人力资源的薪酬体系与激励机制课件

人力资源的薪酬与鼓励(gǔlì)

1第一页，共五十五页。薪酬体系的构成及影响因素(yīnsù)薪酬体系的规划与管理过程管理人员薪酬体系设计高级雇员的薪酬鼓励HumanResourceManagement本章(běnzhānɡ)重点2第二页，共五十五页。第一节薪酬管理(guǎnlǐ)概述第二节薪酬体系的规划(guīhuà)与管理第三节薪酬体系(tǐxì)的设计第四节高级雇员的薪酬鼓励复习思考题开放式讨论角色模拟训练HumanResourceManagement本章框架3第三页，共五十五页。引子许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆(wāndòu)壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是——害虫。因为他的雇员很具有“创造性〞，在捉走害虫前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。HumanResourceManagement为什么支付工资(gōngzī)如此重要？4第四页，共五十五页。启示(qǐshì)我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理(jīnglǐ)们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。结合实际的应用更为重要。HumanResourceManagement5第五页，共五十五页。第一节薪酬管理(guǎnlǐ)概述HumanResourceManagement一、报酬系统(xìtǒng)与薪酬体系

二、影响薪酬体系的因素

三、构建薪酬体系的原那么

6第六页，共五十五页。一、报酬(bàochou)系统与薪酬体系报酬(bàochou)系统硬报酬(bàochou)系统软报酬系统HumanResourceManagement1.1报酬系统7第七页，共五十五页。硬报酬(bàochou)薪酬主系统(xìtǒng)薪酬辅系统(xìtǒng)工资奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票增值职位消费货币化福利及福利措施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导HumanResourceManagement8第八页，共五十五页。软报酬(bàochou)系统工作有趣、愉快工作具有挑战性有成就感能发挥才华有开展的时机和空间(kōngjiān)有晋升和奖励的时机有相当的社会地位有荣耀的头衔能力强且公正(gōngzhèng)的领导合理的政策融洽的工作气氛志趣相投的同事恰当的地位标志舒适的工作条件弹性的工作制便利的交通通讯社会效益好企业有品牌企业文化和价值观被社会认可企业规模大经济效益好企业的产品受到社会公认企业的产品和效劳属于前沿工作本身工作环境企业形象9第九页，共五十五页。典型工资(gōngzī)类型及特征工资类型分配原则特点优点缺点绩效工资根据员工近期绩效工资与绩效直接挂钩激励效果明显易助长员工短期行为技能工资根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设工资、绩效和责任没有关系，导致员工对工作的挑拣年功工资根据年龄、工龄、学历和经历确定工资与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务工资根据与职务相关的因素确定一岗一薪、薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励设计面受职务高低限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本工资、年薪工资、职务工资、绩效工资及各种补贴构成综合考虑员工对企业的贡献设计和实施都比较麻烦HumanResourceManagement10第十页，共五十五页。灵活性及时性荣誉性HumanResourceManagement1.2奖金(jiǎngjīn)的特点11第十一页，共五十五页。福利(fúlì)设施补贴(bǔtiē)教育(jiàoyù)培训离退休保障医疗保险带薪休假HumanResourceManagement1.3福利的内容12第十二页，共五十五页。激励功能保障功能调节功能凝聚力功能

