、人才培训等传统业务，开拓人才派遣、人才测评、人事考试等新兴业务;要勇于探究，不断创新服务手段和服务方法，完善原有的“人才服务月”、“与企业结对联络”等项特色服务，乐观探究更为贴近用人单位的新的服务方式。

7、做好毕业生就业指导和市场服务工作。充分发挥人才市场的导向作用，引导毕业生选择正确的就业期望值,鼓舞毕业生到民营经济组织、企业就业或自主创业;乐观为毕业生供应就业指导，仔细组织毕业生参与事业单位招录考试，改进考试方法，提高考务水平;做好毕业生就业服务工作，为其供应档案管理、合同鉴证、工资核定、转正定级等全方位服务。

8、乐观发挥行业协会在人才服务中的作用。联合劳动保障部门成立全县人才劳务中介机构行业协会，加强监督指导，发挥其在行业自律、沟通协调等方面的作用。加强人才市场与其他行业协会的沟通与合作，发挥各类行业协会在行业人才技能培训、技术沟通、信息收集以及消退行业无序竞争方面的乐观作用，充实和完善人才市场的服务功能。

9、加快人才市场硬件建设。目前xxx人才市场的硬件设施建设相对落后，与县劳动力市场差距很大，制约了人才沟通活动的开展，必需加快建设，迎头赶上，以提升人才市场竞争力。

10、提高从业人员的素养。要根据建立高标准人才]市场的要求，努力培育一支擅长学习、勇于实践、具备现代管理理念、把握市场运行规章的从业人员队伍;要进一步完善人才市场内部管理机制，建立健全内部管理规章制度;乐观提倡诚恳守信、服务至上、爱岗敬业、廉洁高效的经营管理理念，塑造乐观向上的行业文化;树立“品牌”意识，通过创新服务、诚信服务，打造市场品牌，赢得市场信誉。

人才建设调研报告篇3

近年来，随着市场经济体制的完善和经济环境的不断优化，我区民营企业人才队伍快速壮大，整体素养大幅度提高，带动了民营企业的飞速进展。但是与民营经济快速进展的形势相比，也还存在很多问题值得引起重视和改进。

一、目前民营企业人才队伍建设存在的主要问题

一是民营企业人才队伍供求冲突非常突出。据对武陵区２０家重点民营企业的调查，民营企业近年来快速做大做强，对人才特殊是优秀管理人才、技术人才与需求非常剧烈。但企业内人才总量不足、层次不高，市场配置供应渠道不畅通等问题也反映非常集中。截至２００４年底，２０家民营企业拥有职工１９９１人，从职称结构看，拥有各种职称的２７０人，其中高级职称为３７人，中级职称１２１人，初级职称为１１２人，高级人才比例明显偏少。二是民营企业吸纳、培育、使用人才的机制不够健全。用人理念上存在急功近利思想。相当多的企业家在观念上存在急功近利思想，只重产出，不求投入，表现在人才的使用上″只用不养″或″重用轻养″，人才教育培训投人不足，使人才的自我进展、提升空间受到限制。人才管理机构不健全，缺乏科学的人才管理方法。在人才选拔任用上存在不重业绩，而看与企业主的亲缘关系的现象。待遇留人、事业留人和感情留人方面还存在不足。在薪酬方面，据调查，我区民营企业管理和技术人才年均薪酬２—４万元。在保障方面，与外地相比差距较大，在企业文化建设方面，我区的民营企业人才普遍存在″打工″的思想，企业对人才的分散力和向心力不足，三是党委政府在推动民营企业人才建设方面还存在不足。近年来，虽然区委、区政府的人才引进、培育、使用方面，出台了一系列政策，取得了明显的成效。但是，在对民营企业人才队伍建设的重视程度、政策措施、引导服务等方面还存在不足。民营企业人才政策落实不到位。

二、加快民营企业人才队伍建设的对策

１、提高熟悉，进一步加强党对民营企业人才队伍建设的领导。区委、区政府要加强对民营企业人才队伍建设的重视程度，制定目标明确的民营企业人才队伍建设规划，加强对民营企业人才队伍的宏观管理与指导。要加大宣扬力度，努力形成全社会“尊才爱才”的深厚氛围。

２、创新人才政策，进一步改善民营企业人才成长环境。出台更加敏捷优待的人才政策。在经济收入、技术入股、物质精神嘉奖等方面作出明确的规定，形成人才″凹地效应″。要健全民营企业人才保障体系。要关怀民营企业人才家属就业等问题，解决人才后顾之忧。要加强民营企业人才职称评定工作。要完善民营企业人才激励机制。指导民营企业进行技术和管理等要素参加收益安排的实践，乐观推动和规范股权制、期权制、年薪制、协议工资制等激励政策。乐观引导民营企业建立科学、有效的业绩考评机制，保证企业内部公正。

３、强化政府服务功能，进一步推动民营企业人才服务社会化。要提高政府服务水平。集中精力创新行政体制，强化服务功能，使政府职能、政府行政行为与市场经济相适应。要加快人才管理信息化建设步伐。乐观应用现代化人才管理手段，建立具有我区特色的、贯穿全国的统一开放的人才信息网，实现人才信息资源共享，要分门别类建立人才信息库和专家信息库，为我区的经济建设和社会进展供应人才信息服务。

４、加大投入力度，进一步构筑民营企业教育培训新体系。加大对教育培训的投入。要通过各部门，邀请国内外专家，定期组织相关企业的专业人员进行培训，形成政府、用人单位、个人等多方负担的教育培训多元化投入机制。鼓舞有条件的民营企业建立人才资源开发管理机制，与国内外名校合作建立自己的培训学院。要面对市场，坚持走产学研结合之路，鼓舞企业创办重点行业试验室，解决我区重点行业的关键共性技术，吸引培育一批符合区域经济和社会进展急需的中高级人才。

人才建设调研报告篇4

各位领导:

当前农业现代化的特出问题之一是农业和农村的快速进展与人才队伍的相对滞后。基层和农业部门反应很大，进一步强化农业服务体系建设、强化人才队伍建设刻不容缓。依据这次主任会议议题，我局进行了专题调研，召集部分乡镇分管领导、相关职能部门分管领导和基层农业服务单位同志进行座谈，并赴x学习先进阅历，现将有关状况报告如下:

