企业文化1-12章北京大学经典讲义

企业文化

主讲教师张书琛教授博士课程类别专业选修授课对象企业行政管理2003级教学任务讲课2学时×16周=32学时辅导2学时×2周=4学时教科书：刘光明编著：《企业文化》经济管理出版社2002年3月第3版企业文化

主要资料：（1）王吉鹏著：《企业文化热点问题》，中国发展出版社2006年6月第1版（2）张书琛：①《企业管理中的价值问题》，第三届中国管理科学与工程高层论坛论文，2006年。中国首届管理创新大会获奖论文（一等奖）。②《网络经济与经济伦理》，全国“中国社会发展动力”主题征文获奖论文，广东省期刊获奖论文（二等奖）。成绩考核：其中考试（开卷）占40%；期末考试（闭卷）占60%。上篇企业文化概说

第一章导论

企业文化理论产生于20世纪七八十年代的西方企业界。传统的过分偏重理性、刚性的管理模式的缺陷日益明显，客观上要求有新的理论来弥补这一不足。从20世纪50年代以来，日本经济发展异常迅速。于是在70年代末、80年代初，掀起了一场日美管理比较研究热潮，这个热潮催生了企业文化理论。上篇企业文化概说

第一章导论

第一节文化学与企业文化一、“文化”探源卢梭的《社会契约论》一书中关于文化一词的定义，大卫·克雷、克拉克洪和施特罗特贝克、威廉·A·哈维兰、美国学者沙因等，从各自的角度对企业文化的含义进行了阐发。综上所述，文化是一系列习俗、规范和准则的总和，起着规范、导向和推动社会发展的作用。在此基础上演绎出文化学，是对人类社会的各种文化现象进行系统研究的科学。上篇企业文化概说

第一章导论

二、文化学发展的三个阶段文化学在世界上兴起于19世纪末，至今已有一百多年的历史。大致可分为三个历史阶段。（一）初始阶段即19世纪下半叶到20世纪之初。这个阶段的文化学主要从精神文化即意识形态方面去认识文化现象。

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第一章导论

（二）功能主义阶段所谓文化学中的功能主义，就是20世纪上半叶在功能主义方法论指导下形成的文化学理论。该理论从社会结构、功能形态、社区文化等角度进行研究，对文化的认识从精神领域扩大到社会领域。在这个时期有不少学者开始从人类经济活动的角度来认识文化现象。如：马林诺夫斯基《西太平洋勇敢的航海商》、莫斯的《赠与论》。上篇企业文化概说

第一章导论

（三）当代文化学阶段即从第二次世界大战以后到现在。这个阶段的文化学发生了两个重要的历史性转折。一个转折是由过去的注重未来开化社会和传统的乡土社会的研究，转向注重对现代都市社会的研究。这个转折引起了由传统农业文化研究向现代工业文化研究的转变，即第二个转折。直到20世纪70年代末、80年代初，才将现代经济实体——企业文化的研究包括在其中，开始涌现出企业文化学。总之，人们对文化概念、范围的认识，经历了一个从精神文化向社会文化、物质文化、经济文化、法律文化逐步发展的过程。企业文化是当代文化学的最新研究课题，也是企业借文化力推动自身发展的强有力武器，因此，企业文化的兴起无论对文化学还是对企业发展来说，都具有划时代的意义。

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第一章导论

三、企业文化的概念及意义对企业文化这一概念，不同的学者从不同的角度进行了阐释。其中有代表性的学者有：美国学者约翰·P·科特和詹姆斯·L·赫斯克特、特雷斯·E·迪尔和阿伦·A·肯尼迪、威廉·大内、中国企业文化研究常务理事长张大中、中国社会科学院工业经济研究所研究员韩岫岗、文化部常务副部长高占祥。

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第一章导论

企业文化，是企业文化立身于社会所必需的精神支柱，它不仅能够解释企业内部的运行情况，而且还能向企业家、企业管理的领导者指出什么是企业最重要的问题。企业文化是由企业家和企业的领导阶层创造的，企业家的一个重要职能，就是创造、管理和必要时改进和完善企业文化。文化与领导是同一个问题的两个方面。有人对企业文化的定义作过统计，共有180多种。教科书上归纳为11种。上篇企业文化概说

第一章导论

企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认识。企业文化有广义和狭义之分，广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和，狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。

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第一章导论

四、文化的层次性及其与企业的联系（一）企业行为层次1、有形的、但难以解释的2、人的行为、技术、艺术、创造物3、意识的高级阶段4、价值观、企业道德、企业伦理、通过物质环境、社会舆论进行检验5、无形的、潜意识的6、基本假设、与环境的关系、现实、时空的本质、人性的本质、人类活动的本质、人际关系的本质上篇企业文化概说

第一章导论

文化知识、行为选择，处世哲学最能反映某个人的基本价值观。它们“应该”是什么与“是什么”的含义有明显的区别。（二）企业价值观层次日本京都制陶公司大规模的抗议从此以后，“为全体员工谋幸福，为社会发展贡献力量”，就成了京都制陶公司的价值目标。每个企业都有自己的价值目标，价值目标有高有低，有其不同的层次性，人的天性中，不仅有对利润的追求，还有对精神上的价值追求。企业价值观必然要对人、财、物；对个人价值和共同价值；对社会价值和利润价值、用户价值和生产价值等一系列价值序列进行选择和排序。

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第一章导论

正确的企业价值观应当遵循哪些原则呢？道德公司的专家们花了20多年的时间，跟踪了500家世界大公司，最后发现。第一，人的价值高于物的价值。第二，共同价值高于个人价值。第三，社会价值高于利润价值、用户价值高于生产价值。（三）员工行为和企业价值观的统一我们只有把规范、准则化为企业全体员工的自觉行为，企业设定的价值观才能得以贯彻。上篇企业文化概说

第一章导论

要实现员工行为和企业价值观的统一，还有一个如何看待企业坚持道德高标准的问题。竞争与道德的相互关系究竟如何？道德高标准究竟是促进还是影响企业竞争力？目前，人们在这个问题上看法不一。多数人认为，坚持正直、诚实的竞争原则，贯彻这些企业价值观是有回报的。上篇企业文化概说

第一章导论

企业界受到了道德问题的困扰。美国学者狄龙（G..C.Killon）在《竞争的道德准则的前景》一文中指出：法律反映的是昨天的道德准则，而不是明天的社会期望。竞争的道德准则意味着始终领先于立法和诉讼过程，并且要比法律的要求更高，即要求能够在法庭之外执行。

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第一章导论

如果仅仅顺从今天的规则，就不可能利用机会创造竞争的利益。规则每天都在变化，企业应对明天负责。没有超前的意识，跟不上时代的步伐，企业将被挤出商界。一个有竞争意识的企业，应保持企业行为和企业价值观的统一，应当为它的所作所为负责。这是竞争的道德准则的关键。上篇企业文化概说

第一章导论

曼维尔公司在这方面的经验教训。必须让自己的组织拥有能进行道德准则讨论，并且最终能在正确的商业选择的同时作出正确的商业选择的同时作出正确的道德选择的领导人员。

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第一章导论

第二节企业文化的研究对象和范围一、研究对象（一）社会性企业观把企业理解为社会的单位，这与企业社会学的观点是一致的。（二）技术性企业观企业生产产品必须运用一定的技术。这种观点迎合了技术人员，在企业技术经济学中得到了广泛的应用，后来的一些企业经济学家也持有这种观点。上篇企业文化概说

