人力资源第三章课件

第三章培训与开发第三章培训与开发1主要内容培训管理培训方法的选择培训制度的建立与推行本章重点题型为案例分析题主要内容培训管理2历年案例分析题目培训失败原因 如何把培训落到实处 一项培训规划主要包括哪些内容？如何制定培训规划？培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？怎样安排这个培训项目？如何选择合适的培训方法？沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示?沃尔玛公司当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果撰写交叉培训效果监控总结报告时，主要信息来源是？历年案例分析题目培训失败原因 3本章重点问题培训需求培训规划培训组织培训效果评估培训制度培训方法的选择本章重点问题培训需求4第一节培训管理（重点）第一单元培训需求的分析第二单元培训规划的确定第三单元培训组织与实施第四单元培训效果的评估第一节培训管理（重点）第一单元培训需求的分析5第一单元培训需求的分析[知识要求]一、培训需求分析的作用P115～116

培训需求分析是现代培训活动的首要环节，是前提，是进行培训评估的基础。

作用：（一）有利于找出差距确立培训目标（二）有利于找出解决问题的方法（三）有利于进行前瞻性预测分析（四）有利于进行培训成本的预算（五）有利于促进企业各方达成共识第一单元培训需求的分析6二、培训需求分析的内容（一）培训需求的层次分析（注意P117图3-1）1、战略层次分析：重视对企业未来进行培训需求分析2、组织层次分析：首先将企业的长期目标和短期目标作为一个整体来考察3、员工个人层次分析：员工目前的实际工作绩效与绩效标准对比（二）培训需求的对象分析P1181、新员工培训需求分析：通常采用任务分析法2、在职员工培训需求分析：通常采用绩效分析法（三）培训需求的阶段分析P1181、目前培训需求分析：针对目前存在问题2、未来培训需求分析：满足未来发展二、培训需求分析的内容7例题：1、人员培训活动的起点是()。(A)培训目标的确定(B)培训计划的确定(C)培训师资的选定(D)培训需求的确定2、战略层次的培训需求分析一般由(

)发起。 (A)咨询小组

(B)人力资源部 (C)部门主管

(D)高层管理者3、对于新员工的培训需求分析，通常使用(

)来确定其在工作中需要的各种技能。

(A)行为分析法

(B)层次分析法 (C)任务分析法

(D)绩效分析法例题：1、人员培训活动的起点是()。84、培训需求分析是()的前提。(A)确定培训目标(B)进行培训评估(C)设计培训计划(D)培训经费预算(E)有效实施培训5、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清(A)培训什么

(B)培训方法

(C)为什么耍培训

(D)培训方式

(E)谁最需要培训4、培训需求分析是()的前提。9[能力要求]*一、培训需求分析的实施程序——做好准备、制定计划、实施、结果分析与输出（一）做好培训前期的准备工作1、建立员工背景档案2、保持各部门人员联系3、向主管反映情况4、准备培训需求调查（二）制定培训需求调查计划——行动计划、目标、方法、内容方法：任务紧凑忌面谈法；专业技术性强忌观察；大型培训数法并用，问卷和个人会谈（三）实施培训需求调查工作P1201提出培训需求动议或愿望2调查、申报、汇总需求动议3分析培训需求。分析培训需求需要关注以下问题：（1）受训员工的现状（2）存在的问题（3）期望和真实想法4汇总意见，确认培训需求（四）分析与输出培训需求结果信息归类与整理、分析总结培训需求、撰写培训需求分析报告[能力要求]10二、撰写员工培训需求分析报告——是培训目标、培训课程计划的依据和前提培训需求分析报告包括以下主要内容：七方面1、实施背景2、目的性质3、方法和过程4、阐明结果5、解释6、附录7、报告提要二、撰写员工培训需求分析报告——是培训目标、培训课程计划的依11*三、培训需求信息的收集方法-面谈、重点团队分析、工作任务分析、观察、问卷调查*（一）面谈法优点：有利于培训双方相互了解，建立信任关系，激发学习热情缺点：占用时间多；对培训者面谈技巧要求高个人面谈得到的相关资料可以采取会谈中记录概要，事后进行整理的办法进行处理。集体会谈法中,培训者可以用专门人员进行会议记录的方式录取调查资料。*（二）重点团队分析法——概念、优缺点、步骤是面谈法的改进。重点小组8-12人，1-2人协调员、1人组织讨论、1人记录优点：节省时间费用；可以发挥头脑风暴的作用；易激发成员使命感和责任感缺点：对协调员或讨论组织者要求高；某些问题的讨论会限于形式操作几个步骤进行：培训对象分类、会议时间及讨论内容、培训需求结果的整理*三、培训需求信息的收集方法-面谈、重点团队分析、工作任务分12*（三）工作任务分析法—非常正规方法，用于非常重要培训1．工作任务分析记录表的设计。2．工作盘点法*（四）观察法——最原始最基本工具适用。适合生产作业和服务性工作人员，技术人员和销售人员则不太适用。*（五）调查问卷——概念、优缺点、注意问题发放简单，节省时间；成本较低，又可针对许多人实施，所得资料来源广泛。缺点在于调查结果是间接取得，无法断定其真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。调查问卷设计时应注意的问题*（三）工作任务分析法—非常正规方法，用于非常重要培训13四、培训需求分析模型（一）循环评估模型P125