一、基本状况

我市农业科技推广工作经过多年摸索、多年努力，逐步形成了公益性、经营性和帮扶性三种推广模式，较好地发挥了政府的主导作用，强化了农技推广的针对性，也兼顾了新技术应用的导向作用。通过乐观开展宣扬发动、技术培训、试验示范等活动，推广了适用于我市的农业主导品种、主推技术，在水稻新品种及其机插高产载培技术、精确定量栽培技术、测土配方施肥技术，在蔬菜新品种及其无公害优质栽培技术、穴盘育苗技术、设施蔬菜连作障碍综合防治技术，在畜禽、水产新品种及其集约化饲养技术、健康生态养殖技术等方面收到良好成效，奠定了我市农业现代化进展的基础。这其中，农业部门和农业科技推广人员付出了辛勤劳动，通过包村联户、“一村一品”，技术培训等扎实工作，有效推动了农业技术进步，促进了农业增效、农夫增收。

二、存在问题

应当看到，农业人才队伍建设仍旧是我市农业农村工作的一项薄弱之处，从市、镇、村，农技人员呈倒金字塔形，基层农技人员严峻缺乏。一是镇（街道）农技人员编制偏少，同时，非农专业人员占编超编状况较为普遍。二是基层农技人员队伍不稳，存在随便抽调农技人员从事其它工作，事实上忽视了农技工作的重要性、必要性和专业性。三是基层农技人员逐步老化，年龄老化，学问老化，

结构老化，约XX%农技人员超过45岁。四是农技推广经费得不到保障，基层农技单位要兼顾经营创收，人心不稳，精力不够集中。五是农技推广机制也不够完善和敏捷，难以适应实际需要。

三、几点建议

1.定编

定岗，定责，职责到位，贯彻执行中央一号文件精神从人员落实开头，人员不落实，一切都是空谈。一是人员落实，定编定岗。疏理一下各镇（街道）农技人员编制状况，尽快恢复和落实到位，做到定编定岗、在编在岗，落实到位后，人员岗位上墙公示。做到这一点，首先市里要有明确看法，明确要求，其次各镇（街道）要有明确态度，明确观念。人员落实是检验各级政府是否真正重视农业的一杆标尺。

二是明确职责，职责到位。农技人员岗位职责肯定要明确，岗位的技能要求肯定要明确，做到人员精干，服务优质，运行规范，有效履行职能。

三是明确服务内容，强化绩效考核。明确岗位农技员的服务责任区域、服务对象、服务内容和服务时间，并量化考核指标，将考核结果与奖金安排、职务晋升、职称评聘、岗位续聘等挂钩，有效激发农技人员乐观性。

2.特点、特色、特出，统筹服务。

由于农业的多样性，基层农技服务机构不行能做到面面俱到，因此可以实行各镇（街道）特出重点，彰显特色，统筹服务。一是各镇（街道）依据自有农技人才专业特长和本地农业产业特点，特出一至两个农业技术重点，强化服务力量，提高服务水平，形成农技服务特色。二是统筹农技服务资源，实现跨区域农技服务。市级统筹协调，各镇（街道）农技服务面对全市，提高服务力量，综合服务资源，提高服务效能。三是形成政府主导的农技推广体系。根据“提高市一级、强化镇一级、进展村一级、延长户一级”的总体思路，通过理顺管理体制、优化服务条件、完善运行机制、畅通技术渠道、强化队伍建设等措施，建立起市级主导、镇级主体，村级协作，户级参加的“四级联动”农技推广体系。

3.政府主导与市场化相结合，构建社会化服务体系。

坚持以政府构建为主体，以强化公益职能为主导，以开展多元化服务为宗旨的新型农技推广服务体系。一是不断提高和完善上述“四级联动”农技推广服务体系的力量与水平，强化政府的主导作用。二是充分发挥各农夫专业合作组织、家庭农场、生产大户和农业龙头企业的农业技术优势，通过政府补贴、购买服务等方式，引导专业生产组织进行农业技术的专业化、社会化服务，提倡成立合作联社、产业联盟、公司+农户等联合联营的生产组织方式，实现专业生产组织的社会化技术服务，可以极大完善、掩盖和提高农业技术服务水平，促进农业技术进步。第三是推动示范园区和标准化建设。通过科技示范园区以点带面，推动农业技术进步，通过农业标准化，推动农业创新和实现高品质、高效益、生态循环和可持续农业进展。

4.强化人才政策保障，为农业科技进步奠定坚实基础。

拓宽思路，完善政策，营造良好氛围，让农业人才引得进，留得住一是镇（街道）农技推广部门运行经费全部纳入当地财政预算，保证农技人员工资、福利和办公设施，实现基层农技人贝留得住。用得上，稳得住，做到爱岗敬业，经费落实是检验各统政府是否真心重视农业的块试金石。

二是实行农业科技学培育农技人才，人才定向养策略。通过高考体制规范操作，邦优录用，吸引一本优秀人才进入农技推广领城，收到极好效果。三是强化农业技术和技能培训工作。即加强农技推广人员的再教育培训，加强农夫技能培训，加强农业新技术、新工艺、新品种推广，关健是因地制宜，务求实效。

5.务实创新，以信息化促进农业现代化。

加快转变农业进展方式要强化农业科技创新驱动作用。转变农业进展方式着力点许多，科技创新是重要一环，其中，互联网+时代的农业信息化对于农业技术推广尤为重要。充分利用各级政府和农业组织的互联网信息平台、各种服务于农业农村的电子商务平台，对于提高农业的组织化、专业化、集约化水平非常重要，对于全面推广农业技术、提升农业进展水平、扩大农产品销售和增加

农业核心竞争力量都非常重要。要擅长开发新技术、应用新技术，实现新型经营主体与农业社会化服务有机结合，形成转变农业进展方式的抱负格局，实现农业现代化的宏大目标。

人才建设调研报告篇5

一、高层次人才队伍现状

年，我县开头实施“遂州英才”聘请行动，主要实行到高等院校直接考核聘请的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，根据本单位经费渠道发放10万元安家补助费;引进到事业单位的全日制一般高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，根据本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心准时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。

年，xxxx县事业单位引进硕士讨论生3名，xxxx年引进硕士讨论生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物爱护类1名，县环境监测站环境爱护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士讨论生。同时，通过主动连接和政策扶持，乐观协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。

