《组织行为学》教案

《组织行为学》教案参考文献1、魏冰等编著，组织行为学纲要，云南教育出版社，1987年。2、孙彤主编，组织行为学教程，高等教育出版社，1990年。3、孙彤主编，组织行为学教程自学考试指导书，中国人民高校出版社，1991年。4、[加]阿诺德,[美]菲尔德曼著；邓荣霖等译，组织行为学，中国人民高校出版社，1990年。5、[美]赫尔雷格尔(D.Hellriegel),[美]斯洛克姆(W.Slocum)著；余凯成等译，组织行为学，中国社会科学出版社，1989年。6、[美]大卫斯(K.Davis)著；欧阳大丰译，组织行为学．一，经济科学出版社，1989年。7、[美]大卫斯(K.Davis)著；欧阳大丰译，组织行为学．二，经济科学出版社1989年。8、詹虹编著，组织行为学，厦门高校出版社，1997年。9、[美]S.罗宾斯著；孙健敏，李原译，组织行为学，中国人民高校出版社，1997年。10、[美]约翰W.内斯特罗姆(JohnW.Newstrom)，基思·戴维斯(KeithDavis)著，组织行为学：英文版·第10版，机械工业出版社，1998年。11、荣泰生著，组织行为学，台北五南图书出版有限公司，民国87[1998]年。12、[美]阿尔特曼(Altman,S.)等著；魏楚千等译，管理科学与行为科学：组织行为学．实践与理论．上，北京航空航天高校出版社，1990年。13、周文霞，孙健敏编著，组织行为学教学案例精选，复旦高校出版社，1998年。14、OrganizationalBehavior，

北京:清华高校出版社,2001年。15、苏东水著，管理心理学（第四版），复旦高校出版社，2002年。16、[美]尼科尔森(Nicholson,N.)著，布莱克韦尔组织行为学百科辞典，经济贸易高校出版社，2000年。

第一章组织行为学概论

一、组织与组织行为(一）组织的意义对组织的定义、看法因人而异。为便利计，必须在对有关观点广泛商量的基础上，就一些共性的内容，如组织的基本涵义、组织和环境的关系、组织的演化、组织与管理等问题达成共识，作为进一步探讨的基点。1、含义：组织是对完成特定使命的人的系统性支配。不同学派对组织的定义见仁见智。但一般说来，任何一个组织的存在都必须具备三个条件：1）组织是人组成的集合。组织是由人构成的，同时组织活动也需要肯定的物质资源。因此组织既是物质结构，又是社会结构。组织活动的资源配置是通过人来完成的，正是人群形成了组织，没有人群便没有组织。2）组织是适应于目标的需要。任何组织都有其基本的使命和目标，企业是为了生产产品、供应服务满意顾客需要，教育机构是为了培育人才，医院的存在是为病人供应健康服务的，等等。组织的使命和目标说明白组织存在的理由。3）组织通过专业分工和协调来实现目标。组织的存在是由于有自身的使命和，目标。这些使命和目标是社会所必需而单个人又不能完成的。为了完成自己的目标，组织必须开展实际的业务活动（统称作业工作）。组织是直接通过作业活动来完成组织目标的，而作业活动的展开又离不开相应的人力资源（员工）、物力资源（原材料和机器设备）、财力资源（资金）和信息资源（各种数据和情报）等的运用作为条件，否则作业活动就成了“无米之炊”。为了保证作业活动基本过程的顺利、有效进行，还需要开展另一方面的活动一管理。因此，组织中的活动便由此实现其基本的专业化分工—一作业和管理两大类。2、组织和环境任何组织的生存和进展都依靠于特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生肯定影响作用的外部事物和现象就构成通常所说的组织环境。环境包括了人、财、物、气候、市场、技术、文化、政策、法律等自然、技术、文化、经济、政治等方面的要素，不同组织对这些要素的依靠程度各不相同。组织和环境相互作用，不断进行物质、能量、信息的交换。组织依靠环境获得赖以生存的资源和进展机遇，组织的产出、服务为环境所接受的程度是限制组织活动的边界条件。组织活动的效率受制于环境条件的优劣。因此，组织活动必须适应环境的需要。很多组织失败的缘由在于不能适应环境。组织和环境的相互作用简略表现为组织和环境中的各种要素、其他组织和个人的相互作用，这些其他组织和个人构成了组织的利益相关者。组织和环境之间进行的物质、能量、信息的交换，实际上是通过和它的利益相关者进行交换而实现的，组织适应环境的需要，本质上也是要满意其利益相关者的要求。组织要适应环境的变化，必须有良好的信息沟通渠道，准时、精准地感知环境变化，同时要始终保持结构的灵敏性。当然，组织也会影响环境，组织的存在本身就是为了增强人们熟识和改造世界的能力，组织活动的结果必定会对环境产生或大或小的影响，组织要为优化社会物质环境和文化环境尽其“社会责任”。成功的组织会对社会产生示范效应，组织失败的教训也会增进人们对世界的熟识。但是，在一般的意义上，组织对环境都不行能产生决定性的影响，都必须以对环境的适应为前提。3、组织的演化结构和过程、存在和演化是组织的两种形态。静态地看，组织的存在表现为在某些特定目标下形成的职位、个人之间的关系网络式结构，它一经形成，便具有相对的稳定性。动态地看，组织结构形成后，必定展开活动以完成组织目标，同时要为适应环境变化而调整，提高组织的效能，这种运作、变革。进展的过程即为组织的演化过程。因此组织既是一种维持结构，又是一种制造结构，并使结构发挥作用的过程。4、组织和管理所谓管理，就是在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、激励、领导和掌握，以达到既定组织目标的过程。如前所述，组织活动可分为基本的两大类：直接导致组织目标完成的作业活动和确保作业活动有效进行的管理活动。二者有密不行分的关系。1）任何组织都需要管理。组织成员之间的协调是组织存在并正常运行的前提，也是管理的基本内容之一。仅此一点，就足以说明，管理是任何组织都不行或缺的。2）管理的目标是保证组织目标的实现。管理是任何组织不行缺少的，但决不是独立存在的。管理不能成为自己的目标，不能为管理而进行管理，管理的终极目的只是保证作业活动的有效进行，为实现组织目标服务。3）管理工作的效果通过组织效率和组织效能来衡量。4）组织的进展演化是管理思想进展、管理技术提高的源泉。管理思想的进展、管理技术方法的进步，使组织的管理成本降低。历史上重大的管理思想和技术突破都是组织的进展演化引起的。离开组织，管理就成为无本之木、无源之水。因此，组织行为学的讨论与管理理论是无法截然分开的，两者相辅相成。（二）组织行为今日，组织活动影响我们的生活如此之深，以至于任何一个人已不能脱离组织而独立存在。组织使人们的生活、工作和熟识正在发生重大的变革，现代社会中的组织正在受到前所未有的挑战。因此将组织作为对象对组织行为进行深化系统的讨论，探讨组织内部结构和演化的规律性，讨论组织活动中个体、群体行为的各种因素及相互关系，对于保证人类社会活动的有序进行，增进组织活动的有效性，提高人们的生活质量和福利都是格外重要的。这正是组织行为学产生的必定所在。由于组织活动的简洁性，因而对组织行为分析和讨论也有不同的角度，呈现出多层面的特点。在第一个分析层次上，我们可以把组织看成追求组织目标而工作的个人的集合。在其次个分析层次上，可以把重点放在组织成员在小组、群体和车间工作中的相互影响上。最后，我们可以把组织视为一个整体来分析组织行为。每个层面都表现出独特的观念并产生了对组织本质和功能自身的见解。