第一章导论

（三）法律性企业观企业可理解为，在法律允许的范围内，人事手段、物质手段和非物质手段的一种有机结合，其目的在于不断追求超出自我需要的技术、经济目标。

（四）经济性企业观把企业看成是集经济的、技术的、社会的目标于一体的、以不断满足社会需要为己任的、具有自主决策、自我承担风险特点的、社会的基本经济单位。上篇企业文化概说

第一章导论

企业在经营管理各个方面产生的文化现象，均属企业文化的研究对象。企业文化是多种多样的，在不同的社会制度、不同的市场经济模式中，有不同的企业文化模式。按照从实践到理论、从具体上升到抽象分类，人们把科学技术划分为工程技术、技术科学（或应用科学）、基础科学、哲学。按照研究对象的范围，人们把现代全部科学划分为九大门类，即自然科学、社会科学、人体科学、思维科学、行为科学、军事科学、艺术科学、数学科学和系统科学。企业文化从属于社会科学，但又与思维科学、行为科学等有不可分割的联系。

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第一章导论

二、国内学者的观点郝镇华等主编的《企业文化论》，企业文化是关于企业管理发展的科学。长海编著的《企业文化学》认为，企业文化的研究对象，顾名思义，就是“企业的文化现象“。三、国外学者的观点（一）国外学者的观点发展主要代表人物有：美国哈佛大学狄尔·甘乃迪教授、美国加州大学管理学教授威廉·大内、美国学者泰伦斯·迪尔、美国当代管理学家彼德斯·沃特曼、日本学者拓植大学的今西伸、《日本企业管理艺术》一书的作者理查德·帕斯卡尔和安东尼·阿索斯、美国哈佛商学院著名教授约翰·科特。

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第一章导论

（二）国外学者的最新观点第一，企业文化应当把对人的研究，如何重视人、以人为本的研究放在首位，以区别于那种忽视人、以物的管理为中心的企业管理模式和文化模式。如《工理论》。第二，应当把对市场环境的适应程度作为验证企业文化优劣的标志，并把这个内容作为企业文化研究的重要方面。美国著名学者约翰·科特。第三，把企业高级管理人员的领导才能、领导艺术和风格，作为企业文化的研究内容。

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第一章导论

第四，市场环境适应程度高的企业文化的作用方式是怎样形成的。第五，公司经理在维持企业文化与市场经营环境之间的协调上是如何发挥作用的。第六，企业文化是创造企业绩效和满意度，创造管理者和员工最佳行为、品格和素质，从而确保产出成功业绩和能力的科学。综上所述，国外企业文化的研究范围已大大拓展了，而且其中的一个显著特点是着重研究企业文化的实际功能和效用。

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第一章导论

第三节学习研究企业文化的方法论一、不断变革的发展观艾伦·威尔金斯（Alanwilkins）说过：所谓企业文化、管理文化、管理奥秘、创新管理都是随着企业环境、企业发展而不断变化的。尤其是在当今纷繁复杂的社会过程中，这种趋势更为明显。建议新的评估标准，必须把不断变革的发展观作为学习和研究企业文化的根本方法论。

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第一章导论

二、具体分析和实证的方法实践性科学的共同特点是：研究实际发生或可能发生的客观事物及其规律性，并对相关的影响因素作出分析。首先要进行调查，访问和调查的问题可列举如下：1、请回顾本企业的历史。2、企业创立以后又有什么关键事件。

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第一章导论

三、辩证的方法无论是对企业中有关人性的假设、人的行为的假设、人际关系的假设、企业道德的假设，都要遵循辩证的原则。四、实验观察的方法五、方法论流派20世纪80年代初出现了两种方法论流派：一派是以美国麻省理工学院的沙因教授为代表的定性化研究流派。另一流派是以密西根大学工商管理学院奎恩教授为代表的定量化研究流派。20世纪90年代初产生了实证流派。本杰明·斯耐、霍夫斯帝德、沙因、特瑞斯·迪尔和爱兰·肯尼迪。第二章企业文化的兴起和发展

第一节企业文化的兴起波得·德鲁克在1974年出版牟《管理——任务、责任、实践》一书中指出：管理是一种社会职能，但同时也是一种“文化”。不是一种超于价值的科学。管理是一种社会职能并植根于一种文化（一个社会），一种价值传统、习惯和信念之中，植根于政府制度和政治制度之中。管理受到而且应该受到文化的影响；另一方面管理和管理人员又影响文化和社会的形成。企业管理的风格、模式和差异，是由许多因素造成的，但文化背景是其最基本的要素之一。现代企业产生于19世纪中期，它是一种与老式店铺、手工作坊完全不同的“组织”。第二章企业文化的兴起和发展

一、对人的管理在管理中，对人的管理是最根本的，管理从最初的他律的规章、守则发展到人的自律规范，其中起主导作用的是一种文化认同，从“人家要我这样做”到“我自己要求这样做”。这种观念上的转变，文化力量的潜移默化是至关重要的。管理的基本精神，就是要最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部地朝着有利于达到公司的目标的方向发展。第二章企业文化的兴起和发展

美国通用汽车公司的副董事长詹姆士·牟尼说过，组织管理就是为达到共同目标而设立的一种人类联合的形式。安德鲁·卡纳基是丰富的组织管理经验和组织才能归结为一句话：他擅长于把那些强过自己的人，编织到为他服务的管理机构中。管理组织具有强大的威力，能使各个本来是分散的个体和具体有不同能力、不同个性的人，组织成一个有共同目标、相互协调的整体，这就是一门艺术。这门艺术的不断发展，使企业文化得以生长繁衍。第二章企业文化的兴起和发展

现代企业远不是人类历史上第一种重要的组织，系统地应用管理理论和管理原则的也不是企业，而是比企业出现更早的组织，如军队、城邦等。管理的关键就在于发现人才、使用人才、协调人才上。人才的使用艺术、管理艺术也是企业文化的生长点。管理作为一种文化现象由来已久。换言之，管理文化是人类在组织经济活动中长期形成的文化积淀。

第二章企业文化的兴起和发展

到现代社会，管理几乎渗透到社会各种组织机构的每一个部门，管理活动已成为我们这个时代处处可见的一种活动，而其中对人的管理又是起着决定性的作用。在哈佛商学院安全教学里，很重视人的管理。在教学中努力营造“沟通”、“管理之道在于借力”的文化观念。第二章企业文化的兴起和发展

二、新理论的崛起从历史发展来看，人类早期的管理行为，出现于军事行动之中。现在很多被认为较早涉及管理文化的论述和观点，都散见于人类早期的一些军事著作之中，其中比较典型的如中国古代的《孙子兵法》等，它们蕴含了丰富的管理文化，不仅在世界军事理论上占有重要位置，而在管理等非军事领域中同样表现出极大的生命力。第二章企业文化的兴起和发展

人类虽然很早就开始了自身的管理行为，但就管理学理论作为一门独立学科的体系而言，只不过是近百年的事。18世纪60年代开始工业革命，为泰勒的“科学管理”理论的诞生提供了前提条件。以泰勒为代表的科学管理理论形成于19世纪末、20世纪初。泰勒本人也因此被称为“管理之父”。第二章企业文化的兴起和发展

