某空调汽车厂“90后”员工离职原因分析

摘要劳动密集型制造企业员工主要目标是为了保证企业产品质量，实现企业发展目标的重要基础。但在制造型企业中一线员工的离职现象较为普遍,尤其是具有丰富工作经验和熟练操作技能的一线员工,他们的离职给企业的生产秩序和生产效率带来了显著不利的影响。因此，分析制造型企业重要员工离职原因具有重要意义。当前,员工流动的研究包括了不同层次、不同行业级别员工,然而，很少人去研究制造型企业员工流动率的问题。根据相关调查数据发现，离职倾向这一指标是判断员工离职行为的重要指标。关键词：离职制，造型一线员工，离职倾向第1章绪论1.1研究背景我国改革开放政策实施之后，社会主义经济市场体制不断完善，我国经济发展速度不断加快，同时也提高了员工流动率。主要原因在于我国人力资源市场中的劳动力供需开始变化，相关部门建立完整的用工体系，这也是社会经济发展不断加快的主要趋势。我国企业目前发展过程存在的主要问题在于离职率过高，这也是企业发展的普遍性问题，这一问题对将人力资源作为核心的制造企业影响更大。因此，要想企业保持稳定发展就要采取多种措施降低员工离职率，缓解员工离职率对企业发展带来的影响，逐步提高员工素质，创新能力，对企业发展的适应发展能力等等都能够减轻这一问题给企业带来的压力。员工离职越高，对企业发展影响越大，甚至会造成员工离职成本上升，离职成本主要包括两个组成部分，一种是显性成本，一种是隐形成本，前者包括企业招聘培训产生的成本，以及员工离职给企业产生的成本，后者指员工离职对其他员工自信心影响，以及企业形象的破坏，包括企业岗位经济效益的破坏。经济发展速度不断加快，改变了人们的意识形态与就业观念。人们就业观念的转变，增加了劳动成本，因此，企业只有不断提升自身管理能力才能适应市场发展，企业的重要员工流失率上升严重影响企业发展。社会市场劳动红利优势逐步消失，导致企业人力资源不足，用工矛盾突出，因此，企业目前发展过程存在的主要问题发展成为如何采取措施降低员工流失率。1.2研究意义和目的员工流失是企业发展过程中的普遍现象，但员工流失率过高则会影响企业发展。本文主要分析了某空调汽车厂发展过程存在的问题，由于企业员工流失率不断上升严重影响企业正常发展，主要原因在于产品出货无法满足客户交期，以及企业产量问题严重，造成企业产品成本不断上升，导致企业经济效益不断下降，以及企业声誉受到很大影响。这一问题的出现不利于员工工作积极性的提升，甚至造成员工对企业信心受到打击，因此，要为某空调汽车厂可持续发展提供支持，就要针对这一问题采取相应发展战略。本文将某空调汽车厂员工离职率作为主要研究对象，主要目的是为了在分析员工离职率影响基础上，提出解决这一问题的具体措施，尽可能缓解员工离职率问题对企业造成的压力，减轻员工流失对企业造成的影响，挖掘企业管理制度存在的问题，及时止损。1.3研究内容第一，本论文通过交流的方式对制造型企业一线员工离职现状和特点就行梳理，深入了解“90后”一线员工对企业的看法和评价。在此基础上判断出员工出现离职想法的原因。第二，参考文献制定问卷访谈，调查对象主要对于某空调汽车厂“90后”员工离职调查进行分析，共离职访谈30人，男性30人。第三，根据访谈的结果进一步分析处理后，得出以下结论：（1）企业管理及组织约束过强；（2）角色模糊和工作意义不明；（3）管理层缺乏对一线员工的感情和工作支持；（4）工资薪酬满意度。第四，离职员工对公司的建议（1）以情感带人；（2）对于在职人员；（3）建议公司文化；（4）建议调岗制度；（5）对于管理人员进行培训。第二章文献综述2.1离职倾向的定义离职倾向表示对于当前工作不满考虑想要离开目前这一岗位的想法，这一指标主要用于判断员工离职行为。