跑腿公司管理制度

11跑腿公司管理制度篇一：奇葩的规章制度感谢那些“绊倒”你的奇葩员工目录案例一、关于员工搏炒、降薪后消极怠工的问题处理案例二、多元化角度浅谈“关系户”管理案例三、“腹黑”小主管教你如何“驾驭”年长下属？案例四、杯酒释兵权不是唯一管理元老们的方式案例五、十招“铁腕儿”教你搞定不听话的老员工！案例六、他是你职业生涯中必定遇见的奇葩员工案例七、强制降薪是违法行为，要另辟蹊径案例八、诠释病假新含义，员工泡病假没门案例九、公司强迫休无薪假，怎么办？案例十、如何实施《劳动合同法》中“不能胜任工作岗位”？案例十、也谈女职工怀孕那点事儿案例十二、如何处理“破相”且开小差员工案例一、关于员工搏炒、降薪后消极怠工的问题处理案例：我们现在有一修机工,做事开始拖拉或者不做事,想搏炒.叫他修一台机器,他回答说修不来,不会修,自己就这个水平,你们看着办吧.还有另一个部门的调机员,看到这次加工资加少了,开始在车间不做事了,虽然把他们的加班和奖金全部取消.但平时的周一至周五还是要安排上班的,否则放他们的假也要支付工资.部门又没有装监控（车间全部装监控也不现实）,请问我们人事该如何对付他们?（蓝天白云红太阳）案例解析：1.解决方案：在企业里，会遇到各种奇葩的员工。简翻文中提到的员工。前一类员工想搏炒获补偿金，后一类觉得降薪后变相自我平衡之消极怠工。前者去意已决，后者去、变因素较多。1.1错误解决办法：1）企业罚款不合法。在国务院宣布《企业职工奖惩暂行条例》失效后，所有企业都将不再拥有非经济性罚款权，员工因工作失职造成单位的损失，单位仅能以追偿经济损失的名义追偿，罚款不行。2）其他处罚方式，必须经由合法方式职代会决议通过，并告知劳动者才可生效，值得考虑的是，非经济手段的处罚方式是否对上述故意员工起到惩戒作用？（处罚扣款后的工资不得低于当地最低工资标准。）3）新的劳动合同法规定，员工的薪资待遇、工作地点、岗位名称等都必须准确清晰注明

在合同中，私自修改都是违法行为。意欲通过简单的罚款或者迂回的调岗措施，或者直接的辞退，可能最终都会因理由不充分，程序不合法而带来仲裁的不利后果。1.2根本解决办法企业管理制度，考核制度，1.2.1从企业长远发展讲，采取改善管理体制，人。丿1.2.1从企业长远发展讲，采取改善管理体制，人。丿Li口合理化薪资奖金结构，在合法的经济利益上让此类员工无机可乘。辅之以思想攻势，相信会不战而屈人之兵。1）做好“签字确认”为处理劳动争议提供有利保障。将公司各项制度、日常的管理规范落到实处，要规范工作流程，保证人员基本档案的完善性。尤其是对于公司的制度培训可以变为常规性的，每周、每月进行定期的学习讲求证据，并注意留存学习签到资料。值得注意的是，在签到表上请注明本次学习的内容，而不是仅仅是一个只有序号和签名的表格，所以培训签到表的设计还是不可以忽视的2）强调用企业文化感召员工，逐渐将其融入员工心中，增加宣传企业文化、员工凝聚力3）将规章制度中对于重大违法有明确规定写在劳动合同中在解决问题是有法可依。4）绩效面谈。除了进行kpi考核方式之外，还要对员工的“德、能、勤、绩”进行考核。1.2.2从企业短期发展讲，企业要与员工解除劳动，尽量规避补偿金。1）开除。调岗但是不能降薪，结合公司的规章制度，非经济性原因不可以罚款，但是可以警告，多次警告后勒令不该的可以解除劳动合同，不用支付补偿金。注意收集材料有备无患。2）双方协商不成的，企业应向员工提前一月提出解聘通知，按其在本企业的工作年限给予补偿金，2008年以后实施的，最多不超过12个月。2008年以前实施的，不限制于12个月期限。要分段进行计算。劳动法细则1、严重违反用人单位的规章制度的;个人解析：由于新劳动合同法仅笼统规定劳动者有严重违反用人单位规章制度行为或因玩忽职守而致用人单位重大损失的情形时，用人单位可以直接解除合同，且不用支付赔偿金，所以，单位应首先在自有规章制度上做文章，明确哪些行为属于严重违反规章制度的行为，哪些行为属于玩忽职守（注意岗位职责书内容），多大损失属于重大损失。有了这些完善的制度做后盾，应付此类员工之行为也就不觉得那么棘手了！举证时尽量提供公示过的员工手册、入职确认书、签订劳动合同补充协议，学习公司制度等，经员工学习、签字过的更有效。