人力资源管理师二级真题模拟及标准答案完整

人力资源管理师二级真题及标准答案完整资料仅供参考5月人力资源师二级考试题第一部分、职业道德、单项选择题下列说法中，属于道德范畴的是（）畸形与正常B、偏私与公正C、赢弱与强壮D、丑陋与漂亮所谓拜金主义，其本质是（）以“挣钱光荣”为人生信念B、对金钱充满虔诚与恭敬的特殊情感C、以金钱为人生目的和以金钱为是非标准的价值观D、无节制消费的生活方式作为职业活动内在的道德准则，“勤勉”的本质要求是（）早出晚归，加班加点B、自觉自愿，忠诚敬业C、不惧安危，自我勉励D、以勤补拙，笨鸟先飞关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（）只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立B、职业化强调员工理解职业对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容C、职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道D、职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型劳动观的核心是等价交换关于“敬业”的说法中，正确的是（）敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高4—9倍B、敬业度这一概念是著名学者马克思。韦伯提出来的C、敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影响D、敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业程度“诚信”的特征包括（）通识性，智慧性，止损性，资质性B、通达性，知识性，破损性，对等性C、适宜性，差异性，契约性，功利性D、通识性、简约性、价值性，资源性根据《中国商业企业诚信公约》，下列说法中正确的是（）限制消费者合法权益必须事先征得消费者或其它代理组织的许可B、加强商品源头管理，建立健全商品进货免检制度C、履行“三包”规定，对售出商品实行商品质量先行负责制D、除了商品促销外，杜绝其它活动中的价格欺诈和虚假宣传广告经营者下列做法中违犯《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的是（）为销售鲜活商品，以低于成本的价格进行销售B、处理即将到期的商品或者其它积压的商品C、因清偿债务、转产、歇业降价销售产品D、创新模式，利用有奖销售和加价销售手段，推销质量不高的产品多项选择题西方发达国家职业道德的精华是（）企业利益至上B、种族和谐共处C、诚信D、创新关于“职业精神”的说法中，正确的是（）职业精神是以敬业，责任等形式体现出来的职业态度B、具有良好的职业道德是形成职业精神的重要体现C、职业精神是从业人员对自己的严格要求D、职业精神是对从业人员的应然要求，而非从业实践下列属于比尔。盖茨关于10大优秀员工准则的是（）专注于自己的工作，不关注别人的事情B、站在自己的立场为客户着想C、奖金和薪水不是唯一的工作动力D、把自己融入到整个团队中去爱默生说：“诚实的人必须对自己守信，她的最后靠山就是真诚。”下列说法中，符合上述意思的是（）诚信的重要体现是首先要求自己做到言而有信B、如果因客观原因不能守信了，那么就拿出真诚来感动对方C、对自己守信是对对方守信的前提D、不论守信不守信，只要真诚就能够立存于世根据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（）。商业贿赂中的所谓财物包括促销费，佣金等，但不包括咨询费B、以旅游、考察等名义给予对方资助能够算作商业贿赂范畴C、经营者销售商品，能够明示方式给予对方折扣，同时须如实入账D、经营者在销售或者购买商品时使用佣金，一律界定为贿赂行为关于企业管理中的“职业纪律”，正确的说法是（）遵守纪律没有商量B、增强企业执行力，关键是纪律C、纪律前面人人平等D、纪律搞好了，则企业必胜关于“节约”，正确的理解是（）“节约”已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略B、随着生产发展和收入增加，“节约”的事项能够逐渐减少C、一面倡导“节约”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的D、无论“节约”形式如何变化，但节用有度的本质内涵没有变化企业管理人员有效促进合作的途径和方法包括（）不断沟通和交流B、见什么人说什么话，绝不说批评的话C、善于听取别人的意见和建议D、把小矛盾化解在萌芽之中职业道德个人表现部分假如你因揭发检举公司违规行为被免职并受到大家排斥，你会（）A、路在脚下，慢慢摸索B、走自己的路，让别人说去吧C、光脚的不怕穿鞋的D、觉得无路可走18、最近单位里的同事结婚的比较多，“随份礼”的开销已经花去了你大半个月的工资。