1、个体。探讨组织行为的一个有效的方法：就是从单个组织成员的角度动身。这种讨论组织行为学的方法把重点放在心理学的进展理论和解释的规律上，这些进展理论和解释是关于个体行为以及他们对不同的组织政策、实践和过程的反应。在这种讨论方法中，以心理学为基础的有关人性、需要、动机和激励等方面的理论是用来说明单个组织成员的行为和绩效的。对诸如价值观、知觉、态度、共性、意志和情感这些因素也予以考虑，并对他们在工作中的个体行为与绩效的影响进行讨论。2、群体。如果要完成组织目标，组织成员就必须在工作中合作并协调他们的活动。人们在一起工作的常规方式是小组、部门、委员会这些组织形式。因此，在组织行为学中，一个可选择的富有成效的方法是分析工作群体的功能。组织行为学的一个重要部分就是把社会心理学的知识和理论应用于讨论组织中的群体。在群体这个层次上分析所得的见解不同于讨论个人单独工作所产生的见解。3．组织。组织行为学也把整个组织作为讨论对象，而不仅是把重点放在组织中的个体和群体上。这种宏观方法是把重点放在社会学规律的理论和概念上。讨论者力求理解组织结构和组织设计如何影响组织效率和气氛，如何影响有效沟通和信息传递，熟识组织与环境之间的关系及其影响，熟识组织变革和进展的规律，从而尽可能提高组织的有效性，改进组织气氛。在上述组织行为讨论的三个基本分析单元——个人、群体、组织中，前两个单元——组织中个人行为和群体行为的讨论构成组织行为学的微观理论，对组织的讨论构成组织行为学的宏观理论。从不同角度对组织行为的讨论并不相互冲突。反之，它们相互补充。为全面、充分理解影响组织本质、组织效率的因素，需要我们综合每个方面所获得的知识。二、组织行为学的进展阶段（一）什么是组织行为学（OrganizationBehavior）？这是任何一位初学者都要面对的问题。由于组织行为学是一门新兴学科，其内涵和外延都处在进展变化中，因而对这一问题的回答也就众说纷法，莫衷一是。1、美国学者威廉·迪尔认为：“组织行为学是一门应用社会科学，讨论工作组织中个人、团体和组织的行为问题。”2、美国学者安德鲁·J·杜布林（A．J．Dubrin）在他的著作《组织行为学原理》中写到：“组织行为学是系统讨论组织环境中全部成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作讨论对象的一门科学。”在他的另一著作《组织行为学基础一应用的前景》中，他又推崇加拿高校者乔·凯利（JeeKeily）的定义：“组织行为学的定义是对组织的性质进行系统的讨论：组织是怎样产生、成长和进展的，它怎样对各个成员。对组成这些组织的群体、对其他组织以及更大些的机构发生作用。”3、美国管理学家罗宾斯（S.P.Robbins）认为：组织行为学是一个讨论领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。(《组织行为学（第七版），第9页，孙健敏等译，中国人民高校出版社1997年》)4、本书将组织行为学定义为：讨论组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员猜测、引导和掌握人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。这个定义有三层含义：1）组织行为学的讨论对象是人的心理和行为的规律性。组织行为学既讨论人的心理活动的规律性，又讨论人的行为活动的规律性。人的行为与心理密不行分，心理活动是行为的内在依据，行为是心理活动的外在表现，因此，必须把两者作为统一体进行讨论。2）组织行为学的讨论范围是肯定组织中的人的心理与行为的规律。这就说明组织行为学并不是讨论一切人类的心理和行为的规律，而是只讨论肯定组织范围内的人的心理与行为的规律。讨论这种种组织中的人的心理和行为的规律，不仅是讨论单个人的心理和行为，而且还要讨论聚集在一起的人的心理和行为。因此又可分为：个体心理与行为，群体心理与行为以及整个组织的心理与行为。3）组织行为学讨论的目的是在掌握肯定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高猜测、引导、掌握人的行为的能力，以达到组织既定的目标。格外是要实行相应的措施变消极行为为乐观行为，以取得最佳的工作绩效。（二）组织行为学的产生组织行为学的产生，是组织演化、管理理论进展的必定结果。1、管理学产生前的组织行为学思想：1）亚当·斯密（AdamSmith）：《国富论》劳动分工（工作专门化）2）查尔斯·巴比奇（CharlesBabage）：《论机器和制造业的经济》3）罗伯特·欧文（RobertOwen）：工厂制度贬低了工人的利益

2、古典理论时代（1900—1930年月中期）3、行为学派时代1）人事办公室的诞生：1900年，B.F.Goodrich公司成立了雇用事务部；1902年，国家现金注册公司（NCRC）建立了第一个职能全面的劳动部门其主要职责是：工资管理、处理冲突、改善雇佣和工作环境、改进卫生条件、保管记录、促进工人进展等。2）闵斯特伯格（HugaMǔnsterberg）与工业心理学的诞生：《心理学与产业效率》（PsychologyandIndustrialEfficiency）3）劳动法案1935年美国通过了《瓦格纳法案》（《劳动法案》）。4）人际关系理论1949年，芝加哥高校，“行为科学”（BehaviorScience）4、人力资源学派1）克里斯·阿吉里斯（ChrisArgyris）的观点：1957年6月，阿吉里斯将《共性与组织》中节选的短文在《管理科学季刊》其次卷中发表，这篇名为《共性与组织：相互协调的几个问题》的文章集中体现了阿吉里斯影响最为深远的“不成熟—成熟”理论。2）道格拉斯·麦格雷戈(DouglasM·McGregor）的观点：他在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了闻名的“X理论一Y理论”，该文1960年以书的形式出版。5、权变学派——组织行为学的形成：60—70年月的权变管理理论，标志管理心理学进展成为组织行为学。关于权变学派后面将简略分析。

