人力资源三级基础知识1课件

人力资源三级基础知识2023/7/27人力资源三级基础知识[1]基础知识第一章劳动经济学第二章劳动法第三章现代企业管理第四章管理心理与组织行为第五章人力资源开发与管理2人力资源三级基础知识[1]基础知识基础知识内容分析对于基础知识部分，分数从四级到一级递减四级30分，三级20分，二级10分，一级不考3人力资源三级基础知识[1]基础知识基础知识内容分析理论知识部分，题型有单选和多选题和职业道德以前是单选50×1=50分，多选50×1=50分，共计100分；后来改成单选60×1=60分，多选40×1=40分，共计100分；再加上职业道德25题，折算成10分分数计算方式：（100分×90%）+10分4人力资源三级基础知识[1]基础知识基础知识内容分析基础知识一共只有20----10分，20----10×90%=18----9分，因此只出现在理论知识技能部分、论文部分等都不考基础知识本书五章内容，平均每章3----2个题，3----2分一般侧重考概念、分类、性质等，图标和数学模型等基本上不会考到5人力资源三级基础知识[1]第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业6人力资源三级基础知识[1]第一章劳动经济学基本内容:劳动经济学的研究对象和研究方法、劳动力供给与需求、完全竞争市场条件下的工资水平和工资结构以及就业与失业的相关知识基本内容与要求学习要求：掌握劳动资源稀缺性的属性及劳动经济学的研究对象，并掌握劳动经济学的两种研究方法的概念。掌握劳动力参与率的概念及计算方法，劳动力供给弹性的定义及分类，劳动力需求弹性的定义及分类。掌握边际生产力递减规律的三个阶段及相关分析原理。掌握均衡价格的一般原理以及工资形式的分类和相关知识。掌握就业总量的决定原理；熟悉失业的概念、失业的类型以及失业的度量和失业的影响。掌握政府对劳动力市场三大宏观调控政策的原理。7人力资源三级基础知识[1]劳动经济学介绍劳动经济学laboureconomics的学术定义劳动经济学是研究劳动关系及其发展规律的科学。也是研究活劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科。其核心是如何以最少的活劳动投入费用取得最大的经济效益，包括微观经济效益和宏观经济效益。8人力资源三级基础知识[1]劳动经济学介绍劳动经济学laboureconomics的主要内容研究的主要内容有：劳动和劳动生产率理论；劳动力管理理论；劳动组织理论；劳动报酬和劳保福利理论；劳动计划理论及劳动经济史等。。9人力资源三级基础知识[1]劳动经济学介绍劳动经济学——形成的社会背景随着资本主义生产方式的产生和发展，劳资雇佣关系扩展到社会生活的各个领域。与此相联系，劳工问题(包括工资失业、劳动时间、劳动条件、工伤事故与职业病妇女与童工劳动、劳资谈判、罢工等)日益突出，劳工运动不断发展。这是劳动经济学赖以产生的社会背景。10人力资源三级基础知识[1]劳动经济学介绍劳动经济学——学科研究第一项研究成果源于贝克尔（Becker）、兰卡斯特（Lancaster）、马斯（Muth）等人在20世纪60年代所发表的一系列论文。特别是贝克尔（Becker）的“时间资源配置理论”一文，明确地认识到家庭是劳动力供给行为决策中的基本单位。第二项研究成果是人力资本理论，其关注的基点是劳动力素质等问题。11人力资源三级基础知识[1]第一节劳动经济学研究对象和研究方法内容:一、劳动资源的稀缺性二、效用最大化三、劳动力市场四、劳动经济学的研究方法12人力资源三级基础知识[1]第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学的概念：是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。核心要素（X）13人力资源三级基础知识[1]一、劳动资源的稀缺性资源的有限性称为资源的稀缺性相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。核心要素（X）劳动资源的稀缺性具有如下三个属性：㈠、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。㈡、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。存在于社会历史发展的各个阶段，具有普遍和绝对的属性。㈢、在市场经济中，劳动资源的稀缺性本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。14人力资源三级基础知识[1]二、效用最大化市场运作的主体是企业和个人。个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的目标是利润的最大化。利润最大化是效用最大化的变形。效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。主体的行为可以用效用最大化的观点加以分析和预测。核心要素（X）15人力资源三级基础知识[1]三、劳动力市场（1）劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。在商品市场与生产要素市场上，供需主体双方互相换位；而在同一市场，则是供给与需求的相互对立和适应。一般要素（Y）16人力资源三级基础知识[1]三、劳动力市场（2）就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。劳动力市场的功能与其他市场是相似的，即通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。劳动力市场如果完全依次运行，劳动经济学就将不会存在劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。一般要素（Y）17人力资源三级基础知识[1]四、劳动经济学的研究方法劳动经济学是现代经济学体系的组成部分，必须用科学的方法加以研究，并依照认识客观事物的一般规律，从劳动力市场现象的普遍联系中，概括和归纳出劳动力市场的运行规律。劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方法。核心要素（X）18人力资源三级基础知识[1]（一）、实证研究方法实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法具有两个特点：其一，实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。其二，实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。核心要素（X）19人力资源三级基础知识[1]（一）、实证研究方法实证研究方法的步骤。运用实证研究方法研究客观现象的过程，也就是形成经济理论的过程。（1）、确定所要研究的对象，搜集、分析、研究有关事实资料、构成要素、关系、因素等。（2）、设定假设条件。（3）、提出理论假说

