当代企业人才流失问题及对策-以昆明尊园房地产经纪有限公司为例

摘要经济全球化时代，各行各业的人才给社会和个体带来了收益和发展。人才是企业之本，企业随时代不断发展的绝对核心即是人才。优秀的人才能为企业创造巨大的价值，然而，人才的严重流失一再使企业受挫、使企业不堪重负，企业自己培养的人才却成为了别人的得意助手。随着时代进步房地产企业面临着越来越激烈的竞争，如何才能站住脚跟，如何才能继续发展壮大，其中人才是提升竞争优势的关键因素。本文首先针对昆明市地产企业人员管理的近期情况进行了数据收集与分析，接着又调查研究了部分房地产企业人员管理的特点及人员损失的各种因素，然后文中本人以曾经实习的企业——昆明尊园房地产经纪有限公司为例，对昆明尊园房地产经纪有限公司近期人员损失的问题进行了调查与分析，并对其人员管理存在的问题提出了简单的应对措施，即改善企业员工使用制度、改善员工报酬制度、创造有利于公司发展的工作环境及氛围，以及重视员工培训等措施来控制企业优秀人才的流失。关键字：房地产企业、人员管理、人才流失、薪酬制度、解决措施引言研究目的和意义“员工是企业最大的核心财产。”这是管理大师德鲁克曾说的。USA杂志《管理的评论》（ManagementReview）也曾发表过，认为当今企业面临着两大难题：即怎样吸纳相对稳定的员工和如何让能力强、位居关键的员工留下来。经济全球化的时代，人才流失为社会和个体带来了收益和进步。公司未来发展的核心资源是随着时代发展的人才，它是公司可持续发展的动力，这也是公司最基本的竞争力。优秀的人才能为企业创造巨大的价值，然而，人才的不良流失使公司感到沮丧和不堪重负，企业培养的人才成为其他企业的助手。随着市场经济全球化的发展，人才流失越来越严重。企业怎么能鹤立鸡群于市场之中？如何有效减少人员损失？企业如何可持续发展？经过不断的思考与调研，我认为留住企业的关键人才已经成为许多企业关注的焦点。目前，许多房地产企业存在严重的人才流失问题，并且这种现象表现为有序的流动转为无序的流动。以公司的层面来说，企业的竞争能力降低，企业内的凝聚合力降低，运营的隐性成本增加正是因为核心资源——“人才”的不断流失而造成的。如何获得优秀人才和留住优秀人才，对人才的不良损失对企业运营的强烈影响有良好的认识，建立人才损失危机管理，让企业在激烈的人才军备赛中抢夺具有优势的位置，这是企业管理人员需要深思熟虑和努力解决的一个重要难题。优秀的人才对每个公司来说都是重要的，但人才流失的问题在很多中小企业忽略。研究内容1、查阅各相关领域对房地产企业人员变动的研究；分析房地产企业人员损失的特征，现状、危害、原因及其对策。2、如何将房地产企业的人才流失问题上升到组织战略高度，避免把人才流失问题作为个案来解决。3、怎样才能更好地建立完善的人才流失危机管理体制，将研究成果运用到管理工作中去。4、从员工、企业两个角度找出企业遭遇人才流失的原因。重点分析员工的心理因素，企业的内组织环境因素和对员工的管理机制。5、从原因出发，希望通过营造良好的内组织环境和科学的管理机制，作用于员工的心理因素，做到用“企业本身”去留住人才。

当代企业人才流失的现状及分析人才流失的理论概述人才流失是指公司或公司在其业务发展中发挥的极其重要的作用。它发挥着关键作用，甚至在非单位或企业的人才流失或失去其积极作用方面。人才流失分为两种类型：显性损失和无形损失。显性损失是指单位或企业的人才出于其他原因离开单位或企业，导致单位或企业人力资源管理混乱,影响其业务发展。后者指的是单位或企业内人才鼓励制度不够完善或者受其他原因的影响，使员工失去了工作的积极性，使员工才能埋没或隐藏，从而使企业经营受到影响。对于任何单位或企业，损失掌握核心技术或关键商业秘密的人才如果流失，那么将给给公司带来难以想象和可怕的后果。人才流失的形成及原因据专业的人力资源专家根据大量人才流失的实例研究统计，人才流失原因主要分为两大类，即企业外部因素和内部因素。