【网络主播新型劳动关系法律问题及案例分析报告8400字（论文）】

网络主播新型劳动关系法律问题及案例分析报告目录TOC\o"1-3"\h\u3791绪论 131544一、网络主播劳动争议案件评析 17933（一）案例介绍 1155（二）案例评析 27469（三）总结 319110二、网络主播新型劳动关系的概述 48798（一）新型劳动关系的概念 432187（二）新型劳动关系的特征 431561三、网络主播新型劳动关系存在的问题 528194（一）主体地位关系难以认定 617337（二）缺乏有效的监督 69853（三）缺乏对网络主播合法权益的保护 618891四、网络主播新型劳动关系的完善建议 723174（一）明确主体地位的关系 824593（二）加强对互联网平台企业工会的监督和监管，落实集体协商制度 828968（三）加强对网络主播合法权益的保护 915854结语 1026607参考文献 11绪论网络时代，互联网平台给我们带来了便利，与此同时，也催生了许多多元化的用工方式。因为我国现行的劳动法是以旧的社会现实为基础的，将这种新型用工方式应定性为何种用工关系，能否适用劳动法的有关条款，这在实践领域中存在很大的分歧。相较于传统劳动关系，灵活多元化和弱从属性是此类劳动关系的显著特征。现阶段，我国现行的劳动法规则不能界定这种新型的劳动关系，劳动者在这种劳动关系下的合法权益得不到保障。因而，确定这一新型劳动关系的性质已成为当前实践部门急需解决的问题。本文以网络主播这一新兴产业为例，通过与传统劳动法律关系的概念、特征对比，总结出新型劳动关系的概念、特征，发现问题，从而提出完善新型劳动法律关系制度的几点思考和建议。一、网络主播劳动争议案件评析网络主播是指在互联网平台下产生的一种新型主持人。它是由互联网和传统主播结合产生的。现有的劳动法是基于已有的社会关系而制定的，随着网络时代的到来，随之产生了一种有别于传统劳动关系的新型劳动关系。以往的劳动关系认定中，法院认为雇主和雇员之间的劳动合同是确定劳资关系的主要参考因素，若双方没有签订书面的劳动合同，只要双方符合从属性的要求也可认定为劳动关系。我们这里所说的从属性是指人格从属性和经济从属性。实践中，网络直播行业案件日益增多，如何认定此种新型劳动关系，在司法中有许多差异。为了解决纠纷、确定责任归属，我们需要明确直播平台和网络主播之间的法律关系。如果想要更全面地对实践中网络主播之间新型雇佣关系的认定进行分析，以法院的判决作为切入点是很有必要的，对网络主播和直播平台之间的法律关系进行分析，进而探究认定争议的原因。利用探析法评估直播平台与网络主播雇佣关系的标准、审判逻辑以及参考因素，从而寻求应对审判困境时的有效对策。（一）案例介绍Y文化传播有限公司申请撤销劳动仲裁裁决案2020年9月9日李某入职Y公司，后来，成为了一名主播。2020年11月15日，双方签署了《主播合作协议》，但双方并未签订书面劳动合同。经双方确认：在李某入职公司后公司对她进行过入岗培训，在李某转为主播后，公司为其提供了宿舍和直播间。李某主张Y公司并没有和她签订劳动合同并且也没有给她办理相关保险，因上班时间长且经常加班，故要求公司调整其工作内容及工作时间，因双方协商无果，李某便离职并且提起了劳动仲裁，主张她与Y公司之间是劳动关系，然而Y公司认为双方是合作关系，不存在劳动关系。西安市未央区人事仲裁委员会认为，根据存在的事实和查明的证据，应将李某的工作当作Y公司业务的一部分，且Y公司对李某的工作存在指导和培训，并且就其提供的劳动支付对价的报酬，该情况与《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）第一条之规定相符合，故认定李某与y公司之间存在合法、有效的劳动关系，委员会也认为《主播合作协议》已经包含了劳动协议的基本要件，可视为双方已签订劳动合同。