泰勒1911年出版的《科学管理原理》一书，基主要内容有6个方面：（一）最佳动作原理（二）第一流工人制（三）刺激性付酬制度（四）职能管理原理或职能工长制（五）例外原理（六）“精神革命论”第二章企业文化的兴起和发展

三、古典管理理论与企业文化（一）韦伯的行政组织理论韦伯的行政组织理论，主要反映在他的《社会组织与经济组织理论》一书中。韦伯认为，理想的行政组织体系是所谓“官僚制”，亦叫“科层制”。韦伯的行政组织理论，实际上是把管理非人格化，依靠单纯的责任感和无个性的工作原则，客观合理地处理各项事务。韦伯认为，这种理想的行政组织体系能提高工作效率，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面优于其他组织体系。但同时他也认为，由于这种管理体制排斥感情因素，导致了整个社会感情的匮乏，扼杀了个人的积极性和创造性。第二章企业文化的兴起和发展

（二）法约尔的管理要素与管理职能理论法约尔于1916年出版了《工业管理和一般管理》一书。法约尔提出了经营六职能、管理五因素和十四条原则的学说。1、经营六职能。技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。2、管理五因素。把计划、组织、指挥、协调、控制称之为管理五因素。第二章企业文化的兴起和发展

3、十四条管理原则。分工原则、权限与责任原则、纪律原则、指挥或命令统一原则、尊重等级和横搭跳板的信息传递原则、个别利益服从整体利益原则、报酬原则、集权原则、等级系列原则、秩序原则、公平原则、保持个人稳定原则、首创精神原则、集体原则。法约尔还特别强调管理教育的重要性，他力倡普及管理教育。第二章企业文化的兴起和发展

第二节行为科学的时代一、社会人假说梅奥等人以霍桑试验中的材料和结果，提出以下假说：（一）企业职工是“社会人”，而不仅仅是“经济人”（二）企业中存在着“非正式组织”（三）作为一种新型的企业领导，并能力体现在于提高职工的满足程度，以提高职工的士气，从而提高劳动生产率

第二章企业文化的兴起和发展

二、X—Y理论X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令、软（金钱刺激）硬（惩罚和解雇）兼施的管理措施。第二章企业文化的兴起和发展

Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作；多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。第二章企业文化的兴起和发展

三、需要层次理论美国最具盛名的心理学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamH.Maslow,1908~1970）创立了人本主义心理学，在以弗洛伊德为代表的精神分析学派和以华生为代表的行为主义之后，形成了心理学上的“第三思潮”，他把人的需求按其重要性和发生的先后分为5个层次：（一）生理上的需要（二）安全上的需要（三）感情和归属上的需要（四）地位和受人尊敬的需要（五）自我实现的需要第二章企业文化的兴起和发展

马斯洛认为，人们一般按照上述五个层次的先后次序来追求各自的需求与满足。在企业的生产过程中，如何更好地从文化心理上去满足企业职工的高层次需要，从文化上对职工加以调控和引导。第二章企业文化的兴起和发展

四、超Y理论与发展过程理论莫尔斯和洛希提出了“超Y理论”。他们俩做过一次试验：由此得出结论：Y理论并不一定到处比X理论优越。因此，应该根据不同的情况，决定采用X理论还是Y理论来管理。美国学者阿吉里斯指出，人总是处在从不成熟到成熟的连续发展过程之中。拙劣的管理就是阻碍这个过程，使人的性格不能走向成熟。良好的管理则是促进这个过程，具体办法是：扩大职工的工作范围，使职工有从事多种工作的经验，采取参与式的、以职工为中心的领导方式，加重职工的责任，更多地依靠职工的自我指挥和自我控制等。这些理论丰富了企业文化的基础性内容。第二章企业文化的兴起和发展

五、激励理论激励理论的基本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形成动力。工作绩效=f（能力×激励）。（一）双因素理论美国学者赫茨伯格（FrederickHerzberg,1923~）于1959年指出，工资、职务保障、良好的工作条件和人事关系等属于保健因素，没有这种因素将引起许多不满。工作本身及其发展前途、成就、得到赏识、赋予责任等从属于激励因素，有了这种因素就会有满意感和积极性，应进行工作再设计，使工作内容丰富新奇，而又使员工增强责任感和使命感。第二章企业文化的兴起和发展

（二）ERG理论美国学者阿德福（C.Alderfer）提出ERG理论。所谓ERG就是生存（Exsistence）、关系（Relationship）和成长（Growth）需要的简称。ERG理论认为，生存、关系、成长这三个层次需要中任何一个缺少，不仅会促使人们去追求该层次的需求，也会促使人们转而追求高一层次的需要，还会使人退而更多地追求低一层次的需要。第二章企业文化的兴起和发展

（三）成熟需要理论成就需要理论是美国学者麦克里兰（DavidMecle

Lelland）及其学生于50年代提出的。他们认为人有两类：一类是高成就需要者，另一类则不是。他们有高成就需要的人应该派去做挑战性工作。（四）强化理论美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner，1904~）指出，凡须经过学习而发生的操作性行为，均可通过控制“强化物”来加以控制和改造。强化方式有正强化和负强化。第二章企业文化的兴起和发展

（五）期望理论美国心理学家费鲁姆（VICTORH.Vroom,1923~）于1964年提出了期望理论。该理论认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积，效价是企业目标达到后，对个人有何价值及其大小的主观估计。期望值是关于达到企业目标的可能性大小，以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估计。这两种估计在实践过程中会不断修正和变化，发生所谓“感情调整”。管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的激发力量。第二章企业文化的兴起和发展

（六）公平理论美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）于1956年提出了报酬公平理论。他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。六、群体理论群体理论的代表人物有霍曼斯、卢因、布雷德福等人。第二章企业文化的兴起和发展

（一）四要素及八要素论心理学家霍曼斯（G.C.Homans）在20世纪50年代提出了群体组成四要素理论。他认为，任何一个群体都是由活动、相互作用——信息沟通和行为响应、思想情绪——群体成员的态度、感受、意见、信念、思维过程和群体规范——四种要素组成的系统。有些行为科学家还提出八要素理论。1、成员的共同性。2、群体规模的大小。3、群体与外部的关系。4、成员对群体的依赖性。5、群体的地位。6、目标的达成。7、信息的沟通。8、领导的要求与压力。

第二章企业文化的兴起和发展

（二）群体动力论美籍德国人库尔特·卢因（KurtLewin,1890~1947）提出了“群体动力理论”。该理论认为，一个人的行为（B），是个体内在需要（P）和环境外力（E）相互作用的结果，可以用函数式B=f（P，E）来表示。卢因及其后继者通过实验研究，发现了以下群体动力的存在和作用。1、群体领导方式动力。2、群体组织形式动力。3、群体结构性质动力。4、群体公约动力。5、群体多数动力。第二章企业文化的兴起和发展

另一些行为科学家在此基础上还就群体凝聚力和生产率的关系进行了研究，他们指出，群体凝聚力与生产率受控于群体目标和组织目标是否一致。（三）敏感性训练理论美国学者利兰·布雷德福（LelandBradford）认为，可以在类似实际工作环境的实验室中组成训练团体，提高受训者对于自己的感情和情绪，提高自己同别人的相互影响关系的敏感性，进而改变个人和团体的行为，达到提高工作效率和满足个人需要的目标。第二章企业文化的兴起和发展