能根据员工违背公司规章制度开除的不用支付补偿金，劳动法细则2、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;个人解析：根据《工资支付暂行规定》规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。因此，若员工本人原因，也就是存在故意或重大过失，那么公司是可以向员工索赔经济损失的。劳动法细则3、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。个人解析：如果劳动者采取了一些过激行为，用人单位应暗中收集材料，为仲裁做准备。案例二、多元化角度浅谈“关系户”

管理案例：老国企的遗风影响，公司关系户很多，管松他工作拖沓，管严回头又跑到领导那去告状，搞的人力资源工作焦头烂额，请问应该如何进行不鲜。我想浅谈下国企改制企业关于绩效考核工作的体会，处理这个问题？案例解析：关系户，尤其是在国企中屡见处理这个问题？案例解析：关系户，尤其是在国企中屡见“关系户”管理没想象那么难。集团是二零零七年改制，这一晃也过去七个年头了，老国企的遗风延续犹存，但是又在发展过程中注入了很多新的元素。说起谁是关系户？人力资源部可以像讲天书一样给你讲好几天。有些时候，关系户少的时候，大家觉得关系户这个词很敏感。但如果整个单位十有八成都是关系户时，就没有“关系”了。目前，除了是boss的直系亲属，人力资源部对其他“皇亲国戚”一视同仁。、人力资源部对待不“和谐”的关系户的处理方式。我的体会是，集团来的关系户没几个是来混饭吃的，要么会给自己的“关系”丢脸，落人口舌也不值当。1、还真有过那样来的不干活还想要高工资的，后来该名同志受到人力资源的威慑，一和他提到集团几个重量级关系都没他这么不懂规矩的，然后人力资源部经理在boss那经常提起某某人介绍的这个奇葩，渐渐的也会影响到举荐他的人，最后，这个人在单位也混不下去了，就悻悻离开了。人力资源部就像古代皇帝身边的宫女，即使是娘娘的关系也会让你几分的，2、还遇到过那种“不开眼”的被人力资源部办了去找他的“关系”的，一会那个关系打电话过来人力资源部一顿安抚，尔后，就给当事人打电话，一顿暴风骤雨般的批评，以后滋事的人少了。总之，人力资源部是个服务部门，但是最大的客户是boss,boss支持，其他人也就慢慢无声无息的听从公司的安排了。二、学会使用“关系户”人才。我觉得关系户虽然不能算个褒义词，很多人刚毕业就来公司，奔着老国企的稳定而来，但是，这些人身上不乏有一些能力。世界上没有无用武之地的人，只是看您是否把他放到合适的位置上。留下来的人，或多或少都会有点本事。比如综合部来讲，海归、硕士、名校、中文系毕业的都有，起步是本科以上学历，他们也是关系户，现在都干的有声有色。目前，除了统招的一线技术人员，很多都是从关系户成长起来，上升到中、高层岗位的，他们在集团做百亿企业的过程中，发挥了不小的作用。随着集团的不断壮大，一些多年前刚踏入公司大门的“关系户”们，都已经在一起磨合了好多年，工作起来增加了很多的默契度，工作起来也很拼命，逐渐公司的逐渐壮大，也形成了一支训练有素的队伍。写这篇文章时，我考虑了很久，不同企业的管理方式肯定是不同，仅供学习参考。换个角度去看待关系户，或许有另外一片风景。毛主席教导我们，一切要从实际出发，客观的看待问题，加强处理解决问题的能力。案例三、“腹黑”小主管教你如何“驾驭”年长下属？案例：刚工作的前几年，刚开始做主管，有一个下属是个大姐，不夸张说，比自己亲妈都小不了几岁，剩下的比自己都大几岁。作为工作几年的小主管，如何去管理这些年长下属呢？案例解析：在与下属“交锋”过程中，我们比的更多是管理能力（占60%）+工作技能（占40%）。小编刚当主管时，也为遇到这样的下属挠头，于是开始就和他们打成一片，“大姐们”会在生活上和你拉近距离，感觉融洽。但是在工作上呢？总是想借着这种熟络的劲儿而想开小差、甚至请假开私事儿。后来我就改变了与其相处的模式。结果，果然很见效，他们渐渐也进入了作为下属的角色中。于是乎~我想把一些经验和大家分享下。凭心而论，能做到主管这个位置，相信大家专业技术上怎么也有六、七个年头了吧，对于技术工作层面应该还ok啦。在这个阶段，潜心学习管理，结合实际工作更好一些。如何去实施呢？一、树立威信。年龄不是问题。