目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。

二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题

(一)高素养人才严峻不足。有突出贡献、特别技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白;专业技术人员自主创业力量不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素养、较强技能学问和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，很多事情没有合适的人专干，另一方面，很多人没事干。

(二)人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士讨论生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、卫生等第三产业上，而轻纺、门业、规划建设等专业技术人才不足，第一、二、三产业人才呈现“断层”现象。三是专业学问结构不合理。熟识方案经济的人才较多，而熟识市场经济的人才较少，从事教育、卫生、农业、行管等传统学科专业人员相对富余，而从事法律、金融、工业、招商、经济管理、文化旅游、工民建等专业人员奇缺。

(三)人才保障机制不健全。由于xxxx属革命老区，经济不发达，工资待遇低，工作条件差，激励措施不到位，本地高素养人才不愿回来进展，外地一些高素养人才不情愿到xxxx来工作，特殊是很多优秀人才外流，一些用人单位和县财政对人才工作经费投入较少，在引进高层次人才上与发达区县相比缺乏竞争力，在肯定程度上造成“有心想事，无力办事”的局面。

(四)高层次人才作用未得到充分发挥。一是高层次创新人才，领军人才特别缺乏。被调查单位中36-45岁，大专、高职学历的人员成为人才的主力军，高层次高学历的创新人才、领军人才特别缺乏。二是高层次人才乐观性和专业特长没有得到有效发挥。有近70%的高层次人才认为会参加到科研工作中，并有30%认为他们自己发挥了较大作用，40%认为专业特长得到比较充分发挥。但仍有一部份人认为，他们个人的看法或建议没有受重视。三是创新状况不抱负。调查了解到获得创造和专利的高层次人才特别少，这说明高层次人才的创新技能与创新实践活动有待加强。

三、加强高层次人才引进、培育和使用的对策建议

(一)强化宣扬引导，确保高层次人才“最吃香”。

牢牢把握宣扬舆论工作的主动权，加大对“人才强县”战略的宣扬力度，带头深化学习贯彻高层次人才进展规划，形成全社会关怀人才工作、支持人才工作、共同推动人才工作的良好局面。加大对优秀人才的激励和宣扬力度，重奖那些在经济社会进展中作出重大贡献的优秀专家，广泛宣扬他们的先进事迹，引导各类高层次人才向“凹地”聚集。乐观宣扬和推介各地人才工作的好阅历、好做法，相互学习和借鉴，提高做好高层次人才队伍建设工作的力量和水平，营造有利于高层次人才成长成才、创新创业的良好舆论氛围。

(二)完善引进政策，确保高层次人才“引得进”。

一是结合人事制度改革，在现有基础上，加快制定完善《高层次人才引进方法》、《高层次人才优待政策》等指导性文件。对企业、事业单位引进急需紧缺人才赐予政策支持，配套落实来xxxx工作人才的户籍、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置等优待政策。二是加大人才工作投入。对符合劳动模范基本条件的技术能手，优先推举参与市劳模、省劳模、“全国五一劳动奖章”的评比;对有突出贡献的高层次人才还可申报享受省政府、市政府特别津贴。完善激励机制。企业聘用的高级工、技师、高级技师等高技能人才，可比照助理工程师、工程师、高级工程师等技术职称的待遇水平，享受相应待遇。三是拓宽人才引进渠道。完善“柔性引才”和智力引进促进方法，鼓舞用人单位以柔性引才的方式吸引高级智力服务xxxx。实施刚性引才工程，通过聘请、遴选、考录等方式，实现人才引进方案;实施柔性引才工程，通过部门建立专家顾问库、政府建立专家顾问团、企业建立专家服务基地等方式，实现人才引进方案，创新柔性引才机制，统筹建立柔性编制制度，特地用于县属企事业单位聘请、遴选高层次和急需紧缺人才;实施智力引才工程，通过实行兼职兼薪、短期聘用、项目合作、技术询问、技术承包、技术入股、技贸结合、人才租赁以及联建重点试验室、讨论中心等方式引进智力，吸引拥有科学技术成果、创造专利或把握高新技术及紧缺专业学问的高层次人才到xxxx工作、创业，实现智力引才方案。大力实施“招大引强”战略，在引资的同时，连同智力一同引进。

(三)加强培育开发，确保高层次人才“留得住”。

建立与我县经济社会进展需求相适应的人才培育动态调整机制，实现有用高层次人才培育“供需连接”。一是健全xxxx高层次人才、重点人才、后备人才信息库，实施高层次人才、重点人才动态管理。二是完善在职人员连续教育培训方法，加强公共职业培训体系建设，构建网络化、开放式、自主性和分类、分层的连续教育体系，提倡用人单位鼓舞员工参与提升学历层次的学历教育，实行与职称评聘、职务晋升、职业资格挂钩的人才终身培训制度，定期开展科研课题培育方案，组织专业技术人才参加重大课题讨论。三是加强农村人才培育，重点实施农村致富带头人、执业农夫和农村科技人才培育方案，加强社会工作人才培育，鼓舞各帮助志愿组织进展，引导退休党员干部等社会成员参加志愿者服务行动。四是紧扣用人单位进展需求，建立以岗位职责要求为基础，以力量业绩为导向，充分体现人才价值，科学化、社会化的人才评价发觉机制，探究实施社会化评价，在社会通用性强的系列和专业试行专业技术资格社会化评价，打破专业、岗位限制,鼓舞专业技术人员一岗多证、一专多能。探究专业人才公务员职称评定机制，对于从事专业技术工作的公务员，在职称评定上不受身份限制。

(四)深化制度改革，确保高层次人才“用得活”。

始终将人才资源作为“第一资源”，大力实施人才强县战略，深化制度改革，努力营造有利于人才成长的环境。一是加强部门协调，明确各部门的职责，把高层次人才工作经费支出纳入年度财政预算，同时鼓舞企业事业单位、社会团体、其他社会组织及公民个人捐款资助高层次人才队伍建设。二是建立高层次人才专家库，乐观搭建服务和对接平台，在现有高层次人才资源基础上，以专业打算使用方向，做到专业对口、岗位适合，确保人尽其才、人尽其用。三是打破年龄、身份、资格、学历限制，建立人才资本及科研成果有偿转移制度。四是进一步完善收入安排制度，不断改善企事业单位高层次人才的工资生活待遇。