6、管理心理学的进展：1）组织文化的兴起《Z理论》2）组织再造3）学习型组织《第五项修炼》*系统思维*自我超越*改善心智模式*建立共同目标愿景*团队学习4）组织行为学理论的完善三、组织行为学的学习讨论方法：1、调查讨论方法；2、实验方法；3、数量统计方法；4、比较讨论方法。四、学习的意义其次章人性管理一、中国传统思想中对人性的熟识（一）儒家思想人性问题，在中国古代思想史上是一个重要问题。1、孔子的观点：孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出，“性相近也，习相远也。”孔子一贯主张“忠恕”之道，“忠”为尽己为人之谓；“恕”为推己及人，将心比心之谓。“仁”是孔子思想，或者说是儒家思想的核心，而“仁”的主要内容是“爱人”。孔子的“爱人”体现在：首先，爱人不仅是爱亲，即血缘的亲子之爱，而且是超越了爱亲范围，具有“泛爱”的性质。另外，正由于爱人不仅是爱亲，所以孔子还要求行“仁”德于天下。孔子把“恭、宽、信、敏、惠”纳入了“仁”的德目，体现了爱人的简略要求。其次，从爱人的原则动身，孔子提出了“忠恕之道”。所谓“忠”，并不限于忠君，还含有真心诚意待人的意思。所谓“恕”，是指“己所不欲，勿施于人”。孔子企图通过忠恕之道，实行爱人原则，从而实现人与人之间的相互尊重和相互宽容。第三，孔子所讲的爱人，并不是不讲原则、不论是非的“乡愿”。他反对做一个不问是非善恶，只讲一团和气的好好先生。只有真正怀仁的人，才能做到“能好人、能恶人”。2、孟子的观点：孟子提出了人性具有善端的“性善说”，孟子认为，恻隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心是人之所以为人的尺度，没有这“四心”就不是人。他认为“寻善”不是向外部觅找，而是反身而诚，内省的修养便成为成人的重要环节。“四心”只要扩而充之，就可以成为仁、义、礼、智四德。

孔子的抱负人格是以仁爱为本的，而孟子则开头将其展开为仁、义、礼、智等简略规定，其中更具特色的是关于“仁”、“义”统一的理论，在阐述“仁”、“义”相互关系的过程中，表述了他的抱负人格。在孟子看来，心存仁德，行由义路，是高尚其志的行为，也是道德的最高境界。“居仁由义”是对孔子“仁爱”思想的进展，“仁”是“爱人”之心，是人心须居而忽失的为善的根本，孟子以“义”来规定“爱人”的界限。3、荀子的观点：荀子则以“性恶论”为动身点，提出了“制礼义以分之”、“注错习俗，积善成圣”的成长之道。显然，荀子与孟子不同，他较注意的是“修习”过程，强调习俗环境和习行，这是他对孔子“习相远”的进展。与孔孟全都的是，荀子认为“涂之人可以为禹”的关键在于擅长学习，积善成圣。荀子在阐述抱负人格的过程中，与孔孟相异的地方是开头将人格的内在品性与法的观念联系起来，开头注意到抱负人格的现实基础。

