2023年人力资源公司管理制度(篇)

2023年人力资源公司管理制度(篇)人力资源公司管理制度1

1、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元；

2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元；

3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元；

4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元；

5、每月养老金对帐一次，未刚好办理增减手续一人次罚款五元；

6、每月医保金对帐一次，未刚好办理增减手续一人次罚款五元；

7、每月住房公积金对帐一次，未刚好办理增减手续一人次罚款五元；

8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元；

9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元；

10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元；

11、根据年度安排进行培训，全年少一次罚款二十元；

12、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元；

13、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元；

14、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成罚款一百元；

15、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元；

16、在公司聘请员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元；

17、年终未制订下年度工作安排，罚款一百元；

18、年终未按规定时间上报社保局和统计局的《劳资报表》，罚款一百元；

19、未按规定完成gmp档案的.整理，罚款五十元；

20、发扬团队精神，主动做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方缘由造成失误，每次罚款五十至二百元。

以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成，否则其责任由相关部门担当。公司人力资源部XX年十二月十二日

人力资源公司管理制度2

第一章手册的目的

一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：

1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在运用中培育和开发员工，使员工与企业共同成长。

2、保持公司内部各机构在人力资源制度和程序的统一性和一样性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。

3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。

三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。

四、本手册将依据实践的发展不断充溢和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改看法。

其次章人力资源部的工作职责

一、核心职能：作为公司人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考核和培育公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯安排，调动员工主动性，激发员工潜能，对公司持续许久发展负责。

二、工作职责：

1、制度建设与管理

A制订公司中长期人才战略规划；

B制订公司人事管理制度，公司各级人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；

C核定公司年度人员需求安排、确定各机构年度人员编制安排；

D定期进行市场薪酬水平调研，供应决策参考依据；

E指导、帮助员工做好职业生涯规划。

2、机构管理

A协作相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；

B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；

C制订公司机构、部门和人员岗位职责；

D公司高级管理人员的考察、聘任、考核、沟通与解聘管理；

E监督、检查与指导分支机构人事管理工作。

3、人事管理

A员工聘请、入职、考核、调动、离职管理。

B公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培育；

C公司管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理；

D帮助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；

E供应各类人力资源数据分统计及分析；

F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。

4、薪酬福利管理

A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；

B核定、发放公司员工工资；

C制订公司员工福利政策并管理和实施。

5、培训发展管理

A公司年度培训安排的制订与实施；

B监督、指导公司各部门及各分支机构的教化培训工作；

C管理公司员工因公外出（出国）培训、学历教化和接着教化；

D制订公司年度教化培训经费的预算并进行管理和运用；

E开发培训的人力资源和培训课程。

6、其他工作

A制订公司员工手册；

B定期进行员工满足度调查，开发沟通渠道；

C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；

D联系高校、询问机构，收集汇总并供应最新人力资源管理信息；

E公司人事管理信息系统建设与维护；

第三章聘请工作

一、聘请目标

1、通过系统化的聘请管理保证公司聘请工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。

2、聘请流程规定人员需求的申请、聘请渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证聘请工作满意公司须要并有效限制成本。

二、聘请原则

1、公司聘请录用员工根据“公开、同等、竞争、择优”的原则。对公司内符合聘请职位要求及表现卓越的合适员工，将优先赐予选拔、晋升。其次再考虑面对社会公开聘请。

2、全部应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和举荐人不同而赐予不同的考虑。

三、聘请政策和工作流程

1、聘请政策

聘请工作应依据每年人力资源管理安排进行。如属安排外聘请应提出聘请理由，经公司总经理审批后方可进行。

2、聘请程序

1)聘请需求申请和批准步骤

A各部门和各项目部依据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底依据公司下一年度的整体业务安排，拟定人力资源需求安排，报公司人力资源部。

B人力资源部依据公司年度发展安排、编制状况及各部门和分支机构的人力资源需求安排，制定公司的年度聘请安排。

C各部门和各项目部依据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写"聘请申请表"(附录)，详列拟聘职位的聘请缘由、职责范围和资格要求，并报人力资源部审核。

D聘请申请审批权限

在人员编制预算安排内的公司各部门各项目部经理、副经理、公司（部门）顾问，行政人员的聘请申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的聘请申请由人事主管副总经理批准。