总之，高层次人才的引进有利于县域经济社会的健康快速进展，有赖于各级各部门的大力支持和社会各界的全力协作，要自觉地为他们诚意诚意办实事、尽心竭力办难事、坚持不懈做好事，切实关心他们解决干事创业过程中的各种困难和问题，乐观营造一种拴心留人、人在心在的良好氛围，真正使他们有用武之地而无后顾之忧，从而全身心投入到建设进展中去。

人才建设调研报告篇6

一、企业经营管理人才队伍建设现状分析：

近几年来，全县工业经济呈快速增长态势，随着仔细落实“开放兴县、工业立县、惠民强县”三大主体战略和五项重点工作，实现了民营经济稳步进展，全县企业经营管理人才队伍也在逐步进展和壮大，涌现出了一些优秀企业和一批优秀企业家群体。总体来看，目前全县中小企业经营管理人才队伍的建设工作，已经初步具有以下几个特点：一是企业经营管理者的信念明显增加。二是企业经营管理人才的引进培育工作得到加强。三是企业家的政治社会地位不断提高，政府和社会对企业家的扶持力度加大。四是企业家成长创业的环境不断改善。主要做法有：

1、统一思想熟悉，把握人才工作方向。

自党中央提出四个敬重方针和党管人才原则以来，县委、县政府把人才工作摆到了重要的战略位置，在企业人才队伍建设上努力实现二个转变：一是变人才工作是企业之事为县委、政府与企业的共同之事。实现了思想上的再解放、熟悉上的再深化，坚固树立起与时俱进、开明开放的科学人才观，形成了人才支撑进展、进展孕育人才、人才素养打算进展水平、人才优势赢得竞争优势的共识，确立了抓人才就是抓进展的新理念。二是变县委、政府的一般号召为真抓实干。充分发挥县委、政府总揽全局、协调各方的力量和优势，从实际动身，努力整合社会各方力气，乐观调动一切有利因素，使人才工作在效率和质量上有了新的提高。

2、制定优待政策，激励企业人才创业。

实现全县经济新跨越，主体是企业，关键是人才，而企业经营管理人才队伍在人才强企战略中居首要位置。为此，县委、县政府不断加强企业人才工作，在人才政策、机制上和服务层面做了一些有益的探究和创新，对企业人才的引进、培育和使用做了一些规定。同时还鼓舞引导机关事业单位专业技术人员和管理人员到企业建功立业，也可以利用业余时间为企业供应服务，以科研成果、技术专利、学问产权等生产要素参加收益安排等。

3、建立沟通平台，搭建人才服务桥梁。

“党管人才”要求我们变管理人才为服务人才，为此，我们乐观转变观念，努力为人才解决工作、学习、生活上的实际困难，架起县委、政府与企业人才之间对话的桥梁，建立健全企业人才之间相互沟通、研讨和沟通的平台。一是建立县领导包联重点企业制度。定期到所联系企业调研或听取工作汇报，帮助企业加强生产经营管理，提高企业整体素养，关心制定企业的生产经营战略和进展方案，为企业排忧解难等。二是利用县企业局公开聘请等形式，以拓展人才的宣扬、信息空间，给用人单位和应聘者供应沟通与合作的机会，并做好中介服务工作。

4、加强学习培育，提高企业人才素养。

不断加大了对现有企业经营管理人才的培育力度。县企业局出台了培训方案，一是参与各类学习培训。县企业局组织部分人员参与全县中小企业质量管理培训班，企业安全技术规范培训班等。二是开办进企讲法活动，邀请资深专家和教授来富进行学术讲座，使他们接受经济、法律和企业管理等方面的学问。同时各企业也加强了对本单位人才的各类培训，有的企业乐观组建培训制度、成立企业学校，以“效果月”、“学习周”为载体开展读书活动，以进一步提高人才各方面的素养。

二、企业经营管理人才队伍存在的主要问题：

企业经营管理人才队伍在总量、结构和素养上虽也有了一些改善。但是，在实施经济强县和项目带动战略的大背景下，我县的企业经营管理人才还不能完全适应经济快速进展的需要。主要表现在：

1、人才总量偏小，整体素养较低。

在被调查的500万产值以上的企业中，其中大专学历以上的还不到xx年人才需求的状况来看，一些企业对人才的需求已经有了较强的意识，且渐渐剧烈。从调研状况看，在学历层次上的需求主要以大专、本科为主，专业需求主要集中在企业管理、产品开发与设计等方面。而近几年来，企业对人才的需求基本依靠原有的人员，人才引进和再培育较少。

三、企业经营管理人才队伍建设的对策与建议：

当前，我县企业人才工作面临行政区域竞争、综合经济实力的竞争，以及政策优势的竞争，要在竞争中崛起，在竞争中取得优势，影响其进展的外因与内因必需相互促进，相互协调，也就是说，政府和企业都必需充分发挥各自的职能作用，担当起各自的义务和责任，并有乐观的行动。

从政府层面看：

1、加强对企业经营管理人才队伍建设的领导。

要深刻熟悉到人才资源是最珍贵的资源、人才意识是领导干部的第一意识，深化对人才含义的理解，树立全面科学的人才观，坚持以品德、学问、力量和业绩作为衡量人才的主要标准，努力提高人才各种福利待遇，出台一些更加敏捷优待的人才政策，在福利、待遇、精神嘉奖等方面作出明确的规定来吸引人才。

2、促进企业经营管理人才队伍健康的进展。

不断提高服务水平，构建良好环境，为人才的进展奠定良好基础。建立企业经营管理人才中介服务机构，为企业人才沟通沟通和协调供应平台。加快人才管理信息化建设步伐，大力进展网上人才沟通业务，促进人才合理流淌，要分门别类建立企业人才信息库和专家信息库，关心他们与国内外重点院校建立链接。

3、加强企业经营管理人才队伍建设。

政府各部门，特殊是人才人事工作相关部门，在新形势下，应乐观发挥自身职能作用，将开发企业人才资源作为人才人事工作为经济建设服务的重点和突破口，指导企业健全人才工作机制，关心企业做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企业人才工作更大的成效。

从企业层面看：

1、转变思想观念，提高企业人才动力。

企业经营者要解放思想，树立“人才就是财宝，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是进展后劲”的观念，不拘一格选人才，并尽最大可能给人才制造活动的余地和创业的空间，让人才感受到自己在企业里有地位、有机会，更有前途。