旨在对员工培训需求提供一个连续反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。每个循环中，都需要从组织整体层面，作业层面和员工个人层面进行分析。（二）全面性任务分析模型1、核心。通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录2、任务分析的6个阶段（了解）（三）绩效差距分析模型——与全面任务分析法相似，是一种重点分析方法1、发现问题阶段2、预先分析阶段3、需求分析阶段（四）前瞻性培训需求分析模型——着眼未来变化的培训需求[注意事项]实施培训需求信息调查工作应注意的问题：1、了解受训员工的现状2、寻找受训员工存在的问题3、确定受训员工期望能够达到的培训效果4、找出培训需求，主要解决普遍性需求四、培训需求分析模型14第二单元

培训规划的制定*一、培训规划的主要内容（简答题、综合分析题）（一）培训项目的确定（二）培训内容的开发（三）实施过程的设计（四）评估手段的选择（五）培训资源的筹备（六）培训成本的预算*二、年度培训计划的构成P128由书本上的15点内容构成。（只需了解，不需要记忆）第二单元培训规划的制定15[能力要求]*一、制定培训规划的步骤和方法P129（一）培训需求分析——提高工作者绩效（目的-结果-方法）（二）工作说明——判断培训规划应包括什么和不包括什么（目的-结果-方法）（三）任务分析——为各项工作任务选择培训方法（目的-结果-方法）（四）排序——确定科学的学习次序（目的-结果-方法（五）陈述目标——说明培训目标（目的-结果-方法）（六）设计测验——提供可靠有效测评（目的-结果-方法）（七）制定培训策略——基于培训问题选择相应措施（目的-结果-方法）（八）设计培训内容——培训内容和程序（目的-结果-方法）（九）实验——实验培训规划，完善实验结果（目的-结果-方法）*二、年度培训计划的制定——5方面，P134*三、年度培训计划的经费预算（P134）[能力要求]16例题1、在制定培训规划时，工作说明的内容包括（）。（A）工作人员必须采取的行动

（B）每项行动所需要的技能（C）工作人员面临的资源状况

（D）每项行动或结果的标准（E）工作人员必须做出的决定例题1、在制定培训规划时，工作说明的内容包括（）。172、在制定年度培训计划时，()负责组织安排企业内部培训过程。(A)管理者(B)培训部门(C)培训者(D)后勤部门3、在制定年度培训计划时，（）根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门。(A)管理者(B)培训部门(C)培训者(D)后勤部门2、在制定年度培训计划时，()负责组织安排企业内部培训过程18第三单元培训组织与实施培训前对培训师的基本要求做好准备、学员分组、培训者指南检查和取舍第三单元培训组织与实施19*一、培训师的培训与开发——内容P1351、授课技巧培训2、教学工具使用培训3、教学内容培训4、对教师的教学效果进行评估5．教师培训与教学效果评估的意义*一、培训师的培训与开发——内容P13520*二、培训课程的实施与管理P135

培训课程实施是达到预期课程目标的基本途径，是整个课程设计过程的实质性阶段(一)前期准备工作

1．确认并通知学员2．后勤准备3．确认时间

4.相关资料的准备5．确认培训师

P136(二)培训实施阶段——课前准备、开始时的介绍、培训器材的维护保管(三)知识或技能的传授(四)对学习进行回顾和评价——留5%左右时间作最后总结(五)培训后的工作*二、培训课程的实施与管理P135培训课程实施是达到预21*三．企业外部培训的实施

1．自己提出申请、上报审批、备案（人力资源部）

2．需要签订员工培训合同

3．注意外出培训最好不要影响工作。四、培训计划实施的控制——6项P138[注意事项]实现培训资源的充分利用1、让受训者变成培训者2、培训时间的开发与利用3、培训空间的充分利用*三．企业外部培训的实施

1．自己提出申请、上报审批、备案（22第四单元培训效果的评估一、培训效果信息的种类——10种，P139～140培训及时性、目的、内容、教材、教师、时间、场地、受训者、形式、组织与管理二、培训效果信息的收集渠道1、生产管理或计划部门2、受训人员3、管理部门和主管4、培训师三、培训效果评估的指标P1411．认知成果：对原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。用笔试。2．技能成果：用来评估技术和运动技能，以及行为方式的水平。用观察法。3．情感成果。包括态度和动机在内的成果。课程结束时调查。4．绩效成果。用来决策公司为培训计划所支付的费用。5．投资回报率。指培训的货币收益和培训成本的比较。第四单元培训效果的评估23[能力要求]*一、培训效果信息的收集方法——收集资料、观察、访问、培训调查

