团队创新绩效与内知识共享关系研究

团队创新绩效与内知识共享关系研究

1知识共享的理论视角随着中国研究生数量的显著增加，研究生培养与研究生教育资源的相对不足问题日益突出。在此背景下,改造传统的研究生培养模式,探索新的研究生教育管理途径,成为高等教育管理者和学者的共识。而运用团队、知识共享、组织学习的概念和理论建设知识共享型研究生团队,可能是构建新的研究生教育管理模式的有效途径之一。所谓知识共享型研究生团队是由研究生导师,及其指导的博士后流动站进站人员、博士生、硕士生组成的,组织化的科研群体,团队以科学研究为内容,将知识视为团队的核心资源,将知识共享视为科研创新的基础,并通过调整团队结构、营造协作氛围来有效地支持知识的获取、交流、应用和创造。可见,知识共享型研究生团队有别于一般的研究生团队。因为,基于“学缘”而存在的一般性研究生团队并不能必然解决知识共享的问题。知识共享型研究生团队本质不完全在于成员间存在“学缘”关系,而是通过构建知识共享机制与氛围,团队成员能自我管理,不断学习,将个体知识转化为团队知识,提升组织学习能力,从而实现组织整体行为或绩效的提高与改善。从理论视角来看,建设知识共享型研究生团队,增强研究生自我管理,充分发挥知识的共享性和边际收益递增的独特优势,对促进研究生的成长和科学研究具有重要的现实意义。然而组织实现真正念义的知识共享,不能停留在显性知识的共享,关键在于隐性知识的流动和转化。迈克尔.波兰尼认为隐性知识的本质是理解力,其难以用语言表达。众多学者认为隐性知识比显性知识更有价值,因为隐性知识既包含着发现创新问题的启发性期待,也孕育着解决该问题的方法预期。许多实证研究也表明在高科技企业,生产中获取的隐性知识的贡献在总体上比显性知识大的多。但是,正是隐性知识和知识共享的特性引发了3个矛盾:⑴隐性知识的高价值与难传播性的矛盾。隐性知识是人才的一种标志,任何创新的思想、知识最初都是以隐性知识的形式存在于大脑里。但是,隐性知识很难用正式语言传达并且专属于个人,“知识利己主义者”可以非常容易地把隐性知识变为非共享性知识。⑵知识获取与创新的高成本与知识共享外部性的矛盾。所谓知识共享的外部性是指知识可以实现低成本共享,并且共享程度越高,越能展现知识的放大效应。⑶知识创新的高成本与知识更新速度加快使得知识的使用寿命日益缩短的矛盾。经过辛苦积累才获得的知识的拥有者不愿意轻易与他人共享知识,以免这些知识很快地被淘汰。由此可见,组织实现隐性知识共享是一件重要而又非常困难的工作。自1958年迈克尔.波兰尼首次提出隐性知识的概念以来,学者们从不同视角对隐性知识和隐性知识共享的前因后果进行了探索,得到了丰富的结论。在知识共享影响因素的探索方面,已经比较系统地构建了知识共享对象、主体、环境和技术手段等四个维度,并取得了不少理论与实证研究成果[6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20,21,22,23,24,25,26]。在知识共享实现过程的研究方面,知识管理专家野中郁次郎提出了著名的SECI模型。但这些结论的得出局限于国外的研究样本,由于文化因素的影响以及组织群体的差异,这些研究成果是否具有可移植性,还有待更多实证研究的检验。国内学者目前的研究集中在对知识共享的一般性质、作用、激励机制做出理论假设与推论,以及介绍一些国外大型组织进行知识共享的经验与策略,有关研究生团队隐性知识共享的研究甚少。由于知识共享的过程是人与人在特定环境中的知识流动,涉及复杂的个体心理动机和环境等文化特性,如果缺乏对我国特定组织内知识共享问题的实际了解,引进国外的激励策略很难达到理想的效果。通过前期的深入访谈也发现,我国高校研究生团队具有内部竞争性较弱,成员的主要任务是学习,成员间存在较强的情感关系等特点,这导致研究生团队内隐性知识共享可能具有特殊的规律。