从今天开始，作为上司就要指挥者下属做事，人都有懒惰的心理，慢慢就习惯了被管理的感觉，也会慢慢养成听候差遣的习惯。有的下属，你这一次叫不动，那么下次更没底气安排他去工作。所以，哪怕再小的事儿，就是跑腿儿也得让他去帮你做。你是领导，他是下属，时刻要让他记得你们的身份不同。二、沟通尤为重要。有空的时候就和下属单独谈心，了解他们的目前工作状况和需求情况，对于他们工作中有待提高的地方可以耐心的教导，对于他们在职业发展途中遇到的问题给予指正，让他们逐渐觉得你值得信任，逐渐根据他的需求采取更好的激励措施。三、和下属保持距离。千万不要以为一个部门的就可以无所顾忌的谈私事。永远要记得，你是上级，他是下属，没有距离感就没有威慑力，无法树立威信。另外，遇到哪个“不开眼”的哪天到你的上司那把你出卖也是很有可能的。所谓，防人之心不可无，害人之心不可有。要跟自己同级的人多交往，在工作中逐渐形成一种默契，要和一把手搞好关系，这样同级沟通也会敬你三分。篇二：感谢那些“绊倒”你的奇葩员工感谢那些“绊倒”你的奇葩员工目录案例一、关于员工搏炒、降薪后消极怠工的问题处理案例二、多元化角度浅谈“关系户”管理案例三、“腹黑”小主管教你如何“驾驭”年长下属？案例四、杯酒释兵权不是唯一管理元老们的方式案例五、十招“铁腕儿”教你搞定不听话的老员工！案例六、他是你职业生涯中必定遇见的奇葩员工案例七、强制降薪是违法行为，要另辟蹊径案例八、诠释病假新含义，员工泡病假没门案例九、公司强迫休无薪假，怎么办？案例十、如何实施《劳动合同法》中“不能胜任工作岗位”？案例十一、也谈女职工怀孕那点事儿案例十二、如何处理“破相”且开小差员工案例一、关于员工搏炒、降薪后消极怠工的问题处理案例：我们现在有一修机工,做事开始拖拉或者不做事,想搏炒.叫他修一台机器,他回答说修不来,不会修,自己就这个水平,你们看着办吧.还有另一个部门的调机员,看到这次加工资加少了,开始在车间不做事了,虽然把他们的加班和奖金全部取消.但平时的周一至周五还是要安排上班的,否则放他们的假也要支付工资.部门又没有装监控（车间全部装监控也不现实）,请问我们人事该如何对付他们?（蓝天白云红太阳）案例解析：1.解决方案：在企业里，会遇到各种奇葩的员工。简翻文中提到的员工。前一类员工想搏炒获补偿金，后一类觉得降薪后变相自我平衡之消极怠工。前者去意已决，后者去、变因素较多。1.1错误解决办法：1）企业罚款不合法。在国务院宣布《企业职工奖惩暂行条例》失效后，所有企业都将不再拥有非经济性罚款权，员工因工作失职造成单位的损失，单位仅能以追偿经济损失的名义追偿，罚款不行。2）其他处罚方式，必须经由合法方式职代会决议通过，并告知劳动者才可生效，值得考虑的是，非经济手段的处罚方式是否对上述故意员工起到惩戒作用？（处罚扣款后的工资不得低于当地最低工资标准。）3）新的劳动合同法规定，员工的薪资待遇、工作地点、岗位名称等都必须准确清晰注明在合同中，私自修改都是违法行为。意欲通过简单的罚款或者迂回的调岗措施，或者直接的辞退，可能最终都会因理由不充分，程序不合法而带来仲裁的不利后果。1.2根本解决办法：1.2.1从企业长远发展讲，采取改善管理体制，留人。完善企业管理制度，考核制度，合理化薪资奖金结构，在合法的经济利益上让此类员工无机可乘。辅之以思想攻势，相信会不战而屈人之兵。1）做好“签字确认”为处理劳动争议提供有利保障。将公司各项制度、日常的管理规范落到实处，要规范工作流程，保证人员基本档案的完善性尤其是对于公司的制度培训可以变为常规性的，每周、每月进行定期的学习讲求证据，并注意留存学习签到资料。值得注意的是，在签到表上请注明本次学习的内容，而不是仅仅是一个只有序号和签名的表格，所以培训签到表的设计还是不可以忽视的2）强调用企业文化感召员工，逐渐将其融入员工心中，增加宣传企业文化、员工凝聚力的相关培训。3）将规章制度中对于重大违法有明确规定写在劳动合同中，在解决问题是有法可依。4）绩效面谈。除了进行kpi考核方式之外，还要对员工的“德、能、勤、绩”进行考核。1.2.2从企业短期发展讲，企业要与员工解除劳动，尽量规避补偿金。1）开除。调岗但是不能降薪，结合公司的规章制度，非经济性原因不可以罚款，但是可以警告，多次警告后勒令不该的可以解除劳动合同，不用支付补偿金。注意收集材料有备无患。