第三章人力资源规划2课件

第三章人力资源规划HumanResourcePlanning

第三章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源规划编制第三节人力资源预测技术第四节人力资源信息系统2第三节人力资源预测技术一、人力资源需求预测二、人力资源供给预测3二、人力资源供给预测(一)内部人力资源供给预测(二)外部人力资源供给预测4(一)内部人力资源供给预测管理人员接替法马尔可夫分析法人员核查法51.管理人员接替法也称替换规划法,该法采用替换单。替换单根据雇员目前绩效水平，清楚地显示潜在的空缺和可能出现的替换。潜在空缺出现在在职者绩效平平的岗位上，这些在职者被直接列在岗位名称的下面，将要填补这些潜在空缺的雇员则直接列在在职者的下面。6替换单范例：目前的绩效符号突出▲满意△有待于提高※潜在的提升符号现在即可□需要进一步培训◎值得推敲■7副经理人事▲王□※李◎△张◎副经理行政△刘■▲马■※赵◎副经理市场▲孔□※陈◎※呼◎副经理财务△郑□※邹■□管理者内务※华■※胡■※温■管理者工业▲杨□※黄■△谭◎管理者环境状况△古■于经理8管理者人事△贺□※于■管理者会计※秦■※唐■△许□管理者人事▲徐□※戴■△刁◎管理者会计△韩■管理者生产△洪■※石■※陶◎管理者销售▲贾□※林■△朱◎管理者生产※夏■※简■△魏◎管理者销售▲范□△吴◎9管理人员接替图(1)综合管理部经理刘玲1副经理张兰T信息网络部总经理张卫0副总经理王会2社区网络部经理吴笛0副经理李阳1大客户部经理吕克1副经理黄业2T：需要培训0：可以马上提升1：一年内提升2：两年内提升10乙前厅部经理37岁吴朝勇5年35岁1周新大堂经理乙30岁2朱明大堂副理丙26岁3陈小东前台主管丙35岁紧急继任者周新大堂经理甲：立刻提升乙：随时可以提升丙：1-3年内可以提升丁：3-5年内可以提升管理人员接替图(2)11职位职任接替人现职总经理张(48岁)A/2李(41岁)B/2生产经理生产经理刘(41岁)B/2陈(40岁)A/2生产副经理财务经理赵(50岁)B/3杨(37岁)B/2财务副经理人事经理郑(45岁)C/2常(40岁)B/1人事副经理销售经理孔(38岁)C/1管理人员接替模型(3)目前的绩效符号突出 1优秀2一般 3较差4潜在的提升符号现在即可 A需要一定的开发 B职位不合适C12２.马尔可夫分析法该方法理论上复杂，但其应用却比较简单。该方法的基本思想：找出过去人力资源变动的规律，以此来推测未来的人力资源变动趋势。13（１）做一个人员变动矩阵表；表中每一个因素表示从一个时期到另一个时期人员变动的历史平均百分比。一般情况下，以５－１０年为一个周期来估计年平均百分比。，周期越长，根据过去人员的变动所推测的未来人员变动情况就越准确。14（２）用这些历史数据来代表每一种工作中人员变动的概率，将计划初期每一种工作的人员数量与人员变动概率相乘，然后纵向相加，即得到组织内部未来劳动力的净供给量。这些人员变动的数据，与正常的人员扩大、缩减或维持不变的计划相结合，就可以用来决策怎样使预计的劳动力供给与需求相匹配。15某公司人力资源供给情况的马尔可夫分析(A)人员调动的概率gjsy离职高层领导人(g)0.800.20基层领导(j)0.100.700.20高级会计师(s)0.050.800.050.10会计员(y)0.150.650.20职位层次16(B)初期人员数量gjsy离职高层领导人(g)40328基层领导(j)8085616高级会计师(s)120696612会计员(y)1602410432预计人员供给量406212011068职位层次17测验:111需补充人数1249191090总人数

0.150.800.050.0060业务员0.050.050.800.1020科长0.200.000.000.8010经理离职业务员科长经理

人员变动概率现有人数职务18作业：试用马尔可夫分析法对某公司业务部人员下一年度的供给情况进行预测。请在下表中根据给出的各种人员的现有人数和每年平均变动概率，计算出各种人员的变动数和需补充的人数。19职务现有人数人员变动概率经理科长业务员离职经理１００.８００.０００.０００.２０科长２００.１００.８００.０５０.０５业务员８００.０００.０５０.８００.１５总人数１１０需补充人数20３.人员核查法也称技能管理图预测法，也称人事档案分析法。收集和整理雇员的资料，首次资料的收集一般采用问卷法，以后每年进行补充。技能管理图范例如下21技能管理图姓名：代码：２８０３６日期：１－１－７８部门：３１９主要工作工作经历职务描述活动时间描述１.会计税务会计监管与分析１.１９７３－１９７８ＸＹＺ商店总税务会计２.薄记员总分类帐监管２.１９６５－１９７３ＸＹＺ制造厂薄记员３.审计计算机记录分析３.１９６４－１９６５ＸＹ银行审计培训教育特别课程会员资格学历专业时间课程时间１.美国会计学会２.美国管理学会１.ＭＢＡ企业管理１９６４１.管理理论１９７４２.经济学学士会计１９６２２.企业规划３.审计电算化１９７１１９６５22证件语言工作喜好地区偏好爱好１.ＣＰＡ１９６５年１.西班牙语流利２.法语流利１.会计２.审计１.旧金山２.圣地亚哥１.桥牌２.无线电３.划船雇员签字人事部签字日期日期23

(二)外部人力资源供给预测

生产规模扩大劳动力的自然减员多角化经营跨国经营招聘与录用补充与扩充24１.外部人力资源供给预测要考虑的影响因素（１）社会经济发展概况（２）当地劳动力市场条件（３）专业劳动力市场状况（４）需求状况（５）社会就业观念意识和择业心理偏好（６）企业的吸引力（７）人口政策及现状252.预测机构国外有些机构定期进行外部劳动力市场条件的预测和劳动力供给的估计。发布劳动力信息是企业人力资源预测的依据。美国：劳工部劳工统计局工程人力委员会卫生与公共服务部公共卫生署26例如:如果打算录用一批工商管理硕士研究生,从上述美国各机构公布的报告中知道,１９８２年毕业工商管理硕士2037名,而1982年67家公司共录用了1243名。从预测知道，１９８３年将毕业工商管理硕士生２０６７名，而８０家公司将雇用工商管理硕士生１３０６名，所以可以预计竞争将会比１９８２年更为激烈。因此应该采取更复杂的、更有吸引力的招聘方式。27我国：统计局教委（毕业生）劳动局发布劳动力信息是企业人力资源预测的依据。283.组织外部人力资源供给的来源主要包括：失业人员各类学校毕业生转业退伍军人其它组织流出人员2930提问与解答环节QuestionsAn