中国工业经济人力资源资本化的若干问题

内容提要资源之所以成为资本,是由于两种不同的资源定价方式决定的。一种是对资源直接定价,一种是对资源间接定价,间接定价的资源就是资本。人力资源也是一种有价资源,人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。在人力资源资本化的过程中,应该注意动态性、虚拟性、交易性三个问题。人力资源的资本化,就是一个得到收益权的过程。提到人力资源的资本化问题,就不能不提到企业产权理论。企业产权理论或现代企业理论,更强调的重点是谁或哪一种资源"应该"得到企业收益权,而不是谁或哪一种资源"怎样"得到企业收益权,是一种结果的分析,而不是过程的分析。在企业产权理论看来,人力资源不是不能资本化,而是人力资源资本化的结果不好,会导致组织效率的下降;只有物质资源得到收益权,或物质资源成为资本,其结果才是最优的或较优的。产权理论的出发点是交易成本理论,其派生理论有:信息成本理论、监督成本理论、协调成本理论、代理理论等等。人力资源"应该不应该"成为资本或资本化,为什么现在提出人力资源的资本化问题,也是本文所讨论的问题之一。一、物质资源的资本化资源就是资源,资源之所以成为资本,其过程是什么,理论上怎样解释?我们首先讨论物质资源成为资本的原因和过程,然后再把物质资源资本化的理论应用到人力资源的资本化过程的分析中。对于物质资源转化为资本的原因,在理论上有这样几种解释:(1)马克思的剩余价值理论。物质资源之所以成为资本,是因为雇佣劳动的生产关系,而劳动是一种特殊商品,劳动是能够产生剩余价值的商品。(2)风险理论。市场中充满了风险。人们对风险的态度有三种,一种是逃避风险的态度,一种是追求风险的态度,还有一种风险中性。企业理论认为,职工是风险逃避者,他们倾向于选择有保障的收入;资本是风险中性,企业的风险主要由物质资本来承担。企业利润是对承担风险的报酬,谁承担风险谁就应该获取利润,因而承担了企业风险的物质资本应该取得利润。同时,物质资源可以成为一种抵押品。在企业的生产经营过程中,随物质资源的投入和使用,物质资源是一个不断的全部被质押和更新折旧的过程。质押的过程就是承担风险的过程。(3)定价理论。企业不能无偿使用资源,使用任何资源都是有付出的、有代价的。对于使用资源所支付的费用,就是使用资源的价格。1确定使用资源的价格,有两种方式,一种对资源直接定价,一种是对资源间接定价。直接定价是在使用资源之前,就商议确定资源的使用价格,如利息是使用资金的费用,是一种直接定价;工资是使用劳动力的费用,也是一种直接定价。而间接定价是在使用资源之前,不能用契约确定资源的具体价格,而是确定一种收益的权力,即所谓的剩余收益权。例如投资100万元,占企业总投资的15%,那么企业利润的15%的收益权就是对投资100万元的资源的间接定价。比较以上三种理论,看来间接定价理论更能一般化地说明问题。马克思的剩余价值理论是专门对物质资本雇佣劳动的企业的一个特有解释。假定某一个企业是劳动者或工人整体拥有企业物质资源,并且不实行按资分配,企业的全部剩余收益都是按劳动贡献进行分配,工人也没有固定的工资,如南斯拉夫的工人自治企业,或西班牙的股份合作社,可以看作是这种企业的近似形态。那么在马克思看来,在这样的企业中就没有资本了,资本问题也不复存在。而我们看来资本问题依然存在,这样的企业是人力资源得到企业的全部剩余,即人力资源资本化的一种特殊形态(尽管不是一般形态)。不用讳言,南斯拉夫的工人自治企业已经消失了,但西班牙蒙德拉贡的股份合作社依然存在,并且具有一定的生命力。为了把物质资源资本化中的规律或理论应用到人力资源资本化中,我们必须把目光转向其他理论。[!--empirenews.]风险理论与间接定价理论没有很大的冲突,只是从不同角度对资源的资本化问题进行了观察和解释。间接定价本身就存在有风险,而风险也蕴含着收益的不确定性,即资源价格的不确定性。但间接定价理论的描述比风险理论更为准确。资源的所有者对于直接定价或间接定价的取舍选择,并不在于谁更勇于承担风险,而在于谁更能判断风险。当资源的所有者对企业风险没有较大把握时,采取直接定价方式来转让资源的使用权是最优的。而当资源的所有者认为风险较大,他的最优选择是退出而不是"勇于承担风险"。只有当资源的所有者认为有把握或稳操胜券,他的最优选择才是间接定价。投资利润一般高于银行利率,或者说间接定价的资源的实际收益往往高于直接定价资源的实际收益,其根本原因不在于承担风险的不同,而是判断上的不同。如果一个投资者,没有相应的知识、相应的判断,只是一味"勇于承担风险",其结果恐怕不是更高的收益,而是更低的收益。