工作态度心理契约

工作态度心理契约工作态度心理契约第1页第一节工作态度与工作满意度

一、工作态度、工作满意度与工作参加★态度是个体对特定对象以一定方式做出反应时所持评价性、较稳定内部心理倾向。不一样态度对大家行为含有不一样影响。★工作满意度是一个人对工作必定、愉悦和满意普通性态度。★工作参加是大家对工作认同与投入程度。参加感对工作满意度有主动影响。工作态度心理契约第2页态度结构：工作满意度与其它态度倾向一样，其心理结构包含对工作认知、情感、行为意向三种成份：①认知是指对某种工作评价；②情感是指对工作所产生喜欢、酷爱、厌恶等情绪体验；③意向是指对工作反应倾向，即个体准备作出何种行为反应。工作态度心理契约第3页工作满意度测量—工作描述指标JDI1、工作本身---趣味性、自主性、复杂性2、薪酬----工资、福利3、晋升机会4、上司管理5、同事关系工作态度心理契约第4页三、影响工作满意度原因

影响工作满意度原因是因人而异。1、工作本身----挑战性、生理要求、兴趣、酬劳制度2、工作环境3、本身原因---价值观4、同事关系5、组织管理6、福利工作态度心理契约第5页四、工作满意度提升策略

提升工作满意度能够降低心理压力、提升工作与管理绩效、降低员工缺勤率和离职率。1、从领导者、管理者及员工本身进行自主选择，使工作变动有趣、做自己想做事情；2、给予公平激励酬劳、福利和晋升机会；3、从兴趣、技术与能力角度将人和工作进行有效匹配，能够扬长避短，发挥专长，促进成长与发展；4、勉励员工参加设计工作，使工作环境、条件、工作关系、工作本身变得有吸引力和创造性，进而使员工得到更高兴奋和满意度。工作态度心理契约第6页第二节心理契约、组织承诺与忠诚管理据麦肯锡咨询企业近期一份研究汇报：1996～年世界上200家大型高科技企业战略性人才年平均流失率为18％，三年后仍留在原企业员工百分比仅约55％。高科技企业中员工忠诚度之所以如此低，原因当然很多，但与高科技企业中员工心理契约破裂（breach）和违反（violation）所造成组织文化“硬伤”是密不可分。

工作态度心理契约第7页违反心理契约会对员工态度和行为产生负面影响，从而深入损害组织利益。当心理契约遭到破坏时，雇员会重新考虑与组织之间交换关系。大量过去研究表明，雇员对心理契约违反行为认知与不良雇员行为（包含离职、工作马虎等）存在高度正相关；而与主动雇员行为（包含工作绩效、组织公民行为和组织承诺等）和态度（包含满意度、忠诚度等）存在高度负相关

工作态度心理契约第8页施恩（1980）认为，把契约概念引入心理学领域进行详细讨论首先是Argyris(1960)。施恩认为，心理契约能够定义为：“……在每个组织组员之间，各种管理者之间和组织内其它人之间一直运作着不成文要求期待。”在施恩定义中，这些期待当然能够关注在经济利益方面，诸如收到薪水反过来而为之工作。然而，与经济相对，心理上契约本质是关注无形期待，即心理层面上东西。工作态度心理契约第9页一、心理契约

1、心理契约概念与特征★心理契约是企业与员工在心理上默契与配合，也是上下级之间在工作中共同达成一个一致愿望与期望。心理契约不但有期望性质，还包含那些对责任和义务做出承诺内容。工作态度心理契约第10页员工心理契约特征1、主观性2、动态性3、互惠性4、效能性工作态度心理契约第11页2、心理契约组成要素与内容

①心理契约关注焦点：是交易责任（如薪水）还是关系责任（如尊重）。②心理契约时间跨度：是连续性（心理契约预期长短）还是准确性时间（心理契约连续时间是明确说明还是隐含）。③心理契约稳定性：是否不经过双方明确或隐含再度谈判就做出改变。④心理契约范围宽窄：心理契约宽度有没有明确边界或程度。⑤心理契约有形性与无形性。⑥心理契约独特征：员工认识到自己在契约关系中拥有技术和交换资源是独特、他人不可取代和复制。工作态度心理契约第12页心理契约类型