这时，又有一个你只是认识的同事给你送来婚礼请柬，你会（）A、咬牙克服困难参加婚礼，并送上一份礼物B、就说自己有要事不能参加，但会说祝福她们C、自己新手制作一样省钱又好玩的礼物送去D、因为仅仅是认识关系，参加婚礼19、某男，家贫，妻重病多年，外债累累，近日，妻病情加重，为了给妻子治病，她下列可能的做法中，你能够接受的是（）入室盗窃B、已经尽力，听天由命C、卖掉器官D、假装挟持人质，引起媒体关注四名女子容貌较好，青春靓丽，参加电视征婚，如果现在你也在参加征婚，四个女性站在你的面前由你先择，你最不可能和选择是（）女一：“你家里钱多吗？”B、女二：“结婚后，能不做家务吗？”C、女三：“婚后不想和父母在一起住”D女四：“只有结婚后听我的才能谈”关于中国足球战线不佳的原因，可谓众说纷纭，下列说法中，你轻向于赞同的是（）足协体制和管理机制出了问题B、足球队员付出少，平时没有好好下功夫C、家长不愿意孩子送去踢球，梯队没有搞好D、足球队员的待遇偏低、无法保障她们的未来生存和发展你一般工作时的感受是（）兴奋B、高兴C、平淡D、麻木平时和朋友在一起聊天时，你的状况是（）谈完想说的事就想离开B、漫无边际，总是说个没完没了C、扯来扯去总离不开工作D、总是够找到有意思的话题要你来选择自己的主管，你会选择（）帅气靓丽的年轻人B、经验丰富的老同志C、学识渊博的人D、人品端正的人如果你的上司是一个刚愎自用，脾气暴跌而又狭隘自私的人，你与她相处会（）忍无可忍B、多说好话C、少说多做D、尽量躲避第二部分、理论知识单项选择题26、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是（）企业是劳动力供给方B、劳动力市场的功能与其它市场相似C、决定工资是劳动力市场的基本功能D、劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置劳动法的立法宗旨在于（）规范企业的行为B、规范劳动者行为C、保护劳动者的合法权益D、规范劳动力市场企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括（）分包B、特许经营C、买断D、低成本阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括（）感情承诺B、继续承诺C、规范承诺D、口头承诺（）不属于森德斯罗姆和麦克英蒂尔提出的团队有效性的组成要素。团队规模B、团队绩效C、团队学习D、团队成员满意度在管理策略上，现代人力资源管理属于（）管理战术与战略相结合B、以战略为主C、静态与动态相结合D、以动态为主静态的组织设计理论研究的内容不包括（）权责结构B、组织规则C、产品利润中心D、专业成本中心多维立体组织按照职能划分不同而成立不同的参谋机构，即成立各种（）地区利润中心B、地区成本中心C、产品利润中心D专业成本中心（）组织结构模式较多地出现在横向合并而形成的企业中子公司和母公司B、多维立体C、分公司和总公司D、模拟分权企业组织结构的整合属于（）组织结构变革爆破式B、计划式C、扩张式D、改良式一般来说，人员晋升计划的内容不包括（）晋升条件晋升比率晋升时间晋升制度（）不属于影响企业人力资源活动的法律因素质量管理制度最低工资标准户籍制度社会保障制度竞争五要素分析模型是由（）提出的迈克尔。波特杰克。韦尔奇彼得。德鲁克彼得。圣吉人力资源需求预测的定量方法不包括（）趋势外推法经验预测法回归分析法马尔可夫分析法以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋预测转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测（）素质测评能够鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度选拔性考核性开发性诊断性（）能够将不同类别，不同质的素质测评对象进行比较等距量化当量量化类别量化模糊量化下列关于心理素质的说法，不正确的是（）心理素质控制和调节人的能力发挥心理素质属于结构性素质测评体系要素心理素质包括智能素质，素质品德素质和文化素质心理素质从动态的角度反映了人的素质及其功能测评学习能力的最简单有效的方法是（）心理测验面试法投射技术情境测验（是当前人员招聘面试发展的主流结构化面试非结构化面试单独面试一次性面试在面试过程中，面试考官不恰当的行为是（）向应聘者澄清一些疑问就某一问题充分发表自己的意见向应聘者提问，时间不宜过长向应聘者提供企业和岗位的信息”假如现在让你做公司的财务总监。你会怎么么做？