第三节组织、管理与文化一、关于“管理丛林”时代孔茨曾在美国《管理学杂志》上发表了《管理理论的丛林》一文。孔茨当时划分了6个主要学派：管理过程学派、经验学派、人类行为学派、社会系统学派、决策理论学派、数学学派。在《管理理论的丛林》一文发表之后的第19年，孔茨又发表了《再论管理理论的丛林》一文。他发现管理理论的丛林不但存在，而且更加茂密，至少已产生了11个学派，即：社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派、数学（管理科学）学派、组织行为学派、经理角色学派、经营管理理论学派、社会技术系统学派、人际关系学派。第二章企业文化的兴起和发展

二、管理人员的职能计划、组织、人事、领导和控制，编制计划包括选择任务、目标和完成计划的行动。组织工作是管理工作的一部分，这部分工作旨在建立一个经过策划的角色结构，分配给机构中的每一个成员。人事工作就是给组织结构设置编制、配备人员和保持满员。领导工作是指对工作人员施加影响，它涉及管理工作的群体关系方面，包含鼓励、领导作风、领导方法、思想交流。控制工作是衡量和纠正下属人员的各种活动，从而保证事态的发展符合计划要求。第二章企业文化的兴起和发展

（三）集体行为法集体行为主要关心的是人们在集体中的行为，而不是个人的行为。这种方法的倡导者对管理作出许多很有价值的贡献。把任何一个组织起来的企业看成是一种社会协定，它内部又由许多社会单元所组成，并具有一个相互作用着的压力以及由人们的文化背景（culturebackground）所引起的各种矛盾的复合体。在管理文化系统中，我们的许多问题来自集体的行为模式、态度和愿望，有些来自一家公司或一些其他企业的内部，但是许多都来自人们生存所依赖的文化背景。

第二章企业文化的兴起和发展

（四）协作社会系统法用系统观点去看待一切事物。是由于希望通过加强良好的组织协作对集体行为法加以提炼的结果。巴纳德把社会系统看作为两个或更多人的观念、力量、要求和思想的协作、相互作用。他把相互作用看成是协作系统。第二章企业文化的兴起和发展

（五）社会技术系统法坚持社会技术系统法的学者认为，社会系统和技术系统必须协调。因此这个学派主要倾向于研究工业工程学。技术对集体行为模式有特别大的影响，如同它在许多蓝领工人和低层次白领职员工作中所做的那样，对社会系统和技术系统作有条理的分析和协调，能给管理带来很大的好处。第二章企业文化的兴起和发展

（六）系统论的方法注重系统论方法的学者认为，一个系统本质上是一组或一群相互联系、相互依存的事物，形成一个复合的单元。所有的系统，也许除了宇宙系统以外，都同文化的环境相互作用并且受着这种环境的影响。系统理论作为哲学方法论运用于管理上产生了相当可观的系统知识。系统在管理领域占有重要地位，它包括计划系统、组织系统和控制系统，还有许多子系统——授权、网络计划和预算系统。有意识地研究并强调系统方法，会迫使许多主管人员和学者更深入地去考虑那些影响管理理论和实务的各种相互作用的因素。第二章企业文化的兴起和发展

（七）数学程序的方法

有些人把管理看成是数学程序、概念、符号和模型，他们相信如果管理工作是一种合乎逻辑的过程，那么它便可用数学的符号和数学关系、数学模型表示出来。凡对任何科学领域有兴趣的人，没有一个会忽视数学分析的作用。数学对于简化和求解复杂问题提供了有力的逻辑工具，但数学不是一种独立的管理方法，它应与其他方法联合运用。第二章企业文化的兴起和发展

（八）随机制宜的或因情况而异的方法随机制宜的或因情况而异方法的学者认为，随机制宜不仅考虑到情况，而且也考虑到已知的解决方法对企业行为模式的影响。（九）管理任务法这是一种去观察主管人员实际上在做些什么，并从中归纳出主管人员的活动是什么的方法。

第二章企业文化的兴起和发展

亨利·明茨伯格（HenryMintzberg）是管理任务法的倡导者。他认为主管人员实际做的管理任务共有3个方面和10项内容，即：人际关系方面（挂名首脑任务——特别是同外界人员的联系）、信息方面（信息接受者任务——接受关于企业经营的信息，信息传播者的任务——对下属传递信息，发言人的任务——将本组织的信息向外界传播）和决策方面（企业家的任务，故障排除者的任务、资源分配者的任务、谈判者的任务——与各类人员和集体打交道）。第二章企业文化的兴起和发展

（十）经营法经营法认为，有一种仅仅关于管理领域内适用的管理工作的核心知识。持经营法的学者认为，对管理工作最有用和最有关的知识是系统理论（包括应用系统理论、社会技术系统、协作社会系统）；社会学、社会心理学、集体行为；心理学——人际行为；实际经验——经过提炼的管理工作经验和管理作用分析；数学方法——管理科学；决策理论——合理的选择。管理理论和科学的经营法力图把管理学的有关知识同管理工作（主管人员所做的）结合在一起。第二章企业文化的兴起和发展

四、管理实践与企业文化组织的效率受企业文化的影响，企业文化影响着企业的计划、组织、人事、领导和控制等各项管理职能的实施方式。如果可以任意选择A环境或B环境，人们大都更愿意在B环境下工作，在这种环境下，人们可以参与决策的过程。

第二章企业文化的兴起和发展

从历史上看，社团文化（企业文化的萌芽）的重要性已被相当多的政治家、哲学家所认识。公元前431年，古希腊的伯里克利曾雄辩地敦促正在与斯巴达人作战的雅典人要坚持民主的本色，信息交流不拘形式，强调个人尊严的重要性和根据业绩晋升之类的价值观念。伯里克利认识到这些根本价值也许就是成败之关键。直至现在，美国的企业价值观和企业文化仍继续承着这些传统。第二章企业文化的兴起和发展

企业文化作为一种组织文化，它是指文化与组织联系在一起的时候，成员所共有的总的行为方式，共同的信仰及价值观。企业文化、组织文化是相当稳定、变化不快的。它往往为公司确定了风气和人们的行为准则，它也反映了企业的主张。例如：通用电气公司、美国电话电报公司、杜帮公司、德尔塔航空公司、国际商用机器公司、波拉罗伊德公司。梅塔公司、企业文化常常可以从企业口号中表现出来。第二章企业文化的兴起和发展

企业领导人对企业文化的影响是巨大的。企业的高层主管往往是企业文化、企业风气的创立者。他们的价值观直接影响着企业发展的方向。虽然“价值观”的用法各异，但它通常指的是一种相当持久的信念，它告诉人们什么是对的，什么是错的，并指导着公司雇员在实现企业目标过程中的行为和行动。价值观又常常渗透在企业职工的日常决定和决策思想、工作方法之中。第二章企业文化的兴起和发展

许多成功的公司，其领导倡导价值观、制定的行为标准，常常激励着全体员工，使公司具有其文化特色，并成为对外界的一种精神象征。例如：埃德温·兰德（EdwinLand）威廉·库珀·普罗克特（WilliamCooperProcter）西奥多·韦尔（TheodoreVail）通用汽车公司董事长罗杰·B·史密斯。为了对不同的的企业文化作出选择和导向，史密斯分发了“文化卡”，在卡上说明了公司的使命如下：“通用汽车公司的根本目标就是要提高产品和服务的质量，使我们的客户获得更大的价值，我们的雇员和企业伙伴分享我们的成功，我们的股东在他们的投资上可以得到持久的更多的收益。”第二章企业文化的兴起和发展