2、建设企业文化，优化企业人才环境。

企业因工资待遇高且敏捷可以吸引一批管理人才，但人的社会性打算人的需要具有层次性，当生存问题解决后，人才便有了更高层次的需要：被敬重的需要，实现自身价值的需要，并盼望拥有一个和谐的人际关系和工作环境。这就要求企业面对人才竞争中的劣势，着力塑造企业文化，通过完善企业文化，改善企业形象，完成企业制度、企业管理从传统到现代的过渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活环境。

3、加强学习培育，提高现有人才素养。

企业要加大对人才的培育和投入，组织开展建设学习型企业，争做学习型人才的活动，切实加强对各类人才的连续教育。有条件的企业可以建立人才资源开发管理机构，与国内名校合作建立自己的培训学院，把人才资源当作人才资原来开发经营，从经营意识和战略眼光来看待人才培育。把人才教育培训方案纳入本单位的进展方案，完善人才教育培训体系，建立企业培训经费的保障制度，按年销售比例投入企业培训。实施“服务期制”，企业与培育对象签订培育合同协议，明确规定企业培育好人才后，要有若干年服务期，从而使企业在投入上有了真正动力。

4、完善工作机制，提高经营管理力量。

一是建立全新的人才选拔、使用机制。对一个企业而言，人才特殊是经营管理人才对企业起着打算作用，在市场经济体制下，企业应当探究建立一个适应现代企业制度要求的选人用人新机制，冲破家族式管理模式，实行面对社会公开聘请、企业内部民主选举、竞争上岗和直接聘任（委任）的方式，多渠道选拔高素养企业经营管理者。二是建立科学的人才引进、流淌机制。针对我县引才引智渠道不畅、信息不灵、机制不活等问题，企业要乐观采纳各种手段，树立起“不求全部，但求所用”的人才理念，通过兼职、长期任职、短期服务、询问顾问多种形式聘请一些高层次经营管理人才，联合大专院校、科研院所的科技人员兼职创办企业、兼职从事高新技术的转化工作。三是建立公正的人才评价、安排机制。要建立和健全公正合理的人才评价机制，构建以经营业绩为核心的多元安排体系，乐观探究年薪制、股权制、技术与管理要素人股等多种安排制度和实行技术、学问、管理、信息、资产生产要素参加安排的方法和途径，使人才的价值在收入安排上得到充分体现。

人才建设调研报告篇7

为了全面把握我县卫生人才队伍现状，客观分析存在的问题，仔细提高人才应对政策，促进我县卫生人才队伍建设和卫生事业进展，我局组织人员于5月上旬先后深化县卫生局、县人民医院、县中医医院、县卫生监督所、县疾控中心、走马乡卫生院等六个单位，就我县卫生人才队伍建设状况进行了专题调研。现把调研状况报告如下：

一、人才基本状况

截止20xx年12月底目前，全县共有各级各类医疗卫生气构324所（个），其中：公立综合医院1所、中医医院1所、妇幼保健院1所、疾病预防掌握中心1所、卫生监督所1所、乡镇卫生院、分院16所、村卫生室548所、新型农村合作医疗管理中心1个，民营医院1所、个体医疗诊所（社会办医）41所；共开设床位731张，平均每千人口床位数1.7张；现有卫生人员1522人，其中：卫生技术人员1328人，卫生技术人员中，高级职称5人，中级职称276人，初级职称456人，未取得专业技术职称77人。另有乡村医生367人。调研单位状况详见各单位报告。

二、近年在人才培育上的主要做法和取得的主要成果

走人才兴昭、强昭之路，是进展壮大昭平卫生事业的必定之路。近年来，国家和自治区人民政府加大投入用于公共卫生体系建设和农村卫生基础设施建设，使硬件建设发生根本性变化，为我县卫生事业进展带来了前所未有的历史机遇。面对新的形势和机遇，如何提高卫生队伍专业素养，以适应人民群众日益增长的医疗卫生保健要求，我们实行了各种应对措施，其中最根本的一条就是增加卫生人才数量和提高卫生人才素养。一是在人才培育上实行了重要的措施。实行“引智、引人、引技、引项”的方法和选优、选专、选高、选特的措施重点培育，重视对学科带头人、业务骨干的培育，提高了卫生技术人员的政治、业务素养，形成了学历、专业、年龄、职称、结构相对合理的人才梯队。二是实行了县、乡镇内调济、人才流淌中心聘请、外出进修、岗位自学、上级对口支援免费技术培训和在职培训、传、帮、带等形式为乡镇级卫生院、分院培育留得住、用得上的专业技术人才。近3年，送出区内外培训人员30余人次，在职培训254余人次。三是有方案地组织了25余名专业技术人员，深化乡镇卫生院和社区开展技术指导、业务培训、疑难病例会诊、巡回医疗、健康教育和“三下乡”活动。四是乐观争取国家中医药管理局“中医技术骨干”和“中医农村适

宜技术”培训项目。逐步使乡镇卫生院、分院，村卫生室中医药技术推广掩盖率达到80%。五是利用卫生厅科技培训项目，对各乡镇的每个村一名乡村医生进行了急诊急救技术、农村合理用药学问和有机磷农药中毒防治学问的培训，有效提高了乡村医生医疗保健技术和服务水平。六是各卫生单位每年有方案的选派无学历或低学历医务人员脱产参与大中专学历教育。提高人员专业学问层次。梧州市人民医院响应万名医师下基层服务的号召，派出各科医疗骨干对昭平县人民医院对口服务，支持山区医疗卫生工作。七是加强专科专病建设。县中医院建立中医药特色专科，培育专科专病服务人才，促进了人才成长。拓宽了服务范围。八是加大连续医学教育工作力度，县以上医疗卫生单位连续医学教育掩盖率达90%以上，乡镇医疗机构连续医学教育掩盖率达到80%以上。经过不懈努力，人才培育工作取得了肯定的成果，人才基础工作得到了进一步夯实，人才队伍不断加强，人才整体素养不断提高，人才能事创业的乐观性、制造性得到充分发挥，人才工作措施不断强化。有效的支撑了城乡的医疗卫生服务网络建设和服务保障。