“，这类面试问题属于（）背景性问题情境性问题思维性问题经验性问题（）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具（）评价中心面试心理测试笔试下列关于无领导小组讨论的说法，不正确的是（）对评价者和测评标准的要求较高题目的质量影响测评的质量应聘者的表现易受同组成员影响被评价者的行为没有伪装的可能（）不属于员工培训的直接培训成本教室设备的租赁费用培训老师的课酬培训项目的管理费用教材印发购置费用培训项目的课程系列计划以（）为导向培训目标培训过程培训方法培训结果培训课程目标分析的内容不包括（）学员知识能力水平分析岗位的技能要求分析课程结束后的预期分析培训课程的费用分析下列关于企业外部培训师的说法，正确的是（）能够从大中专院校聘请培训师对企业了解降低了培训风险培训成本比较低有丰富实践经验，不易导致“纸上谈兵”企业培训前评估的内容不包括（）培训环境评估培训需求整体评估培训计划评估培训对象知识水平评估下列关于培训效果正式评估的说法，不正确的是（）无法将评估结论与最初计划相比较对评估者自身素质的要求降低了在数据和事实的基础上做出评判有详细的评估方案，测试工具和评判标准在培训效果的层级体系中，反应评估的内容是（）受训者在工作过程中行为方式的改变受训者取得的生产经营或技术方面的业绩受训者在技能、态度、行为等方面的收获受训者对培训项目的主观感觉或满意程度利用（）无法进行培训效果的反应评估访谈法电话调查法心得报告法综合座谈法行为观察法是一种培训评估方法，对其论述不正确的是（）能够向学员当场反馈学习的进展能够考核培训后学员的能力进步能够检验培训项目设置是否合理能够测量和评价学员的行为变化（）对人际接触和交往频繁的工作岗位特别重要结果性效标特征性效标行为性效标品质性效标（）又称业绩评定法，由美国斯科特公司设计，曾在美国工商企业中广泛应用合成考评法OEC法评价中心技术图解式评价量表法下列行为或意图，（）不会产生考评的苛严误差考评标准过低惩罚一些不服管理的员工压缩提薪人员的比例为裁员提供有说服力的证据对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者依然会给出较高的评分，这种误差被称为是考评的（）相似偏差后继效应对比偏差晕轮效应“客户投诉率”属于（）绩效考评指标行为过程型品质效应工作结果型工作方式型绩效考评标准分为两种，即（）分解提问标准、综合提问标准综合等级标准，分解提问标准综合提问标准，分解等级标准分解等级标准，综合等级标准65、平衡计分卡把企业的战略分为（）不同维度两个三个四个五个提取KPI的程序包括：1、分析工作产出，2、审核指标和标准，3、修改和完善4、庙宇考评标准5、提取和设定绩效考评指标。排序正确的是（）A、14352B、15234C、14253D、1542367、360度考评方法中，（）具有较高的主观性，常给予较高的分数自我评价下级评价上级评价同级评价下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是（）能够忽略历史薪酬数据的收集要收集货币薪酬数据尽可能做到全面，深入，准确要收集非货币薪酬数据薪酬调查分析报告的内容不包括（）调查实施情况分析薪酬政策分析薪酬水平调整建议薪酬满意度分析一般来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗位不超过（）五个八个十个十五个岗位薪点数的构成不包括（）部门薪点岗位薪点个人薪点加分薪点（）以员工的工作业绩为基础支会工资金薪点工资制绩效工资制技术工资制岗位工资制当下，企业经营者的工资制度一般是（）绩效工资制年薪制技能工资制岗位工资制74、（）依据员工的绩效，技术和培训水平，职务，年龄和工龄等因素确定工资额A、绩效工资制B、岗位工资制C、技能工资制D、组合工资制（）的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系岗位分析岗位评价薪酬调查岗位分类采用（）制定薪酬计划，能够控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性从下而上法从上而下法由内到外法由外到内法处理异地劳动争议时，被派遣劳动者与派遣机构的劳动争议由（）所在地管辖。派遣机构被派遣劳动者接受单位劳动合同约定78、下列关于劳务派遣的说法，正确的是（）被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同实际用工单位能够将被派遣劳动者派遣到其它用人单位用人单位能够将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议以下关于工资指导线的说法，不正确的是（）有利于企业自觉控制人工成本水平反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据，下列说法不正确的是（）要以随机抽样的方式收集数据收集的数据要有可比性应按照国家相关政策规定进行收集的范围是城镇企业人力资源社会保障部门，产为主管部门，用人单位，工会组织对劳动安全卫生法律，法规，制度的实施依法进行监督检查，由此形成（）安全生产责任制度安全生产教育制度安全生产检查制度安全卫生认证制度（）不属于劳动组织优化的内容劳动环境优化作业班组合理组织不同工艺阶段合理组织工作时间合理组织劳动争议的（）贯穿于劳动争议处理的各个程序受理调解仲裁判决劳动争议调解组织自收到调解申请的（）内未达成调解协议，当事人可依法申请仲裁十日十五日三十日六十日劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