。（4）、验证。运用实证研究方法研究劳动力市场现象，必须坚持调查研究，一切从实际出发；同时需要经济学知识和均衡分析、市场非均衡分析、静态分析和动态分析方法，还需要逻辑学、数学、统计学等多方面知识和分析工具。核心要素（X）20人力资源三级基础知识[1]（二）、规范研究方法规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。规范研究方法研究客观现象的目的在于：提出一定的标准作为经济理论的前提，并以该标准作为制定经济政策的依据，以及研究如何使经济现象的运行符合或实现这些标准。规范研究方法具有两个特点：1、以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题。是从价值判断出发研究经济现象，并研究如何实现此标准。2、规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。核心要素（X）21人力资源三级基础知识[1]（二）、规范研究方法互惠交换不能实现的主要障碍有三类：1.信息障碍；2.体制障碍；3.市场缺陷。依靠市场自身的力量是很难消除或不能消除这些障碍的核心要素（X）实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础，但两种研究并不是完全对立的。规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析；实证研究方法也离不开价值判断的指导。22人力资源三级基础知识[1]第二节劳动力供给和需求内容:一、劳动力与劳动力供给二、劳动力需求三、企业短期劳动力需求的决定四、劳动力市场的均衡五、人口、资本存量与均衡工资率23人力资源三级基础知识[1]一、劳动力与劳动力供给（一）、劳动力和劳动力参与率的概念：劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。劳动力参与率（简称劳参率）是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。是劳动力在一定范围内的人口的比率。总人口劳参率是以总人口计算的劳动力参与率。年龄别劳参率是以某年龄组计算的年龄别劳参率。性别劳参率是以某一性别计算的劳参率。劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，它是分析劳动力供给变动的工具。核心要素（X）24人力资源三级基础知识[1]一、劳动力与劳动力供给（一）、劳动力和劳动力参与率的概念：劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。劳动力供给的工资弹性（简称劳动力供给弹性）是劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。劳动力供给弹性分为五大类：供给无弹性，即为“0”。供给有无限弹性，即为趋向“→∞”。单位供给弹性，即等于“1”。供给富有弹性，即大于“1”。（中低端人才）供给缺乏弹性，即小于“1”。（中高端人才）核心要素（X）25人力资源三级基础知识[1]一、劳动力与劳动力供给劳动力供给及工资需求状况核心要素（X）

供给Es需求Ed无弹性Es=0Ed=0有无限弹性Es=∞Ed=∞弹性Es=1Ed=1富有弹性Es＞0Ed＞0缺乏弹性Es＜0Ed＜026人力资源三级基础知识[1]一、劳动力与劳动力供给劳动力供给变量对工资率变动的反映程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。劳动力供给弹性分为五大类：供给无弹性，E=0，无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。供给有无限弹性，E=∞，工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。单位供给弹性，E=1，在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力变动的百分比相同。供给富有弹性，E＞1，劳动力变动百分比大于工资率变动百分比。（中低端人才）供给缺乏弹性，E＜1，劳动力变动百分比小于工资率变动百分比。（中高端人才）核心要素（X）27人力资源三级基础知识[1]一、劳动力与劳动力供给（二）、劳动力参与率的生命周期：研究劳动力参与率（简称劳参率）的长期变动，可以得出如下三种趋势：首先，15~19岁年龄组的青年人口劳参率下降。其次，女性劳参率呈上升趋势。再次，老年人口劳参率下降。25~55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平，是稳定的高水平劳动力供给的主体。辅助要素（Z）28人力资源三级基础知识[1]一、劳动力与劳动力供给（三）、经济周期与两种劳动参与假说：经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。两种劳动参与假说：前提是男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。附加性劳动力假说；悲观性劳动力假说。一级劳动力：男性成年人群体。该群体的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。二级劳动力：与一级劳动力相对的劳动力群体，主要由中年妇女构成。二级劳动力与经济运行周期存在着敏感的反应性。一般要素（Y）29人力资源三级基础知识[1]一、劳动力与劳动力供给（三）、经济周期与两种劳动参与假说：附加性劳动力假说认为二级劳动力参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动力参与率提高。悲观性劳动力假说认为二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系：失业率上升，二级劳动力参与率下降。。在经济衰退期，附加性劳动力效应与悲观性劳动力效应同时存在，但多数情况下劳参率下降，即悲观性劳动力效应更强一些。二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体。一般要素（Y）30人力资源三级基础知识[1]二、劳动力需求劳动力需求是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。劳动力需求与工资率存在的关系:是工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。核心要素（X）31人力资源三级基础知识[1]二、劳动力需求劳动力需求的自身工资弹性是指劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。劳动力需求的工资弹性分为五类：需求无弹性：E=0需求有无限弹性：E=∞。单位需求弹性：E=1。需求富有弹性：E＞1。需求缺乏弹性：E＜1。核心要素（X）32人力资源三级基础知识[1]三、企业短期劳动力需求的决定（一）、边际生产力递减规律：

短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。劳动的边际生产力递减规律就是当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段：第一阶段：边际产量递增阶段。第二阶段：边际产量递减阶段。第三阶段：总产量绝对减少。核心要素（X）33人力资源三级基础知识[1]三、企业短期劳动力需求的决定（二）、企业短期劳动力需求的决定：