基于这种考虑,本文以组织行为学的基本理论为基础,结合Hooff、Davenport、GeeWooBock和李涛等人的研究以及我们的实际访谈,提出了一个研究生团队内隐性知识共享及其相关因素的概念模型,并收集调查数据进行实证分析。这一研究的目的是探讨我国研究生团队成员在组织内进行隐性知识共享的动因,为建设知识共享型研究生团队提供依据。2模型和假设2.1研究生团队内隐性知识共享行为的影响因素分析从对文献的浏览与分类来看,知识共享的影响因素可以归纳为知识特性、个体特性、组织特性和技术手段等四个方面[6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20,21,22,23,24,25,26]。基于前人的研究成果,并结合研究生团队的实际情况,对研究生团队内隐性知识共享的影响因素,本文准备从组织和个体两个层面展开实证分析。这也符合班杜拉在社会学习理论中的观念——“人不完全受内部力量驱使,也不完全受环境刺激的支配,它是受到人的因素与环境因素双方持续不断的交互作用”。通过综合分析文献,和展开2次头脑风暴会,并对10个样本进行深入访谈,本文拟定对组织层面的组织领导、组织文化、共享实效,和个体层面的集体主义倾向、不安全感、科研压力等六个因子对研究生团队成员的隐性知识共享行为的影响进行实证分析。通过咨询3位知识管理领域的专家,得证此研究是可行的。最后提出如下理论假设模型:2.2团队成员间的知识共享关系组织领导在本研究中指研究生导师对团队内部知识共享的支持力度。Wellins等人(1994)的研究发现,领导者一般承担着辅导、推动、处理处分问题、评估绩效、培训和沟通等共同责任,是影响个人或群体在某种特定的条件下向目标迈进的重要力量。最近,人们越来越倾向于把团队领导视为一种意义的管理,认为“领导者是意义的塑造师”,领导者通过“框定”(framing)来影响人们理解事件和对待事件的方式。研究生导师作为研究生团队的领导者,如果积极倡导知识共享理念和积极参与知识共享,可能极大地激励团队成员的知识共享行为。Connelly和Kelloway(2003)的实证研究也表明员工倾向与领导者保持一致,领导者对知识共享的支持会促进员工的知识共享。基于上述的理论和实证研究结果,提出以下假设关系:H1a:组织领导对研究生团队成员贡献隐性知识具有显著性正向影响。H1b:组织领导对研究生团队成员吸收隐性知识具有显著性正向影响。组织文化在本研究中指团队内部的宽容、互惠和互信等知识共享性文化。C.A.Reilly和J.A.Chatman(1996)认为文化作为一种意识形态和控制机制,能够引导和塑造员工的态度和行为。Holsapple认为团队里对失败的宽容和良好的人际关系都可提高知识共享程度。Chowdhury(2005)的实证研究表明认知信任对复杂知识共享产生显著性影响。李涛(2003)等人的研究发现在组织文化层面,知识传播主要依赖组织的归属感,知识吸收依赖组织的宽容度、归属感和信任度。基于上述的理论和实证研究结论,提出以下假设关系:H2a:组织文化对研究生团队成员贡献隐性知识具有显著性正向影响。H2b:组织文化对研究生团队成员吸收隐性知识具有显著性正向影响。共享实效在本研究中指研究生团队内知识共享给成员带来的期望,以及期望得到的满足程度。在有关知识共享的研究中,共享实效对个体知识共享行为的反作用往往被忽视。然而依据维克多·弗鲁姆的期望理论,个体实施某行为的强度,取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度,以及这种结果对个体的吸引力。个体在团队中进行知识共享,同样怀有期望。Stott、Davenport和Prusak等人就揭示,知识工作者进行知识共享的强烈期望有:获得社会情感、被人接纳和认可、成就感、追求成长、获得回报和追求名望。当个体参与团队内知识共享,这些期望无法得到满足时,必然降低其对知识共享的评价,从而丧失分享知识的热情。反之,当团队内知识共享的效果良好,能满足成员参与知识共享的期望,则成员可能会更加积极地参与知识共享。