（二）道家的思想1、老子的观点：老子的人性论主要特点是人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先天的道德属性。人性随着人的社会化过程中的或善或恶，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的异化。正是在这自然人性论的基础上，他提出“绝圣弃智”、“绝仁弃义”、“绝巧弃利”，从而返朴归真的成长之道。“上德若谷”的品质，表现在待人接物上就会实行“无弃”的态度；表现在恩怨问题上，老子主张“报怨以德”；表现在荣辱观上，便是“宠辱不惊”。2、庄子的观点：庄子推崇人类的自然本性，是对儒墨提倡的仁义道德的否定。战国之时，儒家学说一般为列国统治者所采纳，仁义也成了当时人们一种普遍追求。不满于社会现实的庄子，自然把批判的矛头首先指向“仁义”，认为仁义破坏了素朴的人性，仁义是虚伪、争夺以及种种社会弊端的根源。庄子提倡人性回归自然纯朴，反对压制人性的等级专制社会，这其中就蕴含着人道主义思想。（三）法家的思想韩非以法家冷峻的眼光，对人性问题进行了端详，揭示出人性的自为自利的天性。“夫安利者就之，危害者去之，此人之情也。”韩非提出的安利恶害的人性是有其思想源头的。首先是对管子、商鞅等法家人物思想的继承；其次是吸取了荀子人性理论的观点。二、西方管理心理学的人性思想（一）西方管理心理学的人性观（1）人有高度自我、自尊及求得生存的欲望；（2）人是有才智、有感情的动物；（3）人受先天的遗传与后天环境的影响；（4）人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差别；（5）人可能受到某种激励而要求上进，努力去实现某一目标（抱负），甚至不惜牺牲自己的生命；也可能由于受到某种刺激而感到内心的空虚、情绪的关注、甚至感到人生毫无意义。这里所说的人性，主要是侧重从自然属性方面表现论述的。他们认为，人有人的尊严，人有人的“自我”。这种自我的重要特征是渴望得到别人的敬重。任何一种外界不良影响都可能或多或少损害一个人的自尊心。一旦自尊心受到损害时，就有可能进行抵抗。这种抵抗的行为，即使不表现出来，也可能埋藏在心底里，其结果可能形成情绪关注，工作消极，感到自卑或不合群，甚至导致有害的行为，这是我们管理干部应格外注意的。（二）对人性的假设：时间理论对人的基本看法X理论经济人行为科学理论社会人Y理论自我实现人超Y理论简洁人Z理论亲善人1、x理论X理论最核心的观点就是要证明人是经济人，对工人的管理可以用强制的和惩罚的方法。其基本观点如下：1）一般人天生是懒散的，他们都尽可能躲避工作。2）多数人缺乏进取心、责任心，不愿对人和事负责。3）一般人干的工作都是为了物质和平安的需要，人工作是为了钱。4）人具有欺软怕硬、畏惧强者的弱点。2、行为科学理论行为科学理论产生的时间是介于X理论和Y理论之间。其核心的观点是把人视为社会人、承认人在金钱、物质的需求外，还有社会、精神、人性方面的需求。行为科学包括三个基础学科：心理学、社会学、人类学。心理学讨论个体的行为；社会学讨论群体的社会行为；人类学是讨论人的进展的科学。行为科学是一个学科群，行为科学是运用自然科学分析和观察的方法，讨论在肯定的物质和社会环境中人的行为的科学。把行为科学用在各组织的管理上，就构成组织行为学。行为科学理论对人性的熟识是：（1）认为人的行为动机不只是追求金钱，而是人的全部社会需求；（2）由于技术的进展与工作合理化的结果，使工作本身失去了乐趣和意义，因此，人们从工作上的社会关系去寻求乐趣和意义；（3）工人对同事之间的社会影响力，要比组织所给予的经济酬劳，更加重视；（4）工人的工作效率，随着上级能满意他们社会需求的程度而转变。3、Y理论Y理论的代表人物是马斯洛，该理论于1943年由马斯洛首次提出，该理论的核心观点是人是“自我实现人”，其主要论点如下：1）人的需要从低级向高级进展。2）人具有自我指导、自我掌握的愿望。3）人具有独创性，每个个人的思维都有其独特的合理性。4）人情愿工作，人情愿为社会、为他人作贡献。人是情愿负责的，情愿对工作、对他人负责任。4、超Y理论（1）人不但简洁，而且变动很大；（2）人的需求与他所处的组织环境有关系，在不同的组织环境与时间、地点会有不同的需求；（3）人是否情愿为组织目标作出贡献，决定于他自身需求状况以及他与组织之间的相互关系；（4）人可以依自己的需求、能力，而对不同的管理方式作出不同的反映，没有一套适合于任何人、任何时代的万能管理方法。5、Z理论其核心理论是“人是整体的统一”，人是“亲善人”，其基本观点如下：1）人能够相互信任。2）人具有微妙性。微妙性表明人既可能沟通成相互理解，又可能难以沟通而使问题陷入僵局。微妙性还表明人自身存在很多冲突，这些冲突既给管理者以开发他们潜力的可能，也给管理者陷入一筹莫展的可能，但全部这些冲突又和谐地统一于人的整体中。3）人与人有亲密性，人可能会爱他人，并为他人和团体作出牺牲。（三）人性管理论的两重性管理心理学提出“人性管理”的论点，其理论依据有两个：1、Y理论。依据Y理论，认为工作人员都有以下的通性：（1）有可能被激发的“向上心”；（2）有可能患病损害的“自尊心”；（3）有可能蒙受毁损的“情绪”；（4）有企图实现的“盼望”。以上的四个方面，虽然是人类通性，但各人的要求有所不同，因此，管理者要擅长了解每个人的特点，给予满意。2、需求层次理论生理、平安、社交、敬重、自我实现等需要，以次而进，需要产生动机，动机产生行为。西方管理心理学者的人性观对人性熟识的进展，在肯定程度使企业管理界对人的价值、人的尊严和人在生产中的地位与作用的熟识有了转变，在此基础上进展了以发挥人的内在动力为重点的一套组织管理制度和管理方法，对现代化生产的管理实践有肯定指导意义。附录：本章阅读参考书目：1、(日)池田大作,(德)狄尔鲍拉夫(Derbolov,Josef)著；宋成有等译：《走向21世纪的人与哲学：寻求新的人性》，北京：北京高校出版社，1992年。2、傅云龙著：《中国哲学史上的人性问题》，北京：求实出版社，1982年。3、马克思等著；中国社会科学院哲学所历史唯物主义讨论室,中国历史唯物主义讨论会同编：《马克思恩格斯列宁斯大林论人性异化人道主义》，北京：清华高校出版社，1983年。4、(英)大卫·休谟著；楼棋译：《人性论》，北京：中国社会出版社，1999年。5、(美)戴尔·卡耐基著；刘津译：《挑战人性的弱点：出人头地的捷径》，上海：学林出版社，2000年。6、黎鸣著：《问人性》，北京：团结出版社，1996年。7、周毅著：《人性——走出误区》,北京：大众文艺出版社，2000年。8、(英)史蒂文森(Stevenson,Leslie)著；袁荣生,张蕖生译：《人性七论》，北京：商务印书馆，1994年。9、李淑梅著：《社会转型与人的现代重塑》，太原：山西教育出版社，1998年。10、李仁,李珂主编：《人性5000年：名人评点中国人：五千年中国人性隐秘首次大披露》，北京：民主与建设出版社，1999年。三、共性差异管理（一）共性差异管理的必要性与可能性1、必要性2、可能性（二）自我熟识与管理共性差异管理，首先是自己对自己的管理。人们掌握了共性差异理论，熟识了共性的差异，就能对自己的特点、专长、不足之处有所了解和熟识，充分发挥自己的长处，克服自己的特点。一个人不仅对其周围的人或物有反应，同时对自己的身体、欲望、感情与思想等也有反应。人本身不但是熟识外界事物的主体；同时也是被自己所熟识的客体。对他人的熟识引导人们对别人的反应；对自我的熟识便决定了个人行为的基本形态和生活态度。心理学家认为“自我”有两个层面：1）个体内部意识的自我。这是熟识的主体，追求目标的自我，称“主我”或“纯粹自我”。2）呈现于外部世界的自我。即与他人相对的自我，社会化的自我。称“客我”或“阅历自我”。人群关系中，“客我”较之“主我”具有更重要的作用。1、自我概念的意义所谓自我概念，简洁地说，就是自己对自己的看法，个体的自我观。临床心理学家认为一个人的行为受其自我概念的影响，患心理疾病者因其自我概念的不正确而产生不正常的行为。自我概念与自我印象、自我认定具有同样的意义。最先给自我概念定义的是雷米，他说：“自我概念是综合现在及过去对自己所观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法，自我概念如同一幅地图，当面临危机状态或选择情况时，有助于了解自己。自我概念中含有与他人之间的关系，具有“以人为镜”的性质，即以别人对自己的反应为镜子，从中获得对自我的印象。心理学家认为，自我概念包括三个构成要素：物质自我、社会自我和精神自我。