企业短期劳动力需求的决定，就必须结合成本和价格来分析。劳动的边际产量（边际产品）是指由增加一单位劳动要素投入所增加的产量。劳动的边际产品价值（VMP）是边际产品按照现行价格出售，使企业得到的收入增量。在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的生产要素是劳动投入。由于增加单位劳动而给企业增加的收益为劳动的边际产品价值。短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入，可变的成本就是工资。MRP=VMP=MP·P=MC=W核心要素（X）34人力资源三级基础知识[1]四、劳动力市场的均衡（一）、劳动力市场的含义（二）、劳动力市场的静态与动态均衡（三）、劳动力市场均衡的意义一般要素（Y）35人力资源三级基础知识[1]（一）、劳动力市场的含义一般要素（Y）广义的劳动力市场：是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场;是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。劳动力市场的主体:劳动力的所有者个体、使用劳动力的企业。劳动力市场的客体：劳动者的劳动力（劳动能力包括体力和智力）36人力资源三级基础知识[1]（一）、劳动力市场的含义一般要素（Y）劳动力市场的性质：第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件。第二，劳动力与工资的交换行为是一种等价交换。。第三，劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值——工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。第四，通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合，是一种具有最高效率、消耗最低费用的最经济的形式。37人力资源三级基础知识[1]（一）、劳动力市场的含义一般要素（Y）劳动力市场的本质属性，是指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。其主要表现是：第一，劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物。第二，劳动力市场是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的最佳途径。第三，劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程。38人力资源三级基础知识[1]（二）、劳动力市场的静态与动态均衡一般要素（Y）经济学中运用的均衡概念，一般含有两重含义：其一指某种经济现象所处的状态；其二指分析方法。均衡状态指经济中各种对立的、变动着的力量相当、相对稳定、不再变动的状态。均衡分析方法是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡的方法。均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析两种。局部均衡分析，假定其他情况不变，分析单个市场均衡的实现与变动。该方法的代表人物A·马歇尔。一般均衡分析，考察所有市场的均衡的建立与变动，在所有市场的供给、需求和价格的相互关系中研究一个市场的均衡问题。该方法的代表人物瑞士洛桑学派L·瓦尔拉。39人力资源三级基础知识[1]（二）、劳动力市场的静态与动态均衡一般要素（Y）均衡分析又分为静态均衡分析和动态均衡分析。静态均衡分析抽象掉时间因素，变量的调整是瞬时完成的，其调整时间为零。动态均衡分析与此相反，经济变量的调整需要时间，着重考察经济变量在不同时间的变动情况。它要分析经济现象的变化过程。40人力资源三级基础知识[1]（三）、劳动力市场均衡的意义一般要素（Y）劳动力市场均衡的意义是：劳动力资源的最优分配。同质的劳动力获得同样的工资充分就业41人力资源三级基础知识[1]五、人口、资本存量与均衡工资率（一）人口对劳动力供给的影响（二)资本存量对劳动力需求的影响（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡核心要素（X）42人力资源三级基础知识[1]（一）人口对劳动力供给的影响人口规模人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加。人口年龄结构人口年龄结构的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。人口城乡结构农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大。核心要素（X）43人力资源三级基础知识[1]（二）资本存量对劳动力需求的影响资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使劳动生产率提高，劳动的边际产品增加。生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加。核心要素（X）44人力资源三级基础知识[1]（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡人口增长、资本存量增加的条件下，均衡工资率能否增长就取决于两者之间的关系。资本存量的增长率高于人口的增长率，所以其结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。一般要素（Y）45人力资源三级基础知识[1]第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构内容:一、均衡价格论的一般原理及工作决定二、工资形式46人力资源三级基础知识[1]一、均衡价格论的一般原理及工资决定定义：均衡价格论，是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。是A·马歇尔提出来的。工资，就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。核心要素（X）工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。47人力资源三级基础知识[1]二、工资形式生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。此四类生产要素所有者提供的要素服务各自得到的报酬，分别对应为土地——地租劳动——工资（劳动报酬）资本——利息企业家才能——利润核心要素（X）功能性收入分配：按要素类别分配社会总产品或收入。工资形式：劳动的计量和工资支付形式。工资形式关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。工资形式：基本工资+福利48人力资源三级基础知识[1]（一）基本工资核心要素（X）基本工资：是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。工资率（可以分为小时工资率、日工资率等等）工资率的定义，是指单位时间的劳动价格。需要注意三点(P15)货币工资与实际工资货币工资的定义，是指工人单位时间的货币所得。三个因素影响：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。49人力资源三级基础知识[1]（一）基本工资（续）核心要素（X）实际工资的定义，是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。实际工资=货币工资÷价格指数需要注意三点(P15)计时工资与计件工资计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。⑴计时工资。是依据工人的工资标准（单位时间的劳动价格）与工作时间长度支付工资的形式。货币工资=工资标准×时间工作时间小时工作制、日工作制、周工作制计时工资是最为传统的工资形式。50人力资源三级基础知识[1]（一）基本工资（续）核心要素（X）计时工资与计件工资⑵计件工资。是依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量计件工资是计时工资的转化形式。计件工资的特点：基本工资的高低取决于合格产品数，进而取决于工人的勤奋与努力。低生产率的风险由工人自己承担。工人比较紧张，工资的刺激性强。管理成本较大。51人力资源三级基础知识[1]（二）福利辅助要素（Z）福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。福利和基本工资之和构成了劳动报酬。福利的支付方式分为两大类：实物支付和延期支付延期支付：包括各类保险支付，如退休金、失业保险等。福利的特征：福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关。法定性。企业自定性和灵活性。52人力资源三级基础知识[1]（二）福利核心要素（X）实物支付实物支付，是福利的具体表现形式。实物支付总不及等值货币带来的效用大。实物支付是普遍存在的福利支付方式。原因有三点：实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本。实物支付变相地提高了个人所得税起点。实物支付可以增加就业，改善居民生活质量。53人力资源三级基础知识[1]（二）福利核心要素（X）延期支付延期支付，是福利的另一种具体表现形式。延期支付具有的优势：延期支付可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件。延期支付形式的多样性和灵活性，可以增强企业对劳动力市场的多种适应。企业自定延期支付的福利项目，可以增强职工的凝聚力和团队精神，可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能。延期支付可以使若干保险基金实现积累。54人力资源三级基础知识[1]第四节就业与失业内容:一、就业总量的决定二、失业及其类型三、需求不足性失业四、失业的度量和失业影响五、政府行为和劳动力市场55人力资源三级基础知识[1]一、就业总量的决定核心要素（X）就业或劳动就业的概念:是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。就业者：是从事社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的劳动者。（一）总供给、总需求与均衡国民收入

总供给，是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。总供给等同于一定时期的国民生产总值或国民收入。总供给=劳动+资本+土地+管理=消费+储蓄

总需求，是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。均衡国民收入=总需求=总供给=消费+储蓄=消费+投资Y=C+S=C+I56人力资源三级基础知识[1]一、就业总量的决定核心要素（X）（二）就业总量决定一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。总供给价格依企业提供的就业量的变化而变化。总供给价格与就业量的关系：Z=f(N)总需求价格与就业量的关系：D=Ψ(N)经济社会的总需求价格与总供给价格相等时的社会总需求，一般称为有效需求，亦称均衡国民收入。社会就业总量取决于均衡国民收入，或者更准确地说，取决于总需求水平。总需求价格D总是大于总供给价格Z，企业界购买生产要素，扩大就业，直到D=Z时为止。57人力资源三级基础知识[1]二、失业及其类型一般要素（Y）失业概念:是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。四种失业类型摩擦性失业技术性失业结构性失业季节性失业58人力资源三级基础知识[1]三、需求不足性失业一般要素（Y）（一）需求不足性失业的两种具体形式定义：由总需求不足造成的，接受市场现行工资率，有就业要求的人不能满足其就业需要而引起的失业。两种形式:

其一为增长差距性失业。是指实际经济增长率长期低于可能达到的经济增长率，因此造成劳动力供给大于劳动力需求而导致的失业其二为周期性失业。是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。周期性失业是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型。59人力资源三级基础知识[1]三、需求不足性失业一般要素（Y）（二）缓解需求不足性失业的对策总需求不足是造成非正常失业（亦可理解为非自愿失业）的主要原因。两点对策:其一，依靠市场自身的力量无法实现充分就业的国民收入均衡。其二，刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。60人力资源三级基础知识[1]四、失业的度量和失业的影响一般要素（Y）反映失业程度的指标有：失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社会劳动力人数（经济活动人口）的百分比。失业持续期是指失业者处于失业状态的持续时间，一般以周（星期）为时间单位。平均失业持续期的长度是反映失业严重程度的重要指标。人有三种身份：就业者、失业者和非劳动力，而此三种状态是可以相互转换的。

61人力资源三级基础知识[1]四、失业的度量和失业的影响一般要素（Y）失业现象包括：正常失业和非正常失业。失业带来的负面影响有：其一，失业造成家庭生活困难。其二，失业是劳动力资源浪费的典型形式。其三，失业直接影响劳动者精神需要的满足程度。62人力资源三级基础知识[1]五、政府行为和劳动力市场一般要素（Y）（一）政府支出：政府购买和转移支付（二）劳动力市场的制度结构要素最低劳动标准：包括最低工资标准和最长劳动时间标准最低社会保障工会这三个制度是以法律的形式确定下来的（三）就业与收入的宏观调控63人力资源三级基础知识[1]五、政府行为和劳动力市场核心要素（X）（三）就业与收入的宏观调控对就业总量影响最大的宏观调控政策：财政政策：内容是增减政府税收和预算支出水平两种类型：扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策货币政策两种类型：扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策收入政策64人力资源三级基础知识[1]五、政府行为和劳动力市场核心要素（X）（三）就业与收入的宏观调控收入政策（1）收入政策及其作用收入政策在社会经济中的作用是

1﹞有利于宏观经济的稳定2﹞有利于资源的合理配置3﹞有利于缩小不合理的收入差距（2）收入差距的衡量标准——基尼系数（3）收入政策措施65人力资源三级基础知识[1]五、政府行为和劳动力市场核心要素（X）（三）就业与收入的宏观调控收入政策（2）收入差距的衡量标准——基尼系数衡量收入差距的指标有：洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口（或家庭）众数组分布频率、帕累托定律等基尼系数最常用，特点：方法简单、可比性强是意大利经济学家基尼根据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配平等程度的一种尺度。基尼系数越大，表示收入越不平等。通常在0.2～0.4之间66人力资源三级基础知识[1]五、政府行为和劳动力市场核心要素（X）（三）就业与收入的宏观调控收入政策（3）收入政策措施1﹞调控收入与物价关系的措施。

第一制定工资——物价指导线。第二对物价和工资进行管制以至于冻结。第三约束企业工资发放过度的行为。2﹞收入平等化措施。第一实行个人收入所得税制度。第二对遗产、赠与、财产、高消费征税。第三发展社保事业。第四提供就业机会与就业培训。第五发展教育事业第六改善居民住房条件。67人力资源三级基础知识[1]第二章劳动法第一节劳动法的体系第二节劳动法律关系68人力资源三级基础知识[1]第二章劳动法基本内容:劳动法的体系和劳动法律关系的主要内容基本内容与要求学习要求：掌握劳动法的概念。熟悉劳动法基本原则。熟悉劳动法律渊源的含义和类别，类别包括宪法中关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规以及我国立法机关批准的相关国际公约和正式解释。熟悉劳动法的体系，劳动法的体系包括：促进就业法律制度、劳动合同和集体合同制度、劳动标准制度、职业培训制度、社会保险和福利制度、劳动争议处理制度、工会和职工民主管理制度、劳动法的监督检查制度。掌握劳动法律关系及其特征，以及劳动法律关系的构成要素，分别为劳动法律关系的主体、内容和客体。熟悉劳动法律事实以及法律事实的两种分类：劳动法律行为和劳动法律事件。69人力资源三级基础知识[1]第一节劳动法的体系内容:一、劳动法的概念二、劳动法的基本原则三、劳动法律渊源四、劳动法的体系70人力资源三级基础知识[1]一、劳动法的概念法或法律的概念：是一定基础之上的上层建筑，由国家专门机构创制，以权利义务的设定为调整机制，并通过国家强制力保证的调整社会关系的规范的总和。法由于其调整社会关系的不同而划分为不同的法律部门，不同的法律部门的总和构成了一个国家的法律体系。劳动法是一国法律体系的重要组成部分。劳动法的概念：狭义，劳动法律部门的核心法律《中华人民共和国劳动法》广义，是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。核心要素（X）71人力资源三级基础知识[1]二、劳动法的基本原则一般要素（Y）（一）劳动法基本原则的含义和特征

（二）劳动法基本原则的作用（三）劳动法基本原则的内容72人力资源三级基础知识[1]（一）劳动法基本原则的含义和特征一般要素（Y）劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵守的基本准则。劳动法的基本原则的特点:指导性、纲领性的法律规范；反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威性。73人力资源三级基础知识[1]（二）劳动法基本原则的作用一般要素（Y）指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。74人力资源三级基础知识[1]（三）劳动法基本原则的内容一般要素（Y）保障劳动者劳动权的原则。劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利。包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。