酬体系的功能HumanResourceManagement1.4薪酬体系(tǐxì)的功能13第十三页，共五十五页。二、影响(yǐngxiǎng)薪酬体系的因素人力资源市场的供需(ɡònɡxū)关系地区及行业(hángyè)的特点与惯例当地生活水平国家的相关法令和法规企业外部因素HumanResourceManagement14第十四页，共五十五页。本单位(dānwèi)的业务性质与内容企业(qǐyè)的经营状况与实际支付能力企业(qǐyè)的管理哲学与企业(qǐyè)文化企业内部因素HumanResourceManagement15第十五页，共五十五页。员工薪酬的主要影响(yǐngxiǎng)因素个人(gèrén)的薪酬企业(qǐyè)企业规模管理哲学支付能力工作工作责任工作职务工作绩效员工人力资本工作表现工作技能学历、知识专业经验潜力、职称人力资源市场劳动力供求状况最低生活费用政府法律规定同行业工资水平整体经济增长力产品市场产品领先性产品本钱和价格同行业竞争力资本市场企业流动资金股票市场价值企业筹资能力HumanResourceManagement16第十六页，共五十五页。三、构建(ɡòujiàn)薪酬体系的原那么公平性原那么(nàme)竞争性原那么(nàme)鼓励性原那么合法性原那么HumanResourceManagement17第十七页，共五十五页。外部公平内部公平员工公平小组公平公平性原则HumanResourceManagement18第十八页，共五十五页。第二节薪酬体系的规划(guīhuà)与管理薪酬体系(tǐxì)规划总体规划分类(fēnlèi)规划工资方案奖金方案福利方案内容HumanResourceManagement19第十九页，共五十五页。2.1薪酬体系规划(guīhuà)的意义适应外部环境变化(biànhuà)，增强企业凝聚力保证(bǎozhèng)内部公平及分配的方案性加强企业人力资源本钱控制与企业外部环境的平衡与企业内部其他资源系统各子系统的平衡与人力资源内部其他子系统的平衡HumanResourceManagement20第二十页，共五十五页。外部环境扫描(sǎomiáo)与预测确定(quèdìng)总体政策目标研究可能的变动(biàndòng)因素制定可选择的方案根据总目标评价各种方案选择最正确方案、编制总体规划编制分类方案编制预算使方案数字化、细化编制预算使方案数字化、细化HumanResourceManagement2.2薪酬体系规划的步骤21第二十一页，共五十五页。制定(zhìdìng)付酬原那么与策略岗位(gǎngwèi)设计与分析岗位(gǎngwèi)评价薪酬结构设计薪酬状况调查与分析薪酬体系的运行控制与调整薪酬分级与定酬撰写企业文化及策略文件进行组织结构设计编写岗位说明书与岗位标准确定付酬因素选择评价方法确定和给出薪酬结构线地区及行业调查薪酬范围及数值确实定竞争力与本钱控制、生产指数调整等薪酬体系规划的根本过程HumanResourceManagement22第二十二页，共五十五页。薪酬体系的调整生活指数调整效益调整工龄调整特殊调整奖励性调整HumanResourceManagement23第二十三页，共五十五页。三、国有企业薪酬管理(guǎnlǐ)的改革思路转换(zhuǎnhuàn)观念，合理定薪，制度保障利益结合构建科学(kēxué)，合理的薪酬体系“因地制宜〞选择薪酬的具体形式创造良好的外部环境HumanResourceManagement24第二十四页，共五十五页。第三节薪酬体系(tǐxì)的设计普通(pǔtōng)管理人员薪酬设计业务人员(rényuán)及其他人员(rényuán)的薪酬设计职务消费货币化HumanResourceManagement25第二十五页，共五十五页。

3.1普通管理人员薪酬设计(shèjì)