其中企业内部因素最具决定性作用。导致人才流失的外部因素(1）角逐对手之间互挖墙脚为了使各自企业拥有更丰富的人力资源，许多同行业公司之间都把优秀人才的争夺视为相互角逐的一个极其重要内容。于是角逐对手之间相互挖墙脚便成了导致人才流失的一个重要因素。为了招揽这些优秀人才来自己的公司，竞争对手往往开出优越的待遇加以猎取。通常，国内各大公司会在过年前后就开始对其他企业的员工虎视眈眈，因此大多数公司与各自角逐对手之间人员或技术有着较高的代替性，而且这些公司的职位结构、职位要求也极其相似。优秀的员工可以让自身在新的一年里能够更充满斗志的让自己的事业更加顺利。同时许多企业也把春节当作了一个人力资源调整期。这样，企业员工对外面竞争对手的邀请跃跃欲试，就使得春节前后成了我国企业员工离职的高峰期。员工离职之风尤其以春节后为盛，因为经验丰富的员工一般不会在春节前离职，他们知道还有年终分红要拿，等拿到年终奖之后，一且有令自己感到更满意的企业向他们发出邀请，他们就会无所顾忌地选择离开现在就职的企业。（2）求职高峰期的影响许多企业的人事部的工作者都有所察觉，在企业需要多种多样的优秀员工而不得不引进大量新的人员的时候，企业内部的优异员工却越会在这个时候选择离开，这种现象既让人事部的工作者倍感焦虑，却又感觉异常无可奈何。于是，各个企业的人力资源工作者就不得不在这种困惑和无奈之中一面不断引进新人，一面为公司的内部一些离开的员工办理离职的手续。其实，求职高峰期的特点正是企业内部员工不断流出与新人蜂拥涌入的现象。在我国，每年过年后的一段时间通常变成员工求职的高峰期，因为多数的公司都集中在此时大量补充员工，因此优秀人才需求量较大，求职的人在这个时候也更加容易找到合适的工作。大量的工作机会通常会吸引那些长期打算离开公司的员工冲出公司。（3）外来压力的影响许多人力资源工作者常常会为一种现象感到惊讶：有些员工表现得相当稳定，从来就没有表现出对企业内部管理不满对上司有埋怨或者对公司前景缺少信心等问题，但是这些员工却突然向公司提出了辞职，而且辞职的决心还相当坚定。究竟是什么原因使这些员工选择离开企业呢？一些人力资源专家的分析表明，这一些相对稳定的企业成员起初他们并没有离职的念头，但是当他们看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水有了更好的发展，或者员工身边的亲戚朋友不断在员工的耳边说三道四、施加压力时，员工便会不自觉地对彼此之间做比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，他们就会不由自主地选择跳槽。企业的人力资源工作者更不容易发现由这种因素引起的员工离职，所以这种类型的员工离职时往往使得企业猝不及防，给企业造成的损失也可能进一步被放大。导致人才流失的内部因素与导致员工离职的外部因素相比，员工离职的根本原因是企业内部各种因素。（1）对工资待遇感到有异议中国许多的企业的薪酬状况看来，在导致员工离职的内部因素当中，对薪酬待遇感到不满，这使得大部分员工决定离开公司，这是最重要原因之一。企业缺乏合理的薪酬结构，有的企业常常让员工加班，员工缺乏自由支配的时间，甚至还没有加班工资或者公司象征性的给一点奖励，加上过大的劳动强度，使员工心理产生了负面影响，认为自己的劳动与奖励不平衡，自己的付出远远超过了自己的所得。另外，企业中员工如果和他人对比自己的所得这也会让员工选择离开。比如，在员工察觉到公司存在能力差与自己不多的同事工资比自已高时，则会引起不公平感，如果有了合适的机会，他们就会离职。对于员工个人来说，薪酬不仅仅反映了低层次的生存需要，同时也是对个人能力的某一方面的肯定，拿高薪的人会有一种成就感和优越感，尤其是在和同事进行薪酬比较时；而拿低薪的人则会相对失落，并且会由此而对企业产生强烈不满。 （2）对公司管理产生异议员工离职和企业领导及其管理风格之间存在着明显的关联。