员工离职是企业发展中过程中不可回避的问题,合理的员工流动有利于增强员工的工作满意度和工作投入感,从而在不断为企业注入新鲜血液的同时,增强了企业的活力。员工离职率过高影响员工对企业信息，不利于企业发展，甚至造成企业竞争力不足，对企业发展造成严重影响。西方研究学者开始加大离职倾向关注力度，而我国对于这一指标研究爱将重点放在员工离职率过高对企业造成的损失，员工离职原因以及影响因素研究这一问题还需要进行具体分析，不断改进[1]。2.2离职的定义就表面来看，人们能够理解离职的具体含义，但实际情况并非如此，离职包含了多层含义，也需要人们进行深入研究。目前阶段，世界范围内的大多数专家以及研究学者对这一概念提出了具体界限，离职应用范围不断扩大，离职研究涵义各个方面存在很大差异。在离职用英语被称为“EmployeeTurnover”，在一般情况下，人们对离职的概念主要从两个层面来进行明确。在1982年Mobley则给出了一个狭义的定义：“企业员工获得薪酬是开始劳动关系的基础”[4]。这一概念将离职与企业内部职位变动相区分，从本质上说明了员工与组织雇佣关系的区别，也可以将企业员工离职与下岗两种不同概念相划分。在2001年Price给出了一个广义的定义：“个体作为组织成员状态的改变”[5]。按照这一定义，离职这一概念包含了多重含义，个体员工职位变动、流失率等，本人的观点为，从广义角度上来讲，员工离职被称之为“员工流动”体现出了这一概念的延伸性。2.3离职的分类企业较为普遍的根据离职性质进行具体划分，包括几种形式，自然、被迫、自愿。(1)自然离职的定义表示由于自然原因造成的员工离职，包括意外死亡、身体受伤)等。自然离职并不会影响企业发展，尤其是企业人力资源管理影响较小，因此，本文研究过程中，并不会对自然离职划分为几个组成部分.(2)被迫离职的定义表示员工产生的离职想法并非自愿，而是由于企业根据自身发展做出的决定。(3)自愿离职的定义表示员工自行解除与企业之间的劳动关系，这一概念包含多种形式。辞职的定义表示员工按照法律相关规定解除与企业的劳动关系。未辞职性离职和第二职业两种不同概念包含在隐形离职的范围当中，这个隐性离职与辞职含义存在很大区别，就具体概念上，隐形离职表示员工对当前工作并不满意产生的为了追求更大个人价值产生的离职想法[3]。以具体事例为例，员工因为一些原因产生辞职想法，也会因为多种约束条件无法辞职，员工就会出现这样的过于消极的离职行为。而未辞职性离职表示员工处于特殊阶段（例如：员工离职仍然保持劳动关系）工作职位员工不再领取货币报酬。在一般情况下，员工离职没有受到一些因素制约，便会马上离职。自愿离职就某种角度来看，并非仅仅指个人行为动机产生的变化，而是根据个人动机体现的企业发展影响。2.4研究离职主要理论基础近几年，我国员工离职率逐步上升，人力资源理论将员工离职问题作为重点研究对象，大多数研究学者主要分析了员工离职产生原因、解决措施等。建立的员工离职模型分析，将定性与定量两种研究方式相结合，前者主要分析了国外离职模型，参考国外研究成果建立了员工离职模型:而定量研究则是采取实证研究方式分析国外离职模型存在的问题，与我国国情相结合的基础上，采取实证研究分析我国目前市场发展过程中员工离职主要原因。谢晋宇（1999）和张勉（2002）两位研究学者分析了国外的员工离职模型。谢晋宇主要分析了西方国家员工离职原因，论述了西方发达国家员工离职典型模型特点，主要有March&Simon（1958），Price（1977），Mobley（1977）和Mobley(1979)模型[6][7]他详细的介绍了这四个理论模型，观点，任何一个离职员工模型研究为这一问题除了重要参考依据，采取变量解释员工离职问题，并都把离职作为一个过程来研究。