交易型，有详细任务，雇主提供短期酬劳；

过渡型，没有详细任务，雇主提供短期酬劳；

平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长久酬劳；

关系型，任务不明确，但雇主提供长久酬劳。工作态度心理契约第13页心理契约违反

当组织与员工任何一方，无法推行义务时，心理契约就会被违反。这么情形发生时，将造成不只是期望无法到达而已，更会伤害组织与员工之间关系。心理契约是建立在”信任”基础上，而这么伤害发生将是难以填补。负面影响是使得信任、忠诚与组织承诺都会降低(Lucero&Allen,1994)。Schein(1980)更指出心理契约违反会造成员工不安、罢工与离职。工作态度心理契约第14页当员工理想心理契约与他在实际中体验到组织实践（组织提供了什么给员工以及怎样提供），产生了差距时（普通是主观），在一些调整原因影响下，会造成两种截然不一样后果和员工反应。必须指出是，在与组织互动过程中，员工体验到组织实践与员工理想心理契约必定是会有差距。变动在破坏旧契约同时，也给员工带来了新期待。所以在企业中发生心理契约违反是常有，关键在于怎样采取正确补救办法，让员工尤其是战略性雇员对组织更忠诚、工作更主动。

工作态度心理契约第15页影响心理契约破裂原因1、组织管理活动-----沟通、2、员工是否受到重视3、以前企业事件4、企业承诺是否兑现工作态度心理契约第16页心理契约破裂后果1、工作态度、满意度下降2、情感反应---愤恨3、思想反应----值得吗4、行为反应----报复工作态度心理契约第17页心理契约科学化管理

（1）明确组织与员工双方期望要求和条件，彼此清清楚楚。（2）双方应有充分诚意与信任感，要相信与了解对方。（3）要坚持与组织与员工双方相互盈利标准，大家都有高兴情绪。（4）坚持利益、责任与义务平衡，长久与短期心理契约相结合。（5）做到感情化管理，重视员工三种心理目标（即个人生存目标、社会关系目标与自我发展目标）和组织目标平衡友好发展。工作态度心理契约第18页二、组织承诺

1、组织承诺概念★员工对组织与组织目标认同，以及员工对义务与责任自觉负担程度。组织承诺反应了员工对组织忠诚、认同、投入与自觉自愿贡献程度。从心理契约与组织承诺关系来看，员工心理契约组成了组织承诺深层次基础。心理契约是以组织承诺内在根源而存在。2、组织承诺维度工作态度心理契约第19页2、组织承诺维度

加拿大学者梅耶与艾伦提出三维度连续承诺、规范承诺、感情承诺中国学者张治灿提出五原因观点感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺工作态度心理契约第20页3、组织承诺对管理启示作用：（1）促进管理者感情投入、关心与爱戴员工，有利于实现员工第一人性化管理。（2）使管理者与员工都愈加重视组织内部职业生涯管理，重视对员工、管理者进行以价值观为基础职业指导和发展培训，支持员工、管理者自我发展、成长与自我实现。（3）充分信任员工,确保组织开放、民主与公平。（4）了解管理者、员工对组织承诺情况。（5）营造组织组员（管理者与员工）友好归属感、团体感、小区感。（6）提升组织和员工之间组织承诺和忠诚管理水平。工作态度心理契约第21页三、组织忠诚

1、组织忠诚概念★组织忠诚，对某一组织高度认同、高度情感酷爱与喜欢，以及行为接纳与关爱相统一态度。企业用价值浇灌忠诚，也享受忠诚管理给企业带来更大价值。2、员工忠诚对组织突出贡献(贝恩企业研究）招聘、培训、选择、客户服务、留住用户、向客户推荐本企业、向企业推荐员工★3、忠诚管理工作态度心理契约第22页★3、忠诚管理

①对员工适度授权；②公平评价；③适当企业文化建设；④尊重人才，人尽其才；⑤良好待遇与激励；⑥给员工表示情绪与合理宣泄情绪机会。培训忠诚方法：公开、老实、信赖、尊重——布雷希特《专心管理》工作态度心理契约第23页购置与培训员工忠诚，需要科学管理，管理者需要作出以下努力：（1）要慎重选择员工。必须格外看重人态度与价值观。（2）要让员工看到未来。（3）要给出明确方向，勉励与奖励忠诚。（4）要让员工满意。提供经济保障，尊重并相信员工，尊重他们选择，更大程度地放权，适当培训，适当激励，经常交流。工作态度心理契约第24页第三节职业倦怠、心理压力、情商管理与EAP