平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。劳动权受到国家的保障，具体体现为基本保护、全面保护和优先保护。75人力资源三级基础知识[1]（三）劳动法基本原则的内容一般要素（Y）劳动关系民主化原则劳动关系民主化原则是劳动法的基本原则。具体内容是：劳动者有参加和组织工会的权利；劳动关系当事人双方平等协商的权利；劳动关系当事人双方有集体协商权和共同决定权；制定或调整劳动关系标准应贯彻“三方原则”；涉及劳动者利益或重大处罚应听取工会意见；劳动争议仲裁委的组成应贯彻“三方原则”；劳动关系领域的其他方面，工会享有参与权、知情权和咨询权。76人力资源三级基础知识[1]（三）劳动法基本原则的内容一般要素（Y）物质帮助权原则物质帮助权原则是劳动法的第三条基本原则物质帮助权作为公民的基本权利，劳动者是通过社会保险来实现的。社会保险作为物质帮助权实现的主要方式有三个特征社会性互济性补偿性77人力资源三级基础知识[1]三、劳动法律渊源一般要素（Y）（一）劳动法律渊源的含义

（二）劳动法律渊源的类别78人力资源三级基础知识[1]（一）劳动法律渊源的含义一般要素（Y）法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。劳动法律渊源具有三种含义（P32）79人力资源三级基础知识[1]（二）劳动法律渊源的类别一般要素（Y）宪法中关于劳动问题的规定。我国宪法全面规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等。劳动法律。国务院劳动行政法规劳动规章地方性劳动法规我国立法机关批准的相关国际公约正式解释80人力资源三级基础知识[1]（二）劳动法律渊源的类别一般要素（Y）其他一些市场经济国家，除前述与我国劳动法律渊源相类似的形式以外，还有以下5种类别：雇佣规则（内部劳动规则）劳动（雇佣）合同集体合同习惯法法官法或判例法81人力资源三级基础知识[1]四、劳动法的体系一般要素（Y）劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：促进就业法律制度劳动合同和集体合同制度劳动标准制度职业培训制度社会保险和福利制度劳动争议处理制度工会和职工民主管理制度劳动法的监督检查制度82人力资源三级基础知识[1]第二节劳动法律关系内容:一、劳动法律关系及其特征二、劳动法律关系的构成要素三、劳动法律上述83人力资源三级基础知识[1]一、劳动法律关系及其特征核心要素（X）（一）劳动法律关系的含义

（二）劳动法律关系的种类（三）劳动法律关系的特征84人力资源三级基础知识[1]（一）劳动法律关系的含义核心要素（X）劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动关系转变为劳动法律关系的条件是存在现实的劳动关系存在着调整劳动关系的法律规范。85人力资源三级基础知识[1]（二）劳动法律关系的种类核心要素（X）劳动合同关系劳动行政法律关系劳动服务法律关系86人力资源三级基础知识[1]（三）劳动法律关系的特征核心要素（X）劳动法律关系是劳动关系的现实形态劳动法律关系的内容是权利和义务劳动法律关系的双务关系劳动法律关系具有国家强制性87人力资源三级基础知识[1]二、劳动法律关系的构成要素核心要素（X）（一）劳动法律关系的主体

（二）劳动法律关系的内容（三）劳动法律关系的客体88人力资源三级基础知识[1]（一）劳动法律关系的主体核心要素（X）劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者。用人单位与劳动者，即雇主与雇员。依据我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形式主体。劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。89人力资源三级基础知识[1]（二）劳动法律关系的内容核心要素（X）劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。劳动法律关系为双务关系。享有权利。P43承担义务。P4390人力资源三级基础知识[1]（三）劳动法律关系的客体核心要素（X）劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。包括体现一定的行政管理和物质利益性质的事物。91人力资源三级基础知识[1]三、劳动法律事实一般要素（Y）劳动法律事实是指依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象。法律事实可以分为两类：劳动法律行为。劳动法律事件。92人力资源三级基础知识[1]第三章现代企业管理第一节企业战略管理第二节企业计划于决策第三节市场营销93人力资源三级基础知识[1]第三章现代企业管理基本内容:介绍了企业战略管理、企业计划于决策以及市场营销的主要内容基本内容与要求学习要求：掌握企业战略的概念与特征。掌握企业环境的结构与特点；熟悉经营环境分析的方法；掌握经营环境的微观和宏观分析。掌握企业分析，包括对企业资源状况的分析、企业能力分析和企业外部环境的综合分析。掌握企业的战略选择，以及各种战略的特点、应用的目的和具体的应用方式等。熟悉企业经营战略的实施与控制。掌握科学决策的要求，确定型决策方法、风险型决策方法以及不确定型决策方法。熟悉企业计划职能的特点与原则，编制经营计划的方法以及经营计划的目标管理等。掌握市场营销的概念，市场的概念及分类，消费者市场分析和组织市场分析。掌握市场营销管理过程的步骤：分析市场机会、选择目标市场、设计市场营销组合、执行和控制市场营销计划，以及上述步骤的具体内容。掌握市场营销策略，其中包括产品策略、定价策略、分销策略和促销策略。94人力资源三级基础知识[1]第一节企业战略管理内容:一、企业战略环境分析二、企业分析三、企业经营战略的实施与控制95人力资源三级基础知识[1]一、企业战略环境分析核心要素（X）（一）企业战略的概念与特征（二）企业环境的结构及特点（三）经营环境分析的方法（四）经营环境的微观分析（五）经营环境的宏观分析96人力资源三级基础知识[1]（一）企业战略的概念与特征核心要素（X）概念：是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。实质：是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性。97人力资源三级基础知识[1]（二）企业环境的结构及特点核心要素（X）企业的外部环境：是指企业周围的、不受企业控制但与企业生产经营活动相关联的各种因素。按密切程度分：宏观环境、微观环境。按照环境的不确定性可以分成四种类型。外部环境对企业经营的影响:有利和不利。98人力资源三级基础知识[1]（三）经营环境分析的方法一般要素（Y）现代企业经营外部环境分析的方法：是调研和预测。外部环境的调研：（1）获取口头信息。（2）获取书面信息。（3）专题性调研。外部环境的预测：

