组织行为学组织行为学ppt课件-第二讲-了解个体行为人格、态度与价值观影响工作绩效

组织行为学

OrganizationalBehavior组织行为学

OrganizationalBehaviorUnderstandingandmanagingOBrequiresstudying组织行为IndividualsinOrganization个体GroupsandOrganizationalprocesses群体Intergrouprelationsandtheorganizationalcontext组织UnderstandingandmanagingOB内容章节Session1：认识组织行为学1Session2：了解个体行为；人格、态度与价值观影响工作绩效2,3,4,5Session3：激励员工，凝聚向心力与士气，提升绩效6,7,8Session4：构建高效能团队9,10Session5：树立领导魅力，提升领导力12,13,14Session6：学习人际沟通技巧，做好冲突管理11,15Session7：组织变革与转型经营16,17,18,19内容章节Session1：认识组织行为学1Session第二讲：了解个体行为人格、态度与价值观影响工作绩效组织行为学组织行为学ppt课件_第二讲_了解个体行为人格、态度与价值观影响工作绩效思考…为什么有人在工作中难以相处？工作中合作愉快的例子？组织行为学组织行为学ppt课件_第二讲_了解个体行为人格、态度与价值观影响工作绩效教学大纲个人行为基础人格特征态度价值观知觉与管理教学大纲一、个人行为基础（能力／传记特征）能力指人们能够顺利完成工作中各项任务的可能性，是影响组织绩效的关键性因素。能力的形成天资（遗传因素）包括智力天资和体力天资智力天资：包括对数量（计算能力）、空间（图形）的理解能力，记忆与协调以及控制精度的能力等。体力天资：如反映速度，灵巧性（平衡性，协调性）能力等。学习（后天因素）培训：各种技能，特别是专业技能获得的基本条件。经验：社会实践的产物，能使人的能力得到全面发展和完善。一、个人行为基础（能力／传记特征）能力的特点能力的特点能力与管理人员选聘与能力标准，要求二者相互匹配。以管理人员为主，如图所示：技术能力人际关系能力管理能力上中下能力与管理技术能力人际关系能力管理能力上其比例如下：其比例如下：能力与培训培训作为后天因素和非智力因素，在开发人的能力过程中，有着不可忽视的重要作用。能力与组织环境组织环境是人才成长和能力开发的土壤和基础条件，应当引起社会和管理者的高度重视。能力与培训个体特征（传记特点）研究内容包括员工的年龄、性别、婚姻状况、种族、任职时间等因素。年龄年龄与缺勤率。对于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免的缺勤（如生病），则中老年人高于青年人。年龄与个体的工作绩效。随着年龄的增长，个体在速度、力量、协调性、敏捷性方面会有所衰退，但是，他们日益增长的工作经验和技能可以对此给予弥补。大量的研究人员相信：对于大多数工作来讲，年龄不是影响生产率的直接因素。年龄与工作满意度。对于专业技能性工作，年龄与工作满意度成正比；而对于非专业技能性工作，年龄与满意度成反比。个体特征（传记特点）年龄与创新能力。学者们考察了历史上科学家重大发明创造的年龄阶段，发现作出第一项发明创造的年龄高峰段在31~35岁。

各学科最佳创造年龄表年龄与创新能力。学者们考察了历史上科学家重大发明创造的年龄阶李斌顾秀莲乌云其木格宋秀岩

多任副职教育、科技、文化、卫生、体育、计划生育、民政、司法、劳动和社会保障部性别孙春兰李斌顾秀莲乌云其木格宋秀岩多任副职性别孙春兰在工作绩效方面，男、女差别不大。女性更倾向与服从权威，男性更倾向与进取心和对自己较高的期望值。Eagle（2005）指出越来越多的证据显示女性在职业抱负方面越来越男性化，在自信、控制力和工作中体现出的价值观，尤其在自由、挑战、领导力、威望和能力等方面一点儿也不逊色。人们期望女性表现出富有感情的、乐于助人的、友善的、具有同情心等行为，体现女性化的、关心集体的价值观。人们不仅怀疑女性是否具备适当的能力，而且也不希望打破传统和期望中的男女等级关系。一般女性拥有更多的社会同情心，而男性能接受更多的非传统道德和更能容忍道德上的事务。人们不期望女性表现出男性或者领导者的价值观的行为，如武断、富有雄心、支配性、强制的行为。在工作绩效方面，男、女差别不大。女性更倾向与服从权威，男性更婚姻状况：已婚者和稳定的家庭关系有助于增加职工的满意度，减少缺勤率。任职时间：一般认为任职时间与缺勤率成负关系，与职工的流动率也成负相关关系，与工作满意度成正相关。＊