国际商用机器公司要求每个成员都要遵循三项基本原则：尊重个人、争取最优和提供优质服务。最高管理部门表现出尊重个人的一种方法是对所有的雇员都一视同仁。国际商用机器公司所有的新雇员要经过长达9个月的培训，以使他们能够胜任工作，并向他们灌输国际商用机器公司的宗旨、企业价值观和企业文化。一项鼓励提建议的方案对提出降低成本及改善产品或质量控制的意见给予奖励。1975~1984年间，国际商用机器公司对提出建议的工作人员支付了几乎达6000万美元的奖金，而这些建议为公司节约了3亿美元。第二章企业文化的兴起和发展

国际商用机器公司的最高管理部门通过调查及每一层的圆桌会议来监督职工的士气。绝大多数高层管理人员，包括托马斯·沃森，都是从推销员开始其职业生涯的，他们把履行服务承诺、遵循商业道德和建设企业文化有机地统一在一起。销售代表对使顾客满意负有完全责任。在国际商用机器公司，荣誉是建立在个人业绩基础上的。业绩制度在销售部门更为突出。竞争由于严格执行的道德水准和集体精神而被缓和了。第二章企业文化的兴起和发展

以生产“大宝”化妆品驰名的北京三露厂，其营销方式和销售文化在推进企业发展中功不可没。北京三露厂的营销文化颇具特色的。1996年“大宝”牌护肤类产品一举夺得“市场占有率”、“市场竞争力”和“市场影响力”三项全国冠军，产品销售量高达7500万瓶，占同类产品全国市场总量的21.9%，位居第一。在国际市场上，“大宝”荣获了金、银、铜奖，远销到欧洲、中东、东南亚和北非30多个国家和地区，并敲开了素有“化妆品王国”之称的法国市场的大门。国际商用机器公司。第二章企业文化的兴起和发展

实践证明：如果一个企业的组织结构能够使每个人对实现企业目标有所贡献，那么这样的组织结构就是有效的。同理，如果一个企业的企业文化能够使每个对实现企业目标有所贡献，那么这样的企业文化也是有效的。如果一个企业的组织结构能使不必要的后果与代价降至最低，以帮助企业实现目标，则这样的组织结构是有效的。同理，如果一个企业的企业文化能使不必要的后果与代价降至最低，以帮助企业实现目标，则这样的企业文化也是有效的。第二章企业文化的兴起和发展

五、影响人事工作的文化环境（一）外部文化环境企业的各种外部文化环境不同程度地影响着企业的人事工作。这些影响分属教育、社会文化、政治法律、经济伦理等。较大国际公司很普遍的做法是由很多不同国籍的人组成高层管理队伍。人事工作需要营造一种开放性的文化环境。（二）内部文化环境企业必须考虑人事政策、组织气氛和报酬制度等企业的内部因素，管理人员的需要，通常包括机会、收入和权力。第二章企业文化的兴起和发展

六、管理与调动的人积极性个人在企业中远远不只是一种生产因素，他们是由许多组织构成的社会系统的成员；他们是产品和服务的消费者，是家庭、学校、同业公会的成员。企业家要了解人，了解人的个性和才能，才能发挥企业家的组织、管理作用。一般地说，管理原则都是建立在对人性的基本假设的基础上的。马克思主义者认为，手段与目的应当保持一致，企业实现目标的方法和手段与实现企业的最终目的也应当是一致的，即不能侵犯员工作为个人的尊严。

第二章企业文化的兴起和发展

沙因认为，可从四个角度来看待人。从经济角度看，人主要受经济利益的刺激来激发积极性。从这个意义上说人是理性的经济人。从社会的角度看，人的动机在层次上分为5个等级。从这个意义上说人是理性的社会人。从多层面、多维度看，人是复杂的，多变的，而且具有许多结合成一个复杂激励方式的动机。对人的各种看法决定了调动人的积极性的各种模式。行为主义者的观点。经济人的观点。第二章企业文化的兴起和发展

传统模式、人际关系模式、人力资源模式对人性的阐述不同，因此在如何调动人的积极性方面所推行的政策和预期的结果也不同。以马斯洛的人的需要层次理论；费德里克·赫茨伯格激励的双因素理论。维克多·弗罗姆（VictorH.Vroom），莱曼·W·波特和爱德华·E·劳勒（EdwardE.Lawler）更完善的激励模式。亚当斯（Adams）：第二章企业文化的兴起和发展

金钱只有当预期得到的报酬与目前个人收入相比差距较大时才能起到激励作用。所以要保证金钱作为对完成任务的报酬，就是尽可能根据业绩进行报偿。金钱的魅力也能够导致不适应行为，甚至是非法的行为。七、经营管理中的伦理文化孔茨认为，所有的人，无论是在工商企业、政府部门、大学或是其他事业单位中工作，都同伦理文化有关。第二章企业文化的兴起和发展

在孔茨看来，各类组织中主管人员为了信息、影响和资源而进行竞争，在选择目标与实现目标的手段方面都存在冲突的可能。规范伦理学中已形成三种基本的道德理论：一是以功利主义理论提出计划，行动应由它们的结果来评价。其基本思想是计划和行动应该生产出最多的商品供给最多的人民。二是以权利为基础，主张所有的人都享有基本权利，诸如思想自由、言论自由、正当法律手续以及其他，等等。三是公正理论，它要求决策者以公平、平等和不偏不倚为指导原则。萨姆（Sam）和鲍勃（Bob）的例子。第二章企业文化的兴起和发展

企业主管人员，尤其是企业的高级主管人员，有一项营造组织文化环境的责任，在这种组织文化或曰企业文化环境中，以实现伦理的制度化方式来促成伦理性决策。准则是一份指导行为的政策、原理和规划所构成的声明书。伦理准则当然不仅应用于商业性企业，而且也应对所有组织中的人的行为以及他们日常生活中的行为进行指导。孔茨和韦里克认为，提出伦理标准的最主要因素是公开揭露问题，信息灵通的公众关注伦理问题的程度。这些因素的产生和发展是政府法则的作用和从事提高企业主管人员的职业特性教育、职业道德教育的结果。第二章企业文化的兴起和发展

为了使伦理准则生效，必须制定实施准则的条款。加强高等院校和企业的伦理教育、价值观教育是提升企业伦理标准的重要措施。伦理作为一种内在规定性，法律作为一种外在的规定性，二者是不同的。企业主管人员是在一个复杂的环境中经营的，他们在一定程度上受到经济的、技术的、社会的、法律的、伦理的、文化环境的影响。在进行许多其他工作的同时，营造一个有利于个人发展，企业发展和社会协同发展的文化环境是十分重要的。第二章企业文化的兴起和发展

作为一个价值系统的经营管理中的伦理文化，要靠社会设置（SocialInstitution）来保证。

1、社会价值观社会设置 2、社会规范体系

3、权威和地位结构

4、社会机构与设施第二章企业文化的兴起和发展

第四节管理丛林阶段的主要代表学派第二次世界大战后，无论是决策理论，还是权变理论，都是现代企业管理逻辑发展的必然结果，企业文化作为一种“管理实践”和“管理思潮”在国际上的兴起，与管理丛林理论的发展是直接相关的。西蒙认为，决策理论或决策过程就是全部的管理过程。可以把管理理解为一个决策的安排过程。第二章企业文化的兴起和发展