是指人们对未来某种不确定的东西或未知事件调查研究后做出的符合事物发展规律的设想或结论，这种设想或结论可以指导人们的实际行动。99人力资源三级基础知识[1]（四）经营环境的微观分析核心要素（X）现有竞争对手的分析潜在竞争对手分析替代产品或服务威胁的分析顾客力量的分析供应商力量的分析100人力资源三级基础知识[1]（五）经营环境的宏观分析核心要素（X）政治法律环境经济环境技术环境社会文化环境101人力资源三级基础知识[1]二、企业分析核心要素（X）（一）企业资源状况分析（二）企业能力分析（三）企业内部条件和外部环境的综合分析（四）企业的战略选择102人力资源三级基础知识[1]（一）企业资源状况分析一般要素（Y）企业资源的概念：企业拥有或控制的有形资产和无形资产，包括机器、资本等实物及专利、商标、技术秘密和管理等无形资产。企业资源分析：（1）物质资源状况：（2）人力资源状况：（3）财务资源状况：（4）技术资源状况：（5）管理资源状况：（6）无形资产状况：103人力资源三级基础知识[1]（二）企业能力分析一般要素（Y）能力的概念及内容：能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能。（1）基本活动：生产加工、成品储运、市场营销、售后服务。（2）支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。企业能力分析的方法：（1）纵向分析。（2）横向分析。（3）财务分析。104人力资源三级基础知识[1]（二）企业能力分析一般要素（Y）企业能力评价的标准：

效率和效果是两个主要的标准。效率就是投入产出比。效果是企业进行经营活动时实际产出达到预期产出的程度。效率指标对企业特别重要（1）效率分析。（2）效果分析。105人力资源三级基础知识[1]（三）企业内部条件和外部环境的综合分析核心要素（X）主要采用SWOT分析方法：企业内部优势和劣势是相对竞争对手而言的。企业外部环境的机会是指环境中对企业有利的因素。企业进行SWOT分析的程序：1.分析企业外部环境的变化。2.根据企业内部资源和能力分析。3.对决定企业的关键因素进行加权平均并做总体评价。4.在SWOT分析图上定位，确定企业的战略能力。5.进行战略分析。106人力资源三级基础知识[1]（四）企业的战略选择核心要素（X）总体战略一般竞争战略不同行业阶段的战略107人力资源三级基础知识[1]1.总体战略企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。（1）进入战略：购并战略、内部创业战略、合资战略（2）发展战略：单一产品或服务的发展战略、横向发展战略、纵向发展战略、多样化发展战略（3）稳定战略（4）撤退战略：特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股∕分拆、资产互换与战略贸易108人力资源三级基础知识[1]2.一般竞争战略竞争是企业生存和发展的永恒主题，竞争战略是企业总体战略的核心内容。