而此三种构成要素各伴有自我评价的感情（即对自己满意与否）与自我追求的行为。自我概念的构成要素自我概念的变化意味着一个人知党组织的变化，因此，精神分析学家认为要治疗病人，使其恢复正常的行为，可以从转变其知觉组织着手，即重新组织其对世界的熟识。2、自我概念的形成自我概念并不是天生就有的，自我是个体在社会生活过程中与他人交互作用的结果进展所形成的。内部意识的自我，会以实际行为表现于外。一个人借外显的行为将自己介绍给别人，但反过来别人对自己的回首法，又影响了自己对自己的熟识。3、角色理论在自我概念进展的过程中，角色扮演起重要作用。一个人从小通过过扮演他人的角色，而了解社会上各种行为的规范及习俗，即个体通过各种角色的扮演，与他人产生交互作用，并由此而参加社会生活，这就是闻名的角色理论。4、自我涉与个体的行为（包括知觉、学习、记忆、思考等）与自我涉与的程度有极大的关系。自我涉与也关系到适应的问题，当一个人对其所属的团体有强烈的自我涉与时，则此团体的行为规范便内化为自我的一部分，而应易适应此团体的生活；反之，如果自我涉与的程度低，则遵循团体规范的约束力弱，而防卫自我的力气反而加强，因此形成所谓不良的适应。（三）组织对共性差异的管理1、差异的测定人具有共性差异，这是客观事实，为了熟识人的个别差异，了解差异的程度如何，就需要进行个别差异的测定。测定的主要内容有以下几方面。1）体格检查，是测定生理差异的方法。在测定时，通常依据需要先拟订最低合格标准，然后就个人体格作简略检查，以判定是否合格。2）智力测验，是对个人一般智力凹凸的测定，由心理学家先设计测验项目和标准，而后逐项测验，将测验结果与标准对比。智力测验的方法，通常有观察法、实验法、谈话法、个案调查法、作品分析法、智力测量法等。3）性向测验，测定个人具有某方面的特种能力。如果个人所从事的工作与其性向相符，将来必定取得较大的成就，如果个人所从事的工作与性向不相符，将来就不易取得良好的成就。4）成就测验，也称教育测验，是用来测定个人经过学习所获得的知识与技能的方法。通常由专业人员设计测定方法及标准，并加以运用。5）性格测验，是用来测定个人除体格、智力、性向及成就以外的有关个人性格的特征的方法。由于测验的精准程度较差，因此，只能作为了解个人性格特征的一种参考。6）成果考核，测定个人处理工作绩效凹凸的方法。成果考核不仅是对个人工作成果的考查，而且也是对管理工作、人事支配是否恰当的考查。2、差异的管理1）对于个人知识和技能方面的差异，可以采纳一些补救的方法。补救的主要方法之一，是对职工进行培训，并辅以适当的奖惩措施，以增强培训效果；其次是保持个人的心理均衡，使个人对自己与环境都有一个比较清楚的了解，以求得个人的成长，促进态度与行为的改善，增强对环境的适应性。2）如果由于团体内的个人差异而产生冲突和冲突，通常采纳三种不同的管理策略，或分而治之、或压制、或疏导。在不同的情况下，可以采纳不同的策略，但最基本的也是行之有效的方法是疏导。同时在管理方法、管理制度等方面实行相应的措施，不使因共性差异造成冲突。简略地可实行以下一些措施。（1）实行目标管理。让每个职工既了解组织的总目标，又掌握团体和个人的分目标，形成目标的全都性。（2）实行参加制。使每个职工都感到自己是组织的一员。有与职位相应的权力，明确的责任。实行民主式的管理，在组织和制度上保证职工有参加管理的机会。（3）授权。领导者布置工作时，只对下级交待任务，明确要求；简略的实施计划和方法，由下级考虑拟定，以提高下级工作的主动性，削减被动性。（4）合理分工。兼顾组织需要与个人专长，使每个人都充分发挥自己的才能，制造工作成果。（5）在实现组织目标的同时，使个人获得“合理程度”的满意，包括物质的、精神的、使职工具有组织优越感和个人成就感。（6）信息准时反馈。让每个职工准时了解企业目标实现的程度，个人的工作成果。建立良好的意见沟通渠道。（7）良好的人群关系。相互信任、相互尊重、相互帮助、相互支持，使职工在组织和团体中有平坦之感。（8）多嘉奖、少惩罚，采纳疏导的方针。（9）实行建议制度。在意见发表会上，只发表自己的意见，不批驳别人的意见。（10）提高成熟度，使个人适应组织，适应环境。四、人的行为转变管理心理学者讨论人的心理行为的目的，归根结底是为了调动职工的乐观性，提高工效，增加企业的盈利，同时也使职工的需要获得满意。人们的行为，有的是合理的，有的是不合理的；有的是正确的，有的是不正确的。因此，对人们合理的、正确的行为，应给予强化，对于不合理的、不正确的行为，应加以引导，促使其转化，将消极因素变为乐观因素。（一）人的行为转变过程1、人的行为转变的层次“转变”可以有四种情况（如下页图）（1）知识的转变；（2）态度的转变；（3）个人行为的转变；（4）团体或组织行为的转变。知识的转变最容易达成，态度上的转变次之。这两种转变的结构是不同的，前者受环境影响较多，后者受感情影响较多。行为的转变较知识和态度的转变困难多、时间长。而团体行为或组织行为的转变则更难，费时更久。不同的转变所需的时间及困难度2、转变的周期转变的周期可以分两种情况。1）参加性的转变周期。使新的知识为个人或团体所知时，参加性的转变周期便告完成。我们盼望团体将会接受这些资料，表现出乐观的态度与承诺，向估计的目标前进。在这个阶段应实行个人或团体直接参加的策略，这就是由团体的参加来解决问题。下一步便是把承诺转变成实际的行为，如下页图所示。一个有用的策略必须得到团体及个人的支持与行动，否则将一事未成。参加性的转变周期2）强迫性的转变周期。强迫性的转变，是在周期开头时，将转变加与整个组织之上从组织到个人。从领导生命周期理论来看，参加性的转变周期较适用于成熟的团体，由于他们对情况熟识，同时具有相当的知识与阅历，成就感强烈，当转变一开头，成熟的人就能担负起责任。在这种情况下实行参加制，对于达成目标是有利的。强迫性的转变周期3、转变的程序在观察转变时，克特·勒温提出了转变程序可以分为三个时期的理论。1）解冻期。解冻的目的在于激励个人或团体正视转变，看到转变的需要。解冻的作法：①把接受转变的个人从他所习惯的例行工作、资料来源、社会关系中隔离；②破坏全部社会的支持；③贬低旧的阅历，赞扬新的知识；④情愿转变的应给予奖赏，不情愿转变的应给予惩罚。简言之，解冻就是破坏个人的标准、刁惯与传统——旧的处事方法，使他接受新的方法。就力场分析观点而言，当驱动力增加或遏制力削减时，解冻便会发生。2）转变期。当一个人已经被激励去转变时，他便能接受新的行为模式。解冻是破坏个人的标准、习惯和传统，而转变是建立个人标准、习惯的过程。也就是说破坏了旧的处事方法，掌握新的方法的过程。强迫或听从有时也被认为是引起转变的动力，当一个人受了握有位置权力的人命令，而被迫转变时，强迫或听从便发生了。在这种情形下，当转变的媒介存在时，行为便会转变；而在不受监督时，行为便不存在。因此，与其把强迫当作一种转变的动力，不如说它是一种解冻的工具。3）冻结期。新行为变成模式行为，而融入个人的共性、习惯，完全照新的方法处事。为了保证新的行为不会随时间消逝而绝迹，就必须有计划地强化新的行为。有两种强化的方法：①连续的；②断续的。连续的强化是指被转变的个人每次从事新的行为模式时都给予强化。在连续强化的情况下，一个人很快的学会了新的行为，但如果环境转变或不具有强化因素，新行为很可能绝迹。强迫性的转变周期较适合于不成熟的人。因他们通常具有依靠性，除非被迫，否则不愿负起新的责任。事实上，这些人倾向于喜爱被领导、被组织，而不愿去主动工作。这两种转变周期之间，尚有其他重大的区分：参加性的转变周期在领导者运用个人权力的情形下较有效率；而强迫性的转变周期则需要位置权力，如奖赏、惩罚与仲裁时才有效率。参加性的转变周期，最主要的优点在于当它一旦被接受便能持久，由于人们对转变有高度的承诺。其缺点是比较迟缓。强迫性的转变周期它的好处是速度快，缺点是，有肯定的脆弱性，只有在领导者具有位置权力持久时才能维持。它甚至会造成仇恨、敌意，有时甚至是或明或暗地破坏、推翻领导者。第三章需要与动机第一节人的欲望人的一生离不开肯定的物质生活和文化生活，也就是要有某种需要，需要在尚未得到满意以前，对需要者来说，只是一种欲望。欲望是激起人们心理活动的普遍缘由，也是产生人们行为的原动力。因此，要在企业的生产经营管理活动中，有效地调动职工的乐观性和制造性，就要从正确地对待和认真地讨论人们的欲望入手，才能取得最佳效益。一、欲望的含义欲望是指人的需要尚未得到满意的一种反映形式。形成欲望的两个条件：一是缺乏、不足之感；二是期盼，求足之感。就是说，由于人体内部维持生理作用缺乏某种东西，并期盼获得满意，就会产生欲望。欲望是人的一切行为和活动的根本动身点，也是人产生需要的前提。二、欲望的种类