一、职业倦怠与心理压力1、职业倦怠★职业倦怠：个体因不能有效地缓解工作压力或妥善处理工作中挫折所形成一个情绪衰竭、人格解体（分离）、个人成就感下降、身心疲惫综合症状。它是一个由工作与职业引发“心理枯竭”现象，是上班族在工作重压之下所体验到身心疲惫、能量被耗尽感觉，这和肉体疲惫劳累是不一样，而是缘自心理疲乏。工作态度心理契约第25页职业倦怠特征表现：工作满意度低、工作热情和兴趣丧失，以及情感疏离、冷漠与人格解体等。职业倦怠与心理压力相关。压力与心理担心、应激是同义语。当大家认知到威胁或者无法应付危险、挫折与紧急情境时，所产生生理、心理（精神与情绪）、行为上体验、感受和担心反应就是很强心理压力或应激。工作态度心理契约第26页2、职业倦怠与心理压力原因

（1）马斯勒奇：职业倦怠工作匹配理论。他认为：职业倦怠由情绪衰竭、去人性化、个人成就感降低三个维度组成。职业倦怠产生原因：工作负荷不匹配、控制感不匹配、酬劳不匹配、团体不匹配、公平不匹配、价值观不匹配--工作态度心理契约第27页（2）担心状态交互作用理论担心状态是经过人与其环境之间特定关系而发生，其中心理活动起着关键作用。担心源有----生理、心里、社会、文化四种类型识别担心源有三种----潜在、未被注意、显而易见担心状态与人内外部需求相关工作态度心理契约第28页（3）一些人格特质会让人陷入工作压力饱受煎熬。（4）罗宾斯：压力理论模型。潜在压力源：环境原因、组织原因、个人原因。这些原因是否造成员工压力感形成，依赖于个体之间差异性（经验、态度、价值观、人格等）压力反应包含生理症状、心理症状和行为反应。工作态度心理契约第29页3、职业倦怠与心理压力缓解

（1）改变产生职业倦怠应激源。（2）提升自我效能感水平，改进自我应激能力。（3）重视情商管理，建立EAP系统，开展员工帮助计划。工作态度心理契约第30页二、情商管理

1、情商概念★梅耶（1990）：情商（EQ）是个体控制和调整本身情绪体验能力。正确EQ管理理念是用科学、人性态度和技巧来管理大家情绪，善于应用情绪带来正面价值与意义来帮助大家在工作中取得成功。工作态度心理契约第31页人类四种基础情绪

1.高兴高兴是个人目标到达，担心解除后情绪体验。普通把程度分为：满意、愉快、异常欢乐、狂喜。

2.愤恨愤恨是个人目标不能到达或一再受到妨碍从而逐步积累起担心而产生情绪。普通把愤恨程度分为：轻微不满、生气、愠、怒、大怒、暴怒。

工作态度心理契约第32页3.恐惧恐惧是个人企图摆脱、逃避某种情景而又无能为力时所产生情绪。

4.悲伤悲伤是个人在失去所期望、所追求东西或有价值东西时所引发情绪。普通把悲伤程度分为：遗憾、失望、难过、悲伤、悲痛。痛苦是最普遍消极情绪。它普通是与悲伤同时发生，悲伤似乎是痛苦表现形式。工作态度心理契约第33页EQ包含五个方面：①对本身情绪认识能力；②调控与管理自己情绪能力；③认识他人情绪能力；④调控与管理他人情绪能力；⑤协调与处理人际关系能力。情商（情绪智力）就包含：自我意识、自我控制和自我激励能力。移情能力（了解他人情感，依据他人情绪反应来待人接物）。社交技巧。工作态度心理契约第34页心理学家将自我意识分成三类：①自我觉知型：一旦情绪出现，能够快速觉察。这种人情感丰富，心理健康，人生观主动向上，情绪低落时能够及时进行调控，不会长时间沉陷其中。②难以自拔型：一旦情绪低落，会变得喜怒无常，听任情绪摆布，情绪化地处理人际关系。这种人经常处于烦躁不安、情绪担心和失控状态，心理承受能力很差，情感脆弱，经不起挫折和打击，精神上易瓦解。③逆来顺受型：这种人能够了解自我情绪，但并不打算经过自我努力加以改变。他们又分为：乐天知命型和消极绝望型。工作态度心理契约第35页

心理学家把一些4岁左右孩子带到一间陈设简陋房子，然后给他们每人一颗非常好吃软糖，同时告诉他们，假如马上吃软糖只能吃1颗；假如20分钟后再吃，将奖励1颗软糖，也就是说，总共能够吃到两颗软糖。有些孩子急不可待，马上把软糖吃掉。有些孩子则能耐心等候，暂时不吃软糖。他们为了使自己耐住性子，或闭上眼睛不看软糖，或头枕双臂自言自语……结果，这些孩子终于吃到两颗软糖。工作态度心理契约第36页