在实证研究中，更加由于样本数据的采集受到时间、地区、语言理解等诸多因素的影响，因此出现不同的结论都不能简单的归纳为个人背景变量是否对OB产生了影响，而这些都是对需要进一步对组织行为进行探究的部分。

婚姻状况：已婚者和稳定的家庭关系有助于增加职工的满意度，减少二、人格特征1.人格的定义“人格”是指个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。——管理学“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式”。——奥尔波“性格是一组稳定的特点与倾向，它决定人们的心理行为（思想、情感与行动）的相同与差异之处，它具有时间上的连续性，并且不能简单地理解为当时社会与生物学诸压力的唯一产物。”——心理学家萨而瓦托.马迪二、人格特征2.人格的形成与影响因素一个成年人的人格是由遗传和环境两方面因素决定的，即：它是在遗传和环境交互作用下，由逐渐发展的心理特征所构成的人格遗传环境2.人格的形成与影响因素人格遗传环境遗传研究表明，个体人格中的某些人格特质更多地是由遗传决定的，而另外一些人格特质则很大程度上是由学习决定的（即建立在经验基础上）。一些人格专家提出：遗传因素限制着人格特征的发展范围，在这一范围内环境因素决定着人格特征。有研究发现：50%~55%的人格特征来自于遗传；遗传上的人格特质可以解释在职业选择中的50%的变化。环境生活成长的文化背景、家庭、朋友和社会群体规范、生活经历等。遗传3.人格特质与人格类型所谓人格特质是指人格的“组成元素”，或者说是性格的基本单位或成分；正是它们的不同组合，形成了各式各样的、不同的人格类型。分类：A型或B型人格内外控特性卡特尔16PF人格测验“大五（BIGFIVE）”理论3.人格特质与人格类型A型或B型人格你是否…?我吃饭、走路、说话的速度比别人快