在各个企业人力资源部门的离职员工档案记录里，人们常常看到大多数员工都会以工作环境、工作氛围不好为由而提出离职，这样的比例可以达到40％－50％。最直接的因素可能是管理人员的个性或作风。其中管理者素质不高，管理人员的作风不被下属所认可，这会让员工更快的离开公司。（3）对公司前景缺少信心无论哪个有进取心的或渴望提升自我的员工对企业的进步与发展前景都会特别的关注。因为这些员工知道，只有企业与时俱进了，员工才能有足够的上升空间与更多的进步机会。假如企业在未来发展中越来越差，员工感觉没有足够的机会，他们对于企业来说或许会散失勇气与自信，而对公司的未来失去了勇气与自信的员工早晚有一天会选择离职。同时，如果企业内部的员工离职率突然提高，还能反过来干扰其他人对公司未来发展的信任。（4）对企业文化感到不适应一些现代企业管理学家把企业内部的管理制度称为“企业硬管理”，把企业文化称为“企业软管理”。企业的文化对于公司来说是“精神之魂”，企业文化被公司内人员视为言行举止的判断标准，企业文化影响着公司的诸多方面，它对人员的变动有着渗透性的、复杂的，不可忽视的影响。公司内部有没有符合公司的企业文化和文化氛围，在一定范围内反映了该公司是否具有影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业自然也不会有很强的凝聚力。世界中的一些著名的企业诸如通用公司、微软公司等，每个公司都存在它特有的企业文化。中国众多优秀企业也同样如此，比如海尔文化、万科文化，它们已经形成了吸引许多求职者的品牌文化。反而言之，一些企业失去了大量员工，这正是因为企业文化没有良好的影响力和凝聚力，这些有用的员工们在临走之时也非常诚恳地表示，他们选择离开企业，不是因为工资水平低，也不是因为与上司意见不一致，只是因为他们不适应基础深厚，不容易动摇的企业文化。人才流失对企业造成的影响加重企业成本优秀员工的损失造成大量人力资本投资的损失，企业要被迫支付招聘成本、培训成本、内部选拔成本、人力时间成本等成本。任用新员工不但要损耗许多的人力物力，人力资源和相应的时间成本也会有所消耗，还要补充人才的重置成本。其间所损耗的时间成本还给了角逐对手有利的追赶机会。企业内部管理陷入混乱在职员工的身心和整体工作氛围受人才流失的影响也是不容小觑的，会使员工士气动荡、工作的热情降低、工作的效率降低，极大挫伤了员工群体的整体士气，甚至还会让员工对离职这样的行为进行争相效仿。员工对企业的认同感和荣誉感自然就会降低，从而减弱公司的聚合力、向心力。在公司的生产运作中，因员工离职而造成的工作人员的工作满意度和企业忠诚度大打折扣、工作人员的工作热情下降自然会进一步影响所有员工对公司的信任与忠诚，员工的忠诚度和工作满意度会不断的影响到员工自身的职业意愿。公司对员工的信心和发展造成巨大挫伤后，随之而来便是员工对公司日后发展的信心就会发生动摇，导致人才的再次流失。如此一来，将会形成一个可能会让公司陷入困境的恶性循环。使公司内部的管理动荡不安。企业资产流失人才流失会造成企业物质层面的资产和精神层面的资产的流失。某些员工离职可能会带走公司内部文件、机密文件及其各种合同文本甚至公司技术秘密和客户资源等，其可能使企业一些项目不能完成，削弱企业的竞争力。假如离开公司的员工带走的这些企业机密流入到同行手里，后果不堪设想，甚至会间接或直接的影响公司的生存与发展。经济效益滑坡、整体竞争力受到重创无论是优秀人才的流失，甚至是公司发展十分关键的商业机密和核心技术的泄露，都会使公司经济发展停滞或公司市场占有率降低，以至于公司的经营效率大大下降，假如后果严重的话甚至会让公司陷入窘境。在知识经济时代，现代企业竞争的焦点正是对拥有核心技术或是重要技术的杰出人才的争夺。然而人才流失将会给公司带来一系列的负面连锁反应，造成企业重要技术人才的跳槽、影响员工士气、影响公司正常业务的开展、导致业绩下降、业务停滞或衰退、公司形象受损甚至可能出现集体跳槽的连锁反应，使企业整体竞争力受到重创。

