论企业员工激励问题探讨

摘要随着现代经济的迅速发展，人力资源特别是高素质人才在企业的作用越发明显重要。对我们的企业来说，人才是最重要的资源。如何正确的把企业的人才用好、用活是企业必须考虑的重要问题。员工激励机制是企业人才战略的关键。良好的激励机制能更好的吸引更多的优秀人才，开发员工的潜能，能为企业留下更多的人才。正确良好的激励机制是企业占领市场和赢得市场的关键，是企业无形的巨大资产和财富。激励机制也是提高企业生产力的重要因素，企业实行激励机制的最根本目的就是正确引导员工的工作动机。企业激励机制运用的好坏决定这一个企业的兴衰。员工激励是人力资源管理的重要内容，是人力资源开发的有效手段，激励运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素，直接关系到企业业绩和竞争力。目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步，企业的激励机制还不是很完善。尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。关键词:员工激励，人力资源，机制，企业文化AbstractWiththerapiddevelopmentofmoderneconomy，Humanresources,especiallyhigh-qualitytalents,playamoreandmoreimportantroleinenterprises.Forourenterprises,Talentisthemostimportantresource.HowtomakegooduseoftalentsinEnterprises、Livingisanimportantissuethatenterprisesmustconsider.Staffincentivemechanismisthekeytoenterprisetalentstrategy.Agoodincentivemechanismcanattractmoretalentedpeople,Developemployeepotential,Itcanleavemoretalentsforenterprises.Correctandgoodincentivemechanismisthekeytooccupythemarketandwinthemarket.Intangibleassetsandwealthofenterprises.Incentivemechanismisalsoanimportantfactortoimproveenterpriseproductivity.Themostfundamentalpurposeofimplementingincentivemechanismistocorrectlyguideemployees'workmotivation.Theapplicationofincentivemechanismdeterminestheriseandfallofthisenterprise.Employeemotivationisanimportantpartofhumanresourcemanagement.Itisaneffectivemeansofhumanresourcesdevelopment.Tosomeextent,theuseofincentivesisanimportantfactordeterminingtheriseandfallofenterprises.Directlyrelatedtocorporateperformanceandcompetitiveness.Atpresent,westerndevelopedcountriesarefaraheadinthisfield.Ourcountryisjustbeginning.Theincentivemechanismofenterprisesisnotperfectyet.Assoonaspossible,weshouldformourownincentivetheoryandincentivemechanismbasedontherealityofChineseenterprises.ItisatoppriorityforChineseacademiaandenterprises.Keywords:employeemotivation,humanresources,mechanism,corporateculture第1章相关理论论述1.1员工激励的定义激励（Motivate）是一种激发我们付出行动的力量，它本身是一种看不见的现象。激励这个词本身的意思是激发一个人有效的完成某件事，是一个心理学的一个名词。运用在管理学当中，主要是指企业通过各种有效的手段，对员工的各种需求予以不同程度的满足和限制，以此激发员工的需要、欲望、动机。激励是奇特人力资源管理活动的核心，也是企业管理的重要内容。管理的激励功能可以有效改善员工的工作绩效、提高他们的工作热情和士气。美国哈佛大学维廉·詹姆士的研究表明:没有激励措施时，下属一般仅能发挥工作能力的20%-30%，而当他收到激励后，其工作能力可以提到80%-90%，所发挥的作用相当于激励前得3-4倍。因此，管理者的首要任务就是激励员工把他们的能力发挥到最好水平。激励已经被Baron表述为当代组织研究中最核心的问题。