2023年上半年金融行业人才趋势观察报告-猎聘

融行业人才趋势观察聘大数据研究院Part12023上半年金融行业数据数据来源：猎聘大数据TSI均小于1：上半年金融行业人才供应充足0.720.570.540.540.510.5112TSI均小于1：上半年金融行业人才供应充足0.720.570.540.540.510.51123456业务类人才紧缺程度居高不下•上半年金融行业人才供应充足，TSI指数均小于1•人才需求供给性矛盾明显：一方面行业供应充足，人才并不紧缺；另一方面，业务类人才比如私人银行家、理财经理、销售经理、证券经纪人、信用卡销售等职能人才上半年人才十分紧缺，人才流动性强且需求量大。对于这些职能类的人才，企业更需要从人才吸引、人才引进、行保障。位私人银行家4.43理财经理4.12投资/理财顾问2.97分公司/代表处负责人2.55C++1.51销售经理/主管1.48证券经纪人1.461.45销售总经理/销售副总裁1.451.43行长/副行长1.38算法工程师1.36信用卡销售1.32保险销售1.29银行零售业务1.26数据来源：猎聘大数据新发职位及人才集中在一线城市•上海新发职位占比增长，杭州、苏州等长三角城市需求占比增长•活跃人才聚焦一线城市，上海活跃人才占比增长：上海作为国际金融中心、北京作为首都国际金融中心，金融人才占比一直稳居第一梯队；澳大湾区建设的两大金融中心，发挥着各自的作用，人才占比仅次于上海和北京。城市上海上海20.69%21.45%北京18.52%16.88%深圳11.87%11.68%杭州4.38%4.98%厦门0.96%1.14%郑州0.97%1.06%佛山0.88%1.03%合肥1.00%0.98%宁波0.90%0.82%成都2.84%2.77%广州6.00%5.74%南京1.88%1.88%重庆1.84%1.78%武汉1.95%1.71%苏州1.38%1.69%长沙1.31%1.49%西安1.30%1.30%青岛1.18%1.21%天津1.23%1.18%济南1.00%1.04%2022H12023H1上海上海21.83%23.75%北京19.93%19.50%深圳10.82%10.92%杭州3.74%3.52%成都3.79%3.33%青岛0.85%0.80%济南0.74%0.77%佛山0.75%0.76%厦门0.71%0.68%重庆2.52%2.50%天津2.01%1.73%广州5.76%5.55%武汉1.95%1.94%南京1.96%1.90%西安1.39%1.40%苏州1.21%1.30%郑州1.31%1.25%合肥1.13%1.18%长沙1.15%1.17%2022H12023H1数据来源：猎聘大数据2022H12023H1基金/证券/期货56.40%53.80%银行13.80%13.47%科技金融12.71%11.53%保险10.98%11.36%资产管理1.09%2022H12023H1基金/证券/期货56.40%53.80%银行13.80%13.47%科技金融12.71%11.53%保险10.98%11.36%资产管理1.09%2.86%其他金融0.89%2.57%融资租赁/保理1.60%2.24%担保/拍卖/典当1.80%1.49%信托0.74%0.69%资产管理类企业新发职位需求明显增长，一方面银行理财子公司加快拓展步伐；另外一方面一些证券将财富管理剥离出来，如中金财富，进量增长。•总部机构增加招聘规模：基金/证券总部上半年加快金融数字转型步伐，并积极推动财富管理大蓝海进军，1-99人规模的金融机构需求明显增0%；其次上半年5000-10000人的保险总部需求也在增长，更多集中在数字人才招聘等方面。基金证券新发职位占比高，资管新发占比增长总部机构增加招聘规模10001000-20002000-50005000-100010000人以0人7.52%9.17%8.73%9.61%9.76%11.10%人12.67%11.54%人15.04%12.33%上9.47%8.63%2022H12023H123.99%25.32%12.80%12.32%新新发职位2022H1新发职位2023H1投资/理财顾问5.94%投资/理财顾问6.93%分公司/代表处负责人2.94%分公司/代表处负责人2.63%保险内勤2.22%风险管理/控制2.32%风险管理/控制2.18%理财经理2.23%投资经理217%投资经理%理财经理2