心理学家继续跟踪研究参加这个试验孩子们，一直到他们高中毕业。跟踪研究结果显示：那些能等候并最终吃到两颗软糖孩子，在青少年时期，仍能等候机遇而不急于求成，他们含有一个为了更大更远目标而暂时牺牲眼前利益能力，即自控能力。而那些急不可待只吃1颗软糖孩子，在青少年时期，则表现得比较固执、虚荣或优柔寡断，当欲望产生时候，无法控制自己，一定要马上满足欲望，不然就无法静下心来继续做后面事情。换句话说，能等候那些孩子成功率，远远高于那些不能等候孩子。这个试验给咱们启示是：人自控能力大小，跟人一生成功是否有着亲密关系。工作态度心理契约第37页研究表明：一个人要成功，智商原因只占20%，出身、环境、机遇等占20%，情商占60美国一位心理学家对1500名智力超常儿童进行追踪研究，三十年后总结时发觉，他们中有成了社会名流、教授学者，有却变得穷困、潦倒、流落街头。结局不一样主要原因是人格特点差异。成就最大人含有自信、慎重、有坚持性和胜过他人愿望。有些智力日常而有坚强意志人，一样能取得成就。工作态度心理契约第38页建立良好人际关系15条提议

●切勿轻视小人，切勿轻信小人，切勿得罪小人，切勿亲近小人●考查朋友最好方法：察其言，观其行●说话要看对象：只有对爱听真话人才能够讲真话●高调做事，低调做人，谦虚慎重，不骄不躁●多赞扬他人，少批评他人；多感激他人，少埋怨他人●对他人有恩，赶快忘记；和他人有仇，赶快忘记；他人对你有恩，永记心里●自尊待上，宽容待下●威宜自严而宽，恩宜自淡而浓●自重自尊，保持个性，亲疏随缘，顺其自然●知错就改，从善如流●处处聪明不载福，聪明反被聪明误●以感恩心去做人，以仁爱心去做事●以真诚态度去和他人沟通交流●雪中送碳胜过锦上添花●不要情绪化地思索和处理问题工作态度心理契约第39页2、情商管理与情绪调整

★情商管理：1、要以情商来提升领导者亲和力、影响力和领导力。2、领导要重视提升全员情商水平，协调人际关系，营造友好团体与组织气氛，以情商来促进团体与组织绩效。3、要将EAP服务系统建立完善与情商管理紧密联络起来。工作态度心理契约第40页领导者情商特征

●高情商者领导者：乐观自信、雄心勃勃、严于律己、言行一致、果断决议、富有远见、知道取舍、胸怀宽广、推功揽过、关心下属、乐于贡献、创新制胜、人格魅力。●低情商领导者：迷信权力、无节制、重复无常、不忠诚、形式主义、侏儒心态、消极消极、言行不一、刚愎自用、打击报复、任人唯亲、待人刻薄、缺乏亲和力。工作态度心理契约第41页情绪调整基础过程包含：

①生理调整②情绪体验调整③行为调整④认知调整⑤友好人际关系调整工作态度心理契约第42页3、消极情绪调控详细方法

①认识到思维（认知）方式是负面情绪产生一个主要根源。发觉自己身上存在不合理信念-----绝对、片面、主观、胡乱猜测、消极消极、完美主义工作态度心理契约第43页②改变不合理思维（认知）方式-----全方面、实事求是。各种思维方式。主动正向乐观思维③依据不一样负面情绪体验，采取各种详细方法来调整不良情绪----宣泄、转移注意力、自我抚慰、理智。最坏结果工作态度心理契约第44页调整控制情绪验方：1.不要对自己提出不切实际奋斗目标，应把规划定在自己情绪能力范围之内；2.对他人期望不要太高，防止失望感；3.排解愤恨情绪，以免失态和后悔4.作必要妥协和让步，以免小题大做；5.离开刺激源，防止刺激加剧；6.找知心朋友，倾诉心声，以减轻心理压抑；7.为他人做好事，善事，以免孤独；8.一段时间只集中精力干一件事，以免过多事务给自己造成精神压力;9.不要处处与人竞争，以免精神过分担心；10.扩充人际交往，防止孤陋寡闻；11.自娱自乐、以防止烦恼郁积。