基于以上分析,提出下面假设:H3a:团队内知识共享实效对研究生团队成员贡献隐性知识有显著性正向影响。H3b:团队内知识共享实效对研究生团队成员吸收隐性知识有显著性正向影响。组织行为学的著名学者斯蒂芬.P.罗宾斯认为个人价值观显著地影响个体行为。可见,研究生团队成员在组织中贡献知识和吸收知识的行为,可能会受到个体的集体主义/个人主义(倾向)影响。Chowdhury等人的实证研究结果也表明,当知识共享涉及自我利益和集体利益冲突时,具有相对较高集体主义倾向的中国经理比美国经理的知识共享更为开放,不存在冲突时则差异不大;当知识共享涉及自我利益和集体利益冲突,而知识接受者为“圈内人”时,中国经理的知识共享开放性要高。基于前人的理论和实证研究结果,提出以下假设关系:H4a:集体主义倾向对研究生团队成员贡献隐性知识具有显著性正向影响。H4b:集体主义倾向对研究生团队成员吸收隐性知识具有显著性正向影响。不安全感在本研究中指研究生团队成员在组织内进行隐性知识共享产生的危机感。成员个体在团队中贡献出对自己有独特价值的隐性知识,会面临丧失竞争优势的风险和成本。因此,个体可能产生强烈的不安全感心理。相关研究也发现在高科技企业,人们往往乐意共享事实知识和原理知识,而对技能知识、人力知识避而不谈。Taylor、Wright和姜文等人认为,由“面子”、“知识私有”等观念导致的不安全感心理是影响知识共享的主要阻碍因素。由此,提出以下假设关系:H5a:不安全感对研究生团队成员贡献隐性知识具有显著性负向影响。H5b:不安全感对研究生团队成员吸收隐性知识具有显著性负向影响。科研压力在本研究中指研究生团队成员在完成科研任务的难度、时间和质量等方面感受到的挑战性。Hendriks较早提出个体承担的任务可能会影响个体的知识共享意愿和行为。科学研究是研究生团队成员的主要任务,成员所承担的科学研究压力可能影响成员在组织中进行知识共享。例如,当成员个体感知到完成科研任务的难度较大时,或者为了追求高质量的科学研究,个体可能寻求与团队内成员的合作,积极开展知识共享。李涛等人的实证研究也表明“知识吸收度”与“工作的挑战性”显著正相关。基于以上分析,提出下面假设关系:H6a:科研压力对研究生团队成员贡献隐性知识具有显著性正向影响。H6b:科研压力对研究生团队成员吸收隐性知识具有显著性正向影响。3研究设计3.1变量测量(1)知识共享程度量表隐性知识共享分为知识贡献和知识吸收2个因子,分别利用3个题项来测量,主要借鉴了Lee,Connelly和Kelloway,Hooff和Ridder等学者开发的知识共享程度量表。在原量表的基础上,我们结合中国高校研究生团队的具体情况,对原量表中存在组织或文化差异的题项进行了修改,并且进一步明确了知识的隐性特征。(2)组织文化测量量表组织变量分为组织领导、组织文化和共享实效3个因子。组织领导利用5个题项来测量,主要借鉴了Connelly和Kelloway等学者开发的量表,以及对研究生实际访谈记录中提及率较高的关键语句;组织文化利用9个题项来测量,主要借鉴了李涛等学者研究知识工作者组织内知识共享,所开发的组织文化测量量表;共享实效利用4个题项来测量,我们综合借鉴了Stott、Davenport和Prusak的研究成果,并通过对10个样本的深入访谈确定测项。(3)研究问卷和测量工具个体变量分为集体主义倾向、不安全感和科研压力3个因子。集体主义倾向利用3个题项来测量,主要借鉴Chowdhury开发的量表,对原题中适合中国研究生团队成员的题项进行了筛选;不安全感利用4个题项来测量,借鉴了Taylor、Wright、姜文等人的研究内容,并通过深入访谈来完善测项;科研压力利用3个题项来测量,基于对样本的深入访谈得出。各个因子的测量问题项见附表1。测量问题项的测量采用李克特五级量表。3.2问卷的发放和发放在设计好问卷调查表后,我们选择问卷调查与专家访谈两种方法收集数据。问卷调查是我们的主要调查方法,采用在互联网上和网下两种途径发放问卷。