.07%保险内勤1.95%其他金融职位1.79%机构客户经理1.95%销售经理/主管1.78%客户经理1.90%机构客户经理1.77%银行公司业务1.57%客户经理1.67%销售经理/主管1.48%Java1.60%私人银行家1.47%私人银行家1.55%银行零售业务1.46%行业研究1.53%Java1.35%产品经理1.42%其他金融职位1.33%银行公司业务1.34%金融产品经理1.30%金融产品经理1.28%行业研究1.20%行政专员/助理1.14%行政专员/助理1.11%行长/副行长1.13%核保/理赔1.09%银行零售业务1.10%保险业务经理1.09%财务经理/主管1.08%投资银行业务1.03%理财顾问需求增长，风控人才活跃opop风险管理客户经理投资经理银行公司业务柜员信贷管理投资银行业务投资/理财顾问保险内勤问财务经理销售经理行业研究产品经理副总经理投资VP银行零售业务金融产品经理人力资源经理核保/理赔a人才活跃：，随着我国金融体展，无论在传统金融领域，都需要风控类人才险管理/控制人才占比高，年上半年以4.04%的占比远高于其他投资/理财顾问、理财经理需求占比增长：或分子机构以推动更灵活的业务模式，跨界招聘以推动更深入的服务体验。建设，对定向人才进行数据来源：猎聘大数据数据来源：猎聘大数据20至25岁25至30岁30至35岁35至40岁40至45岁20至25岁25至30岁30至35岁35至40岁40至45岁45至50岁50岁以上1年以下1至3年3至5年5至8年8至10年10至15年15年以上应届生活跃度增长，10年以上工作经验人才活跃•3年以下及15年以上工作经验活跃度增长：一方面3年工作经验人才活跃度增长，这部分人才年轻有创劲儿，但稳定性不足；另外一方面15年以上工作经验的人才占比也增长，这部分人才往往拥有较多资源或工作经验，倾向于在平台上多方沟通，多方比较，更需要雇主的多元化吸25.81%35.68%33.68%25.6625.81%35.68%33.68%22.05%20.94%28.22%26.99%22.05%20.94%28.22%14.14%20.12%20.07%13.63%16.16%14.14%20.12%20.07%13.63%12.24%11.66%18.83%8.17%78.83%8.17%7.43%6.47%8.91%6.53%2.04%0.84%2.09%2.68%0.85%2022H12023H12022H12023H1汽车.机械.制造:5.73%流入流出消费品：汽车.机械.制造:5.73%流入流出消费品：5.16%交通.贸易.物流:4.59%•金融行业与互联网行业人才互相流动最为频繁。金融IT领域“技术”是第一竞争要素，互联网人才流入金融行业占比最高。随着各互联网企识的人才加入，积极从金融行业吸纳人才。•金融与服务外包中介的人才互流排名第二。在金融行业的战略发展转型计划中，有选择性的把一些业务外包给专业的团队负责，一方面减少咨询、财会、法律等专业服务人员加入。上半年金融行业跨行业流动互互联网.游戏.软件:30.39%服服务.外包.中介:19.11%房地产房地产.建筑.物业:11.05%广告.传媒.教育.文化：7.36%金融金融能能源.化工.环保:4.34%电子电子.通信.硬件:4.03%政政府.农林牧渔:4.01%制制药.医疗:3.50%互互联网.游戏.软件:32.89%服服务.外包.中介:15.64%房地产房地产.建筑.物业:13.58%广告.传媒.教育.文化：6.30%汽车汽车.机械.制造:5.08%消费品：消费品：4.73%制药制药.医疗：4.39%能能源.化工.环保:3.78%交交通.贸易.物流3.61%电子电子.通信.硬件:3.40%政政府.农林牧渔:2.61%上半年跨行业流入流出金融行业TOP10城市流入金融行业TOP10城市流流入金融行业TOP10城市上海:29.20%北京:20.26%深圳:13.18%广州：5.22%杭州:3.56%成都：3.22%重庆：2.08%天津：1.88%武汉：1.54%南京：1.42% 上海：23.70% 北京：21.65% 深圳：12.43% 广州：5.52% 杭州：3.56% 成都：3.44% 重庆：2.32% 武汉：2.05%上海:29.20%北京:20.26%深圳:13.18%广州：5.22%杭州:3.56%成都：3.22%重庆：2.08%天津：1.88%武汉：1.54%南京：1.42%数据来源：猎聘大数据人才供需不平衡，业务人才紧缺度高•人才供需不平衡，业务人才紧缺度高•区域发展不平衡，人才分布与经济关联•业务类人才紧缺程度高01程度高与互联网行业互流频繁•与互联网、服务外包等行业人才互流最•人才稳定在TOP10城市流动，华东区域04理理财顾问需求增长•财富管理转型，对理财经理、理财顾问03应应届生及10年以上工作经验人才活跃•人才更倾向于多方沟通，多方比较，需多元化宣传022023半年度企业实践观察01.