KSF薪酬全绩效模式

KSF薪酬全绩效模式绩效管理是企业管理的核心，因为所有管理活动都是为了实现更好的绩效。但是每个企业都必须根据自身情况来制定绩效模式，否则可能会适得其反，引火自焚。在经济增长的黄金时代，以KPI为核心的成果主义制度成为了中国企业界的宠儿。当时，顾客需求还处于同质化阶段，企业只需不断提高市场占有率，成果主义确实让不少企业尝到了甜头。然而，随着经济下行压力逐步增大，顾客需求变得越来越挑剔，成果主义的弊端已经越来越明显，甚至严重阻碍企业的发展。在宏观经济景气时期，成果主义让人疯狂，但在经济增长放缓的年代，成果主义却“让人灭亡”。很多中国企业还没有看到这一点，甚至还在想着如何实施更加彻底的“成果主义”。提高业绩是管理者的核心职责，不能一味把压力下放。业绩不能提高的原因在于管理者没有制定出卓有成效的“经营方针”，而不是员工的积极性不足。俞敏洪曾经表示，KPI是“毒奶”，新东方差点被它害死。在新东方上市以后，内部人士和外部股东都希望能尽快拉升股价，从而不顾一切地追求KPI，但却忽略了教学质量、讲师培训和产品设计等需要较长时间才能产出业绩的工作，失去了顾客的信赖。去年，俞敏洪废除了成果主义制度，转为主要考核教学质量、讲师水准和顾客满意度，最终新东方取得了历史最好的业绩。百度的贴吧事件让企业遭遇了一次巨大的品牌危机。正是因为KPI导向才会有业务部门和销售人员的压力，压出了贴吧事件。在百度内部邮件中，李彦宏不断反思，并质问：“为什么很多每天都在使用百度的用户不再热爱我们？为什么我们不再为自己的产品感到骄傲了？问题到底出在哪里？”反省的结果是“因为从管理层到员工对短期KPI的追逐，我们的价值观被挤压变形了，业绩增长凌驾于用户体验，简单经营替代了简单可依赖，我们与用户渐行渐远”。李彦宏更进一步警告“如果失去了用户的支持，失去对价值观的坚守，百度离破产也真的只有30天”。在各行各业的竞争都相对饱和的今天，顾客变得越来越成熟和挑剔，企业需要不断地完善自己的产品和服务才能满足顾客日益变化的需要。因此，企业需要根据自身情况来制定绩效模式，不能一味追求短期KPI，忽略了长期的教学质量、顾客满意度等因素。企业必须将关注焦点从过去的“量”转变为“质”，这需要持续创新。过去企业追求的是“速度”，而现在和未来追求的是“质量度”；过去激励的是员工的“手脚”，而现在和未来必须要激发员工的“头脑”。KPI是什么？为什么让那么多人讨厌？对员工来说，KPI为什么不受欢迎？因为KPI是压力式、重考核、轻激励的模式。它把企业想要的经营结果，强制性推向员工，使命必达！员工为了完成任务，每天压力山大，内心充满抱怨。如果能完成任务，稍微能喘一口气，但是迎面而来的是，企业给予的更高的目标，更高的压力，周而复始。任何一种绩效模式，都不能忽视员工内心对安全感的诉求，因为这是人性之所然，违背人性的模式很难持续。在这个模式下，员工对企业认可度比较低，归宿感差，而最终的效果也不好。对企业来说，KPI存在许多局限性。如果KPI指标过高，则员工又会排斥，反感。如果“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。中小企业不做KPI，怎么做绩效管理？KPI不等于绩效管理，KPI只是绩效管理的其中一种，除了KPI之外，还有很多的绩效模式。比如360度绩效评价、BSC平衡记分卡、最近很火的OKR，还有适合中小企业的KSF全绩效模式！今天我们重点讲一下KSF，因为很多人对KSF还是比较陌生的。KSF又称为“关键成功因子”（KeySuccessfulFactors），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。KSF，又称薪酬全绩效模式，也即员工价值管理工具。将员工要的薪酬与公司要的绩效进行全面融合，寻找两者关注的平衡点，从而形成利益的共同体，实现共创共赢。因此，KSF不仅着眼于绩效优化，更致力于同步提升员工收入，激发员工士气和创造力。KPI与KSF有什么区别？首先从定义上，两者是不同的；思维导向也是不一样的；操作方法也不同。请见下图。在KPI模式下，销售额指标的目标值定在了174万，未达成就要扣钱。而在KSF薪酬模式下，平衡点会选取在152万，只要达成就有奖励，超出则有更多奖励。KSF追求的不是目标，而是利益的平衡与共赢。相比压力式的KPI，KSF更注重激发员工的创造力，让员工共同参与经营，实现利益趋同，让员工更容易认同和接受。KSF操作流程举例：生产经理的工资如何发放？如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加薪渠道：毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，减少25元；总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000元，减少4元；报废率每降低0.05%，奖励2.5元，每上升0.05%，减少2元；及时交货率每上升0.05%，奖励2元，每少0.05%，减少2元；员工流失率没有流失奖励50元，每流失1人减少250元。因为KSF的指标设定较低，只是相对安全的平衡点，只要达到均值，员工就可以获得基本产值，超过则有奖励。相对KPI的高目标高压力，KSF的平衡点更容易达成。在KSF模式下，员工薪酬越高，企业效益越好。KSF原理：为何加薪不加成本？首先，分钱要分的是市场的钱和浪费掉的钱，分钱的钱来自于新价值点和超价值的钱，高效的钱。其次，为什么要给你分钱？因为你创造了高产值，提高了人效，超越了历史的价值，做了更多的事情。关于KSF薪酬问题汇总：实施宽带薪酬时，不能忽视员工对安全感的诉求。要找到企业与员工共同认可的支点，以这个支点为中轴线，高于该支点员工则能获得更多激励，低于该支点员工须承担相应的责任。在KSF宽带薪酬模式下，必须给予员工创造适当的相对的安全感。在宽带薪酬下，员工的收入不会因考核而减少。薪酬变革和绩效考核不能以减少员工收入为导向，否则无