决定员工离职变量影响具有多重影响，因此管理者针对员工离职率过高的问题要针对员工具体发展情况制定相应发展战略，要能够适应员工发展。谢晋宇主要分析了员工离职率对企业影响较大的研究模型，并没有介绍80年代以后的离职模型。因此张勉（2002）按照时间顺序依次重点介绍Steers&Mowday（1981）模型，Sheridan&Abelson（1983）的“尖封突变”模型，Lee＆Mitchell(1994）的“展开”模型以及Price.Mueller（2000）模型4个有代表性的员工离职模型[8]。张勉（2003）主要论述了离职研究模型的变化，将离职模型划分为几个组成部分：多渠道研究模型，工作之外的原因，权力观念，为企业发展员工离职率过高这一问题提出了具体的解决意见。一些研究学者在参考国外成功研究经验基础上，与自身情况相结合提出建立相应模型。国内学者建立的模型主要在国外研究模型基础上加以改建，甚至将其他多个理论相结合与离职研究实践相结合，并未进行实证研究，仅仅对他人研究经验做了总结归纳。国内对离职模型以实证研究方法为主，有两种形式，一种是研究国外离职模型，以及多种文化进行论证的方式，另一种主要对员工离职率模型研究进行不断探索，采取相应的验证研究方法。综合多种文化相关理论，分析Price模型的简化模型以及基本的渠道流程。张勉和张德等一些研究学者将IT技术人员作为研究对象，采取实证研究方式分析Price离职渠道，从而了解到这一研究模型与我国国内IT企业发展相适应，从而发现这一研究模型能够让我们了解到中国IT技术人员的离职意图。他分析了国内IT企业相关问题参考数据，并对Price模型进行改进，改变了新的变量，包括员工关系、职业发展等多个要素基础上建立员工离职模型。采取实证研究的方式分析改进之后的模型，从而发现转换成本对工作寻找行为影响较大，而承诺倾向对员工离职对员工离职想法与工作寻找意识具有明显影响，而职业成长机会对员工工作满意程度、组织集中化程度影响较大。而关系和过程公平性并未产生明显影响。根据以上分析数据发现，我国对于员工离职率研究存在很多不足，大部分研究理论建立在国外已有的模型基础上不断改进，Price（2000）模型[2]就是如此，这一研究模型体现了国外研究学者对离职模型研究综合性结论。但除了这些因素之外，员工离职率这一问题研究实证研究资料较少，目前对员工离职率研究仅仅停留在初始阶段。第三章制造型企业离职现状和特点3.1制造型企业一线员工说明制造型企业一线员工主要任务是完成每天的规定产量，在完成产量的同时我们也必须遵守公司的规章制度如：（1）遵守企业制定员工生产制度以及相关规定，加强企业管理，在施工之前要做好保护措施。（2）树立安全生产教育意识，参与企业提供的安全生产相关知识培训，以及企业组织的应急疏散演练，了解安全生产工作需要用到的安全理论相关知识，提升员工自身的安全生产技能，提高自身处理事故能力。（3）针对安全生产过程出现的安全隐患，要及时向施工现场工作人员反应。针对出现的问题及时采取解决措施。（4）必须参加职业卫生教育、培训.（5）必须了解工作场所产生或者可能产生的危险源、环境因素、危害后果和应当采取的防护措施。（6）特定岗位参加专项职业健康定期体检。3.2制造型企业离职现状根据相关调查数据发现，我国在2004年出现用工荒的现象，2011年又出现了农民工“返乡潮”，我国多个城市出现了劳动力资源不足现象，实际是操作员工。大部分一线操作员工选择年关离职，工作经验丰富的一线员工更期望寻找一份综合能力较强的工作，一些员工更愿意在本地工作，主要原因在于本地就业流动性成本较低，相比其他地区，生活压力较小。以某空调汽车有限公司作为研究对象，大部分制造型企业主要员工为“90后”，这些员工个性化特征鲜明，文化认同感较强。与基础操作员工相比，“90后”群体受教育程度更高，主要以技校生和劳务工为主。