我很不喜欢别人不守时，浪费我的时间

认识我的人说我是一个急性子的人

我喜欢不断接受挑战，以获取成就感

认识我的人说我的好胜心很强

认识我的人说我很有干劲

如果事情进行得很缓慢，我会觉得很不耐烦路上交通阻塞时，我会很容易心烦

假如事情的进展不理想，我会对自己或别人生气当我在等人或排长龙时，会不耐烦A型或B型人格A型人格：总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有种时间上的紧迫感；总是不断驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己努力的其他人或事进行攻击；对很多事情的进展速度感到不耐烦；总是试图同时做两件以上的事情；无法处理休闲时光；着迷于数字，他们的成功是以每件事中自已获益多少来衡量的。组织行为学组织行为学ppt课件_第二讲_了解个体行为人格、态度与价值观影响工作绩效与A型人格相对照的是B型人格B型人格很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。很少有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感；认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平；充分放松而不感内疚。与A型人格相对照的是B型人格思考。。。在组织中A型人和B型人谁更容易成功？为什么?尽管A型人工作十分勤奋，但B型人常常占据组织中的高层职位。最优秀的推销员常常是A型人格，但高级经营管理人员却常常是B型人格。组织行为学组织行为学ppt课件_第二讲_了解个体行为人格、态度与价值观影响工作绩效A型人格对个体的影响：A型人常处于中度至高度的焦虑状态中。他们不断给己施加时间压力，总为自己制定最后期限。A型人是速度很快的工人，他们对数量的要求高于对质量的要求。他们愿意长时间从事工作，但决策欠佳，因为他们做得太快了。A型人很少有创造性，因为他关注的是数量和速度，常常依赖过去经验解决自己当前面对的问题。人际关系：对他人无耐心，无法忍受工作被拖延，喜好单独行动且脾气急躁，容易与同事发生摩擦。A型人格对个体的影响：内外控特性以下两句话你认为哪句更贴切？事在人为冥冥中自有定数英雄创造时代时代创造英雄内外控特性外控分高的个体：对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的卷入程度更低，缺勤率也更高。他们感到那些对自己来说很重要的组织结果均是自己无法左右的。内控者则把这些组织结果归因于自己的活动。如果自己所处的情境缺乏吸引力，内控者认为除自己之外没有别人可以责备。另外，不满意的内控者倾向于离开自已感到不满意的工作，而不是继续留在这里工作。内控者外控者认为自已是命运的主人，自己可以控制命运认为自己受命运的操纵，生活中所发生的一切均是运气和机遇的作用，自己被外界的力量所左右外控分高的个体：对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的与缺勤率：内控者认为自己可以养成适当的习惯，有力地保证身体健康，因此他们对自己的健康担负责任，并有良好的健康习惯。这使他们很少生病，因而缺勤率也较低。与流动率：一方面，内控者倾向于采取实际行动，因而可能会更迅速地离开不满意的工作；另一方面，内控者倾向于在工作中做得更为成功，对工作更为满足，这项因素又与较低的流动率相联系。与缺勤率：内控者认为自己可以养成适当的习惯，有力地保证身体健总而言之。。。内控者在决策之前积极搜寻信息，对获得成功有强烈的动机，并倾向于控制自己的环境。而外控者则更为顺从，更乐于遵循别人的指导。因此，内控者在复杂的工作中做得很好，包括绝大多数的管理和专业技能的工作，因为这些工作需要复杂的信息加工和学习。内控者也适合于要求创造性和独立性的工作活动。相反，外控者对于结构明确、规范清楚、只有严格遵从指示才会成功的工作来说，会做得很好。总而言之。。。卡特尔16PF人格测验16岁以上的青年及成年人。16种个性因素在一个人身上的不同组合，就构成了一个人独特的人格，比较完整的反映了一个人个性的全貌。16种人格因素各自独立，因素的不同组合构成了一个人不同于其他人的独特个性。这16种特质是影响人们学习生活的基本因素。4500种人类行为词汇；171项特质；16PF。16种特征，每种11道题；另加11道测谎题。卡特尔16PF人格测验16PF特征ModuleundVariations_E16PF特征ModuleundVariations_E16PF特征高分者低分者乐群性外向，热情，乐群缄默，孤独，内向智慧性聪明，富有才识迟钝，学识浅薄稳定性情绪稳定而成熟情绪激动不稳定持强性好强固执，支配攻击谦虚顺从兴奋性轻松兴奋，逍遥放纵严肃审慎，沉默寡言有恒性有恒负责，重良心权宜敷衍，原则性差敢为性冒险敢为，少有顾忌害羞，畏缩，退却敏感性细心，敏感，好感情用事粗心，理智，着重实际ModuleundVariations_E16PF特征高分者低分者乐群性外向，热情，乐群缄默，孤独，内16PF特征高分者低分者怀疑性怀疑，刚愎，固执己见真诚，合作，宽容，随和幻想性富有想象，狂放不羁现实，脚踏实地，合乎成规世故性精明，圆滑，世故坦诚，直率，天真忧虑性忧虑抑郁，沮丧悲观，自责安详沉着，有自信实验性自由开放，当机立断保守，循规蹈矩，尊重传统独立性自主，当机立断依赖，随群附和自律性知己知彼，自律严谨不能自制，不守纪律，松懈紧张性紧张，有挫折感，缺乏耐心心平气和，镇静自若，知足长乐ModuleundVariations_E16PF特征高分者低分者怀疑性怀疑，刚愎，固执己见真诚，合作A因素：乐群性低分者在人际关系中往往是冷静、疏远和有点冷淡的。他们不愿意表达感情，并且过于友好或熟稔的人也许令他们感觉有些不舒服。由于是极端自我的个体，他们可能会以一种不带个人感情色彩的方式对待他人，除他们最亲近的朋友外，其他人会觉得他们有些漠然和疏远。他们可能难以理解别人的感情，且会被认为缺乏同情心和温情。他们不喜欢谈论私事，对别人的个人困难流露出的同情或理解可能比较缓慢。对友好关系的需要低，在建立亲密关系和依恋时，他们往往很谨慎。低分者如是说：人们难得向他们倾诉心声。他们不会迅速地对朋友和同事给予同情和鼓励。他们发现与别人建立感情关系较难。A因素：乐群性高分者是友好的、热情的、参与的个体，他们对周围的人感兴趣，并且对于“什么能打动他人”有一种与身俱来的领会。他们迅速地给予朋友和同事支持和鼓励，被认为是好的倾听者。对他人的兴趣意味着他们会记住遇到的人的个人细节，并且人际交往中很慷慨。他们天生理解和同情他人的感情，被看成是富于同情心的、关心人的，有爱心的个体。他们热心肠，关注别人的需要，会成为宝贵的的团队成员。表达感情的方式真诚而衷心，他们可能具有友好、有风度的人际关系风格。高分者如是说：人们经常向他们倾吐心声。他们经常打电话与朋友聊天。他们发现帮助他人自己能得到回报。他们喜欢送礼物给别人。高分者是友好的、热情的、参与的个体，他们对周围的人感兴趣，并中间分数说明：中间分数者的友善或移情程度与大多数人一样。能够对他人开放而友善，此时人们会把他们看作是惹人喜爱的。同样地，有时他们也许显得更冷漠和鲜于表达自己的情感。很可能得分中间者本质中热情的一面更多地展现在当关系变得更近或更长久时。问卷测试