裁决作出后，Y公司向法院申请撤销上述劳动仲裁判决。法院认定，尽管Y公司提交了与林某签订的《主播合作协议》，但从双方的实际履行情况来看，李某的工作内容和工作地点均由Y公司安排和提供，李某在直播过程中所获得的直播打赏收入亦由Y公司支配。李某在Y公司工作期间的薪资组成为保底工资+提成，提成的多少亦由Y公司决定，在合同履行期间并未体现双方共商共担收益风险。在李某工作期间Y公司对其业务进行培训和指导并对其支付等价劳动报酬且李某从事的工作系Y公司业务组成部分，上述情况符合《通知》第一条规定，所以李某与Y公司之间是劳动关系。Y公司提出其与李某存在合作关系的理由以及证据不充分，应不予采纳。（二）案例评析评估双方是否存在劳动关系，最直接的方法就是查看双方是否签订了劳动合同。劳动合同是界定双方权利和义务的协议。在本案中，由于双方签署了一份《主播合作协议》，该协议没有明确界定劳动合同的基本要素，故无法通过显性的劳动合同判定双方的关系，需另循思路。在《主播合作协议》签订之前李某与Y公司之间系构成劳动关系，但双方在协议签订后的法律关系是商业合作关系还是劳动关系存在争议，这一点则是本案的争议点。通常，劳动关系指的是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬的特殊法律关系，强调双方存在主观上的合意，确认劳动关系的认定标准是个人和财务的从属关系。从人身隶属性讲：本案认定李某与Y公司有人身隶属性，理由为：首先，尽管本案双方的协议中没有明确约定，但Y公司的规章制度适用于李某，但不管是协议内容上还是实际履行中，公司对李某的直播内容、直播时限和直播场次都有要求，直播时间与其收入挂钩，如果无法按时直播需要提前请假，故李某接受的是Y公司实际意义上的指挥和管理，而非由自我或市场倾向决定。第二，Y公司为李某提供宿舍和直播场所，与传统的用人单位为劳动者提供劳动工具和劳动条件类似。第三，李某刚入职时是助理身份，此时双方建立的是劳动关系，Y公司对其进行培训后，李某转为主播并且双方签订协议，在此种身份的转换中Y公司掌握更大的主动权和选择权。这种背景下除非用人单位可证明双方严格按合作模式履行，使李某的受管理程度与自主性发生较为明显的变化（前述两点内容显示事实并非如此），否则有以合作协议之名规避用人单位之责的嫌疑。从经济从属性讲：在这种情况下，李某的收入虽然直接来自市场，但实际上收益转入其个人账户后，李某会再度全额转给Y公司，最终由Y公司按约定的“收益分配”方式核算后，由法定代表人向李某发放报酬。故此，李某直播活动所获得的收益实际上直接归属于Y公司，Y公司最低会支付其4000元的保底收益，证明李某无需自担风险，这与商事合作关系的精神背道而驰。所以，李某与Y公司之间具有经济从属性。综合所述，李某与Y公司之间存在劳动关系。（三）总结通过分析上述案件，不难观察到，在确定两者的劳动关系时，在司法中，法官首先确定直播平台与网络主播签订的合同是否包含劳动合同的完整要件，若具备，则可不拘于合同的名称而认定为劳动合同，因此，两者之间存在劳动关系。若劳动合同基本要素缺失，此时法官会另寻认定路径，此时会将人身从属和经济从属作为判断用人单位与劳动者劳动关系的标准。就如上述案件中，法官无法直接确定《主播合作协议》是否包含劳动合同的基本要素，便通过从属性判定两者之间的劳动关系。网络主播是在新型用工模式下产生的一个领域，在以互联网为依托的创业时代，就业的边界和范围不断扩大。就业方式逐渐灵活，劳动关系发生了新的变化。从劳动者角度看，就业边界不断延伸，越来越多的劳动者将工作与休闲融为一体，工作时间碎片化，工作空间随意化。从企业角度看，“不寻求一切，而是利用一切”的概念成为企业用工基本崇尚的理念。