而经济学的一个原理是,认为竞争性企业的长期平均收益率与银行存款利率相当(即竞争性企业的经济利润为零),而竞争性企业的投资风险可能仍然是高于银行存款的,从而也说明单纯的"勇于承担风险"是没有效果的。同时,投资风险高的行业,总体的投资收益率并不一定就高。使用物质资源的直接定价方式主要有两种:一是还本的租用价格,如资金的利息;二是不还本的租用价格,如租用设备、土地或劳动。前者主要适用于货币资源的情况;后者适用于实物资源的租用。使用物质资源的间接定价方式一般是根据资源的价值和承担风险的程度确定不同的收益权。收益权力是具有不同的层次和等级的,如优先股的收益权、普通股的收益权。不同的收益权力承担的风险也有一定差异。这样,物质资源的资本化过程就基本明确了。物质资源的资本化过程,是一个间接定价的过程,是一个得到收益权的过程,是物质资源付出与收益权相互交易的过程。其前提是对风险和收益的判断,其后续是承担风险和获得收益。如果物质资源的资本化过程与人力资源的资本-46-1对100万元投资的投资收益率的任何事先评估,无论准确与否,都是没有法律效应的,因此投资收益率的评估不是定价而是估价。100万元投资得到的只有收益权,当然这种收益权也是区分为不同层次的,如优先股的收益权、普通股的收益权。企业就是一种实现间接定价的具体形式或组织。化过程在学理上和逻辑上是一致的,那么人力资源的资本化过程也是一个间接定价的过程,也是一个得到收益权的过程,也是资源付出与收益权相互交易的过程。二、人力资源的资本化人力资源是指"工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能",讨论人力资源的资本化问题,就不能仅仅把目光局限在少数经营管理者、高级技术人才上面。实际上,少数经营管理者、高级技术人才的人力资源与一般工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能,在本质上并没有任何性质的区别,区别仅在于度或程度的不同。显然,人力资源来自于企业的劳动者已经取得的或得到的知识与技能,而不仅是在当前企业中受到的培训。人力资源当然是一种有价资源,企业使用人力资源是必须付费的。这样,人力资源也存在定价问题。套用对物质资源的定价理论分析,可以认为人力资源也应该有两种定价方式,一种是对人力资源的直接定价,一种是对人力资源的间接定价。人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。工资显然是对人力资源的直接定价。奖金和福利的大部分仍然属于直接定价,例如企业对职工医疗费用的保障和支付作为企业职工的福利收益,一般是劳资契约的组成部分;而年终奖金如外国企业中的第13个月的工资,在企业正常经营的情况下一般是有保障的,除非企业遇到较大的经营困难。奖金和福利也可能是企业剩余收益的一部分,例如企业公益金是从企业利润中提取的。但奖金和福利仍然不能成为劳动者的收益权力,所以不是对人力资源的间接定价。如果劳动者在企[!--empirenews.][1][2][3]下一页业中没有固定的、来自于资方垫付的工资性收入,那么劳动者的人力资源就是处于间接定价状态了。这里又分为两种情况,一种情况是劳动者群体的人力资源被间接定价,另一种情况是对每一劳动者个体的人力资源进行间接定价。在南斯拉夫的工人自治企业或西班牙的股份合作社,是对劳动者群体的全部人力资源进行间接定价,他们拥有企业100%的收益权力。目前,在一些西方企业中实行的利润分成制,也是一种对群体人力资源的间接定价,这种间接定价与上述间接定价不同的是,工人仍然保留着工资。怎样解释现实中的利润分享制呢?显然,工资是对劳动力的直接定价,工资主要是依据劳动力的平均人力资源程度,或可以观察到人力资源程度,例如大学生新毕业工作,工资一般是多少,有一定的工作经验,工资一般是多少,或销售业绩与工资挂钩等等。但是劳动者具有的人力资源也具有不可观测性。在一些西方企业,资方之所以愿意实行利润分成,是因为利润分成可以给资方带来更多的利益,这种更多利益就是由于调动人力资源更大积极性产生的。所以,分成制是对人力资源增长部分的间接定价,而工资是对人力资源基本部分的直接定价。由于利润分成制往往是资方单独决定的,没有形成稳定的劳资契约,所一线操作工人为100人。由于市场原因,目前采取了一班制进行生产,适当压缩了生产能力。在今后某一时期(假定可能是5年左右),市场状况转好,企业应该转为采取两班制生产,这时需要增加100个一线工人,企业收益可以由50万元上升到80万元。