1、以属性分：可以分为有形的欲望(以物质可以满意的)和无形的欲望(以精神可以满意的)；2、以时效分：可以分为将来的欲望和现在的欲望；3、以弹性分：可以分为弹性微小的欲望(如生存必须的食欲)和弹性极大的欲望(如奢侈欲，不影响生存)；4、以个体需要分：可分为生存欲望、进展欲望、荣誉欲望、舒适欲望等等。三、欲望的特性1、欲望的无限性。2、欲望的关联性。3、欲望的反复性。4、欲望的竞争性。其次节人的需要

管理的首要问题是如何调动人们的乐观性。讨论人们的需要就是为了解和掌握人的心理和行为规律，以调动其乐观性。人们的一切活动都是为了满意自己的某种需要，需要成为人的行动的动身点。作为一个管理者，要实行有效的管理，就必须了解人们的需要。了解和掌握人们在想什么、有什么问题要解决的情况，才能进而激发人们的动机和行为，以提高人们的乐观性。本节主要介绍什么是需要，需要的层次和如何满意人的需要等问题。一、什么是需要?(一)、需要的含义是指人对某种目标的渴求或欲望。它是客观需求的反映，这种需求既包括人体内的生理需求，也包括外部的社会的需求。就是说，需要是个体的一种主观的状态，而这种主观状态是人们对客观条件(包括体内的生理条件和外部的社会条件)需求的反映。(二)、需要的产生需要与刺激是分不开的。刺激是多种多样的刺激，一般来说，可分为两大类；一是来自自身机体的刺激，也是有机体内部的刺激，它是通过内部感受器官感受到的，如饥渴、性欲、情感等，它是人的本能和心理活动的反映；二是外部的刺激，它是通过外部感受器官，如眼、耳、鼻、舌、身感到的，它是客观环境，包括自然和社会的各种事物在人的大脑中的反映(见下图)。人的需要的产生

人的本能内部刺激需要客观环境外部(三)、需要的特点

具有对象性、紧张性、驱动性、层次性、进展性等特征。1、物质需要与精神需要结合。2、劳动制造与满意需要结合。3、人的需要与进展生产结合。4、人的需要与社会生活条件。(四)、需要的分类

1、从人们需要的性质来说，可以分为生理上的需要与心理上的需要。2、从人们对需要的迫切程度来说，可以分为远的间接需要与近的直接需要。3、从人们需要的范围来说，可以分为社会成员个人的需要和社会成员的共同的需要。依据实际情况，一般地说，社会需要与个人需要可分为4种情况：(1)、社会需要与个人需要是全都的，或者说是相应的。(2)、社会需要与个人需要之间，部分全都，部分不全都(对立)。(3)、个人需要与社会需要没有直接联系。(4)、个人需要与社会需要相冲突。4、按需要的对象分为物质需要和精神需要。。5、按需要的时间挨次分为天然需要和社会需要。二、需要的层次(一)、马克思主义的需要层次理论1、提出人的第一层需要理论。2、恩格斯提出了社会主义社会人的需要理论。3、马克思提出了共产主义社会人的需要层次。十月革命成功后，列宁依据革命的实践，在1920年4月8日提出了一个由社会产生的，带有社会主义本质特征的新需要，即“共产主义劳动”。(二)、西方的需要层次理论1、马斯洛的需要层次论。

马斯洛（AbrahamMaslow,1908—1970)，1908年诞生于纽约的一个犹太人家庭。年轻时曾想学法律谋生，不久则转学心理学。1934年于威斯康星高校获哲学博士学位。1934年结束正规教育。1937—1957年在哥伦比亚学院，1951—1969年在布朗西斯高校，1951—1961年任该校心理学系主任，1968年当选为美国心理学会主席，1970年去世。有“人本主义心理学之父”的称号。马斯洛的主要心理学著作有《变态心理学》（1941）、《论动机》（1943）、《自我实现的人》（1954）、《动机与人格》（1954）、《在人的价值中的新熟识》（1957）、《科学的心理学》（1966）、《存在心理学探究》（1968）等。(1)、生理需要。(2)、平安需要。这是要求劳动平安、职业平安、生活稳定、盼望免于灾难，盼望将来有保障，要求劳动防护、社会保险、退休金等。(3)、社交需要。社交需要又称为归属与相爱的需要。当前二项需要基本满意之后，社交需要就成为强烈的动机。人们盼望和同事们保持友谊，盼望得到信任和友爱(社交欲)。人们渴望有所归属，成为群体的一员，这就是人的归属感。(4)、尊重的需要。社会中的人有着这样一种愿望和需要，即自我尊重、自我评价以及尊重别人。(5)、自我实现的需要。后来，马斯洛对于他以前所提出的五个层次的需要作了补充，即认为人们还有熟识和理解的需要、审美的需要。马斯洛认为这两类需要与前面的五个层次的需要并不处于同一层次的进展系统之中，而是表现出一种既相互重叠又相互区分的关系。