2）双方协商不成的，企业应向员工提前一月提出解聘通知，按其在本企业的工作年限给予补偿金，2008年以后实施的，最多不超过12个月。2008年以前实施的，不限制于12个月期限。要分段进行计算。劳动法细则1、严重违反用人单位的规章制度的;个人解析：由于新劳动合同法仅笼统规定劳动者有严重违反用人单位规章制度行为或因玩忽职守而致用人单位重大损失的情形时，用人单位可以直接解除合同，且不用支付赔偿金，所以，单位应首先在自有规章制度上做文章，明确哪些行为属于严重违反规章制度的行为，哪些行为属于玩忽职守（注意岗位职责书内容），多大损失属于重大损失。有了这些完善的制度做后盾，应付此类员工之行为也就不觉得那么棘手了！举证时尽量提供公示过的员工手册、入职确认书、签订劳动合同补充协议，学习公司制度等，经员工学习、签字过的更有效。能根据员工违背公司规章制度开除的不用支付补偿金，劳动法细则2、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;个人解析：根据《工资支付暂行规定》规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。因此，若员工本人原因，也就是存在故意或重大过失，那么公司是可以向员工索赔经济损失的。劳动法细则3、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。个人解析：如果劳动者采取了一些过激行为，用人单位应暗中收集材料，为仲裁做准备。案例二、多元化角度浅谈“关系户”管理案例：老国企的遗风影响，公司关系户很多，管松他工作拖沓，管严回头又跑到领导那去告状，搞的人力资源工作焦头烂额，请问应该如何进行处理这个问题？案例解析：关系户，尤其是在国企中屡见不鲜。我想浅谈下国企改制企业关于绩效考核工作的体会，“关系户”管理没想象那么难。集团是二零零七年改制，这一晃也过去七个年头了，老国企的遗风延续犹存，但是又在发展过程中注入了很多新的元素。说起谁是关系户？人力资源部可以像讲天书一样给你讲好几天。有些时候，关系户少的时候，大家觉得关系户这个词很敏感。但如果整个单位十有八成都是关系户时，就没有“关系”了。目前，除了是boss的直系亲属，人力资源部对其他“皇亲国戚”一视同仁。、人力资源部对待不“和谐”的关系户的处理方式。我的体会是，集团来的关系户没几个是来混饭吃的，要么会给自己的“关系”丢脸，落人口舌也不值当。1、还真有过那样来的不干活还想要高工资的，后来该名同

志受到人力资源的威慑，一和他提到集团几个重量级关系都没他这么不懂规矩的，然后人力资源部经理在boss那经常提起某某人介绍的这个奇葩，渐渐的也会影响到举荐他的人，最后，这个人在单位也混不下去了，就悻悻离开了。人力资源部就像古代皇帝身边的宫女，即使是娘娘的关系也会让你几分的，一个道理。2、还遇到过那种“不开眼”的被人力资源部办了去找他的“关系”的，一会那个关系打篇二：收费处管理制度医院收执行人监管第一责任人监管第二责任人处管理制度年月年月年月日日日处管理制度年月年月年月日日日、收费处组长工作职责二、收费处工作制度三、收费处工作岗位绩效考核方案四、收费室岗位工作班次安排r===j二、收费处工作制度三、收费处工作岗位绩效考核方案四、收费室岗位工作班次安排r===j五、收费人员与患者交流的注意事项六、收费员岗位须知七、收费员门诊收费服务3步曲11五、收费人员与患者交流的注意事项六、收费员岗位须知七、收费员门诊收费服务3步曲11八、关于住院部和收费处工作配合的几点注意事项12九、关于收费处住院病人费用结算工作的相关规定13收费处组长工作职责1、在财务科主管的领导下分管收费处日常业务工作。2、负责组织收费员每月不低于2次科室业务学习，做到有内容、有记录、有心得、有分析。3、负责对收费处固定资产保管及使用情况的监督任务。4、负责对科室内、外环境卫生的监督工作。5、负责对科室新进同事的帮、带、教工作。6、负责对收费员礼仪的监督指导工作。7、负责收费员班次的合理调动审批。8、3、负责对收费处固定资产保管及使用情况的监督任务。4、负责对科室内、外环境卫生的监督工作。5、负责对科室新进同事的帮、带、教工作。6、负责对收费员礼仪的监督指导工作。7、负责收费员班次的合理调动审批。8、积极主动在规定时间内完成上级主管交办的各项任务。