当“90后”一线操作员工不满意于现在的工作，甚至对于这份工作完全看不到希望，就会产生离职想法。大多数“80后”操作员工拥有家庭，不会随意产生离职想法。3.3制造型企业离职的特点与劳务工和技校生交流沟通过程中了解到，这些员工期望改变自己的生活方式，目前存在的主要问题在于员工不满足目前的生活，员工的优势在于个人具有较强的独立意识，尤其在学习过程中，能够合理安排时间，对于新鲜事物的接受时间较快。“90后”注重休闲娱乐，攀比心理严重。更倾向于休闲娱乐，爱好购物，根据相关调查数据了解到，大多数离职员工离职原因在于工作时间过长，加班频率高。个性化这一点上，“90后”随意性较强，选择这份工作的目的不是为了满足生活需求，而是希望提升自我价值，追求更好的生活。根据相关调查数据发现，大部分“90后”更愿意自身创业，在企业工作的主要原因为了为创业提供支持，或是感觉企业没有较好的发展前景。三分之一的员工离职是因为这个原因。第四章某空调汽车厂的实证研究4.1公司简历某空调汽车厂是由华域汽车系统股份有限公司、日本三电控股株式会社和上海龙华工业有限公司共同组建而成。公司投资总额16,836万美元，生产汽车空调压缩机及汽车空调模块、发动机冷却系统及元件等系列产品的专业企业。

公司在引进国外先进产品技术与制造技术的基础上，注重消化吸收，积极倡导自主创新，目前已自主开发了4大种类、20大系列、500多种规格的汽车空调压缩机产品，同时拥有75款空调系统、15款冷却模块、60款散热器，与国内整车企业逐步形成了同步开发、模块集成。公司配套客户遍布国内主要汽车生产企业，其中乘用车主要配套上海大众、上海通用、一汽大众、神龙公司、东风本田、上海汽车、长城汽车、沃尔沃等，商用车主要配套一汽集团、上汽商用车、北汽股份、南京依维柯、北汽福田等。海外市场方面配套的整车企业有俄罗斯大众、台湾裕隆等，出口30多个国家和地区。面对新的挑战和机遇，公司围绕技术创新、管理创新和模式创新，以“时事造势，兼容并蓄，精细豁达，和谐景盛”的企业文化和“开规模盈利之源、率科技创新之先、立成本无敌之策、树诚信立业之本”的指导方针，做大、做强、求发展，力争成为世界一流的汽车空调供应商。4.2实证分析研究初期我在工作的流水线对已离职的和离职倾向的员工做了详细的一对一访谈。另外，还通过微信聊天或者电话聊天进行了访谈。本人访谈了30人，男性30人，如下表4-1。表4-1访谈的部分结果被访问对象的基本信息离职倾向和离职原因操作工A：男，20岁，学历中专工作强度大，企业管理制度缺乏人性化管理操作工B:男，23岁，学历高中企业人员缺少多次经历一人多岗，一人两岗，身体劳累操作工C：男，24岁，学历大专企业缺少良好的发展前途，面对未来感到迷茫操作工D：男，21岁，学历中专领导缺少关心下属，遇到事情未能及时帮忙操作工E：男，25岁，学历大专寻找到了更合适自己的工作，并有结婚计划操作工F；男，22岁，学历中专工资低，认为自己的工资和劳动不成正比操作工G:男，20岁，学历中专工作单调乏味，工作环境沉闷操作工H:男，21岁，学历高中工作两班倒（早7：00-18：30），（晚18：30-6：00）作息时间无法适应操作工G：男，25岁，学历高中工资福利低，生活成本高于自己收入对流水线一线操作员工离职倾向相关数据做了具体分析，从而发现，员工离职倾向主要有以下几个方面原因：4.2.1企业管理制度和工作强度太强一般的某空调汽车厂，采取两班倒的方式，员工工作时长长达12小时，重复操作导致员工精力损耗严重，体力不足。而繁重的工作无法让员工得到充分的休息，在加上领导的巡视，会使员工感觉压力很大，会发生怠工、离职的现象。与其他员工存在很大区别，大部分一线员工绩效主要对产品生产做出正确评估，包括产品生产、销售过程。