三、卫生人才队伍建设存在的主要问题及建议

通过调研，我们认为我县卫生人才队伍建设存在的问题主要体现五个方面：一是卫生管理者对医疗卫生人才工作重要性的熟悉不到位。没有把人才工作摆在重要位臵，对人才工作缺乏规划，缺乏主动性，在人才的教育、培育、引进、管理和使用等方面还没有切实有效的措施和行动，人才工作相对落后滞后；二是人才严峻总量不足，结构不合理的现象比较突出；三是人才政策和人才管理机制还不够完善，人才进出的体制性障碍还未从根本上打破，人才环境还不尽如人意，聚集高层次人才的力量还不强；四是人才作用未能得到充分发挥，人才短缺与人才铺张现象同时存在；五是人才队伍学历普遍偏低，年龄结构不合理，年龄普遍偏高，没有形成人才梯队，后继无人。下面，从五个方面详细谈谈我县卫生人才队伍建设。

（一）高层次人才队伍建设状况及建议

存在的问题

1、引进人才困难，主要是没有吸引优秀人才的良好环境。（主要是工资待遇，人员编制无法解决，医疗条件差，人才激励机制不健全等缘由。）

2、人才流失较为严峻，我县经济基础相对薄弱，所处地域对人才吸引力不强，工资、待遇相对偏低，子女教育等生活不抱负，此外受体制的影响，人员编制身份不能确定，造成部分人才外流。

3、人才总量不足，学历层次偏低，高、中级人才短缺，大本以上学历

人员较少，讨论生以上人员没有，接受普招毕业的医学类大中专生比例不高，相当一部分大中专毕业生属成人、自考等毕业生，大部分属工人身份，市疾病预防掌握中心、市卫生监督所尤为突出。

4、各单位的编制配备不规范，编制数严峻不足，造成所调研五个的单位普遍存在借调其他单位技术人员工作的普遍现象。借调人员由于编制及待遇多年无法妥当解决，参加工作的乐观性均受到直接的影响。

5、调研的几个单位的人才培育、引进的长效机制还没有制定。目前对人才只重使用，不重培育。从20xx年至今，部分机构的中层干部除增加了几个工作人员外，几乎没有大的变动，没有进行任何转岗、换岗，也没有对外进行流淌沟通。各个岗位的工作人员，长期固定在一个岗位工作，简单导致思想的固化、惰性的滋生，也非常不利于个人的成长。

看法和建议

1、创立高层次人才引进政策优势，增加地方吸引力。要借鉴先进地区的人才引进阅历，进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优待政策，以政策吸引人。

2、优化软硬环境，做到“事业留人，待遇留人，感情留人”。一要放手让高层次人才能事业。将他们支配到适合他们发挥才能的岗位上，在科研经费、设施等条件方面尽量满意他们的需求；二要从政治上关怀他们。对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用，给他们压担子，尽最大可能发挥他们的创业乐观性；三要落实好福利待遇。以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献；四是坚持用人不疑的原则，对选中的高层次人才，工作上要关怀、支持他们，让他们放心大胆地施展才华；五是建议县人民政府对高层次人才推行优待政策，不受编制限制享受现正式职工同等身份待遇；六是加大感情投入，以情动人，使他们情愿来，留得住。

3、完善高层次人才培育机制，增加高层次人才总量。要把高层次人才队伍建设提高到战略高度来熟悉，作为人才兴县的一个重要环节来抓。要编制合理的高层次人才进展规划，通过加大培育力度，鼓舞本地人才参与学历教育和其它形式的连续教育，或通过制定优待政策鼓舞在职人员攻读讨论生、签订协议回来效力等形式，培育“永久牌”高层次人才。通过以上方式，增加高层次人才总量，建立起一支能够支持本地经济卫生事业的高层次人才队伍。

4、乐观发挥县医学会的作用，通过县医学会组织全县卫生人才开展学术沟通活动，引进技术，开阔视野，共同切磋技艺，相互合作，共谋进展。

（二）对农村卫生人才队伍建设的看法和建议

存在问题

1、引进人才不易。一是目前的专科、本科毕业生对就业形势存在着脱离实际的高期望值，不愿到乡镇卫生院特殊是偏远地区的卫生院工作。二是当前乡镇卫生院经营状况普遍不佳，没有资金用在引进人才上，这就进一步降低了乡镇卫生院对院校毕业生的吸引力，更不用说已事业有成的在岗优秀卫生技术人员。三是有的高一级职称专业技术人员情愿到基层卫生院服务，但乡镇卫生院没有解决各种福利待遇，严峻影响了他们的乐观性。四是乡镇卫生院的编制消失严峻不足。

2、培育人才困难。一是人员紧急。一人多职，派出医务人员进修、学习，往往会打乱卫生院的全盘工作；若派出学习人员过多，遇到突击性任务，就会消失无人可用的尴尬局面。人员紧急，往往使卫生院管理者放弃或压缩进修人数。二是经费紧急。外出进修、学习需要大量的资金，然而目前基层卫生院亏损现象特别普遍，财务状况非常严峻。在职工工资都无法完全落实的前提下，也就不行能拿出经费来保证医务人员的进修、学习。三是定位困难。基层卫生院的医务人员常抱着这样的想法：“外出进修不学疑难病诊疗方法，就学常用诊疗方法，倒不如不去进修。再说，高新技术在乡镇没条件开展，一般技术也就这些。”因此，进修定位特别困难，定得过于普遍，职工爱好不大，缺乏乐观性，且进修时工资奖金比在单位正常上班少，职工都不愿去；定得过高，则学不致用。四是内部传授困难。目前活跃在基层卫生院医疗一线的.业务骨干，年龄普遍偏大。他们中有的是上个世纪五六十年月的中专毕业生，基本功扎实、临床阅历丰富；有的是子承父业，擅长于治疗某一方面的疾病或拥有家传的秘方、验方，在当地百姓中具有很高的知名度和影响力。但在传授医术方面还远远不够。乡镇卫生院的医师梯队建设严峻脱节，中青年业务骨干极其缺乏。

3、留住人才更难。一是技术留不住人。卫生院供应最基本的医疗服务，医疗水平普遍较低，有技术有水平的专业人才要想在卫生院有所作为特别困难。因此，一旦有大医院呼唤，很少有人能抵得诱惑。二是待遇留不住人。始终以来，卫生院生存困难，财力有限，入不敷消失象比比皆是。在这种状况下，过分提高医疗技术骨干的工资水平和福利待遇是不行能的。虽然在实行绩效工资后，医疗技术骨干的工资收入有了明显提高，但卫生院退休人员工资、防保经费、进展经费都得自行筹措，卫生院要想留住优秀人才，经费无疑成了最大障碍。三是感情留不住人。优秀人才的培育，离不开一个良好的团队、绝佳的氛围，但卫生院明显不具备这方面的条件，