网络平台和网络劳务者通过建立双赢、利益共享的用工关系，确保了员工就业稳定和职业发展管理。新型用工模式通过签订雇佣合同，打破了传统劳动关系中劳资双方独特的工作关系，扩大了双方之间的合作形式。然而，就业关系的多样化和灵活性对传统就业关系的稳定造成了严重影响。在处理直播平台中网络主播此种新型劳动关系时，当下的司法实务中，法官还没有形成可以一脉相承的司法逻辑，这反映了面对互联网上新兴的劳动形式，法律适用的困境。因此，有必要从传统劳动关系入手，比较总结新型劳动关系的特点，发现其存在的问题，并且提出完善建议，如果能处理好这些问题，毫无疑问，对于维护此类劳动关系中劳动者的合法权益会有很大的帮助，也关系到互联网时代的新型行业能否健康发展。二、网络主播新型劳动关系的概述（一）新型劳动关系的概念传统劳动关系是指根据劳动法律法规，在劳动实现过程中形成的，在我国传统产业中普遍适用的劳动关系。这种社会关系以劳动者的基本权利和义务为内容。其中，劳动者是指达到法定年龄，有劳动能力，主要收入来源是通过劳动取得的，由用人单位管理的自然人。用人单位是指生产资料的所有者或使用者。建立劳动关系的基础是用人单位和劳动者之间的平等。劳动者与用人单位签订劳动合同形成劳动关系时，此时，劳动者便要进入用人单位，接受用人单位对工作时间的控制和对工作内容的管理，劳动者必须在不违反法律和公序良俗的情况下接受用人单位的命令，并按时按量完成工作任务，两者之间形成从属关系。随着时代的发展，新型劳动关系应运而生，这种新型劳动关系与传统的劳动关系不同，它打破了以往的传统劳动用工模式，形成了一种新型的用工模式，即“平台＋个人”。（二）新型劳动关系的特征传统劳动关系是单一的、稳定的、强从属性的，但在互联网模式下，新型劳动形式的法律关系表现出新的特点：（1）多元化通常，当法院确定传统的劳动关系时，首先是看劳资双方是否签订了劳动合同；假如没有，大多数法院依赖于《通知》第一条的"三项要求"，综合考虑双方当事人的主体资格和个人经济从属关系，综合判断双方当事人是否存在劳动关系。随着互联网的发展，它在“互联网+平台”上创造了许多新型的劳动关系，新型劳动关系日益多元。主要表现在对确定新的劳动关系的看法不同，现在主要有三种观点：首先，当网络平台和劳动者之间签订劳动合同时，此时两者之间便形成劳动关系;第二，当用人单位和劳动者在平等和独立的基础上签署协议时，此时劳务提供者提供服务，用人单位支付劳动报酬，两者之间没有强的从属性时，这时两者之间变形成了劳务关系；第三，若双方基于共同的目的，为了实现合作共赢，一方提供平台信息，另一方提供劳动力，这样以来双方就建立了工作关系。（2）灵活性首先，在互联网时代，在“网络信任”的基础上，用人单位无需与劳动者见面，无需签订书面劳动合同，即可确定法律关系，这种新型的劳动的建立越来越呈现出灵活化。此外，和传统的劳动相比，工人以比以前更灵活的方式为雇主提供劳动力。例如网络直播平台和网络主播，直播平台不必与主播见面，只需在主播进行直播时为其提供直播平台，主播利用平台进行直播，就可以完成直播任务。最后，此种法律关系的解除变得更加活跃起来，网络主播直接删除手机应用程序即可与平台解除雇佣关系。弱从属性网络时代，新型劳动关系展现出更加灵活和多样的用工模式，它打破了以往用工的单一模式，不再是生产者掌握生产要素的配置权。在新型劳动关系中，劳务人员拥有了更多的劳动时间和空间，这显著降低了对劳动力的管理和控制。在互联网时代，因为进入这种新的工作形式的门槛低，劳动者在解聘后即可在众多其他平台找到一份新的工作，从而显著缩短了劳动者的就业时间，就业成本也降低。新型用工形式更注重的是合作共赢而不是以往的管理与被管理，支配与被支配。所以，在一定程度上，展现弱从属性。