在（）内提交辩书五日十日十五日三十日多项选择题85、以下关于劳动力市场的说法正确的是（）劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换劳动力市场交换具有最高效率，消耗最低费用劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值工资是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的（）法律法规管理权限通用标准职业分类职业技能考核鉴定制度成熟期企业能够采取的营销策略有（）市场改良市场营销组合改良产品改良销售渠道功效改良功能改良企业人际关系对（）产生极为重要的影响企业整体行为人的身心健康企业工作效率企业的凝聚力员工个人发展在组织结构设计时，要分析组织结构的影响因素，包括（）企业环境企业规模产品生产结构信息沟通企业战略目标企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略，下列选项中，相匹配的“战略-组织结构”组合是（）多种经营战略-矩阵制结构扩大地区战略-职能制结构增大数量战略-简单组织结构要才培养战略-矩阵制结构纵向整合战略-事业部制结构企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有（）决策的常规性决策者所需具备的能力决策的层次性决策对各职能的影响面决策影响的时间编制人员需求计划时，企业的生产部门应根据（）来确定人员的需求量生产任务总量劳动生产率计划劳动定额定员的标准组织机构设置企业人力资源需求预测的依据指标包括（）企业管理水平企业员工总数及结构指标企业技术水平当地劳动力市场工资水平当地劳动力总体素质影响企业外部劳动力供给的地域性因素包括（）劳动力市场完善程度企业所在地的人力资源现状企业所在地对人才的吸引程度企业所在地薪酬对人才的吸引程度社会就业意识和择业心理偏好人岗匹配包括（）岗位与岗位之间相匹配员工与员工之间相匹配工作报酬与员工贡献相匹配工作要求与员工素质相匹配工作报酬与员工学历相匹配员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（）工作表现所处环境身体素质心理素质工作业绩对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括（）测评手册测评说明测评示范测评理论影响因素分析企业员工招聘的下列观点或行为，正确的有（）简历能代表应聘者的素质学历比工作经历更重要要给应聘者更锪表现机会不要忽视求职者的个性特征要让应聘者更多地了解企业无领导小组讨论的特点包括（）具有生动的人际互动效应组织的成本较大，效率较低讨论过程真实，易于客观评价被评价者难以掩饰自己特点无法在被评价者之间产生互动无领导小组讨论的前期准备工作包括（）编制题目设计评分表确定讨论小组编制计时表选定设备器具制定培训规划的过程必须达到（）的要求标准化系统化普通化同一化有效化在制定培训规划时，应在（）之间进行统合平衡培训项目与培训完成期限培训费用与企业人工成本企业正常生产与培训项目培训费用与员工培训意愿员工培训与个人职业生涯规划企业接班人教育培训的具体方式包括（）下放到基层锻炼参加公司外部各种研讨班在企业内部召开学习研讨会到国内外高等学校进修工商管理课程到子公司实习，获得领导者的决定体验一般来说，基层管理人员培训的重点内容提要包括（）管理理念管理前沿理论管理知识技巧管理工作的实施技能企业管理面临的内外部环境培训评估结果应及时反馈给（）培训主管外部客户（副）总经理受训员工受训员工的直接上级（）能够测量员工培训的技能成果工作抽样原始记录现场观察统计日报态度调查日清日结法又称OEC法，其中字线E代表（）EveryoneEverytimeEeverythingEverplanEveryday强迫选择法能够避免考评过程出现的（）趋中轻向过宽轻向相似偏差苛严误差对比偏差按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，能够将其分为（）生产岗位服务岗位技术岗位管理岗位基层岗位从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表能够分为（）类别量表等距量表位次量表等比量表比率量表要确定KPI，首先应按照（）来确定工作产出财务导向原则增值产出原则结果优先原则数量至上原则设定权重原则制定KPI要遵循SMART原则，由五个巩单词的首字母组成，下列“字母-单词”的组合，相匹配的是（）S--SpecificM-MeasurableA-AttainableR-ReasonableT-Technical薪酬调查的结果能够为（）提供参考依据整体薪酬水平的调整具体岗位薪酬的调整薪酬晋升政策的调整岗位评价指标的调整薪酬差距水平的调整常见的薪酬数据统计分析方法有（）离散分析法数据排列法频率分析法相关分析