以尊园地产为例对人才流失问题进行分析昆明尊园房地产经纪有限公司人才流失现状根据对昆明尊园房地产经济有限公司的人力资源管理现状的调查结果显示，现代的员工结构年轻化局势非常明显。在我国一系列的宏观调控干预下，市场竞争日益加剧，人才的变动表现为由有序转为无序的情况，房地产企业中员工的频繁更换东家的情况也日益增加，有的员工甚至对房地产行业逐渐失去了信心。企业缺乏具备高素质能力的人才，基本没有人才储备，企业不重视员工的培养，而对员工的绩效、经验或业绩等较为看重，优秀人才的流失和短缺严重制约了企业的发展。人才流失率逐年上升尊园地产作为一家房地产公司，拥有着精干的员工队伍，从规模上来看属于中小企业，但就在这200余人中，人才流失较严重。尊园地产2015年-2018年人员流失率如表3.1所示。表3.1尊园地产2015年-2018年人员流失率年份人数离职人数流失率20151974422.34%20162025527.23%20172116229.38%20182377732.49%从上表3.1可以看出，尊园地产随着业务量的增长，员工呈缓慢增加的势头，从2015年的197人增长到2018年的237人。这四年里尊园地产的离职率都超过了20%，甚至2018年高达32.49%。为了弥补企业人才流失的巨大缺口，每年企业都需要大量招聘新员工补充队伍，这极大地增加了企业的人力成本。虽然企业每年都在新进员工，但很多员工在尝试工作一段时间后，发现对企业管理存在不满或者难以适应工作环境便离职，长期留在企业的却很少，造成企业员工入不敷出的现象。根据“人力资源管理中有关CEO想法”这一调研报告结果显示，领导者认为企业管理中人才是核心因素，人才的流失必定会对企业造成影响。尊园地产的离职率超出正常水平范围，在一定程度上说明该企业的人力资源管理存在较多问题。根据2017离职与调薪调研报告结果显示，2017年员工整体流动性与往年比明显上升，人才流失率为20.1%[2]。据调查，在民营企业工作时间普遍较短的是企业中的中高层人才，一般工作2-3年便另谋他处，时间最长的也不超过5年。因为民营企业独特的自身条件，薪酬与国有企业和外资企业相比不具有竞争力，对员工缺乏吸引力，难以留住核心员工，这些对于民营企业的发展来说是非常不利的。流失年轻化趋势明显据2017年离职调查报告发现，在近几年离职人员中大多数为应届生，流失年轻化趋势越来越明显。我们将尊园地产人才流失员工年龄主要划分为五个层次，分别为20-25岁、25-30岁、30-35岁、35-40岁、40岁以上。尊园地产离职人员年龄结构情况如表3.2所示。表3.2尊园地产离职人员年龄结构情况年龄20-25岁25-30岁30-35岁35-40岁40岁以上人数4610751215占总人数20%46.52%22.17%9.13%2.17%从表中可以看出人才流失中25-30岁的年轻人占了绝大部分，对于他们来说是毕业没多久的新生儿，属于90后员工。他们仍处于职场探索期，思维相对比较活跃，具有较强的创造力，有着很强的工作进取心和抱负，对生活和未来的期望值更高。据有关调查显示，他们在选择公司企业就职的时候，主要是看自身的兴趣爱好和企业所能提供的薪资福利水平[3]。他们更愿意考虑自己的职业生涯和自身的发展，而不是仅仅满足于为企业工作，也因此他们会不断通过各种途径，获取更多的就职机会，达到更大发展空间的目的。此外，30-35岁的人才流失也比较大，达到22.17%，这部分人才流失主要是对工作环境不满意，他们为争取更好的发展空间而在不同企业之间进行流动。40岁以上的人才流失率比例较少，仅有2.17%，这个阶层年纪相对较大，有了自己的家庭和熟悉的工作群体，工作稳定性较高，因此流失率相对较低，而且固有的工作模式导致这部分人不会轻易更换工作，除非有更好的工作环境或者更好的薪资待遇才能使这部分人才离职。