自我实现需要

自尊需要

社会需要

平安需要生理需要生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）

复杂人假设（权变管理理论）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）

社会人假设（参与管理理论）自我实现人假设（Y理论）马斯洛认为需要各层次间的相互关系表现为：(1)、这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。(2)、一个层次的需要相对地满意了，就会向高一层次进展。这五种需要不行能完全满意，愈到上层，满意的百分比愈少。(3)、同一时期内，可能同时存在几种需要，由于人的行为是受多种需要支配的。但是，每一时期内总有一种需要是占支配地位的。(4)、需要满意了就不再是一股激励力气。2、奥德弗的“ERG论”奥德弗(C．P．Aldeffer)的“ERG论”是在进行大量的试验讨论基础上形成的。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，认为人的需要只有生存的需要(E)、相互关系，的需要(R)和成长进展的需要(G)这三种。(1)、需要层次①生存的需要(Existence)这种需要类似于马斯洛的需要层次论中的生理的和某些平安的需要。它包括多种形式的生理的和物质的欲望，如饥、渴和住处等。

②相互关系的需要(Relatedness)这种需要类似于马斯洛的需要层次论中的社交和尊重的需要。它包括全部在工作场所中与他人之间的人际关系。个人的这种需要要依靠与别人共享和在沟通感情的过程中得到满意。③成长进展的需要(Growth)这种需要类似于马斯洛需要层次论中的某些自尊需要和自我实现的需要。它包括个人在工作上制造性的成就或个人成长的努力。成长需要的满意产生于个人所从事的事业，他不仅需要发挥自己的才能，而且还需要培育新的才能。(2)、主要论点（A）、各个层次的需要得到的满意越少，则这种需要越为人们所渴望。比如，满意生存需要的工资越低，人们越渴望得到更多的工资。（B）、较低层的需要越是能够得到较多的满意，对较高层的需要就越渴望。比如，工人的生存需要越是得到满意，对人和人关系的需要和工作成就的需要就越强。（C）、较高层的需要越是满意得少，则对较低层的需要的渴求也越多。比如，成长进展的需要得到的满意越少，则对人与人关系的需要渴求就越大。（3）、奥德弗的“ERC论”与马斯洛的需要层次论的区分：①马斯洛的需要层次论是建立在满意——上升的基础上的，也就是说一旦较低层需要已经得到满意，人们将进到更高一层的需要上去；而奥德弗的理论不仅体现在满意——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。挫折——倒退说明较高的需要未满意或受到挫折的情况，并且更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层的需要上。比如，成长需要受到挫折，就会下降到对人与人关系的需要产生更大的盼望。②马斯洛的需要层次论认为，人的需要是严格地依据由低到高逐级上升的，不存在越级，也不存在由高到低的下降；而奥德弗的“ERG论”则提出，人的需要并不肯定严格按由低到高进展的挨次，而是可以越级的。比如，有的人在生存需要得到满意后，就可以直接上升到成长进展的需要；一旦遇到挫折也存在由高到低的下降。如一个人得不到好的相处关系，就可以下降到只多得几块钱也就满意了。③马斯洛认为，人有五种需要，它们是生来就有的，是内在的；而奥德弗则认为人只有三种需要，其中有的是生来就有的，也有的是经过后天学习得来的，比如，成就的需要就是后天学习得来的。3、麦克利兰成就需要理论。麦克利兰（D.Meclelland）美国心理学家、科学家、哈佛高校教授。通过心理投射方法对人的成就动机进行了大量讨论，提出了“成就需要论”。主要著作为《激励的经济成就》(1969）。他认为人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和友谊需要。他在成就需要方面，作了大量讨论，进展出一套成就需要的理论。(1)、需要种类“成就需要论”不商量人的基本生理需要，主要讨论在人的生理需要基本得到满意的情况下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人还有权力需要、友谊需要和成就需要这三种。①权力需要权力是管理成功的基本要素之一，个人的权力在不同阶段的表现不同，它有一个进展过程。一般的变化是从依靠别人——信任自己——掌握别人——自我隐退，而为全社会追求权力。权力有个人权力和社会权力之分。②友谊需要负有全局责任的管理者把友谊看得比权力更重要。③成就需要具有挑战性的成就会引发人的快感，增加奋斗的精神，对行为起主要的影响作用。(2)、主要论点①不同的人对这三种基本需要的排列层次和所占比重是不同的，个人行为主要决定于其中被环境激活的那些需要(见下表)：美国电话电报公司对经理人员测定成就需要随时间激励的变化新经理（22岁）中等年龄经理（40—45岁）管理层次进入的职位地区主管经理副总经理年长的副总经理高层次需要1956—1960年1977年1976—1977年1976—1977年1978年成就需要63%67%78%89%84%友谊需要56%66%36%29%24%权力需要55%55%69%71%76%上表说明，成功的经理强调高成就需要，并且强烈盼望独立自主和自由的高权力的需要，而对友谊的需要则相对比较低。②具有高成就需要的人的特点是：事业心强、比较实际、敢冒肯定风险；这种人把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到鼓励超过物质鼓励的作用，把酬劳看作是衡量成就大小的工具。③具有高成就需要的人对企业和国家有重要作用。一个企业拥有这种人越多，它的进展越快，获利越多；一个国家拥有这种人越多，就会越兴盛发达。据麦克利兰的调查，英国1925年的国民经济情况很好，当时英国所拥有高成就需要的人数，在被调查的25个国家中名列第5位。其次次世界大战以后，英国经济走了下坡路，1950年再作调查时，英国所拥有高成就需要的人数，在被调查的39个国家中，名列第27位。④通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才。可通过举办学习班，宣扬高成就需要人物的形象，沟通阅历等形式完成。他为此组织了训练班。训练班一般为期7——10天。教学内容分四个部分：①依据历年积累的资料，宣讲高成就需要的人物形象；②要求学员制订简略而可以衡量的两年规划。训练班每六个月检查一次进展情况；⑧在一些基本概念上，如什么是生命的价值、什么叫科学、什么叫规律等，帮助提高熟识，并提高学员的自我熟识；④学员沟通成功和失败、盼望与恐惧的阅历，并形成团结互助的气氛。据报导，这种训练班在美国、墨西哥和印度都试过，并取得了效果。麦克利兰的方法能给我们很多启迪，我们不必原搬照抄，尽可以买珠还椟，依据中国的简略国情和人口素养状况，大力培育具有高成就需要的人员。麦克利兰的讨论发现，具有强烈成就需要的人，其所在组织不需要给予这些人别的，只需要供应能使他们的成就需要得到满意的工作环境。他们往往显示出以下三种品质：1）他们喜爱能够发挥独立解决问题能力的工作环境。如果他们不是独立地解决某一问题，他们就不会感到取得了成就。如果问题的解决是靠碰巧或者靠外界的帮助，他们就会感到不满意。2）他们在冒险之前往往经过一番盘算，并制定有限的成就目标。这种人对成功有一种强烈的要求，同样也强烈关注失败。他们情愿接受挑战，为自己树立具有肯定难度(但不是不能达到)的目标。他们对待风险实行一种现实主义的态度，如果目标太容易达到，就没有多少成就可言，因而不行能满意他们的成就需要；如果目标很难达到，成就需要也得不到满意。3）对有强烈成就需要的人，必须有明确的不间断的关于进展的反馈。如果他们能够从上级那里得到嘉奖、提升工资、晋升，就会感到一种莫大的成就感。