二、培训效果信息的整理和分析（了解即可P143）*三、培训效果的跟踪与监控——保证培训预期效果，全程（培训前中后）监控和评估（一）培训前——对受训者进行训前状况摸底（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈1．受训者与培训内容的相关性2．受训者对培训项目的认知程度3．培训内容4．培训的进度和中间效果。5．培训环境6．培训机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训教师（三）培训效果评估——培训评估的重点1、学习和掌握的内容2、工作的改进3、企业经营绩效的改进（四）培训效率评估取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的培训项目评估报告四、培训效果监控情况的总结P145通过两个方面获取信息：培训者自评；学员评估[能力要求]24第二节培训方法的选择根据培训目的、内容及培训对象选择培训方法*一、直接传授型培训法——适合知识类培训，有讲授法、专题讲座法和研讨法*（一）讲授法——最基本的培训方法，讲课老师是讲授法成败的关键因素。1、适用于各类学员对学科知识，前沿理论的系统了解2、类型。灌输式、启发式、画龙点睛式*（二）专题讲座P1461、针对某一专题知识，一般只安排一次培训.适合：管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题（三）研讨法P1461、概念。在教师引导下，学员围绕一个或几个主题交流，相互启发的培训方法类型。（1）以教师或受训者为中心的研讨（2）以任务或过程为取向的研讨研讨法的优点、难点、注意事项P147第二节培训方法的选择25*二、实践型培训法——实践法——适用。以掌握技能为目的的培训.在员工培训中应用最为普遍，适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。——常用方法：工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法*二、实践型培训法——实践法26*三、参与型培训法自学、案例研究、头脑风暴、模拟训练、敏感性训练、管理者训练（一）自学的优点及缺点P149～150..（了解即可）*（二）案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，可分为案例分析法和事件处理法两种1、案例分析法。又称个案分析法，把实际中真实的场景加以典型化处理.两种类型的案例：描述评价型；分析决策型2、事件处理法：学员自行收集亲身经历的案例*（三）头脑风暴法——又称“研讨会法”“讨论培训法”，特点是最大限度激发参加者的创造能力，提供解决问题更多、更好的方案操作要点：关键是排除思维障碍，消除心理压力*（四）模拟训练法P151基本形式是：人和机器共同参与模拟活动；人与计算机共同参与模拟活动侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，较适用于对操作技能要求较高的员工培训*（五）敏感性训练法（SensitivityTraining）P152又称T小组法，简称ST法。就参加者的个人情感、态度和行为进行坦率、公正的讨论，互相交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反映。适用：组织发展训练，晋升前人际关系训练、人格塑造、新人集体组织、异国文化常采用：集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式*（六）管理者训练(ManagerTrainingPlan)P152简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。适用于中低层管理人员操作要点：教师是关键，一般外聘专家或*三、参与型培训法27*四、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，角色扮演法和拓展训练*（一）角色扮演法按照其在实际工作中应有的权责来担当角色，模拟性的处理事务行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，适宜于中、基层管理人员、一般员工的培训*（二）拓展训练——通过模拟探险活动进行的情景式心理、人格、管理训练1、场地拓展训练特点：（1）有限的空间，无限的可能（2）有形游戏，无形思维（3）简便容易实施2、野外拓展训练P154～155是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。包括远足、登山、攀岩、漂流等项目3、野外与场地拓展的区别（1）野外借助自然地域（2）野外提供了真实模拟的情境体验（3）使参与人员开放接纳（4）使参与人员有与以往不同的生活经历*四、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，角色扮演法和拓28*五、科技时代的培训方式（一）网上培训优越性：（了解）缺点：1、需大量的培训资金，中小企业由于受资金限制。2、人际交流的技能培训不适合网上培训（二）虚拟培训优点在于仿真性、超时空性、自主性、安全性，脱离现实环境培训中的风险六、其他方法——函授、业余进修、读书、参观访问*五、科技时代的培训方式（一）网上培训优越性：（了解）缺点：29[能力要求]*一、选择培训方法的程序—确定培训活动领域、分析培训方法适用性、优选培训方法（一）确定培训活动的领域（二）分析培训方法的适用性1、基础理论知识教育：讲义法、项目指导法、演示法、参观2、解决问题能力：案例分析、文件筐、课题研究、商务游戏3、创造性培训：头脑风暴、形象训练、等价变换4、技能培训：实习或练习、工作传授、个人指导和模拟训练5、态度、加值观、人格：面谈、集体讨论、集体决策、角色扮演、悟性训练、管理方格理论培训6、基本能力开发：自我开发的支持，将集中培训运用在工作中的跟踪培训（三）根据培训要求优选培训方法——五点要求针对性、适合培训目的和课程、适合受训者、适合企业文化、资源可能性[能力要求]30二、几种常见培训方法的应用（一）案例分析法的操作程序1、培训前的准备工作2、培训前的介绍工作3、案例讨论4、分析总结案例编写的步骤（了解）（二）事件处理法的基本程序——准备和实施阶段（二）头脑风暴法操作程序P1591.准备2．热身3．明确问题4．记录参加者的思想5、畅谈6．解决问题二、几种常见培训方法的应用（一）案例分析法的操作程序1、培训31第三节培训制度的建立与推行*一、企业培训制度Ｐ161（一）内涵企业培训制度主要包括法律