尊园地产人才流失形成及原因外部因素该公司的员工常常会出现跳槽现象，一是因为竞争对手间相互挖墙脚，以更为诱惑的薪资待遇及福利使员工放弃原公司，转头加入竞争对手的公司；二是由于春节前后是员工离职的高峰期，许多企业都在大量补充人才，因此开出的条件也相当具有诱惑力，许多早就有离职打算的员工会在此时离开；三是来自外来压力的影响，有的员工跳槽之后拿到了比原公司更高的薪水，待遇和发展前景也比以前的好，再加上身边亲近的人在其耳边鼓噪，就会让他产生跳槽的想法。内部因素在我实习的时候发现一系列的问题。首先，该公司的员工对薪酬待遇这一块极为不满。因为公司是私营企业，所以公司中员工薪资管理体系和员工福利待遇体系有一定缺陷。公司常常会让员工在日常工作量的基础上加班，而且还没有加班工资或者补贴。员工工作负荷重，一个月虽说有四天可以轮休，还不是带薪休息，但是基本上员工都是没有休息的，如果有紧急情况不得不休息时领导也会把休息改为请假，而请假是要扣工资的，本来少之甚少的工资又会被一系列的“规定”给扣掉。其次，就是企业缺少优秀人才，有些管理者的知识层次和专业素质整体较差，管理的风格让员工很难接受。只会一昧的压榨员工，让其为自己创造经济效益，不会关心员工，为员工着想。这让我想到一则带有讽刺性的笑话：老板开了一张跑车来给员工看，员工夸其漂亮，表达羡慕之意。而老板却说：“你们加油努力干，明年我可以换一台更好的！”最后，就是很多员工对公司的企业文化和发展前景产生质疑。由于公司缺乏有效适宜的利益动力机制以及良好的企业文化。企业精神不能落到实处，流于表面化，导致员工不知道自己在公司里日复一日，年复一年的做着同一件事有什意思，感觉自己的未来看不到希望。人才流失对尊园地产造成的影响加重管理成本、内部管理混乱优秀的人才流失使公司不得不重新培养人才，而培养新员工费时又费力。而且跳槽的员工会给在职员工心理造成负面影响，使员工工心里动荡、士气低落、工作效率降低，极大挫伤了员工群体的整体士气，情况严重的话还会使员工离职这一行为在公司中不良蔓延。会使员工对企业的认同感和荣誉感自然就会降低，这样就会减弱企业的凝聚力、向心力。这会让公司内部的管理动荡不安。资产外流、企业整体受到重创人才损失会造成企业物质财产和精神财产流失。某些员工离职可能会带走公司内部文件、机密资料以及各种合同文本甚至商业技术秘密和客户资源等，其可能导致公司某些项目完成时间的拖延、中断甚至流产，削弱企业的竞争力。如果是公司中十分重要的重点技术和商业秘密的泄露，都会使公司的经济发展停滞甚至使公司的市场占有率下降，以至于公司运营效果大打折扣，甚至能让公司一步步走向被动。人才流失还会带来一系列的负面连锁反应，造成企业核心人才的跳槽、影响员工士气、影响公司正常业务的开展、导致业绩下降、业务停滞或衰退、公司形象受损甚至可能出现集体跳槽的连锁反应，导致企业整体竞争力受到重创。尊园地产人才流失解决的措施改善薪酬体系企业提供的薪酬是员工生活及工作的重要保障，也是激励员工的重要方式。正因如此，不断完善激励性薪酬体系，让员工切实的感受到对薪酬的满意并获得激励，这是企业必须要做的事情。相对于以往仅利用外在的物质来促使员工忠诚于公司的薪酬体系来说，激励性薪酬体系更多地是根据员工个人的“综合实力”、“个人意愿”、“个人决定”角度出发，针对工作岗位本身使薪酬水平与岗位的重要程度相匹配，从而可以进一步地创建员工个人与公司利益相结合的“整体化”氛围。如此才能使员工更加努力的面对工作，循序渐进的让自己的能力的到提高，获得更好的绩效，如此周而复始形成良性激励循环。重视员工职业生涯规划在不同阶段，不同类型的员工或每个员工都会有着独特并且与众不同的职业需求，公司对员工开展的各项职业生涯规划只有将企业发展目标和员工的发展相结合，让其更贴切的与员工的内在需要相结合，为员工搭建一个能够展现个人能力、实现自我价值的平台，使员工能在工作中寻找自己觉得合适的职业机会和上升空间，从而激发员工的工作潜能，这样才能吸引更多额人才并且留住自己公司的人才。