成就需要理论对于了解和讨论科技人员、企业领导人员的特点以及对他们的激励作用，有肯定的参考价值。在麦克利兰与其他人的讨论报告中，企业家显现出有很高的成就需要和相当大的权力需要的动力，但归属需要十分低。麦克利兰发现，成就需要这种激励方式，在小型公司的职员身上最为明显，那里的总裁普遍具有格外高的成就需要。十分有趣的是，他发现大公司的总经理只有一般的成就需要，而对权力和归属需要的追求往往较为强烈。大公司的中上层主管人员，在成就需要上，却要高于他们的总裁。(3)、测定有成就需要的人的方法①投射技术用投射技术测定，就是出示一个非结构性刺激物给被测定者，这种非结构性的刺激物就是一种能够引起很多不同类型反应的刺激物。比如，一团墨水污渍就可以被人感知为很多不同的物体；或是一张图画，也可以诱发出各种想象的故事。对此被测定者可以有很多不同的答案，这些不同答案就能反映出他们各自不同的世界观、共性结构、情感和成就需要的程度。②主题统觉试验法(ThematicApperceptionTest)主题统觉试验法也叫做内容分析法。这种方法的基本原理认为，一个人干什么事总是被一种最强烈的需要和动机所推动。因此，可以分析每一幅画或每一本课本中的每一课文的主题，毕竟是属于成就需要，还是属于友谊或权力需要或三者兼而有之；并按强烈程度打分，最后把每种需要的总分加起来，看哪种需要总分最高。比如，一个时期以什么样需要为主，对儿童和青少年进行教育，那么这些人长大成人后对这种需要就大，单位和国家有这种需要强烈的人就越多。③调查表通过填调查表的方式也可以了解每个人到底是哪种需要最为强烈，从而作出推断。第三节人的动机

一、动机的一般意义：1、含义：动机是指引起和维持个体的活动，并使此活动导向某一目标(个人需要的满意)的心理过程或内部动力。2、动机的功能：激活功能、指向功能、强化功能。3、动机的来源：而动机的主要来源有二：一是内在条件(需要)，一是外在条件(刺激)。4、动机的特征：（1）、原发性（2）、内隐性（3）、实践性（4）、变化性。5、行为的模式：当代的心理学家都认为在刺激与反应之间，应该考虑有机体内在条件的问题，因此在S(刺激)与R(目标)之间，放入中间变项O(个人)，而以SOR的概念去了解个人的行为。下图是行为的基本模式：6、需要、动机、目标与行为的关系：需要产生动机，动机产生行为，整个过程受到行为主体的人格因素和外资环境因素的影响。一般来说，需要和动机有相像的含义。但是，严格地说，需要和动机的概念是有区分的。需要是人的乐观性的基础和根源，动机是推动人们活动的直接缘由。当人的需要具有某种特定的目标时，需要才转化为动机。从这个意义上说，动机是在需要的基础上产生的。无论是物质的需要还是精神的需要，只要它以意向、愿望或抱负的方式指向肯定的对象，并激起人的行为时，就可构成行为的动机，所以动机是行为的动身点。

二、行为动机的种类：1、生理性动机。起源于身体内部的生理平衡状态的变化，这是生物共同的需要，称为原始性驱动力或生理性动机。它是一般性需要或有机性需要所产生的，包括饥饿、渴、睡眠、性、母性、和其他生理性动机（如瞌睡与痛）等。2、衍生性动机。起源于心理和社会因素，一般是经过学习而产生的动机，因此，因人而可能有很大的差异，称为衍生性动机或心理性动机。是非机体性需要或个别性需要所产生的，包括亲和（友情与爱情）、奇怪   心、成就、独立、社会赞许等。3、优势动机。反映在我们实际生活中的行为动机，常常不只是一个，而是同时存在很多个，而这些动机的强度又随时会有变动。一个人的行为由其全部动机结构中强度最高的动机所决定，叫做优势动机。

三、影响个人动机的因素：1、嗜好与爱好。如果同时有好几种不同的目标，同样可以满意个人的某种需求，则个人在生活过程中养成的嗜好，影响他选择那一个目标。2、价值观。价值观的最终点便是抱负。价值观与爱好有关，但它强调生活的方式与生活的目标，牵涉到更广泛、更长期的行为。有人认为“人生以服务为目的”，有人以追求真理为目标，有人则重视物质享受。如美国的史布兰格认为在美国社会中被重视的中心价值有6种：A、以知识真理为中心的理论性价值；B、以形式与调和为中心的美的价值；C、以权力地位为中心的政治性价值；D、以群体他人为中心的社会性价值；E、以有效实惠为中心的经济性价值；F、以信仰为中心的宗教性价值；3、抱负水准。所谓抱负水准是指一种想将自己的工作做到某种质量标准的心理需求。一个人的嗜好与价值观决定其行为的方向，而抱负水准则决定其行为达到什么程度。个人在从事某一实际工作之前，自己内心预先估量能达到的成就目标，然后驱使全力向此目标努力