结构工资制的根本框架工资基本工资工龄工资学历工资岗位工资绩效工资保障员工基本生活需要的工资体现员工逐年积累的劳动贡献对员工知识积累的肯定和鼓励更好地贯彻同工同酬地原则把员工的收入和企业地业绩挂钩类别功能HumanResourceManagement26第二十六页，共五十五页。岗位等级(děngjí)的设计将管理人员岗位工资(gōngzī)相应分为4～5个等级在同一薪层上再划分(huàfēn)假设干工资级别HumanResourceManagement27第二十七页，共五十五页。3.2业务人员薪酬设计(shèjì)固定(gùdìng)工资制对业务人员实行固定的支付方式。收入稳定，但无鼓励(gǔlì)作用。纯佣金制完全以业绩作为计酬的标准。较强的鼓励作用，但收入不稳定、风险大。纯佣金制完全以业绩作为计酬的标准。较强的鼓励作用，但收入不稳定、风险大。HumanResourceManagement28第二十八页，共五十五页。3.3其他(qítā)人员的薪酬……一般(yībān)人员的薪酬不可(bùkě)替代人员的薪酬按市场价格来定参考同类人员的市场价值，略高于市场价HumanResourceManagement29第二十九页，共五十五页。3.4、职务(zhíwù)消费货币化范围(fànwéi)办公(bàngōng)费用交通费用招待费用培训费用信息费用差旅费用HumanResourceManagement30第三十页，共五十五页。第四节高级雇员(gùyuán)的薪酬鼓励个人行为对企业经营业绩有较大影响(yǐngxiǎng)的首席执行官、高级管理人员以及不可替代的核心技术专家等HumanResourceManagement4.1何谓(héwèi)高级雇员？31第三十一页，共五十五页。人力资本(rénlìzīběn)价值论人力资本(rénlìzīběn)产权论委托－代理(dàilǐ)理论HumanResourceManagement4.2高级雇员薪酬确定的理论根底32第三十二页，共五十五页。薪酬与业绩挂钩(guà〃gōu)原那么长远利益与当前(dāngqián)利益结合兼顾(jiāngù)效率与公平风险收益匹配HumanResourceManagement4.3高级雇员薪酬确定的原那么33第三十三页，共五十五页。企业规模(guīmó)和组织形式企业(qǐyè)所处的开展阶段企业(qǐyè)的内部监督机制相关市场的有效性HumanResourceManagement4.4高级雇员薪酬方案影响因素企业的相对业绩34第三十四页，共五十五页。没有(méiyǒu)形成完善的经理市场，高级经理的职业道德和行为约束较弱货币(huòbì)收入较低，收入隐性化薪酬结构不合理，鼓励(gǔlì)作用较弱内部监督缺乏，相关市场有效性低HumanResourceManagement4.5我国企业高级雇员薪酬鼓励中存在问题35第三十五页，共五十五页。创业经营者作为一种特殊的人力资本(rénlìzīběn)，其劳动具有风险性、复杂性和创新性等特点原因(yuányīn)考核(kǎohé)指标净资产收益率、资本保值增值率、应收帐款周转率、资产负债率、销售增长率影响因素公司的开展阶段、行业特点、风险状况、同行业平均水平及其他相关因素HumanResourceManagement4.6年薪制36第三十六页，共五十五页。高级雇员(gùyuán)薪酬组合根本(gēnběn)薪酬奖金和福利股权鼓励HumanResourceManagement37第三十七页，共五十五页。复习(fùxí)思考题1、硬报酬和软报酬包含哪些内容？你认为随着社会的开展，人们(rénmen)对硬报酬和软报酬的需求有何变化？2、结合(jiéhé)你个人的体会，谈谈薪酬管理有无个性化？员工的薪酬是公开更好，还是保密更好？为什么？3、你认为普通管理人员和业务人员的工资结构有什不同？这种结构不同的主要依据是什么？4、高级雇员的薪酬鼓励依据哪些理论，请你从人力资本产权论来分析高级雇员薪酬鼓励的重要性。5、你认为一个企业中“专业尖子〞、“有创造能力〞、“掌握企业核心竞争技术〞的人是否均俗语不可替代的人？你对企业中不可替代的人的薪酬设计有什么思路？HumanResourceManagement38第三十八页，共五十五页。薪酬体系(tǐxì)总规划总规划(guīhuà)目标(mùbiāo)步骤预算政策总体绩效提高、人员稳定、员工满意度与社会声誉比较好，公平程度、士气水平等提高总体步骤提高、减少、平衡、稳定、改革等薪酬管理根本举措总预算HumanResourceManagement39第三十九页，共五十五页。福利计划政策预算步骤目标福利标准、对象及实施方法，优先安排原则如每年安排旅游或休假等凝聚力提高奖金来源及使用金额HumanResourceManagement40第四十页，共五十五页。工资(gōngzī)方案目标(mùbiāo)预算(yùsuàn)步骤政策总额控制、工效挂钩、有效鼓励、提高凝聚力政策出台日期实施效果评估调整日期调整、定级、倾斜增减工资额HumanResourceManagement41第四十一页，共五十五页。岗位工资如何(rúhé)设计？根底(gēndǐ)企业组织结构和职位(zhíwèi)等级结构体系依据个人表现、奉献的差异步骤先划分薪层，再划分薪级HumanResourceManagement42第四十二页，共五十五页。绩效(jìxiào)工资如何设计？绩效工资总额确定人均绩效工资标准确定个人绩效工资年度净收益×提成比例绩效工资总额/管理人员加权数量人均绩效工资总额×绩效工资系数HumanResourceManagement43第四十三页，共五十五页。高级雇员(gùyuán)的根本薪酬根本(gēnběn)工资福利性薪酬保险(bǎoxiǎn)津贴HumanResourceManagement44第四十四页，共五十五页。奖金(jiǎngjīn)和红利实质(shízhì)特点(tèdiǎn)依据缺陷对员工及期业绩的一种鼓励员工的风险性收入员工的及期业绩和企业当期经营业绩管理者操纵利润、助长经营者的短期行为HumanResourceManagement45第四十五页，共五十五页。股权(ɡǔquán)鼓励赠送(zènɡsònɡ)股份虚拟(xūnǐ)股票股票期权仿真股票认购权有期初赠送、附带归还条件的股份奖励和期末送股三种形式给予高级雇员一定期限内的名义股票而非真实股票的期权给予高级雇员在未来某个时间内以一定价格购置企业股票的权利非上市公司奖励高级雇员提高公司业绩的一种工具HumanResourceManagement46第四十六页，共五十五页。人力资本(rénlìzīběn)价值论创始人：斯密、李嘉图等主要(zhǔyào)观点：只有人力资本才能对产出的价值产生决定性的作用缺陷:忽略了其他生产要素的奇缺性特征HumanResourceManagement47第四十七页，共五十五页。人力资本(rénlìzīběn)产权论根底(gēndǐ)人力资本(rénlìzīběn)价值论与产权论主要内容人力资本所有者拥有人力资本的所有权，其相对于物质资本而言地位日益上升，参与索取权的分配HumanResourceManagement48第四十八页，共五十五页。委托(wěituō)代理理论管理者企业(qǐyè)控制权所有者委托人HumanResourceManagement49第四十九页，共五十五页。

绩效考核指标(zhǐbiāo)之一:净资产收益率

〔净利润÷平均(píngjūn)净资产〕×100％评价企业自有资本及其积累获得(huòdé)收益水平的最具有综合性和代表性的指标可看出企业活力能力在同行业中所处的位置该数值越大，企业自有资本获得收益的能力越强特点HumanResourceManagement50第五十页，共五十五页。绩效考核指标之二:资本(zīběn)保值增值率

〔期末所有者权益总额(zǒngé)÷起初所有者权益总和〕×100％

反映所有者投资(tóuzī)保值增值情况期末所有者权益增加应具体情况