一般竞争战略有低成本战略、差异化战略和重点战略。（1）低成本战略：途径、制定的原则（2）差异化战略：途径、制定的原则（3）重点战略109人力资源三级基础知识[1]3.不同行业阶段的战略（1）新兴行业的战略：特点、战略制定（2）成熟行业的战略：特点、战略制定（3）衰退行业的战略：影响因素、战略制定110人力资源三级基础知识[1]三、企业经营战略的实施与控制一般要素（Y）（一）企业经营战略的实施（二）企业经营战略的控制111人力资源三级基础知识[1]（一）企业经营战略的实施一般要素（Y）建立与实施经营战略相适应的企业组织合理配置资源，制定预算和规划调动群体的积极性，实现战略计划建立行政支持系统，实现有效的战略控制112人力资源三级基础知识[1]（二）企业经营战略的控制一般要素（Y）企业战略控制的特点战略控制的基本要素战略控制的方法战略控制一般有三方面的活动组成113人力资源三级基础知识[1]第二节企业计划与决策内容:一、科学决策的要求与方法二、企业经营计划114人力资源三级基础知识[1]一、科学决策的要求与方法核心要素（X）（一）决策科学化的要求（二）确定型决策方法（三）风险性决策方法（四）不确定型决策方法115人力资源三级基础知识[1]（一）决策科学化的要求一般要素（Y）合理的决策标准有效的信息系统系统的决策观念科学的决策程序决策方法科学化116人力资源三级基础知识[1]（二）确定型决策方法核心要素（X）量本利分析法，也称盈亏平衡分析法线性规划法微分法117人力资源三级基础知识[1]（三）风险型决策方法核心要素（X）收益矩阵决策树敏感性分析118人力资源三级基础知识[1]（四）不确定型决策方法核心要素（X）悲观决策标准乐观系数决策标准中庸决策标准最小后悔决策标准同等概率标准119人力资源三级基础知识[1]二、企业经营计划一般要素（Y）（一）企业计划职能的作用和特点（二）制定企业计划的原则（三）编制经营计划的方法（四）企业经营计划的目标管理120人力资源三级基础知识[1]（一）企业计划职能的作用和特点一般要素（Y）使决策目标具体化有利于提高企业的工作效率为控制提供标准121人力资源三级基础知识[1]（二）制订企业计划的原则一般要素（Y）可行性与创造性相结合的原则短期计划与长期计划相结合的原则稳定性与灵活性相结合的原则122人力资源三级基础知识[1]（三）编制经营计划的方法一般要素（Y）滚动计划法PDCA循环法综合平衡法123人力资源三级基础知识[1]（四）企业经营计划的目标管理一般要素（Y）目标管理的含义与特点企业目标管理的实施124人力资源三级基础知识[1]1.目标管理的含义与特点一般要素（Y）（1）目标管理的含义。（2）目标管理的特点。125人力资源三级基础知识[1]2.企业目标管理的实施一般要素（Y）（1）经营目标体系的建立。（2）经营目标的实施。（3）经营目标的控制。126人力资源三级基础知识[1]第三节市场营销内容:一、市场分析二、市场营销管理过程三、市场营销策略127人力资源三级基础知识[1]一、市场分析核心要素（X）（一）市场营销的概念（二）市场的概念及分类（三）消费者市场分析（四）组织市场分析128人力资源三级基础知识[1]（一）市场营销的概念核心要素（X）美国市场营销协会（AMA）的定义：市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。129人力资源三级基础知识[1]（二）市场的概念及分类核心要素（X）市场=人口+购买力+购买欲望三种市场分类方法按交换对象不同分按照买方的类型按照活动范围和区域不同分130人力资源三级基础知识[1]（三）消费者市场分析核心要素（X）消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场影响消费者购买行为的主要因素：文化、社会、个人和心理消费者的购买决策过程131人力资源三级基础知识[1]（四）组织市场分析核心要素（X）组织市场构成产业市场的购买行为消费者的购买决策过程132人力资源三级基础知识[1]1.组织市场的构成核心要素（X）组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。分为三种类型：产业市场：最具代表性，是分析的主要对象转卖者市场政府市场133人力资源三级基础知识[1]2.产业市场的购买行为核心要素（X）产业市场的特点：9个特点P78产业购买的决策参与者：五种成员产业购买者的购买类型：三种类型影响产业购买者购买决定的主要因素产业购买者购买过程的主要阶段134人力资源三级基础知识[1]二、市场营销管理过程核心要素（X）（一）分析市场机会（二）选择目标市场（三）设计市场营销组合（四）执行和控制市场营销计划135人力资源三级基础知识[1]（一）分析市场机会一般要素（Y）发现市场机会评价市场机会136人力资源三级基础知识[1]（二）选择目标市场一般要素（Y）市场细分目标市场的选择市场定位137人力资源三级基础知识[1]（三）设计市场营销组合一般要素（Y）市场营销组合是指企业用于追求目标市场预期销售量水平的可控营销变量的组合。四个基本变量：产品、价格、地点和促销。138人力资源三级基础知识[1]（四）执行和控制市场营销计划一般要素（Y）市场营销计划的执行：五个方面市场营销计划的控制（1）年度计划控制（2）盈利能力控制（3）效率控制（4）战略控制139人力资源三级基础知识[1]三、市场营销策略核心要素（X）（一）产品策略（二）定价策略（三）分销策略（四）促销策略140人力资源三级基础知识[1]（一）产品策略核心要素（X）产品组合策略品牌与商标策略包装策略产品生命周期服务策略141人力资源三级基础知识[1]（二）定价策略一般要素（Y）价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。定价的方法有三类成本导向定价法：4种需求导向定价法：3种竞争导向定价法：定价策略：新产品定价策略、折扣和折让定价策略、心理定价策略142人力资源三级基础知识[1]（三）分销策略一般要素（Y）销售渠道的概念销售渠道的特性取决于4个参数：渠道的层次、长度、宽度、多重性销售渠道的设计影响销售渠道选择的因素：产品、市场、企业最佳分销渠道的选择143人力资源三级基础知识[1]（四）促销策略一般要素（Y）促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。广告人员推销营业推广宣传144人力资源三级基础知识[1]第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析第二节工作团队的心理与行为第三节领导行为及其理论第四节人力资源管理中的心理测量技术145人力资源三级基础知识[1]第四章管理心理与组织行为基本内容:个体心理与行为的分析、工作团队的心理与行为、领导行为及其理论，以及人力资源管理中的心理测量技术。基本内容与要求学习要求：掌握个体差异的含义，工作满意度的定义与影响因素；熟悉组织承诺的定义与结果；掌握员工的知觉和归因的概念、知觉的意义和分类。掌握工作动机的理论，员工学习和行为的管理的原理。掌握工作团队有效性的理论及构成要素，团队的动力因素分析；熟悉群体决策优缺点，影响群体决策的群体因素，以及人际关系的发展阶段和沟通的风格模式。熟悉领导特质，领导行为风格的确定，领导行为的权变理论及领导理论中的心观点。熟悉人力资源管理心理测量和心理测验的概念、原理，心理测验的分类和心理测验的技术标准。掌握心理测量在人力资源管理各大模块中的应用。146人力资源三级基础知识[1]第一节个体心理与行为的分析内容:一、个体差异二、工作动机的理论与应用三、员工的学习和行为的管理147人力资源三级基础知识[1]一、个体差异核心要素（X）人有差异是心理学的第一定律。个体差异是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。运用差异的心理学知识尽可能地使人们做好工作。148人力资源三级基础知识[1]一、个体差异核心要素（X）（一）员工的能力与人格（二）员工的态度（三）员工的知觉和归因149人力资源三级基础知识[1]（一）员工的能力与人格核心要素（X）能力差异人格差异大五人格特质与工作绩效150人力资源三级基础知识[1]（二）员工的态度核心要素（X）态度的分析工作满意度组织承诺151人力资源三级基础知识[1]（三）员工的知觉和归因核心要素（X）知觉及其意义社会知觉归因152人力资源三级基础知识[1]二、工作动机的理论与应用核心要素（X）（一）人的多重需要与组织的报酬形式（二）组织公正与报酬分配（三）期望理论与绩效薪资153人力资源三级基础知识[1]（一）人的多重需要与组织的报酬形式一般要素（Y）员工的需要是多样的、复杂的。除了提供工资、福利和安全舒适的工作环境，还提供发挥他们能力的任务，把工作责任交给员工，满足员工被尊重和成就的需要。154人力资源三级基础知识[1]（二）组织公正与报酬分配核心要素（X）分配公平程序公平互动公平155人力资源三级基础知识[1]（三）期望理论与绩效薪资辅助要素（Z）绩效——报酬关系只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才会受到激励。期望理论不与绩效相关联的付酬方式：带薪休假有效的绩效薪资计划应具备的9个特点156人力资源三级基础知识[1]三、员工的学习和行为的管理一般要素（Y）（一）员工的学习

（二）员工学习与组织行为矫正157人力资源三级基础知识[1]（一）员工的学习一般要素（Y）强化的学习法则认知学习原理社会学习理论158人力资源三级基础知识[1]（二）员工学习与组织行为矫正一般要素（Y）组织行为矫正模型的步骤识别和确认对绩效有重大影响的关键行为对这些关键行为进行基线测量当关键行为被确认后，也得到了一个基线标准，做功能性分析。干预行为159人力资源三级基础知识[1]第二节团队工作的心理与行为内容:一、工作团队的动力二、群体决策与人际沟通160人力资源三级基础知识[1]一、工作团队的动力核心要素（X）（一）工作团队有效性的理论