工作态度心理契约第45页三、EAP（员工帮助计划）

1、EAP概述★EAP（EmployeeAssistanceProgram），直译为员工心理援助项目、全员心理管理技术。它是由企业为员工设置一套系统、长久福利与支持项目。经过专业人员对组织诊疗、提议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，意在帮助处理员工及其家庭组员各种心理和行为问题，提升员工在企业中工作绩效。简而言之，EAP是企业用于管理和处理员工个人问题，从而提升员工与企业绩效有效机制。工作态度心理契约第46页2、EAP在管理中应用

完整EAP包含：压力评定、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。详细地说，能够分成三个个别：第一是针对造成问题外部压力源本身去处理，即降低或消除不适当管理和环境原因；第二是处理压力所造成反应，即情绪、行为及生理等方面症状缓解和疏导；第三，改变个体本身弱点，即改变不合理信念、行为模式和生活方式等。工作态度心理契约第47页

如今，EAP已经发展成一个综合性服务，其内容包含压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等等各个方面，全方面帮助员工处理个人问题。处理这些问题关键目标在于使员工在纷繁复杂个人问题中得到解脱，管理和减轻员工压力，维护其心理健康。据统计，当前在美国有四分之一以上企业员工常年享受着EAP服务，大多数员工超出500人企业当前已经有EAP，员工人数在100-490企业70%以上也有EAP，而且这个数字正在不停增加。工作态度心理契约第48页EAP系统在组织中建立与管理需要注意以下几点：（1）应开展国际性与本土化相结合EAP培训、交流与研究。（2）争取各级组织结构高层次管理人员与研究人员认同、支持，并开展有效EAP活动，如心理辅导。（3）应经过各种形式宣传与推广活动，使员工认同与接收EAP，并参加EAP服务与管理工作。（4）伴随EAP活动深入开展，应逐步将其纳入企业管理体系，并明确要求EAP在企业怎样正常地运行和执行。工作态度心理契约第49页1．属于对员工进行忠诚管理策略是（）6-145A．平均待遇B．集权管理

C．赞美员工D．建立适当企业文化2．心理契约关注焦点是（）6-142A．组织对于个人义务

B．心理契约可复制性

C．心理契约主观性

D．交易责任和关系责任16．小陈是一名画家，他总是疏远他人，思索他人是否干扰了自己。依据霍尼学说，小陈属于人际关系类型中（）7-177A．逊顺型B．进取型C．疏离型D．竞争型工作态度心理契约第50页1D2D3C4．依据组织对员工期望贡献与给予员工诱因，心理契约被分为四类。分别是投资不足型、相互投入型、过分投资型和（）6-143A．弹性契约型B．平衡型C．适度投资型D．准交易契约型5.1983年提出了智力多元论美国心理学家是（）P100A．斯皮尔曼B．塞斯登

C．基尔福特D．加德纳6.适宜从事研究工作、机要秘书、检验员、打字员等无需过多与人交往但必须有较强分析能力与观察力以及耐心细致工作。（）P110A．多血质B．粘液质

C．胆汁质D．抑郁质工作态度心理契约第51页4D5D6D7.1983年提出了智力多元论美国心理学家是（）P100A．斯皮尔曼B．塞斯登

C．基尔福特D．加德纳8适宜从事研究工作、机要秘书、检验员、打字员等无需过多与人交往但必须有较强分析能力与观察力以及耐心细致工作。（）P110A．多血质B．粘液质

C．胆汁质D．抑郁质9．满足和维持个体与社会生存、发展必要事物在人脑中反应表述是（）P123A.行为B．动机

C．激励D．需要工作态度心理契约第52页7D8D9D10.某个刺激对有机体某种行为反应之间联络增强作用或减弱作用指是（）P136A．条件反射B．强化

C．激励D．动机11.以下哪一项不属于卢梭索依据绩效要求与时间结构对员工心理契约划分类型（）P143A.交易型B．过渡型

C．不平衡型D．关系型工作态度心理契约第53页10B11C12．认为能够经过控制外部刺激到达调整人行为之目标激励理论是（）5-136A．期望理论B．强化理论C．公平理论D．挫折理论13．卢梭索将员工心理契约分为4种类型。其中，心理契约时间长、绩效要求不明是（）6-142A．交易型B．过渡型C．平衡型D．关系型工作态度心理契约第54页12B13D1、简述工作满意度提升策略

2、简述心理契约组成要素

3、简述心理契约类型

4、简述影响心理契约破裂原因5、简述组织忠诚管理6、简述职业倦怠与心理压