法图标分解法岗位工资制的特点包括（）对人不对岗对岗不对人根据岗位支付工资工资支付的主观性较强以岗位分析为基础影响企业工资水平的内部因素包括（）政府颁布的法律法规企业的规模企业所处的发展阶段企业所属行业性质领导班子对工资问题的重视程度（）属于以技能为导向的工资结构职务工资能力资格工资效益工资技术等级工资岗位工资制定薪酬计划所需要的员工基本资料包括（）当前薪酬水平所在岗位上次调薪情况当前的工资级别所在工资级别的最高工资劳务派遣单位的职责包括（）向被派遣者支付工资为被派遣者提供福利待遇为被派遣者缴纳社会保险费监督管理被派遣者的具体工作为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位（）属于工资集体协商的内容工资标准福利待遇标准工资分配形式工资支付办法工资协议违约责任重大事帮隐患管理制度的要点包括（）重大事故隐患分类重大事故隐患报告重大事故隐患处理重大事故隐患预防重大事故隐患整改措施劳动者健康检查制度包括（）伤亡事故报告员工招聘健康检查职业病防护制度有关人员资格认证企业员工的定期体检（）属于根据争议标的划分的劳动争议范畴关于劳动权利的争议关于工作时间的争议关于休息休假的争议关于保险福利的争议关于劳动利益的争议下列关于劳动争议仲裁强制原则的说法，正确的是（）劳动争议双方当事人必须都同意仲裁，仲裁委员会才能接受劳动争议当事人只要有一方申请仲裁，仲裁委员会即可受理仲裁庭对劳动争议调解不成，必须征得当事人同意，才可行使裁决权仲裁庭对劳动争议调解不成，无需征得当事人同意，可直接行使裁决权对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行理论标准答案一、单项选择题1-5：B、C、B、B、A 6-8：A、C、D9-12：CD、ABC、CD、AC 13-16：BC、ABC、AD、ACD17-25：无标准答案 26-30：A、C、D、D、A31-35：A、C、D、C、B 36-40：D、A、A、B、B41-45：B、B、D、A、A 46-50：B、B、A、D、C51-55：A、D、A、A、A 56-60：D、C、C、C、D61-65：A、C、C、B、C 66-70：D、A、A、D、C71-75：A、B、B、D、B 76-80：B、A、A、D、A81-85：C、A、B、C、B86-90：ABCDE、BCDE、ABC、BCD、ABDE91-95：ABCE、ABDE、ABCD、ABCE、BCD96-100：ABCD、ABE、ABCE、CDE、ADE101-105：ABCD、ABCE、ACE、BCDE、CD106-110：ACDE、AC、ACE、AB、ABCD111-115：ABCE、BCE、ABC、ABCE、ABC116-120：BCE、BCDE、BD、ABCDE、ABC121-125：ACDE、ABDE、BE、BCD、BDE5月人力资源管理师二级专业技能试题一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分）1、企业解决人力资源过剩的常见方法有哪些？（16分）2、 企业选配培训教师的基本标准有哪些？（16分）3、对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？（14分）二、 综合题（本题共3题，每题18分，共54分）1、某家电销售公司计划招聘3名地区经营部销售主管。人力资源部经过发布广告、简历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出24名候选人。人力资源部将所有候选人分成3组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调能力、人际影响力、团队合作能力和语言表示能力。假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例，回答以下问题：（1）请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。（8分）（2）请设计一份“无领导小组讨论评分表”。（10分）2、某公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题，总经理决定以绩效考核为突破口，对公司的管理体系进行梳理，并将“末位淘汰法”作为绩效考核制度的一项重要改革。新的绩效考核制度规定，每年年底由部门负责人对下属员工进行百分制考核，各部门得分排名最后的两名员工将被淘汰。实行末位淘汰制之初，效果很明显，员工积极性有了很大的提高，公司在市场上的表现也大有起色。但随着时间推移，一系列问题开始显现。首先，干活越多的人，出错率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多。结果是这两类人的绩效得分都很低，按照公司的规定，她们将被淘汰。企业很多中层主管对此意见很大，认为如果这样的员工都会流失，将没有人干活和敢说真话了。