“激励”一词来源于心理学，心理学家认为，认得一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用，因此称之为激励。心理学认为，激励就是持续激发人的行为动机的心理过程。管理理论的专业术语“激励”一次对应的英文就是“Motivation”，有两层含义：提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；通过特别的设计来激发学习者得兴趣。中文解释为动机、推动、刺激；激励的含义既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束和规范之意。斯蒂芬·P·罗宾斯认为：激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。孔茨认为：激励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种行为的发生，约束则是对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。美国得洲农工大学LowryMays学院和商学研究生院的管理学教授加雷斯·琼斯（Gareth。Jones）指出，激励是一个基本的心理过程，它决定组织中个人行为方向、个人努力程度和个人在困难面前的毅力。美国管理员加贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下的这样的定义：“一切内心要争取的条件、希望。愿望、动力等都构成了对人的激励，他是人类活动的一种内心状态”。综上所述，激励可以定义为：企业或组织为特定目标而影响员工和需要并规范员工的行为，使员工自觉地为该特定目标做出行为的持续反复过程。通俗的讲就是激发人的内在潜力，开发人的发展能力，调动人的积极性和创造性。基于企业的角度来看，通常意义上，激励是一个组织系统中管理者通过合理利用各种资源与手段，引导、激发、强化被管理者的工作动机以实现组织目标的管理总称。从管理学的发展史来看，人的因素由被动管理已经转化为重视其主观能动性的发挥。如果说管理学是一门艺术，那么激励就是这门艺术的核心。1.2员工激励的原则第一、服务企业战略和规划的原则：一切激励都要与目标达成相结合，激励的目的是要员工能够以更大的心力来创造更好的业绩，以此来回报股东，回报社会，所以假如激励的行为跟绩效不挂钩，那这种激励就是空的，是没有任何作用的。第二、目标性原则：明确的目标对员工有导向作用，有助于提高激励效果。在员工激励机制中设定清晰且合适的目标有助于员工找到正确的学习方向，提高员工的学习效率，切明确告诉员工提高工作能力之后能得到升职、加薪等目标，这就是目标原则。第三、公平、公正原则：要牢牢记住一点：员工所要追求的是公平。要用公平、公正的态度来对待团队里的每一个人。让员工感受到公平、公正，有时候比给他提供任何物质的激励更有效。第四、合理性原则：激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。第五、正激励与负激励相结合的原则：所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。明确性原则激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。按需激励原则激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。1.3员工激励的主要方法1.3.1成就激励成就激励是指员工在企业工作过程中因为努力工作生产，对企业产生的义务感和对自身工作的成就感，从而促使自己对工作更加热情、积极。主要表现为工作的挑战性、工作的可支配性以及通过这份工作创造了多少自身价值等。包括：福利待遇、发展空间、受重视程度等等。福利待遇对员工来说是一个硬性指标，是很多员工能否留下为企业创收的重要原因；发展空间是指，员工在企业中的晋升机会、学习内容、对自身资源的累积的空间；受重视程度，很多员工在工作中希望能得到管理者的重视，一个微笑、一句问候、一句表扬、一次认同都会是员工得到很大鼓舞，因为员工受重视程度也是员工激励的重要因素。物质形式的激励可以提高员工的工作责任感。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了企业发展的契机。因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法。例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的成就需求，取得了良好的激励效果。1.3.2能力激励为工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战――这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。同时，这种工作目标挑战如果能适当结合物质激励，效果会更好。给员工一个工作目标，让他们努力去奋斗，等他们实现的时候我们可以给予物质奖励。管理者应当了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情，让员工每天都能积极的工作。根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是激励人才的一种重要的手段，而职位和晋升就是使员工在工作中得到满足的一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。