网上问卷发放主要是通过10所大学的BBS平台,以有奖答卷的形式发放;网下问卷调查主要是通过本科生在武汉、长沙、上海三地的10所高校做街访。总共发出问卷1500份,收回问卷1254份,有效问卷1082份,有效率达到72%。问卷数量满足Nunnally和Berstein建议的样本量至少为测量题项5倍的要求[i]。由于篇幅所限,本文不对样本成员的构成、特点及其对调查结果产生的影响做具体的分析。3.3数据处理与分析本文数据处理包括两个方面:一是测度指标体系的可信性和数据的有效性检验;二是理论假设模型的实证检验。前一种数据处理使用SPSS统计分析软件,而后一种数据处理则使用结构方程模型和LISEREL8.7软件。采用结构方程模型来验证本文的理论假设模型,是因为结构方程模型近年来得到了广泛的应用,具有同时处理多个因变量、允许自变量与因变量含有测量误差、测量模型更有弹性等优点。4处理数据4.1spss软件结果变量的信度利用Cronbach一致性系数来判断,Cronbachα系数指标在0.7以上就表示量表具有可以接收的信度。表1给出了经SPSS软件分析得到的各变量的α系数,可以看出,均在0.7以上。而且除科研压力的一测项外,不存在被去掉后会提高α值的观测项目。说明构建的因子内部信度较高。表2给出了组织变量、个体变量,及因变量隐性知识共享的KMO值和Bartlett球形检验结果。KMO值均大于0.7检验标准值;Bartlett球形检验结果均显著,说明有效性良好。4.2构建效度检验为了验证上文中的理论假设模型,我们应用LISEREL8.7软件计算了反映理论假设模型与实际观测数据之间的拟合程度的几个拟合指数——χ2/df、GFI、NFI、NNFI、CFI及RMSEA。检定结果如表3所示。从表3来看,首先,χ2/df=2.014,满足不超过3的标准。其次,从绝对拟合指标来看,GFI=0.92,满足≥0.9的标准;RMSEA=0.066,满足≤0.08的标准。最后,从相对拟合指标来看,NFI=0.93,NNFI=0.96,CFI=0.96,均满足≥0.9的标准。综合上述指标分析,模型拟合度良好,具有良好的构建效度。由图2可以看出,组织变量的组织领导、组织文化、共享实效三个因子与知识贡献的标准化效应值分别为0.25、0.23、0.53,与知识吸收的标准化效应值分别为0.28、0.25、0.54。说明在研究生团队里,导师对知识共享的支持力度,团队内部的知识共享文化,以及团队内知识共享的实效性,可以显著地促进团队成员贡献出自己的隐性知识和向他人吸收隐性知识。假设H1a、H1b、H2a、H2b、H3a和H3b得到验证。从图2还可以看出,个体变量的不安全感因子与知识贡献的标准化效应值为-0.21。这说明不安全感心理对研究生团队成员在团队内贡献知识具有显著地阻碍作用。假设H5a得到验证。其他个体变量的因子与知识共享之间的假设关系没有通过显著性检验。所有假设关系的检验结果如表4所示。5研究生团队内隐性知识共享的组织和个体层面基于理论分析和实证研究,本文探讨了研究生团队内隐性知识共享机制。研究结果表明:(1)影响研究生团队成员在组织内进行隐性知识共享的可控因素主要存在于组织和个体层面。对知识共享的前因,学者们已从不同视角进行了探索,得到了丰富的结论,可归纳为知识特性、组织特性、个体特性和技术手段等四个方面。显性知识由于可以编码,因而易借助于信息系统以实现共享。而隐性知识经常是模糊和情景化的,具有强烈的内部黏性,信息系统在共享隐性知识时往往无能为力,获取隐性知识的完整意义需要知识共享双方在一定的组织机制下积极地相互交流、不断地试验与反馈。因此,组织内隐性知识共享效率,除受固有的知识特性影响外,主要取决于组织和个体层面的因素。本文的实证研究结果也显示研究生团队内隐性知识共享的程度同组织和个体层面的若干因子存在显著的关系,且因子解释度较高。上述结论说明要充分实现隐性知识共享,必须着力从个体和组织层面创造共享的条件,既要提高知识共享双方的意愿和能力,又要从组织