（二）团队的动力因素分析161人力资源三级基础知识[1]（一）工作团队有效性的理论核心要素（X）什么是工作团队(P:113)团队的有效性模型162人力资源三级基础知识[1]（二）团队的动力因素分析核心要素（X）沟通影响任务和维护的职能决策冲突氛围163人力资源三级基础知识[1]二、群体决策与人际沟通一般要素（Y）（一）群体决策（二）人际关系与沟通164人力资源三级基础知识[1]（一）群体决策一般要素（Y）群体决策的优缺点影响群体决策的群体因素165人力资源三级基础知识[1]（二）人际关系与沟通核心要素（X）人际关系的发展阶段：五个阶段沟通的风格模式166人力资源三级基础知识[1]1.人际关系的发展阶段核心要素（X）第一阶段：选择或定向阶段第二阶段：试验和探索阶段第三阶段：加强阶段第四阶段：融合阶段第五阶段：盟约阶段167人力资源三级基础知识[1]2.沟通的风格模式核心要素（X）自我克制型——独裁者的个性自我保护型——假面式的沟通自我暴露型自我实现型168人力资源三级基础知识[1]第三节领导行为及其理论内容:一、领导的活动与角色二、领导特质、风格及其权变因素三、领导理论中的新观点169人力资源三级基础知识[1]一、领导的活动与角色一般要素（Y）（一）领导者与管理者

（二）经理角色分析170人力资源三级基础知识[1]（一）领导者与管理者一般要素（Y）领导下定义是困难的，但识别和测定很容易。领导和管理是有区别的171人力资源三级基础知识[1]（二）经理角色分析一般要素（Y）人际关系类角色：信息类角色：决策类角色：172人力资源三级基础知识[1]案例：唐僧凭什么当领导“崇高信念”“无能”也是一种领导者的财富“仁德”“人际关系”173人力资源三级基础知识[1]二、领导特质、风格及其权变因素一般要素（Y）（一）谁成为领导人：领导的特质

（二）如何领导：领导的行为和风格174人力资源三级基础知识[1]（一）谁成为领导人：领导的特质一般要素（Y）自信远见有清楚表达目标的能力对目标的坚定信念行为不循规蹈矩是变革的代言人对环境敏感175人力资源三级基础知识[1]（二）如何领导：领导的行为和风格核心要素（X）领导行为风格的确定领导行为的权变理论费德勒的权变模型领导情景理论路径——目标理论参与模型176人力资源三级基础知识[1]三、领导理论中的新观点一般要素（Y）（一）情商与领导效果（二）领导替代论（三）领导技能和职业发展计划177人力资源三级基础知识[1]（一）情商与领导效果辅助要素（Z）优秀者与业绩平平者相比，有将近90%的差异归因于情商，而不是智商。情感智力与工作绩效成正相关178人力资源三级基础知识[1]（二）领导替代论一般要素（Y）领导行为并不是在任何情况下都有效。领导可以通过下属来实现179人力资源三级基础知识[1]（三）领导技能和职业发展计划核心要素（X）加速站辅导按需培训确定领导技能的范畴180人力资源三级基础知识[1]第四节人力资源管理中的心理测量技术内容:一、心理测量的原理二、心理测量与人力资源管理181人力资源三级基础知识[1]一、心理测量的原理核心要素（X）（一）心理测量和心理测验（二）心理测验的类型（三）心理测验的技术标准182人力资源三级基础知识[1]（一）心理测量和心理测验核心要素（X）测量是把事物属性按一定规则表示为数字的过程。心理测量就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。心理测验是心理测量的工具。人事测量183人力资源三级基础知识[1]（二）心理测验的类型核心要素（X）按测验的内容可分为两大类按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。按同时施测人数多少可分为个别测验和团体测验。按测验目的可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验按测验应用领域可分为教育测验、职业测验和临床测验。184人力资源三级基础知识[1]（三）心理测验的技术标准核心要素（X）信度。效度。难度。标准化和常模。185人力资源三级基础知识[1]二、心理测量与人力资源管理核心要素（X）（一）用于招聘和筛选的心理测量（二）晋升中的测评（三）培训与开发中的心理测量（四）组织激励和管理诊断中的心理测量186人力资源三级基础知识[1]（一）用于招聘和筛选的心理测量核心要素（X）择优策略淘汰策略轮廓匹配策略187人力资源三级基础知识[1]（二）晋升中的测评一般要素（Y）在晋升决策的依据上在对能力进行衡量的方法上在晋升程序标准化、制度化方面188人力资源三级基础知识[1]（三）培训与开发中的心理测量一般要素（Y）它是培训需求分析的必要工具为培训内容和培训效果提供依据它是员工职业生涯管理的重要步骤189人力资源三级基础知识[1]（四）组织激励和管理诊断中的心理测量一般要素（Y）外在刺激和内在需要结合起来心理测验是了解人的内在心理状态和态度认知的重要工具。190人力资源三级基础知识[1]第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论第二节人力资源开发第三节现代企业人力资源管理191人力资源三级基础知识[1]第五章人力资源开发与管理基本内容:人力资源管理的基本理论，包括人性假设理论、以人为本的管理思想和人力资本理论；人力资源开发的目标、内容、方法和理论体系；现代人力资源管理的基本理论，包括人力资源的一般特点，以及人力资源管理的基本概念、原理、原则、职能和作用；人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工绩效管理和技能开发；人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究和人员素质测评基本内容与要求学习要求：掌握以人为本的管理思想；了解人性假设学说。掌握人力资本理论，包括人力资本的概念和人力资本投资。掌握人力资源开发的目标、方法和理论体系，以及人力资源开发的内容和方法，包括职业、组织开发、管理开发和环境开发。掌握企业人力资源管理的概念和特征。掌握人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工绩效管理和技能开发。掌握人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究和人员素质测评。192人力资源三级基础知识[1]第一节人力资源的基本理论内容:一、人的管理哲学——人性假设二、以人为本的管理思想三、人力资本理论四、人力资本投资的收益率193人力资源三级基础知识[1]一、人的管理哲学辅助要素（Z）（一）人性内容及特征（二）人性假设——对人的管理的基础和依据194人力资源三级基础知识[1]（一）人性内容及特征辅助要素（Z）人性内容人性就是人的本性，是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。（1）自然属性又称为生物属性人的其他高级属性亦是在此基础上发展而来的。（2）心理属性人的一切心理现象的总和，是人性的本质。有四个方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。195人力资源三级基础知识[1]（一）人性内容及特征辅助要素（Z）人性特征