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中间分数说明：中间分数者的友善或移情程度与大多数人一样。能够“大五”人格测验(BigFivePersonality)初始模型的提出者是雷蒙德（1961年）,但未能达到学术的高度。大五类人格特征被认为是具有心理学量表基本结构的个性特征因素。大五类特点也被叫作“五因素模型”(或FFM科斯塔和McCrae,1992年)，以及全球因素(罗素和Karol人格,1994)。目前至少有四套研究人员各自独立研究这个模型的数据，现已鉴定出同样的五大因素：首先Tupes和Cristal，其次是歌德堡在俄勒冈州研究所、美国伊利诺大学的McCrae科斯塔和美国国家卫生研究院。这四套研究人员使用不同的方法找到五个特点，不过每一组的5个因素有所不同的名字和定义。然而,所有研究的总体因素类型是一致的。“大五”人格测验(BigFivePersonality)“大五”人格测试量表（问卷）

Iseemyselfassomeonewho…123451．...Istalkative2．...Tendstofindfaultwithothers3．...Doesathoroughjob4．...Isdepressed,blue5．...Isoriginal,comesupwithnewideas6．...Isreserved7．...Ishelpfulandunselfishwithothers8．...Canbesomewhatcareless……“大五”人格测试量表（问卷） Iseemyself“大五”类因素（OCEAN）O代表Opennesstoexperience（开放性）C代表Conscientiousness（严谨性）

E代表Extraversion（外向性）A代表Agreeableness（宜人性）N代表Neuroticism（神经质）“大五”类因素（OCEAN）EE－内向与外向A乐群性F兴奋性H敢为性Q2独立性————＋＋＋＋内向：指向于他们自己内心世界的想法、感知和经历。不需要太多的社交联系和刺激。外向：朝向于外部世界的人、事件和外在活动。需要社交联系和外部刺激。EE－内向与外向A乐群性F兴奋性H敢为性Q2独立性————＋C稳定性L怀疑性O忧虑性Q4紧张性————＋＋＋＋低焦虑：适应性强的，沉着的，有弹性的，并且有能力处理要求控制情绪的场合高焦虑：脆弱的，易怒的，敏感的，倾向于情绪波动，情绪化的悲伤场面对其构成挑战NN－焦虑与适应C稳定性L怀疑性O忧虑性Q4紧张性————＋＋＋＋低焦虑：适A乐群性I敏感性M幻想性Q1实践性————＋＋＋＋实用：与主观经验相比，更多地受确凿的事实和有形的证据所影响。可能对人和微妙的事情不敏感。开放：与有形的证据和确凿的事实相比，更多地受新想法、感情和感觉的影响。接受可能性和主观经验。O－实用与开放OA乐群性I敏感性M幻想性Q1实践性————＋＋＋＋实用：与主B聪慧性E恃强性L怀疑性Q1实践性————＋＋＋＋随和：随和的、宽容的和亲切的。既不顽固不会令人不快，又不固执己见，乐于妥协。独立：对自己的想法和行为积极地自我决断。思想独立。可能是倔强的、意志坚强的和对抗性的。AA－独立与随和B聪慧性E恃强性L怀疑性Q1实践性————＋＋＋＋随和：随和G有恒性N世故性Q3自律性———＋＋＋低自我控制：展示了低水平的自我控制和约束。不会受社会规则和内化的父母期望的影响。高自我控制：展示了高水平的、由社会规则和内在的父母期望所决定的自我控制。CC－不羁与自控G有恒性N世故性Q3自律性———＋＋＋低自我控制：展示了低水组织行为学组织行为学ppt课件_第二讲_了解个体行为人格、态度与价值观影响工作绩效三、态度1.什么是态度态度是指个体对社会事物所特有的心理倾向。包括判断、评价和行为倾向。它是心理学中一个重要的概念。2.态度的构成态度由三种成分构成，即：认知：对态度对象的认识和理解。