一、决策：管理文化的新发展管理理论和组织理论就如同管理工作和组织结构一样是互联系的，但是由于企业规模愈演来愈大，内部结构和外部联系也日益复杂，因此组织理论逐渐发展成为一门可以独立的学科。20世纪的组织理论，或称管理理论，大致上可分为三个阶段。在20世纪开头的25年则以人际关系理论，占主导地位的是泰罗的科学管理理论。第二个25年则以人际关系理论为代表。第三个阶段是第二次世界大战结束以后到现在。在这一时期中兴起了许多管理理论，如系统管理理论、权变理论或称情况决定理论和管理科学、运筹学等，但是一般认为最重要的和最有影响的管理理论当推西蒙的决策理论。第二章企业文化的兴起和发展

西蒙在分析个人决策时指出，古典理论假定个人所处的企业环境是一种有着明确规定的刺激系统。一种刺激可能产生非预期的结果，或者一个刺激本身就包括不愿要的因素在内。这种情况限制了企业员工对管理阶层的目标的适应性，因此需要研究士气和生产率之间的关系问题。所谓士气，就是指对一个群体或生产的激励和参加企业的决策两方面的问题。生产的激励是指企业成员对管理层的生产要求的一致程度。按西蒙的说法，生产激励决定于监督方式、物质奖励、工作群体、环境、个人特性、群体压力、企业的报酬、标准的可使用性和个人目标等因素。在西蒙看来，管理就是决策，制定计划就是决策，选定方案也是决策。组织的设计、部门化方案的选择、决策权限的分配等，是组织上的决策问题；实践中的比较、控制手段的选择等。是控制上的决策。决策贯彻于管理的各个方面和全部过程，是全部管理活动的中心。第二章企业文化的兴起和发展

二、决策理论的两个基本命题西蒙决策理论的基本命题是“有限度的合理性”和“符合要求的原则”。在《管理行为》一书中，西蒙“合理性”作了进定步的阐释：合理性涉及对各种可供优先选择的行为方式的挑选，这种挑选是根据能够评价行为结果的某种价值体系进行的。为实现组织目标的决策是组织的合理决策，为实现个人目标的决策是个人的合理决策，西蒙把决策的合理性和目标的实现联系在一起。但西蒙认为，企业中的个人在完成产品的数量和质量方面，既受能力的限制，又受到能否进行正确决策的限制，受到个人技能、价值观、知识的限制。

第二章企业文化的兴起和发展

西蒙认为，他的决策理论不但可以作为经济学的组成部分，而且能为企业和政府的决策者提供建议。这就是决策理论不但注意理论本身的建立，而且题解重视其实用价值。现代经济学和管理学研究大部分建筑在西蒙的思想之上，并对企业文化理论的兴起产生了重大的影响。决策理论与系统化、控制论、信息论和计算机科学的关系是非常密切的。决策理论学派主张的决策，要求尽可能量化，建立数学模式，进行计算。决策理论学派重点是要解决决策本身的科学性问题，它告诉决策者怎样处理信息、怎样建立模型、怎样进行可靠性分析、怎样上计算机、怎样根据计算结果作出选择，等等。但它并未进行决策的社会性、群众性和文化性的方面的研究。第二章企业文化的兴起和发展

三、决策理论需要克服的倾向决策理论学派作为管理丛林阶段上的主要代表，和其他管理丛林理论一样，存在着一些需要克服的倾向。偏重吸收自然科学的成果而把吸收社会科学的研究成果放在次要地位。全然不顾错综复杂的人的因素，奉行所谓“用不着讨厌的人来操作机器”的错误倾向。他们崇拜逻辑与推理，强调理性因素而忽视感情因素，贬低了直觉和热情的作用。他们过分依赖解析的、定量的方法，片面地以为只有数据才是过硬的和可信的。定量分析本来是一种科学工具，也是企业管理所不可缺少的，但一旦把它强调过了头，就会产生种种弊端。第二章企业文化的兴起和发展

容易导致一种抽象无情的哲学，数学定量分析往往把客观现实中生动活泼、人情趣味的成份抽去，总是只谈数字和重量，而很少谈到有血有肉的人，总是见物不见人。把定量分析推到极端，必然会使事情过于复杂化和缺乏灵活性。精确定量极端化会导致追求徒有虚名的管理过程的正规化，即用一串数字和冗长的数学推导来作出分析、计划、指示、规定和检查。这种正规化管理往往造成空作姿态、辩论不休和拖延等待的局面。任何一个企业，决不可能仅仅因为目标订得精确并经过数理分析，就能形成具有雄心壮志的新方向。我们的重大决策主要是靠它们的价值观，而不是靠玩弄数目字来形成的。从精确计算成本的角度看，搞内部竞争，稿重复的产品系列，搞不统一的生产工艺，显然是不合算的。第二章企业文化的兴起和发展

四、新管理丛林理论与企业文化进入20世纪90年代以后，西方管理理论呈现出快速发展的趋势，西方一些学者把它称为“新管理丛林理论”。出现了知识管理、再造工程、企业伦理与企业文化的交叉研究现象。网络经济、知识管理、再造工程、企业伦理与企业文化的交叉研究就大大拓展了自己的研究领域，它把触角延伸到了企业外部社会环境中的诸多领域。戴维·弗里切、唐纳森和邓斐把企业文化和企业伦理的交叉研究看作是公司责任（微观契约）与社会责任（宏观契约）的统一。第二章企业文化的兴起和发展

第五节企业文化阶段一、管理文化的核心管理文化的核心是什么？美籍日裔学者，威廉·大内总结说：管理文化的核心是使工人关心企业。他经过长期研究，写出了他自认为是“阐述处理日本企业管理和美国生产力中根本性问题的书”——《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》。关键问题不是技术或投资，也不是规章制度和通货膨胀，关键问题将是我们如何对这一事实作出反应。关键是如何对待。第二章企业文化的兴起和发展

改革通用汽车公司内问题成堆的“别克”厂的管理思想，被大内提炼、概括为Z理论。它向人们照示：使工人关心企业是提高生产率的关键。大内在分析了美国占多数的A（America）型组织和日本类型的J（Japan）型组织之后，提出了他所设计的“Z型组织”模式。其特点是：实行长期的、终身的雇佣制，使职工在职业有保障的前提下，更关心与自身前途关系重大的本企业的长远利益；相对缓慢的长期考核和逐步提升制度；对人才的培养采取“非专业”（非单一化）的方式，以使他们适应各种工作；在管理控制的含蓄与明确之间保持一种平衡；采取集体研究与个人决策相结合的“统一思想式”的决策方式；在职工中贯彻平等主义原则，使他们在不受监督的情况下可以自主地酌情处理问题。第二章企业文化的兴起和发展

蔚建立一种“Z型组织”，大内提出必须建立一种“Z型文化”。他认为，一个公司的文化由其传统和风气所构成。此外，文化还包括一个公司的价值观，如进取、守势、灵活性——即确定活动、意见和行动模式的价值观。一家Z型公司的所有领域或方面，从其战略到人事，没有不为这种文化所涉及的，即使产品也是由这些价值观所决定的。一个经济组织不只是一种经济的产物，同时也是一种社会文化的产物，反过来，它又对文化产生巨大影响，因此企业的经济文化是一个双向互动的过程。第二章企业文化的兴起和发展