9、对科室内各项可能产生问题的项目第一时间上报主管。10、根据工作情况，合理安排收费人员，合理布置收费窗"斗口，根据不同楼层排队的情况，及时合理调整收费窗口人员。收费处工作制度收费处工作制度1．办理门诊病员收费和住院病员预交金收取工作。2．收费人员工作必须认真负责、态度和蔼、语言文明，耐心解释，不刁难，不推诿病人。准确掌握有关收费标准，努力提高效率，缩短病员等待时间。3．收费人员在收到病人交付现金时，要唱收、唱付，当面点清。填写门诊收据，必须做到姓名相符、项目真实、金额准确、日期一致、字迹清晰。4．严格执行医保查证手续和有关比例收费规定，做到姓名、项目、金额相符，防止张冠李戴，错帐漏帐。5．收费人员应在每天规定时间内办理结帐，核对所开收据与所收现金是否相符。将所收现金交出纳核收，做到当日收款当日结算上交，不得拖延积压，不准挪用公款。6．各种收据必须按日期、编号顺序使用，不得中断或间断。凡写错作废的收据，必须将原正副联粘贴在字根上，加盖作废单写明注销原因。7．收费人员必须坚守岗位，工作时间不得擅自离岗，严禁室内会客，不准由他人代替收费、填写收据，否则追查处理。8．提高警惕、注意安全，非本室人员，未经许可不得入内。努力完成各项收费任务。努力完成各项收费任务。收费处工作岗位绩效考核方案为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗一、绩效考核内容：1.泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人203、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的（含5次）暂定，扣发当事人20元。8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。三、部分服务规范礼仪：1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。篇三：如何开展日常管理工作我是如何开展团队管理的有效的团队管理体制可以提高团队的运做效率以及速度。这个是团队的核心和基础。所谓团队管理体制也就是团队管理的规章制度，这样管理标准，重点是管理流程与管理标准，什么样的事通过什么流程来管理，达到什么样的标准，这些是团队管理的重点。对于XX部日常管理工作开展思路和情况总结如下一、切实可行的工作计划。制订工作计划,是每个管理者必须做的事,没有计划的工作,大家做起来不能按照正常的、正确的步骤来完成,中间过程很容易出现偏差,直接影响工作完成的质量。有了计划就等于明确了工作方法和方向，就有了工作的标准的流程。就不会出现先射击后画靶子的情况。我将年度工作计划分解成季度工作计划再进一步分解成月度工作计划（见附件1），并在每个月初下达给行政助理，让其对自己在这个月需要完成哪些工作以及达到什么样的标准有清晰、准确的了解，指明工作方法和方向。这既可以提高员工对工作主动性，又可以提高执行力，避免工作毫无头绪，打到哪儿就算哪儿，没有成就感和计划性，工作效率自然无法保证。二、严格的执行标准方才见效。对于工作计划和安排的落实情况，要按执行标准严格要求，方才见效。对工作开展情况给予定期地监督、督促，尤其对于自觉性和自控能力较低的员工，这显得十分有必要。严格的工作执行标准可以保证一个良好的工作纪律，直接反映员工的工作面貌、工作态度。每个人都有自己的思维方式和工作习惯，想要完全改变符合我管理者的要求不是那么容易，只有不断激励与鞭策。工作中出现问题时要严厉批评，一直打压也不行，也需要耐心的指导与肯定，和对生活的关心。只有在这样的压力下才能更多的挖掘她们的潜力，弥补她们性格的短板。在企业经营中，有个著名的木桶理论，木桶的盛水量不是取决于最长的那一块木板，而是取决于最短的那一块木板。三、及时有效的工作总结。及时开展部门周例会和和月度例会，进行工作总结和有效沟通。通过工作总结对一定时期内的工作加以总结,可以全面地,系统地了解以往的工作情况,分析和研究,肯定成绩,找出问题,得出经验教训,用于指导下一阶段工作。通过工作总结,我们可以正确认识以往工作中的优缺点;可以明确下一步工作的方向,少走弯路,少犯错误,提高工作效益。对于异地办公情况，定期地进行有效的工作总结和沟通很重要，否则无法