——是态度形成的基础。情感：对态度对象的情感体验。（如喜欢、讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）

——是态度形成的核心。行为：对态度对象的行动倾向。

——是态度的重要外部表现。三、态度1.什么是态度3.态度的类型工作满意度（jobsatisfaction）由于对工作特点进行评估而产生的对工作积极的感觉。工作参与(jobinvolvement)用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及为他的绩效水平对自我价值的重要程度。组织承诺(organizationalcommitment)员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。3.态度的类型4.态度与社会判断态度注入了人们强烈的感情因素，从而形成一种参照框架，在某种程度上影响了判断的客观性和准确性。如图：两个相同的菱形，由于框架不同，事实分析就会受到影响。态度事实态度事实4.态度与社会判断态度事实态度事实5.态度与员工的满意度大量调查事实证明，态度影响职工的满意度，是强烈的正相关关系。具体来说，职工满意度受下述因素的影响：心理挑战性工作：即提供员工发挥能力与作用的机会。特别是中等强度的挑战性工作，对人最有利。公平报酬：分配制度和晋升制度公正明确。不仅仅是绝对所得，还包括职工公平的感觉。支持性的工作环境：包括物理环境（如工作场所的安全、舒适、较少的干扰等）和社会环境。融洽的同事关系：包括上下级之间关系的协调，特别是友好与善解人意的主管。工作与人格性匹配：能使员工发挥自己的特长，技能得到充分施展。5.态度与员工的满意度6.工作满意度测量方式影响工作满意度的因素工作本身薪酬晋升机会主管同事工作满意度的结果变量工作绩效组织公民行为客户满意度缺勤率流动率工作场所的越轨行为6.工作满意度7.态度改变改变客观事实事实是人们认知因素形成的基础，也是态度改变的基础。参与和接触参与能增加人们对工作的了解，消除偏见，促进人与人之间感情交流。感情的转变在人的态度改变过程中起到关键作用。运用群体的规范规范、制度、规章与说服教育相结合的方法，是态度改变的有效方法。角色易位运用替换法，正反两个方面考虑和分析问题，有助于克服偏见和态度的极端性。7.态度改变正论1.有挑战性的工作2.公平的报酬3.支持性的工作条件4.支持性的同事反论1.基因的不同；人格不同2.个体的满意度稳定3.选拔积极员工8.关于工作满意度正论1.有挑战性的工作反论1.基因的不同；人格不同8.四、价值观

定义价值观是指一个人或群体对某种具体行为或事物存在状态正确或可取与否的一种评价和判断。它反映了一个人或群体关于各种事物正确与错误、好与坏、美与丑、可取与不可取等的认知体系。两个属性：内容与强度内容属性告诉人们某种行为或存在状态是重要的;强度属性则表明其重要程度。如果我们将一个人的价值观按照其强度属性来排列时，我们就得到一个人的“价值观系统”。它表明了一个人全部价值观的重要程度次序。四、价值观分类Rokeach的价值观分类目的性价值观(TerminalValue)：个体在一生当中想达成的目标工具性价值观(instrumentalValue):指能达到目的价值的手段与行为模式。Allport的分类：理论性价值观：以知识真理为中心唯美价值观：以形式和和谐为中心政治性价值观：以权利和地位为中心社会性价值观：以群体他人为中心经济性价值观：以经济利益和实惠为中心宗教性价值观：以信仰为中心分类价值观与行为动机态度行为知觉价值观体系价值观与行为动机态度行为知觉价值观体系你的价值观是什么？你的孩子长大成人，要开始他的第一份工作了，你期望他继承你身上的哪些品质？如果你突然意外地从一个亲戚那儿继承了上亿的财产，你还会来正常上班工作吗？为什么？……你的价值观是什么？你的价值观是什么？名人墓志铭贝多芬：他总是以他自己的一颗人类的善心对待所有的人普希金：这儿安葬着普希金和他年轻的缪斯，爱情和懒惰，共同消磨了愉快的一生；他没有做过什么善事，可在心灵上，却实实在在是个好人。牛顿：死去的人们应该庆贺自己，因为人类产生了这样伟大的装饰品。海明威：恕我不起来了玛丽莲·梦露：