普惠金融-乡村振兴深入01.普惠金融-乡村振兴深入03.财富管理-财富管理转型乡村振兴中央一号文件《关于加快推进乡村人才振兴的意见》，必须广开贤路“聚”人才，不拘一格“用”人才，优化生态“留”人才，打造一支政治强、专业精、素质优的农业农村人才队伍。金融作为重要的支撑，需要更多赋能乡村振兴，推动农村人才创业和就业。财富管理银行、基金证券、财富管理机构等纷纷推动大财富策略。机构推动以客户为中心，聚焦营销服务体系的转型升级：推动“线上+线下”的双轮营销驱动，强化“零售+机构”的营销联动整合，落地投顾业务驱动、科技赋能的模式。2023年金融：关注普惠、科技、财富管理02.02.科技金融-拉动长尾客户-防范数字风险科科技金融从“立柱架梁”到“积厚成势”，要努力构建战略、组织、业务、技术、人才、生态“六位一体”的系统体系。金融应用场景不断增加：营销数字化、产品数字化、风控数字化等场景推动数字人才需求增长。乡村振兴：金融机构助力乡村人才创业就业通过专项招聘、科技兴农等多种方式，支持三农发展“乡村振兴”专项招聘国有大行及其各省市分行，面向国家重点帮扶对象(脱贫家庭高校毕业生)、支农助农群体和重点帮扶区域，招聘网点负责人、客户经理、客服经理等岗位人才。农学背景人才招聘-招聘农学专业应届生，通过产学研一体化，拉动校企合作，推动产业人才培养。-进行农业研究，招聘农学背景博士，提供强大人才智力支撑，推动更多农业金融产品落地。科技人才助农发展-成立科技中心，招聘技术、运营、产品等相关人才；-科技中心不仅支持内部业务，更积极通过数字化手段支持乡村人才创业，推动产业人才向乡村聚集。趋势一：校企合作，推动科技兴农•为持续推动公司农险业务布局和健康发展，助力农险队伍专业结构转型升级，计划于农业背景方向专业人才的招募•开启农学校企合作：与18所农学专业高校代表一同莅临启动会现场，共同开启农学招聘“春耕计划”•权威媒体传播：凤凰网、人民视频、共青团等权威媒体转发，全面提升雇品影响力•深化雇品认知：传递业务布局及农学管培人才战略，突破农业目标院校认知，深•致辞宣讲：科技兴农，解读“春耕计划”，展开全面、高效的定制培训计划及专项培养农险金融人才。•启动仪式：浇灌养分之水，为农学管培招聘注入新生力量。•主题解读：保险与三农，助力农业现代化发展•高校代表：校企共建共赢，农学专业背景校园人才就业大有可为招聘背景：2022年西南某省农信社推动数字化建设，需要为信贷部招聘IT员工、为科技中心招聘相关技术人才招聘职位：架构规划岗、数据分析岗、非功能测试岗、软件开发岗、数据平台岗、基础硬件维护岗、基础软件维护岗等技术类岗位服务形式：宣传、笔面试测评、背调、体检等全流程服务挑战：-人才要求高：总部需要双一流硕士学历，地方需要统本；需要计算机类、通信类、金融工程、数学、统计学、人工智能等相关专业-持续时间长，需要在过程中保障公平公正公开，同时要做好候选人追踪解决方案：-重点挖掘，持续追踪，在一周内完成笔面试，保障候选人意向；-提供专业面试官服务，把控时间、节奏及提问的广度与深度，通过候选人全方面的考核，保障候选人适配性科技金融：成立科技部或子公司，科技赋能业务场景•从各银行2022年的金融科技投入来看，六大行仍然是科技投入的“主力军”，投入均超百亿。2022年，六大行科技投入合计达到1165.49亿元，同比增长8.4%。•2022年，15家大行总员工数232.46万人，规模比上年增长1.2%；其中，科技人员共计12.90万人，同比增长10.7%，在员工中占比达5.55%。在总员工规模基本稳定的趋势下，科技人员数量逆势扩张。•金融科技子公司在服务于本行金融科技创新的同时，也向其他同业，尤其是中小银行输出解决方案，形成了独特的行业创新生态。例如，工商银行向54家同业客户提供反洗钱、风险管理等金融科技服务方案。•在内部架构方面，工商银行、建设银行、交通银行等多家银行已成立了金融科技一级部门。