产品出厂之前出现问题消费者要及时反馈给企业，对于从事生产线员工出现的生产部件问题采取相应的惩罚措施，减少员工绩效。企业的奖惩机制过于严重，不够人性化，管理问题较大。4.2.2发展前途和工作意义不明企业针对离职产生的空缺，甚至使操作员工一人从事两份工作。根据相关调查数据发现，大多数员工遇到过这一问题。对企业而言，可以节省人员招聘资本，但对员工而言，这样单调乏味、技能单一、缺乏挑战性的工作安排，不仅消耗了大量的精力，也没有机会提升自己的专业水平，不利于个人发展。企业职业发展道路存在很大问题，主要原因在于一线员工长时间的重复劳动，看不到发展前景，影响员工工作积极性的提升。大部分员工对企业信心不足，产生了离职想法。某空调厂的晋升框架是一线员工、线长、班长、副车间主任、车间主任，一线员工想要晋升往往需要职位的空缺。同时，基层和中层的管理者位置被公司内部控制。企业员工看不到未来发展前景产生离职想法。4.2.3管理层缺乏对一线员工情感和工作支持沟通是一门艺术，也是一个班组团结协助的发展下去一个必不可少的手段，因为良好的沟通可以使领导将自己的管理理念有效的传递给自己的员工。管理层要为员工提供情感支持，帮助关心。企业领导要解决员工工作中存在的问题，为员工提供帮助。工作支持表示企业采取多种措施为员工提供专业化培训方式，逐步提升员工自身工作能力，针对员工工作过程存在的问题提出相应的管理意见。管理人员交流过程中发现，大多数员工以外地务工员工为主，因此，管理层要为员工提供支持鼓励。在同一条生产线或者一个车间的员工，大家相互帮助可以减缓工作所带来的压力，是员工对企业有归属感。一线操作管理层要注意员工情绪变化，以及工作细节出现的问题。比如有的员工性格内向、不善交流无法融入集体当中，一线管理者要发挥中间人的作用，有效的沟通方式有利于让员工感受到企业的温暖，只有采取多种措施提升员工工作积极性，才能提高员工对企业忠诚度，避免不必要的冲突和损失。 4.2.4工资薪酬的满意度薪酬有利于满足人们基本物质需求，如果薪酬制度不合理，无法满足员工更高层次精神需求。目前的市场经济背景中，人才希望人力资本收益提升人力资本价值。目前人才流动主要趋势为薪酬机制对人才自身劳动价值的实现程度，在薪酬管理机制当中，要注重公平，这也是员工关注重点，如果薪酬机制不公平，则会影响员工对企业信心，不利于员工今后的发展，使员工对企业信任度降低，最后产生离职想法。某空调汽车厂坐落于市区，外地劳务工和离家远的技校生大多选择在附近租房，市区高昂的房租和高消费是他们常常感叹工资不够用，当工资跟不上消费时他们会选择离职。第五章解决措施和管理方法根据以上的分析总结，本人以Price模型的框架为基础，建立流水线员工离职倾向模型，如下图5-1。SHAPESHAPE个人因素：（1）个人发展组织因素：工资水平规章制度工作因素：(1)工作氛围个人因素：（1）个人发展组织因素：工资水平规章制度工作因素：(1)工作氛围社会因素：（1）工作岗位多离职员工离职倾向工作满意度图5-1流水线员工离职倾向模型注：“+”表示呈正相关，“—”表示呈负相关从个人因素来讲。面对越来越多的90后员工加入工作，他们往往对工资薪酬不是放在第一位，而他们更多的关心自己的升职空间以及自己的个人发展前途，当他们看不到晋升和发展的前途时往往会选择离职。因此个人发展与离职呈正相关。从组织因素来讲。合理的工资薪酬，组织内部结构合理完善，人性化的规章制度、足够的组织内部发展机会会使员工离职倾向变小，呈负相关关系。从工作因素方面来讲。创造良好的工作环境，协调人际关系，降低员工离职率。从社会因素来讲。面对外面越来越多的岗位选择，员工的的选择机会也会增多，因此社会因素呈正相关。5.1以情感留人1、各厂部管理人员要与离职人员加强交流沟通，明确