37，22，35，R.I.P。。。你的价值观是什么？你的价值观是什么？我之所以还留在这个公司干活，是因为这个公司……如果你离开现在的公司去创立自己的企业，你会期望这个新企业具有怎样的特点或特征？你的价值观是什么？50后60后70后80后时代背景

教育背景3、消费价值观4、婚姻价值观5、职业价值观7、政治信仰价值观4.不同年代的价值观差异50后60后70后80后时代背景4.不同年代的价值观差讨论：

职场中，如何与不同年代的人和谐共事？讨论：五、知觉知觉的概念感觉：指人脑对客观事物个别属性的反映。知觉：是人脑对客观事物整体的反映。即对客观事物赋于意义并做出解释。知觉是在感觉的基础上产生的，人们通过知觉，有助于对事物整体与全面的认识感觉是知觉的基础，是专一器官分析的结果。知觉是感觉的深化，是几种器官综合分析产生的结果。知觉影响人的行为，即人的行为是以知觉为基础。由于人的大部分决策是直觉决策，所以知觉直接影响决策的结果。五、知觉知觉的特点知觉的选择性即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。影响直接选择性的客观因素知觉对象本身的特征对象与背景的差别。对象的组合方式知觉的特点影响知觉选择性的主观因素兴趣人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外。需要与动机能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象。个性特征人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响，例如抑郁质的人群对事物感知细致入微。经验内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。环境与文化不同环境与文化背景，即使感知的同类事物，也会有不同的评价。影响知觉选择性的主观因素知觉的理解性、整体性和恒常性。知觉的理解性——是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。知觉的整体性——是指人们可以根据经验，来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。知觉的恒常性——是指当知觉的条件在一定范围内，发生某些变化时，而知觉的映象仍然保持不变。以上三种特征主要取决于人们的先行经验，知识和经验越丰富，三种特性表现越明显。组织行为学组织行为学ppt课件_第二讲_了解个体行为人格、态度与价值观影响工作绩效错觉：人们知觉并不一定都是完全正确的。知觉的经验也会产生消极的影响，即产生错觉。人们知觉器官认识事物上的局限性。表现为视觉、听觉、嗅觉等感知上的局限性。如图：错觉：根据过去的经验，感知眼前变化了的事物。由于感知器官不适应外部条件的变化，反映迟钝和固守经验也能导致错觉。根据过去的经验，感知眼前变化了的事物。关于激励和满意度的调查关于激励和满意度的调查关于激励和满意度的调查关于激励和满意度的调查组织行为学组织行为学ppt课件_第二讲_了解个体行为人格、态度与价值观影响工作绩效组织行为学组织行为学ppt课件_第二讲_了解个体行为人格、态度与价值观影响工作绩效社会知觉与归因：社会知觉的含义指人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大型社会组织）的知觉。在组织行为学中，它是研究人际关系的基础。社会知觉与知觉的关系知觉是社会知觉的基础，社会知觉是知觉的一部分。社会知觉是对人的知觉，它不仅仅停留在知觉的表面上，而会深化产生归因问题。社会知觉与归因：社会知觉中的归因问题通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机，意图和属性。正确的归因是了解人、分析人的行为的基础，是组织行为学研究的重要内容之一。社会知觉中的归因问题凯利（Kelly)的归因理论：心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面。其基本观点是归因的三个基本要素内因（知觉者本人的特点）外因（知觉对象的特点）情景因素（环境）归因判断的三个标准