例如，2022年，光大银行在信息科技部的基础上成立金融科技部，并新设数据资产管理部、科技研发中心和智能运营中心，均为总行一级部门。同时，光大银行通过科技人员派驻机制，在公司金融、零售金融、数字金融等领域增强技术与业务的互动。笔试笔试1886人初试372人笔试通知2104人笔试通知2104人复试132人某总行研发中心产研人才招聘维津、广州、上海、雄安、成都、武汉、西安等城市1.全国集中招聘，地点分散2.需要通过总行笔面试及背调，招聘流程周期长3.薪酬低于市场水平标准制定：成立专项组，配备资深招聘顾问，深入沟通调研，为岗位建立对应的胜任团队跟踪：不同城市设置一位猎聘对接人员，及时跟进招聘进度，随时调整寻访进度不同岗位需求，定向人才挖掘，严格把控人选质量。简历通过率27.3%r沟通机制，完善的风险预警机制。rr趋势二：定义数字化人才标准，推动金融与科技相结合•定义数字化人才标准根据银行岗位画像，制定不同岗位人才标准，提供“标准化”模型测评工具，并根据需求进行“个性化”调整。对于数字化人才来说，除了技术能力，更应该考核对于业务场景的分析和创新能力，包括营销能力、解决能力、思维能力等，通过数字手段，解决实际问题，长久来看才能推动数字人才更好发展。•提供详尽测评报告，提供长期发展建议提供胜任力分析、岗位匹配度分析、优劣势分析、针对性发展建议等多维度报告，综合得分、推荐星级、突出优势等一目了然。从面试考察、管理培养、个人发展等多个模块提供未来发展建议。银行银行型「零售」，如财富管理」导向」转向「客户导的财富管理服、医疗等其他招聘：关注医疗人才，关注保证券/基金始深耕财富管理，以建部公司开始，设立财富管理进财富管理业务台建设，推动数字化长；动业务端参与招聘，推动财富管财富管理：组织更灵活，招聘更深入建立子公司或分子机构以推动更灵活的业务模式，跨界招聘以推动更深入的服务体验财富管理公司，通过家族办公，加强品牌露出，拉动线上雇主品牌建设，对定向人企业文化同事氛围自我价值实现人脉资源领导风格薪资与福利自我成长灵活自由企业文化同事氛围自我价值实现人脉资源领导风格薪资与福利自我成长灵活自由成就感稳定性u内外雇主全面建设，多视角多形式打造影响力人才招聘，本质上是一个职位营销和企业营销的过程，以市场营销理念、专业甄选过程吸引人才。对于跨区域应届生的吸引，通过直播，企业高管、业务负责人或者HR负责人现身说法，解读行业特点、企业文化、未来战略，让求职者边看边问边投简历，可以更好的在互动中扩大雇主品牌影响。u针对不同候选人，打造不同内容在猎聘的大学生求职意向调研中，“稳定性”获得了近54%的得票率，其次为成就感、灵活自由、自我成长等代际特点明显的维度。而在多份offer的对比中，“薪酬福利”仍然是最具有分量的维度。对于应届生招聘，更应该突出财富管理未来发展和薪酬福利等方面的优势；而对于有一定工作经验的人才，则更应突出公平、价值和愉悦等方面的价值。53.9%37.2%22.9%23.1%19.9%17.7%17.1%16.2%13.6%12.6%义说明安全感雇主能够为员工提供身心安全的工作场所、工作内容、工作关系以及比较有信心的未来。雇主在为员工提供各种基本法律保障的基础上，还能够为员工提供符合市场行情的薪酬、保障员工身心健康的基本措施以及一定的抗风险保障。雇主努力通过各项措工身心健康、解决员工后顾之忧，使员工能够踏实、安心地投入工作。55公平感雇主能够为员工提供分配、评价、晋升公平，程序公平以及互动公平。雇主致力于通过更加公平、透明的遴选机制、奖惩制度、晋升通路，为员工提供平等的发展机会；通过构建平等、直接的沟通渠道，保证组织内部的各种声音可以得到释放和反馈；组度的平等性、包容性与多元性。41成长感雇主能够为员工提供相对完善的培训体系和明确的成长路径，从员工的长期职业发展角度为员工设计个性化的发展方案，提升员工在职场中的技能、认知和领导力。与此同时，组织内部敢于大胆启用新人、适时放权，具有较大的容错空间、积极鼓励员工工与组织的共同发展。16认同感雇主能够通过清晰传递企业使命、愿景、价值观，获得员工高度认同。组织通过构建氛围与员工关怀，让员工对组织产生较强烈的归属感。组织通过承担更社会责任，使员工产生自豪感，以身为组织的一员而感到骄傲，从而在内心产生关联感和认同感。34愉悦感雇主能够给员工提供健康的职场环境与健康的职场关系，从而让员工在工作中获得尊重感、愉悦感甚至幸福感