既缺少医院文化建设，也缺少团队协作氛围。目前基层卫生院职工的劳动强度和数量参差不齐，但工资资金的差距非常有限。长此以往，难免影响业务骨干的乐观性。

建议

1、建立有吸引力的人才机制。要用战略的眼光来构建人才的引、培、留机制，加快人才的梯队建设，乐观制造条件吸引有一技之长的人才心甘情愿到基层来创业、来进展。同时要大力营造一个良好的创业环境，让引进的人才有足够的空间施展才华。虽然目前财务有限，但假如再不在人才的引进和培育上下工夫、投经费，基层卫生院的可持续进展就不行能实现。制定培训方案，形成层级培训，每年乡镇卫生院都要负责对所管村医进行培育，乡镇卫生院要依据工作需要选派优秀青年医务人员到市、县级医疗机构培训。进修期间派出单位要保证参培人员的工资及福利待遇。

2、规范能进能出的用人机制。目前一些基层卫生院还存在大量的作为职工子弟顶替进入的工作人员，这些人员基本上既没专业学历，也无技术职称。上述人员的存在，一方面占用了卫生院的人员编制和经费；另一方面，严峻影响了临床一线业务骨干的工作乐观性，不利于卫生院的进展。因此，尽快地建立能进能出的用人机制，着力营造“能者进、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛围，进一步精简人员，提高在编人员的工作效率，促进人才有序竞争机制的建立，是卫生院改革和进展的迫切需要。

3、乐观争取农村相宜技术推广项目，为农村培育相宜性人才，使相宜技术在基层得到广泛应用，为广阔基层人民群众切实享受到“简、便、捷、廉”的医疗服务。

4、制定合理的内部安排机制。待遇无疑在人才的挽留方面起着打算作用，因此，必需制定科学合理的安排制度，能者多得、惰者少得，拉大两者之间的差距，充分调动业务骨干的工作乐观性。同时，打造卫生院内部文化特色，丰富职工的业余文化生活，营造和谐的同事关系，使人才情愿留下来。

（三）对管理人才队伍建设存在的问题及建议

存在的问题

一是局机关干部没有参与过系统的管理学问的培训，外出参观学习机会少，管理理念陈旧，管理水平有待提高。二是医疗卫生单位的管理者大部分都是单位的业务技术骨干，基本上都未参与过管理学问的培训，管理学问、管理阅历有待增加和丰富。

人才建设调研报告篇8

人才市场是社会主义市场经济体制下一个重要的要素市场，是人事部门服务经济建设的窗口和前沿阵地，人才市场的进展水平直接影响到人事人才服务水平。随着我县经济社会的快速进展，人才资源的作用将日益凸现，人才配置的市场化趋势也将日益突出，加快人才市场建设，进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，不仅非常必要，而且特别迫切。

一、xx人才市场进展现状

xx人才市场成立于1993年，经过10多年的进展，已经初步建立起设施比较完善，功能比较齐全的市场体系。我们制定了《xx县人才市场章程》、《xx县人才市场管理方法》、《xx县开展人事代理工作实施看法》等一系列政策法规；开展了人才聘请、人才培育、人事考试、人事代理、毕业生就业指导等多项服务；建立了人才信息库和拥有15000多册档案的标准化档案室，开通了xx人事人才网站。人才市场的成立和进展，促进了xx人才资源的优化配置，带动了人才竞争和人才资源的开发。但从总体上看，xx人才市场机制还不健全，市场作用发挥不够，人才的市场化配置程度不高，依附行政性服务比重较大，市场化业务比重较小，整体服务及信息化水平不高，基础设施建设落后，人才沟通场所建设不到位。这些与我县的经济社会进展不相适应。

二、人才市场建设的总体设想

根据建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系的总体要求，全面推动人才市场建设，进一步提高人才资源配置的市场化水平，使人才市场建设与全县经济社会进展相适应。基本思路是：通过完善政策法规，营造公正透亮     、竞争有序、规范运作、恪守诚信的市场环境；通过建立行业分市场和乡镇人才服务站，完善人才市场服务体系；通过加强信息化建设，带动市场功能的提升；通过强化硬件建设和从业人员队伍建设，提高人才市场服务力量和经营管理水平。

三、加快人才市场建设的主要措施

1、完善人才市场政策法规。制定完善人才流淌、人才聘请、人才派遣、档案管理、人事考试等政策规定，在完善原有政策基础上，制定《加快人才市场建设指导看法》、《xx县事业单位公开聘请工作人员实施看法》、《xx县人才市场分市场管理方法》等相关文件，切实维护用人单位和各类人才两个市场主体的合法权益，营造公正竞争的市场环境。

2、健全人才市场服务体系。进一步明确教育、卫生人才分市场的职责，发挥其服务本行业的优势；成立乡镇人才服务站，在试点的基础上扩大服务网点建设，逐步形成以县人才市场为核心，乡镇人才服务站、行业分市场、人才中介机构为网点的多层次、开放式的人才市场网络体系。

3、加强地区、行业间的市场合作。促进人才市场与劳动力市场的贯穿，形成信息互通、功能互补、竞争有序的人才大市场。

4、推动人才市场职能的转变。乐观进展人事人才公共服务，为用人单位和各类人才供应人事档案管理、职称评定、流淌党员管理、人才公共信息发布、公益性人才沟通等项公共服务，满意用人单位和各类人才的需求。

5、加快人才市场信息化建设。办好xx人事人才网站，开设网上人才市场，推动人才市场服务信息化、网络化；建立专业化的动态人才信息库，重点建设企业经营管理人才库、高层次人才库、高技能人才库、各行业拔尖人才库、在外工作的xx籍专家信息库；建立人才信息定期发布制度，准时反映人才市场供求变化状况，促进人才合理流淌。

6、创新人才服务内容和手段。在做好现有服务项目的同时，大力拓展具有市场前景的新型服务，完善人才聘请、人事代理、人才推举、人才培训等传统业务，开拓人才派遣、人才测评、人事考试等新兴业务；要勇于探究，不断创新服务手段和服务方法，完善原有的“人才服务月”、“与企业结对联络”等项特色服务，乐观探究更为贴近用人单位的新的服务方式。