只有加强员工对公司的归属感，使员工对公司更加的忠诚，这样才能从更大程度上降低优秀人才的流失。加强对人才的培训在房地产企业优秀的人才是最为宝贵的，为了更好的规避人才流失导致的风险与问题，企业应加更加重视人才的培训与教育，重视员工的内部培养教育，创建适合各种各样的人才发展特点的培养机制，提升员工的专业素养、挖掘员工的工作潜能、为企业储备人才，以保证公司内部人才构造的可持续发展。企业文化建设人是工作的主体，公司应让“以人为本”的企业文化与公司自身的文化相辅相成不断结合，使员工产生强烈的归属感和整体感，让公司更加的团结友善，把公司的每个员工都指引到同一个方向，并且让员工不断的创新进取、相辅相成，这对公司的生存和发展有着十分重要的意义。同时，对企业而言还能够有效的减少人才流失。

当代企业人才流失的应对措施建立激励性的薪酬体系薪酬是公司为员工提供的人生保障，也是鼓励员工不断发展的重要方式之一。根据（VictorVroom）的期望理论，激励的程度取决于行动的效力和预期价值，即激励=某一行动的效价*期望值。在员工受到鼓舞的时候，他们将努力的工作以得到良好的工作绩效，并且公司将会根据员工的表现来支付薪酬。过去，薪酬是最为重要的激励因素之一，员工对此有着很高的期望;但随着生活水平的提高和员工自我意识的提高，薪酬呈现出转向医疗保健因素的趋势。因此，有必要建立激励性薪酬体系，让员工重新感受到满意的薪酬，并且希望再次获得奖励，激励性薪酬体系相对于传统的仅利用外在的物质来让员工忠诚于公司的薪酬体系而言，它更多地从尊重员工的“综合实力”、“个人意愿”、“个人决定”角度出发，针对工作岗位本身使薪酬水平与岗位的重要程度相匹配，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“整体化”氛围。如此才能使员工更加努力的面对工作，循序渐进的让自己的能力的到提高，获得更好的绩效，如此周而复始形成良性激励循环。建立吸引员工的弹性福利福利指的是除薪资之外企业给与员工的其他报酬和津贴项目，企业之中，福利假如是由组织统一给定的，而员工毫无选择的权利，那么员工不一定会满意这样的福利，也不能很好的激励员工。而弹性福利就是让员工根据公司所提供的范围随意的选择自己中意的福利项目，用这样的方式来满足员工福利多元化需求，使福利激励的效果最大化。福利项目设计的好，既能使员工的满意度升高、又能让人才对企业的忠诚度得到提高，还可以让企业在社会上的名誉有所提升。重视员工的职业生涯规划员工职业生涯规划指公司发展的规划和员工自己生涯发展规划结合统一的结果。通过对员工职业生涯进行规划，公司可以达成公司内人力资源需求与员工职业生涯需求间的平衡，创造引导员工、教育员工、留下员工的公司环境。每一个员工的所需所求均是不同的,并且在不同时期同一个员工的职业需求也不一样。据（21世纪人才报）报道：如果针对一个人在不同年龄段的需求规划职业生涯，那么每个年龄段都会有不同的职业生涯规划，从而会产生不同的行动。比如，20~30年龄段的许多员工处在人生事业开端，这个年龄段员工最重要的任务之一就是对职业的选择。这些员工要充分的对自己有所认识并且还要结合内外部环境的分析，在这基础上抉择自已适合的工作，并且要明确自己的人生目标，制定职业生涯规划。30~40岁这个年龄段的员工处在人生风华正茂的阶段，这还是一个调整职业、反思与再明确自己目标的时期。这一阶段的员工会在自己的闲暇时间认真地反思自己所选择的工作和生涯路线、是否有符合现实的人生目标，假如出现有疑惑的地方，很多人会想办法进行调整。而40多岁的员工随着时间的推移，他们大部分会产生一种长江后浪推前浪的紧迫感，面对后生可畏的现实，他们会更加积极主动地及时充电，所以企业在培养年轻人的同时，也要考虑这类员工所需所求。个性不同的员