三、网络主播新型劳动关系存在的问题（一）主体地位关系难以认定随着网络经济的深入发展，在调整社会生活方式的同时，出现了不少新兴的产业，网络主播就是其中具有代表的行业之一。司法实践中，在认定网络主播法律地位时，由于受网络主播与平台所签的合同形式、主播业务组成在合同中的所占比例、以及平台对主播权利的制约和管理程度等，即使各个法院都依据劳社部于2005年发布的《通知》也会出现不同的判决情况，裁判的一致性不能很好地控制，所以，如何确定网络主播的法律地位是当下亟需解决的难题。劳动法对劳动者的定义没有明确规定，然而，劳动者是指与用人单位签订劳动合同的自然人。劳动者在新的就业形势下的合法权益无法得到现行劳动法的保护。网络主播与网络平台签订合作协议后，主播就可以在平台上直播了。在现行法律中，对于如何认可已签署的协议，没有一套明确的规则，从而无法确定网络主播能否被定性为劳动者，难以界定网络主播与网络平台之间是否存在劳动关系。由于各法院的司法判决所遵循的逻辑不同，这就很难认定直播平台和网络主播之间的劳动关系，网络主播的法律定位模糊混乱。（二）缺乏有效的监督首先，由于新兴就业行业缺乏专业的监管机构，平台公司对新型用工模式下产生的劳务者的相关管理制度以及工作报酬、工作时间、工作安全保障是否合乎法理情理并没有专门的第三方审查，所以这种模式下劳动者的合法权益无法得到很好的保护，工人的自我建议的意见也就很难被发现重视。其次，政府无法有效的监管互联网时代的新型工作模式，政府很难对新型劳动用工模式进行关注。在此种劳动关系下，由于用人单位与劳务提供者之间力量的不对称，新型用工者常常处于弱势地位，在劳动过程中，劳资双方无法实现真正意义上的平等，所以亟需政府建立专业的监管机构和成立相关的监督平台。（三）缺乏对网络主播合法权益的保护新型用工关系的出现，这势必对现行劳动法的法律适用和法律解释提出了更高的要求，对主播权益保护提出了新的期待，使工会组织形式创新的视角更加多元化。基于此，笔者认为，面对网络主播等新型劳动群体的劳动权益保护困境，既要积极应对现行劳动保障制度存在的问题，又要更新与时俱进的观念，适当丰富和扩大原有制度中劳动关系的认定标准。完善网络主播权益保护制度，通过行政法规优先保护不同类型的主播。扩大现行《劳动法》和《通知》的适用范围。《通知》在保护网络主播合法权益方面存在一些不完善之处：首先，《通知》第一条并未涉及网络平台新就业模式的变化通知的第一条的第三个要求是，用人单位管理劳动者，即指劳动者按时完成用人单位安排的工作，必要时在用人单位要求的地方工作。此后，用人单位会给劳动者发放相应的报酬。现行法律是根据现有社会劳动关系的特点制定的，由于社会的发展，用人单位和劳动者之间的问题越来越多，劳动者的人身从属性和经济从属性随之削弱。与传统劳动关系相比较，网络主播可以自由决定其工作的时间和工作点，但是，值得注意的是此处的工作地点并不是现实存在的，而是指直播平台，主播通常把直播平台作为其“网络工作地点”直播平台会和网络主播约定在与其合作期间，不得在任何第三直播平台进行工作的竞业限制条款。合同中还会对主播每日、每周、每月的工作时间做时长规定，但是并不会对主播具体在每天某个时间段完成直播任务做硬性要求，这不同于传统的劳动关系，在传统的劳动关系中，用人单位提供办公场所，并要求在特定时间执行任务。《通知》中并未对此种新型用工模式有所涉及，这便是其不完善之处的一点。其次，《通知》第一条未直接调整网络平台与主播的劳动关系网络平台的主播可以分成为两种类型：一种是兼职主播，一种是全职主播，而后者又可以继续分成两类型，包括全职高收入主播、全职普通主播。娱乐兼职主播一般不与平台签订合同和合作协议，全职高收入主播由于其与网络平台之间存在很强的人身从属性和经济从属性，则受劳动法的保护。