二、杰出的企业有卓越的文化

美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯·迪尔和麦肯齐咨询公司顾问爱伦·肯尼迪写成了《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》一书。被评为20世纪80年代最有影响的10本管理学专著之一，它成为论述企业文化的经典之作。它用丰富的例证指出：杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然而然约定俗成而非书面的行为规范；并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。正是企业文化——这一非技术、非经济的因素，导致了这些企业的成功。企业文化影响着企业中的每一件事，大至企业决策的产生、企业中的人事任免，小至员工们的行为举止、衣着爱好、生活习惯。在两个其他条件都相关无几的企业中，由于其文化的强弱，对企业发展所产生的后果就完全不同。第二章企业文化的兴起和发展

迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络五个要素。其中，价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。价值观是企业文化的核心，统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为。迪尔和肯尼迪把企业文化分为四种类型；即强人文化；拼命干、尽情玩文化；攻坚文化；过程文化。第二章企业文化的兴起和发展

三、7S框架工商企业史学家阿尔弗雷德·钱德勒于1962年写过一本《战略与结构》的书，提出了结构要紧跟战略的论断。战略和结构是美国研究得很多、应用得很广的管理学范畴。人们把结构概括为集权式结构、分权式结构、模拟分权式结构、矩阵结构和系统结构五种类型。美国企业界和管理学界都十分重视通过改变组织结构来提高劳动生产率。20世纪50年代和60年代出现了分权式结构的浪潮，20世纪70年代出现了矩阵结构式管理。第二章企业文化的兴起和发展

麦肯齐咨询公司的结构研究小组经考察和研究得出结论：任何一种明智的管理都涉及7个变量，这7个变量分别是：结构、战略、体制、人员、作风、技巧、共有价值观。美国哈佛大学的安乐尼·阿索斯和斯坦福大学的理查德·帕斯卡尔在上述理论的基础上比较了日本企业和美国企业在管理上的区别，认为真正的区别在于管理作风、人事政策以及最重要的精神和价值上。美国企业家重视硬件，而日本企业家不但重视硬件，更重视诸如共有价值观、作风、人员、技巧等软件因素。日本企业家总是反复向员工宣讲共有价值观、企业基本信念的重要性，指出它是大公司最为保密的“秘密武器”，并心尽力地使员工个人目标同化于企业目标，建立起全体员工享的价值观。美国企业家却往往拒绝触及更高一级的人的价值观，恪守西方文化传统。第二章企业文化的兴起和发展

美国传统文化重视自我的价值，忽视集体的价值，认为自我是宇宙的中心。而日本则相反，比较重视集体的价值。在《成功之路——美国最佳管理企业的经验》一书中，彼得斯和沃特曼提出了革新性文化的8种品质。这8种品质分别是：①贵在行动；②紧靠顾客；③鼓励革新、容忍失败；④以人促产；⑤深入现场，以价值观为动力；⑥不离本行；⑦精兵简政；⑧辩证处理矛盾。深入现场，以价值观为动力。出色的企业是依靠有连贯性的价值观体系来驱动的，这些价值观几乎总是用定性的而不是定量的词汇来表达的，并都带有树立这套价值观体系的领导人个性的标记。领导人所能做出的最大贡献，就是阐明企业的价值观体系，并给它注入生命力。这就要求企业领导既是思想能手，又是行动能手，要靠企业领导人躬亲实践他想要培植的那些价值观，诚恳踏实地、持之以恒地献身于这些工作，并应辅之以非比一般坚韧去加强这些价值观。第二章企业文化的兴起和发展

“价值是个‘应当’”（黑格尔：《小逻辑》第页，商务印书馆1980年版）。它不仅是一个“应当怎样”的设想，关于未来的理想图景，而且包含着未来应当怎样去做。所以，价值问题是一个源于实践、关于实践而又归于实践的实践哲学问题。离开实践的设想只能是空想。出色的企业，实际上靠的是“信念“，靠的是价值体系。出色的企业能很好地处理短期利益和长远利益的矛盾，它们有一套长期适用的价值体系。在彼得斯和沃特曼之前，帕斯卡尔和阿索斯已提出了日美典型企业在共有价值观、人员与人事政策、作风、技巧这四个软因素上的差异，正如彼得斯和沃特曼所说，它好比要设计一座高水平的桥，要比理解为什么许多桥的设计都挫败了要困难得多、所要干的事也多得多一样。所谓革新性，就是要创造一种新的文化，跟上社会前进的步伐。第二章企业文化的兴起和发展

第六节知识经济和网络时代的企业文化及其实施

1997年11月美国《商业周刊》主编斯蒂芬·谢波德界定了新经济的概念，认为新经济有六大特征：实际国内生产总值大幅增长，公司运营利润上涨，失业率低，通货膨胀率低，进出口总额占国内生产总值（GDP）的比例上升，GDP增长中高新技术的贡献上升。知识经济时代、网络时代，或曰新经济时代，靠的是知识创新、技术创新，而知识创新、技术创新的首要条件是企业文化的创新、观念的创新。第二章企业文化的兴起和发展

一、新经济时代企业文化面临的创新和创新的实施新经济以企业内外软硬资源要素为基础，以创新文化、创新机制为动力，以实现社会责任为条件，以整体优化、优势互补、聚变放大为手段。新经济时代的企业文化之的以发生这样的变化是因为生产方式发生了巨大的变化。在新经济时代，新技术、新产品不断涌现，市场不断开放，企业竞争的范围也由地区与地区、国与国的市场拓展到全球市场，市场的同质性大大降低。企业组织结构势必由传统的金字塔集权制改变为分权的横向网络型组织结构。中间管理层将日益减少；创造最短的信息流。员工素质大大提高，他们逐步养成独立处理问题的管理能力；也意味着组织的分权趋势，企业的不同职能部门日益融合，企业内部的科层界限和职能、业务界限日益模糊，团队精神成为企业活力的源泉。第二章企业文化的兴起和发展

新经济时代，科技的迅速发展和信息网络化，使市场需求更加个性化，使产品更新更为快捷，这就使时间成本成为知识经济时代最重要的成本概念。以速度求效益的知识经济、企业文化为分权管理铺平了道路。新经济时代企业文化所面临的种种冲击与变革，迫使人们去思考，如何去创新企业文化。企业文化的创新一般分为四个阶段，如图2.3（《企业文化创新过程图》所示见教科书）。企业文化创新是企业适应新形势的内在动力，实施企业文化创新的步骤如图2.4（《企业文化创新实施图》）所示。（见教科书）第二章企业文化的兴起和发展

二、知识经济时代企业文化工程实施的步骤（一）第一阶段：提案阶段——建立组织机构。——外聘专家作为公司企业文化创新工程的导入顾问。——提案准备。接着对实施企业文化导入的原因进行分析：建立企业文化工程的支持体系；（二）企划阶段（三）实施阶段设计调查表，建立企业信用管理系统和评价体系。进行调查时设计如表2.1（《公司内部原形象调查表》所示的内容。见教科书）实施的核心内容包括建立有效的企业信用管理系统和评价体系；建立企业信用的理念系统、管理制度和组织机构。第二章企业文化的兴起和发展