企业应引入职位激励机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人制度，对工作中成绩突出的员工应从重奖励、从快提拔，为优秀员工开辟“快车道”，做到人尽其才、才尽其用。这样就可以使提升的职工产生强烈的成就感和责任感，为其他职工树立更远大的进取目标，更使各部门、各阶层产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。宝鸡峡工程局在一些部门，尝试由副职主持部门工作，并享受正职待遇、项目经理无条件竞争等方法，大胆启用年轻人才，锻炼培养后备管理人员，做到了人尽其才，才尽其用。1.3.3环境激励企业文化也是人员流动一个关键因素，某个员工在试用期内离职很大原因是因为不能融入这个企业的企业文化之中。企业文化的范围很广，每个企业都有各自的一套企业文化，这里所指主要包含：管理者的管理方法和技巧、同事之间的关系、工作环境、企业形成的文化习性等等。这些因素都会影响到员工的工作热情与积极性以及对公司的忠诚度。1.3.4物质激励物质激励是指通过物质的刺激的手段，鼓励激励员工工作。它的主要表现形式有：正激励，如发放工资、奖金、福利、津贴等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前企业中使用最普遍的一种模式。2.1激励的作用与内涵2.1.1激励的内涵美国著名学者费罗姆的期望理论认为,激励作用大小取决于两大因素,一是人对激励因素所能实现的可能大小的期望,二是激励因素对其本人的效价,即激励力量=期望利率×目标效价。目标越明确越具体,学生在教育中体验到收益和效价越大,作用也就越大.教育效果也就显著。在管理学中，激励是一种重要的管理职能，它是根据人们的行为规律来激发人的某种动机，引导人的行为，使其发挥潜力，并为实在组织目标积极努力工作的管理活动。在企业管理中的激励，指的是以物质或者精神来满足员工的需求，激励员工的工作的动机，使其产生组织目标的特定过程。2.1.2激励的作用通过激励可以提高知名度，吸引人才人是一种复杂的动物，其需求也是多变的，企业可以通过提供有竞争优势的薪酬制度和其他激励方式相结合，把急需的、有才能的人吸引过来，并令其长期为企业工作，这样，企业不仅大量的吸引了优秀人才，而且在无形中也提高了企业的知名度。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强，知名度高的企业，通过各种优惠政策，丰厚的福利待遇，快捷的晋升途径来吸引更多的优秀人才为企业服务。提高员工的工作积极性、激发员工的工作激情激励的目的是为了提高员工工作的积极性与热情，以实现组织目标。而提高积极性首先是要员工认识到工作价值的重要性，员工个人目标与组织目标相一致时，员工的积极性和创造性才能充分的发挥。另外在了解员工需求后，就应采取适当的激励方式激励员工的工作热情和潜能，使其需求的满足与企业目标达成一致。通过各种激励方式，使员工对工作产生浓厚的兴趣、高度的注意力，与此同时对工作能产生极大热情。造就良性的工作环境，留住人才科学有效的激励制度包含一种竞争精神，它的运行能够创造出一个良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，企业员工就会受到环境的压力，这种压力将会转变成员工努力工作的动力。根据“ERG”理论人不仅要求充分发挥个人潜能，有所作为和成就，而且还有开发新能力的需求。正如麦格雷戈所说“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一”。在这里，员工工作的积极性和动力成了激励工作的间接结果，继而留住优秀的人才。第2章企业激励机制存在的问题1.1企业激励机制存在的问题1.1.1独断的管理机制企业存在很多家族化背景，企业里任何有家庭背景的人都可以根据自己的想法独断行事。这必然是员工产生“此处不留人，必有留人处”的想法，对与那些有能力的员工，只要找到机会就会选择离开。激励机制应用形式化。企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，却常常是“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而实施起来则以“研究、研究、在研究”将之浮在空中，才导致人才流失。1.1.2激励措施针对性不强激励措施针对性不强，忽视了员工的真正需要激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。当前，大部分企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合企业自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。1.1.3管理者自身素质不高由于企业自身的特点以及发展状况决定了部分企业对激励机制重要性认识的不足，管理者没有从根本上认识到激励机制的重要性以及对企业生存和发展的影响。这就直接阻碍了企业中激励机制的建立、发展和完善，制约了企业的发展进程。企业实行的是家长制式管理，企业的管理者首先没有先进的管理理念，在管理过程中专制独裁，缺乏对员工需求的了解，甚至把员工看做是“工作机器”，对员工的合理化建议置之不理。