因此，两者都超出了本文的研究范围。全职普通主播通常情况下与平台会签订协议或是合同，由于现行法律没有直接调整两者之间的关系。所以当主播与平台发生纠纷的时候，往往法官会依据自由裁量权对案件进行审判，但是由于此种用工关系是没有法律规制和调整的，所以法官在此种情况下，在审判过程中往往会加入自己的主观判断，进而来弥补立法的空白，但由于每个法院都有不同水平的法官，同一案件会有几个不同的判决，这既不利于公平，也不利于这种新型行业行业的发展。四、网络主播新型劳动关系的完善建议（一）明确主体地位的关系明确主体地位关系，这关乎到当平台和主播之间发生纠纷时，彼此双方如何保障各自合法权益不受侵害，关乎到这一新生行业能否健康有序发展，所以根据目前所呈现的网络主播类型，分别针对其提出几点的建议。1.兼职主播：兼职网络主播只是以直播作为一种娱乐方式，不遵守直播平台制定的劳动规章制度，不接受用人平台的劳动管理，其有偿劳动远远不能满足直播平台的要求。它不以直播收入为收入来源，没有经济上和个人上的从属关系，在司法中，它不能被确定为提供直播服务的劳动者，与直播平台发生的纠纷也不能认定为劳动关系进行保护。2.全职高收入主播：全职高收入主播的工资组成为“底薪+提成”，其中提成是通过粉丝打赏获得地。直播平台的主要收入也来自主播获得的粉丝奖励。主播的直播活动是其业务的重要组成部分。此外，双方在协议中约定不在其他平台直播，体现了劳资关系的从属关系和主播对直播平台的依赖。这些专职高薪主播通常以平台的名义从事直播活动，直播平台对主播的直播活动进行检查、监督和管理，并且可以建议和决定直播的内容。不难发现，在这种模式下，主播与直播平台的关系符合我国劳动法的劳动关系属性。网络直播平台和主播之间互相关联，他们在经济上对主播的依赖程度更高。其劳动规则适用于主播，主播提供的直播行为是直播平台最重要的业务组成部分3.全职普通主播：对于全职普通主播，从前面的介绍可以看出，这种类型的主播对应的是德国的“类劳动主体”的概念，特别是其从属性弱。为了明确这一类主播的主体地位，提出以下建议：首先，如若此类劳动者能够依据劳动法来调整，那当然再好不过，可是，我们显然发现这类劳动者他不完全符合劳动法调整对象的要求，然后，立法者要加快立法，将这些工人纳入劳动法的保护范围，或者给出相关的法律解释；要么就像德国一样设立“类劳动主体”，设立后还需在劳动关系中此类劳动者进行倾斜保护。（二）加强对互联网平台企业工会的监督和监管，落实集体协商制度由于这种新型用工关系现在没有出台相关法律和司法解释对其进行制约。所以亟需另寻监管渠道。工会作为以最先进的工人阶级为阶级基础的群众组织，是全体职工群众利益的代表者和维护者。面对这种新型用工模式，针对不同类型建立不同的工会，便于劳动者及时表达意见和建议，对解决新的用工模式产生的各种问题有很大帮助。（三）加强对网络主播合法权益的保护第一，双方协商选择订立劳动合同或劳务合同网络主播在于平台签订合同时，往往签订的是直播平台事先准备好的和格式条款，在合同中直播平台当然会设定对自己有利的条款，往往会忽略主播的基本权利，会扩大自己的权利，缩小主播的权利同时增加义务。主播往往会基于自身法律意识的淡薄和维权意识的浅显，不会注意到平台在合同中对自己权力限制。所以，我认为，平台与主播签订合同的时候，双方应该在平等的前提下，经过充分协商后在签订。主播签订时要明确自己签的是何种合同，签了会有什么法律后果，签了要负何种义务。由于主播与平台相比处于弱势地位，则平台在与主播签订合同时有告知和提醒义务，应该明确告诉主播劳动合同和劳务合同的区别，以及签订后主播的权利和义务的基本情况，都应一一讲明白。第二，扩大传统劳动关系的认定标准通过加快立法进度亦或是出台司法解释，或者发布典型指导案例，即尽可能的将《通知》中的三要素