（1）建立企业信用理念系统。富兰克林提出“时间就是金钱、信用也是金钱”的理念。亚当·斯密把经济和伦理视为同一因果链的两个侧面，并指出社会经济的发展要求经济主体必须遵循经济伦理。企业总是要赚钱的，没有不想赚钱的企业，问题是怎样赚钱——在一系列价值中如何进行价值选择和价值排序，这里涉及到企业价值观层面的问题。如价值的性质、类型、能级、层次、序列。摩托罗拉公司把“诚信为本的公正”作为自己的核心理念，要求企业的每个经理人员和员工“保持高尚的操守，对人永远尊重。”福特公司的核心价值观中有一项是：让每一个人都用得起汽车。第二章企业文化的兴起和发展

（2）建立企业的信用评价系统。美国是世界上最早建立企业信用评价方法的国家（见表2.2《美国企业信用评价标准表》）。我国评级机构大约在20世纪80年代末出现，并且主要是为了配合证券上市，专门为上市公司服务的。知名的评估机构包括大公、中诚信国际、联合资信等。从整体看，我国信用评价的研究较晚，还没有形成一套适合中国企业特点的评级体系。工业企业信用等级考核指标，适用于国有企业、集体企业、合资企业、私营企业，以及其他经济成份的工业企业。（表2.3《企业信用等级考核表》）第二章企业文化的兴起和发展

评估机构信用评价主要包括对企业行业发展前景、企业核心技术、综合经营能力、财务状况、影响力、管理和组织体系等方面的评价。（表2.4《信用评价实施方案及量化标准表》）（3）检查实施效果阶段企业文化是一项长期的、复杂的工程，从国内外绝大多数企业的实践看，至少需要4年以上的时间。（图2.5《企业文化再造与企业经营业绩比较图》）（表2.5《企业文化改革需求时间一览表》）第二章企业文化的兴起和发展

三、知识经济和网络时代的企业伦理知识经济和网络时代的经济必须以信用为基础。当前，经济生活中的违约、欺诈、假冒伪劣、偷税骗税、走私骗汇的案件不胜枚举。制酒行业以造假贩假，全国的摩托车制假贩假的数量已经超过了正规厂家生产数量的总和。甚至有人在开办假银行上动起了脑筋，还有河南的“有毒大米”事件，福建的“99”走私大案，大量的“反经济信用行为”，前些年的三角债有相当一部分属于此类情况，即使经营好的企业也因债权不能实现而无法时一步发展。利用合同欺诈的事件频频出现。一些企业为了防止对方的违约和欺诈，从现代交易向以货易货、一手交钱一手交货这样的以货易货的古老传统的交易方式倒退。第二章企业文化的兴起和发展

全国合同交易只占整个经济活动总交易量的30%，合同履行率不到50%。不讲经济信用、不讲商誉、违反经济道德的反伦理经营的表现形式还有很多，如不法厂商盗版、制假、侵害专利，反商业伦理的商业间谍活动、损害品牌所有权人和消费者的利益，上市公司编造不实的公司财务报表，明目张胆伪造假账，建筑工程招投标弄虚作假，豆腐渣工程造成人命关天的重大事故频频发生。还有虚假广告、恶意低价倾销，欠债不还，逃废债务，违反财经纪律，只重视自身的利益而不顾自己的商誉，企业超标排污或违法排污。造成“反经济信用行为”的原因是，尚未形成健全的制度，行为人对“反经济信用行为”的后果还缺乏理性认识。第二章企业文化的兴起和发展

不讲商誉和信用危机虽然不能立刻停止他们的不合理的收益，但是，任何以损害他人来获取自身利益的短期行为都是难以维持长久的。假冒伪劣产品臭名远扬，在消费者收目中完全失去了信用，结果是国内外资本都不愿投资于这种恶劣的环境之中，严重地危害和制约了该市经济的发展。经济活动无法脱离经济伦理和企业道德的文化背景，无法离开国家宏观政策和企业经营管理的价值导向。商誉也是一种特殊的资产，它会给企业带来源源不断的收益。企业的经营业绩和企业商誉、企业信用是“一个硬币的两面，共同构成现代企业的经济价值和文化价值”。第二章企业文化的兴起和发展

企业理念才是最终意义上的第一核心竞争力。而企业伦理、企业信用、企业商誉是企业理念不可或缺的基本要素，从事“反经济信用行为”的企业，其成本大大增加了，因为在现代社会信息传播的速度极快，社会舆论的监督力度也在不断增强。企业一旦做出“反经济信用行为”，几乎马上就会被曝光，它的最重要的无形资产——商誉就会受到重创。而我国的许多企业经理人还没有完全认识到这一点。知识经济和网络时代的企业如果不讲商誉、不讲经济信用是无法生存的。正如著名管理学家克拉伦斯·沃尔顿（ClarenceWalton）所说：“企业经理人应该用一种全局观来看待企业的责任，因为在这种观点之下，企业被看成是讲信用、讲商誉、讲道德的组织而不是赚钱的机器。”第二章企业文化的兴起和发展

地方保护主义使违约、欺诈、假冒伪劣、偷税骗税、走私骗汇等反经济信用行为得不到有效的遏制。行为人对企业商誉和企业信用的价值认识不足也是造成信用危机的原因之一。为了使社会经济得到健康发展，我们要树立企业伦理，坚决治理“反经济信用行为”。要铲除假、冒、伪、劣产品充斥市场、虚假广告坑害消费者的现象，就必须从思想上特别是制度上建立和强化人们的公平交易、公正交易意识。要让更多的企业经营者（经理人）认识到：重视企业商誉和企业信用，可以赢得更多的合作者，赢得他们更多的信赖和支持。企业讲商誉、讲信用可以为自己创造更多的商机和企业效益。第二章企业文化的兴起和发展

维护企业商誉和企业信用应当成为每个企业的绝对命令。因为“反经济信用行为”违反“帕累托效益”。如果一个人可以在不使任何他人境况变坏的条件下使得自己境况变得更好，那么，这时的资源配置被称为“帕累托效益最优配置”，或称获得了“帕累托效率”。在一个经济体系中，一个人的最优只有在不影响他人的最优时，也就是不仅能够增加自己的经济利益，而且能够增加全社会的经济利益时，这才是合乎企业商誉、企业信用的，才是企业伦理的资源最优配置状态。要实施打假、伪劣、杜绝虚假广告的系统工程和网络打假。上销售假、冒、伪、劣产品的犯罪活动。第二章企业文化的兴起和发展

据国家工商部门的披露，国内的100家大小型造假售假厂商有20%已经用上网络技术等高新技术来开展虚假广告、网目前，相关部门已经联合推出了中国商品防伪网络系统工程。要大力整顿和规范市场秩序，进一步健全市场法规并严格执法，严肃财经纪律，对各种违反财经纪律的行为要严肃查处，决不姑息。该公司总经理张洪瑞认为，企业创业就是创信誉，社会上的欺诈越多，信誉就越珍贵。参见张书琛：《网络经济与经济伦理》一文。第三章国际企业文化概述在国际上，企业文化作为一种学说，最初是经验形态的，是许多企业家的经验之谈。如日本松下公司创始人写的《实践经营哲学》、索尼公司创始人之一盛田昭夫写的《日本造》、美国玛丽·凯化妆品公司创始人写的《用人之道》、IBM公司创始人之子小托玛斯·沃森写的《一个企业和它的信念》等。上升为理论形态的有《成功之路》、《日本企业管理艺术》和《Z理论》等。到20世纪八九十年代，又出现了诸如彼得·圣吉、海默·钱彼、科特这样一大批企业管理学者，在他们的著作中蕴含了大量的企业文化学说。第三章国际企业文化概述第一节企业文化与用人之道玛丽·凯·阿什