而在经营上也存在很大的盲目性、主观性、随意性，挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的欲望和要求，严重影响了激励机制的实施和效果。1.1.4激励评定标准不科学激励评定标准不科学，降低了员工的期望值，有的企业在订立激励考评标准时，不但没有针对不同员工的不同需求层次，订立相应的标准，而且对员工效果的价值要求过高，考评标准不科学。有的企业对考评条件还有所限制，如党员、思想觉悟高的员工才有考评的资格，那么员工在工作中会产生不满情绪，大大降低他们的工作期望值。1.1.5激励方式单一在企业中，有相当一部分管理对激励的理解仅限于金钱的刺激，好则发放奖金，差则扣工资，这种做法在一定历史时期的确起到了一些积极作用，但随着现代社会的不断发展，其消极的一面也日趋明显。企业经营者把员工看成“经济人”对待，缺乏与员工的情感交流，单纯依靠物质激励来满足对员工的激励，忽视对员工的精神激励，这与当前从以物为本向以人为本的管理转变发展趋势和时代的要求是不符的。第3章企业激励机制的对策3.1管理者自身素质的提高（1）重视激励机制的重要功能和作用一个企业，如果没有激励制度，就像一辆没有发动机的汽车，没有火车头的火车。激励机制在企业经营中具有非常重要的作用，任何企业都不能忽视激励机制。管理者要树立正确的管理理念和注重自己的行为方式由于各个企业的不同性质，管理者个人的素养、魅力和胸怀和领导能力的不足很大程度上对上述的激励机制中存在的问题负有直接的责任。管理者自身素质的提升，直接有助于其激励机制的完善。因此，管理者要积极进取，学习现代的管理理念，用现代管理学的知识武装自己，使自己符合目前市场经济体制下的管理者形象。此外，要坚持“以人为本”的原则，综合企业各方面的情况，建立健全的激励机制，促进企业的发展。3.2有效机制的实施（1）进行薪酬制度改革，通过在公司内部建立科学的薪酬分配制度，彻底打破平均主义及个人资历、身份等传统的分配机制，完全按照职位、能力、业绩贡献获取报酬，以激励员工努力工作，并让其树立“工资不是靠公司给，也不是靠领导给，而是靠自己挣”的分配观念，使公司形成与市场接轨的内外公平的价值分配体系。措施如下：（2）建立竞争的用工机制，采用全员聘用的方式，因事设岗，因岗招人。促使企业逐步形成“能者上、庸者下，公开竞聘，唯才是举”的用工竞争机制，以最终提高员工绩效和企业效益。（3）建立市场化的薪酬体系，并且打破原有按工龄、资历、身份的分配制度。全体员工经公司评估后，重新确定职位及职级，并以此确定新的薪资等级，并彻底拉开收入差距。真正实现人才价格和贡献价值的回归。（4）优化薪酬结构基本薪酬：根据岗位来确定薪酬高低，责任较大，较复杂的工作比责任较小，较简单的工作收入高。要清楚的界定企业内部员工工作的相对价值并且充分体现了薪酬的内部协调性和公平性。需要注意的是，在构建这一薪酬激励机制时，首先要对各项工作的价值做出客观评价，然后根据评价的结果来确定各项工作对应的薪酬水平。否则，就会流于形式。基本报酬的激励作用较弱，但是属于保健因素，一旦设定不合理，则会引起员工的不满甚至离职。奖金：以员工为企业做出贡献的大小为标准的，根据公司的经营目标按，实际完成业绩之问的对比来制定。实际完成业绩以绩效考核体系的标准严格进行考核。根据绩效考核的成绩，明确对员工进行奖励（惩罚），使员工对绩效考核产生信任，在受到奖励之后激起其对自己本职工作的热爱和工作积极性，从而起到激励机制的作用。采取有效的灵活的激励方式，争取引导员工的工作动机，充分发挥员工的潜能，实现人尽其才、才尽其用，努力营造员工健康成长的氛围。实施有效激励的做法主要从以下几个方面：建立公平的激励机制好的激励机制首先要体现公平原则，坚持“不看身份看贡献，不看资历看业绩”原则，打破原来靠资历的用人方式，建立“能上能下”的动态岗位管理制度。物质激励和精神激励相结合以物质激励为主，以精神激励为核心。薪酬体系中的物质激励主要是指为员工提供可量化的货币价值，如薪酬、奖金、福利津贴等短期激励薪酬和股票期权等长期激励薪酬，尽管因年龄、经历背景不同，员工的需求侧重点有所不同，但最基本的物质需求是相同的，因此物质激励是薪酬体系中最基本的部分。精神激励主要是指企业给员工不能量化的各种激励措施，给员工提供良好的工作环境，具有挑战性、有趣的工作，工作成就感、满足感和恰当的社会地位，吸引人的企业文化，弹性的工作时间以及企业对个人的表彰、谢意等。精神激励不需要投入太多的物质和金钱，但往往能收到意想不到的效果。单纯的物质激励特别是金钱激励是得不到预想的效果的，但这并不是说我们不需要物质激励，我们要将物质激励与精神激励结合起来发挥作用，来达到预期的效果。好的激励应该是物质激励与精神激励的有机结合。物质激励是激励的一般模式，也是目前使用最为普遍的一种激励方式，主要是薪酬的激励。加薪、年终分红、各种奖金股权福利奖励等都是物质激励最常见的方式，当然对与条件比较好的公司，尤其是科技型企业，还可以采用知识产权入股、股票期权等激励方式。企业员工报酬应依照其工作的绩效而定，提倡“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，坚持“效率优先”的原则，按照个人工作的量与质来决定其报酬的多少，让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的，使他们明白个人的与企业的经济效益是紧密联系的。很多企业误以为激励只能以物质形式奖励，然而物质并不一定能把员工留下，若他作为单一形式表现就不能真正起到激发员工斗志的作用。与物质激励相比，精神激励满足的主要