其次，公司产品项目部在激烈的市场竞争中取得了非常好的业绩，很难从中选出最差的两个人。由于淘汰最后两名员工是绩效考核的核心内容，这让很多部门领导处于左右为难的境地。请结合本案例，回答以下问题：（1）该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题？（8分）（2）请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析，并提出改进的建议。（10分）3、ABC公司是某经济开发区一家民营的大型家具制造企业，现有员工人。长期以来，该公司为了提高产品的市场占有率，尽可能地压低人工成本，一般员工的工资一直维持在略高于本地区最低工资标准的水平。员工为了增加收入，只有依靠加班加点。而频繁的加班加点，连续的紧张劳作，导致员工身心疲惫，工伤事故频发。很多员工多次向当地工会组织、人力资源社会保障部门反映她们对工资待遇、生产安全等方面的不满情绪。今年3月份，开发区人力资源社会保障部门会同区总工会深入公司进行了为期半个月的调查，最终提出了“在ABC公司内部全面推行工资协商制度”的意见。请结合本案，回答以下问题：在推行工资集体协商制度时，集体协商代表应当如何确定？有何具体的要求？（18分）

技能标准答案一、简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分共46分)l、评分标准：解决企业人力资源过剩的常见方法有：①辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律观念差的员工； (2分)②合并和关闭某些臃肿的机构； (2分)③有条件的企业鼓励内退； (2分)④提高员工整体素质，为企业扩大再生产准备人力资本： (2分)⑤加强培训工作，使员工掌握多种技能，增强她们的竞争力； (2分)⑥鼓励部分员工自谋职业； (2分)⑦减少员工的工作时间，随之降低工资水平： (2分)⑧由多个员_厂分担以前只需一个量来计发L资。 (2分)2、评分标准：(每项2分，最高16分)企业选配培训师的基本标准有： (2分)①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识： (2分)②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验： (2分)③具有培训授课经验和技巧； (2分)④能够熟练运用培训所需要的培训教材与工具； (2分)⑤具有良好的交流与沟通能力 (2分)⑥具有引导学员自我学习的能力； (2分)⑦善于在课堂上发现问题并解决问题； (2分)⑧能够积累或已经积累了与培训内容相关的案例与资料； (2分)⑨掌握培训内容所涉及的一些前沿问题； (2分)⑩拥有培训热情和教学愿望。 (2分)3、评分标准：对薪酬调查数据进行分析可采用以F方法：①数据排列法：（2分）②频率分析法：（2分）③趋中趋势分析法具体包括简单平均法加权平均法中位数法（3分）④离散分析法，具体包括百分位法、四分位法；（3分）⑤回归分析法；（2分）⑥图表分析法。（2分）二、综合题(本题共3题，每题18分，共54分)1、评分标准：(1)资源争夺型题目的评分要点：①题目要有目标性，即候选人要解决的问题；②题目要明确实现目标的资源约束：⑨题目要明确候选人的任务：④题目要设定候选人为完成任务需要遵守的规则【题目实例】假如你们是某集团公司8个分公司的销售部经理。现在集团公司决定将一笔5万元的特殊奖金授予4名工作出众的员工，其中一等奖1人，奖金2万元，二等奖3人，奖金各1万元。8个分公司各自推荐了一名候选人，你的任务是代表你所在分公司的候选人去争取这笔奖金。你会得到你所代表的候选人的有关资料。在讨论开始之前，有10分钟熟悉材料和准备的时间，然后有5O分钟的时间用于讨论，能够先分别表明自己的建议，再集体协商，在讨论结束的时候，必须要拿出一个一致性的建议，否则任何人都无法得到这笔奖金。最后结果由一个人向考官汇报，并陈述理由，其它人能够补充。如果到规定时间，你们还是没有得到一致的建议，那么，你们每个人的成绩都会扣除一定分数。候选人材料(略)(2)评分标准：①评分表要包含被评分人的姓名或编号、应聘职位和时间等基本信息②评分表要包含计划能力等6项测评指标；③评分表要设定6项测评指标的对应权重，且权重之和为100％；④评分表要设定评分标准和规则，并留有填写总分的空格。【表格实例】无领导小组评分表应聘职位应聘者者姓名应聘时间评分者测评指标决策能力计划能力组织协调能力人际影响力团队合作能力语言表示能力权重(％)151515202015行为记录评分’加权得分评分标准：优-10良-7中-4差-1总分2、评分标准该公司的“末位淘汰制”主要存在以下问题①没有对不同的部门进行区别对待“一刀切产品项目部就是一个典型事例②没有建立一套科学合理的绩效考评体系，考核的人为因素影响过大；③没有建立相关的配套制度，如培训制度、晋升制度、薪酬制度等；④没有根据企业不同发展阶段的变化及时进行调整。(2)对“末位淘汰制”的评析：(每项2分，最高6分)①末位淘汰制在实