7、做好毕业生就业指导和市场服务工作。充分发挥人才市场的导向作用，引导毕业生选择正确的就业期望值，鼓舞毕业生到民营经济组织、企业就业或自主创业；乐观为毕业生供应就业指导，仔细组织毕业生参与事业单位招录考试，改进考试方法，提高考务水平；做好毕业生就业服务工作，为其供应档案管理、合同鉴证、工资核定、转正定级等全方位服务。

8、乐观发挥行业协会在人才服务中的作用。联合劳动保障部门成立全县人才劳务中介机构行业协会，加强监督指导，发挥其在行业自律、沟通协调等方面的作用。加强人才市场与其他行业协会的沟通与合作，发挥各类行业协会在行业人才技能培训、技术沟通、信息收集以及消退行业无序竞争方面的乐观作用，充实和完善人才市场的服务功能。

9、加快人才市场硬件建设。目前xx人才市场的硬件设施建设相对落后，与县劳动力市场差距很大，制约了人才沟通活动的开展，必需加快建设，迎头赶上，以提升人才市场竞争力。

10、提高从业人员的素养。要根据建立高标准人才市场的要求，努力培育一支擅长学习、勇于实践、具备现代管理理念、把握市场运行规章的从业人员队伍；要进一步完善人才市场内部管理机制，建立健全内部管理规章制度；乐观提倡诚恳守信、服务至上、爱岗敬业、廉洁高效的经营管理理念，塑造乐观向上的行业文化；树立“品牌”意识，通过创新服务、诚信服务，打造市场品牌，赢得市场信誉。

人才建设调研报告篇9

根据省委组织部关于开展高层次人才队伍建设状况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕**市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查讨论。调研主要实行听取状况和下发调查问卷两种形式进行。期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的状况，走访了北华高校、中国农科院左家特产讨论所

、中油**石化公司、中油吉化集团公司、**化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比较全面地把握了全市高层次人才队伍建设状况。

一、**市高层次人才队伍建设现状

**市现有各类人才总量为32.37万人，其中，企业经营管理人才1.87万人、专业技术人才12.22万人、技能人才8.32万人，农村有用人才6.92万人。副高级职称以上专业技术人才、规模以上企业高级管理人员、技师以上技能人才等高层次人才2.22万人，占全市人才总量的6.7%。(此次调研未含高层次党政人才)

高层次专业技术人才：全口径统计数据10788人，占全市专业技术人才的8.8%和全市人才总数的3.3%。其中国突7人，国贴99人、省突46人。(见附表)

从职业分布上看，教育方面占34.5%、工程技术方面占28.3%、卫生技术方面占13.1%、经济方面占7.6%、会计方面占6.9%、科研方面占3%，其他人才占6.6%。(见附表)

高层次企业经营管理人才：全口径统计数据4866人，占全市企业经营管理人才的26%，占全市人才总数的1.5%。(见附表)

其中，国有企业2394人(具有副高职称以上的企业高管)，民营企业2472人(规模以上企业的经营管理人员及规模以下企业中副高级职称以上的经营管理人员)。

技师以上高技能人才：全口径统计数据5850人，占高级工以上技能人才总数的9.8%，占全市人才总数的1.8%，占全市技能劳动者的1.6%。(见附表)

二、高层次人才队伍建设的做法和阅历

近几年来，**市委、市政府对高层次人才队伍建设特别重视，乐观强化措施、创新制度，营造有利于高层次人才成长的环境和氛围，并且打破常规，构筑域外高层次人才、智力引进“绿色通道”，营造了良好的高层次人才成长和发挥作用的政策环境。几年来，各企事业单位人才意识显著提高。大多企事业单位都能把人才工作同单位自身的进展有机结合起来，敬重人才、爱惜人才，狠抓培育、引进和使用几个环节，突动身挥高层次人才的工作效能，在高层次人才队伍建设上取得了肯定成效。

1.注意人才培育，不断壮大高层次人才队伍。调研中发觉，多数企事业单位对人才的培育工作都比较重视，注意通过岗位熬炼和连续教育提高各类人才的工作水平和业务力量，促使他们向高层次方向迈进。**石化公司把人才兴企战略作为公司四大进展战略的基础战略，制定了一系列人才培育尤其是高层次人才培育的举措，提出力争到20xx年培育3000名高层次专业人才。他们实行校企合作的方式，乐观与华东理工高校合作，开办机电一体化和化学工程等专业的硕士培训班，培育公司需要的高层次专业人才。三年来他们选送50多名专业技术人员进入培训班学习，使这些人员的工作力量和业务水平快速增长。他们还注意在业务实践和项目攻关中培育高层次人才，既达到了人才培育的目的，又使公司的科研成果快速转化。北华高校建立了以科研项目为依托的学术带头人培育机制，发挥多学科交叉优势，设立跨领域讨论项目，鼓舞老师和科研人员申报。学校为他们供应资金、设备等一切必需条件。几年来，学校共确立了350多个科研项目，供应科研经费4000余万元，培育造就了一大批学术带头人和高层次科研人才。学校还乐观选派骨干老师参与国内国际学术沟通活动。**化纤集团注意选拔优秀专业技术人才进行特地培育。依据企业长远规划，集团近几年先后选送100余名优秀干部到青岛纺织工业高校、天津纺织工学院、北京服装学院等高等院校学习。为了激发员工的制造潜能，公司还推出了创新理念，鼓舞创新、宽恕失败。他们投资1600万元建立了小试验厂，鼓舞专业技术人员大胆进行课题试验。目前，该公司已有80余名专业技术人员的讨论课题分别获得了国家级、省级和市级的科研奖。[]市中心医院在全市卫生系统实施了“学科带头人三个梯队建设标准”，从思想品德、业务力量等方面进行了严格的规范，为人才向高层次进展设计出了清楚的进展轨迹。为了促进人才成长，医院每年拿出30万元用人才培训、进修和外出考察学习。

2.加强人才引进，乐观利用域外高层次人才、智力。依据事业进展的需要，几年来**市很多企事业单位都加大了人才引进力度，让域外高层次专业人才为我所用。**华星集团公司为引进和发挥高层次人才作用，在上海市成立了研发中心，吸纳了一批国内电子行业的优秀人才为本企业服务。**远东药业集团股份有限公司为了吸