第一个问题是,新招职工参加不参加职工持股?如果新职工不能参加职工持股,无疑会增加企业内部的冲突,影响团队合作精神。第二个问题是,如果新招职工参加职工持股,股权从哪里来?如果是从间接定价的总价值为1000万元的物质资源中继续出让,那么真正的外部投资人还有多少存留利益?目前外部投资人的收益为50×0.7=35(万元),如果再出让总股本的30%,外部投资人的收益为80×0.4=32(万元),岂不是不升反降(当然外部投资人可能将来会得到一定的变现收益,但如果外部投资人不愿意出让呢)?第三个问题是,如果是固定比例的非动态的职工持股,让所有的新老职工共享那30%的收益权,也会产生问题。通过计算可以知道,当前的职工人均分红收益为50×0.3÷110≈0.14(万元),扩大生产以后的职工人均分红收益在固定比例时为80×0.3÷210≈0.11(万元),同样是不升反降,也会影响员工的生产积极性。这个小例子就说明了与物质资源的所有权收益权的转移让渡相联系的人力资源资本化方式,以及固定比例的人力资源资本化,在操作和运行中会有一定问题,从而会影响企业的资源配置效率。[!--empirenews.]而虚拟化的人力资源资本化,操作简单,可以很好的解决上述问题。例如新增职工的收益权全部来自于虚拟股份,那么该企业的实际物质资源占用仍然是1000万元,总分配权由1000万元增加至1333万元,外部投资人的实际分配权比重由现在的0.7下降至0.53(700除以1333)左右,职工的分配由现在的0.3增加至0.46左右,这样,外部投资人的总收益为80×0.53≈42(万元)左右,上升了7万元,总收益增长了20%,职工的人均分红收益为80×0.46÷210≈0.175(万元),上升了0.035万元,分红收益增长了25%,是一个劳资双赢的结果。同样值得关注的另一点是人力资源资本化中的动态性。人力资源资本化应该是一个动态化过程。企业员工持有的股份或分配权,在不同的时期应该是不同的,一方面是指职工每一个人所持有股份的动态性,另一方面是指职工群体持有的总股份的动态性。企业作为一个生产单位,在不同时期需要人力资源是变化的,人力资源的流动性则是调节人力资源需求的基本手段。另外人力资源本身也有一定的塑性或弹性,人的兴趣爱好和主观能动性对人力资源的提升、增长、发挥有重要影响。如果把这种动态性固化,特别是把人力资源群体的资本化总量加以-86-固化,可能是人力资源资本化的一个严重问题,也是职工持股操作中的一个严重问题。如以上例子所示,可能会影响企业的资源配置效率。人力资源资本化的实体化必然引起动态性的固化,如果企业赠给一个技术人员50万元的真实股份,这50万元的股份不可能今天成为30万元,明天又变成60万元,动态化是非常困难的;反之,虚拟化则易于动态化,以岗位股为例,因岗设股、撤岗撤股、在岗有股、离岗无股,动态化是非常明显的。这样,人力资源资本化的虚拟化和动态化,与人力资源资本化的实体化和固定化相比较,是更为合理的实现形式。人力资源资本化的交易性是指,由于人力资源所有者对风险和收益的判断存在主观上的差异,所以人力资源的主体或所有者可以在直接定价和间接定价两者间作出选择,即选择得到收益权或放弃变现收益权。当人力资源没有明显的增长性或比较优势时,其在选择得到收益权时,应该有所支付而不是完全免费。当人力资源具有明显的增长性或比较优势时,其在选择得到收益权时,也可以是零支付或完全免费,如赠予期权。人力资源资本化之收益权的选择、支付与变现是交易性主要内容。目前,在人力资源的资本化过程中,各方面更多地是强调"金手铐"的积极作用,而忽视了"金手铐"的消极一面,可能妨碍人力资源的流动性和重新配置。如果人力资源的资本化具有良好的交易性,那么就不会妨碍人力资源的流动性。下面以集虚拟性、动态性、交易性为一体的德国企业中员工购买分配权为实例,通过其具体的操作过程,说明人力资源是怎样借助于分配权从而由直接定价转化为间接定价的。分配权是一种企业内部的劳动报酬分配形式,或一种管理办法。分配权的分配可以在企业税前利润中分配并计入成本。如企业当前的税前收益为50万元,净资产或总股本为1000万元,于是税前收益率为5%,那么一份相当于1000元股本的分配权就以每一年50元的价格出售给企业的员工,出售分配权得到的资金实际上是一种风险抵押金,放入一个专门账户暂存。假定仅有一个员工购买了今后2年的一份分配权,企业得到100元的出售款。那么在年底时,先假定企业的效益不变,仍然为50万元,股本1000万元,企业税前利润分配是这样进行的:[!--empirenews.]