E安排外聘请申请报公司总经理批准后方可执行。

F人力资源部依据聘请安排执行状况，每月同有关聘请部门就人员聘请进展状况进行沟通和协调。

2)聘请费用

聘请费用是指为达成年度聘请安排或专项聘请安排，在聘请过程中支付的干脆费用。人力资源部应依据年度或专项聘请安排，比照以往实际费用支出状况，拟订合理的聘请费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理批准执行。

3)聘请周期

聘请周期指从人力资源部收到"聘请申请表"起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的聘请周期一般不超过8周。有特殊要求的职位，将视实际状况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短聘请周期。

4)聘请步骤

A材料收集渠道：

B内部的调整、举荐

C人才中介机构、猎头公司的举荐

D参与聘请会

E报纸杂志刊登聘请广告

F网络信息发布与查询

用人部门可会同人力资源部依据职位状况选择聘请渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，交广告公司或报社刊登广告。

A人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，根据所需岗位的职位描述做初步筛选。

B拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：

a用人部门依据人力资源部的举荐看法及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。

b人力资源部收到用人部门的'考核成果、面谈看法后，对初选人员进行包括专业技能、心理测评（有必要时可进行外语、计算机）等基本测试。

c基本测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。

d经二至三次面谈后，人力资源部支配拟来人员填写"应聘人员登记表"（附录），并通知公司办公室支配其到指定医院进行体检。

e拟来人员体检合格后，人力资源部将"应聘人员登记表"和“录用确定”转用人部门签署聘用看法。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。

C对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其供应工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。

D人力资源部负责拟制应届高校毕业生、探讨生和复转军人的年度接收安排，填写“实习人员审批表”（附录），并详细支配其工作岗位。各部门均不得自行接收支配应届高校毕业生、探讨生到本部门实习或见习.

E临时用工人员的聘用：公司原则上不同意运用临时人员，特别状况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用确定”（附录），经公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审核，报总经理批准。各部门均不得自行支配和接收临时人员。

1)人员录用审批权限

A公司正式员工录用由公司总经理审批；

B公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理（总助）审批；

C全部员工的录入均需人力资源部存档备查。

2)聘用步骤

A拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。

试用期：全部新入司员工均有三个月试用期。因工作须要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。

B档案转移手续

a新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司或者劳动管理部门认可的人才沟通中心。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。

b如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。

C迎接新员工

新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。

四、内部举荐嘉奖政策

1、职位空缺与内部聘请

当空缺职位聘请困难或超过30个工作日没有聘请到合适的人选时，由人力资源部聘请负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公告栏向员工发布通知。

2、举荐方法

员工依据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部举荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部聘请负责人，同时在简历上注明举荐人的姓名、部门和联系号码。人力资源部负责将结果通知举荐人。

3、举荐胜利和嘉奖方法

A如员工举荐的候选人不符合空缺职位要求，举荐人不享受任何嘉奖。

B如员工举荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，举荐人将获得通报表扬，并赐予纪念品。

C假如员工举荐的候选人被公司录用并顺当经过试用期成为正式员工，举荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。

4、除外状况

本嘉奖政策不适用于以下状况：

举荐人为被举荐人的干脆或间接主管；

人力资源部的工作人员。

举荐人领取嘉奖时要填写《举荐嘉奖领取记录》（附录）

第四章新员工入司工作流程

目标：

1、将新员工顺当导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作看法、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；

2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消退对新环境的生疏感，尽快进入工作角色；

3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正供应依据。

新员工指导人制度

1、为使新员工了解公司，认同公司，尽快进入工作角色，同时也为加强对新进员工的考核，保证聘请质量，特制定新员工指导人制度。

2、新员工指导人制度的制订部门是人力资源部,执行部门是用人部门。详细操作人是新人的指导员。

3、新员工报到后，由部门负责人为其支配指导人，指导人原则上为员工的部门组长以上人员，也可以为司龄2年以上的其他员工。

4、指导人职责：

1）对新员工进行工作支配与详细工作指导；

2）对新员工的生活等方面供应可能的帮助，使之尽快消减生疏感，让他们在试用期中发挥最大的潜能；

3）对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及公司企业文化方面的宣导；

4）对新员工进行每月考核，包括思想品质、工作进度、工作实力等方面；

5）对新员工的状况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期的反馈；

6）对新员工是否达到转正条件提出确定性看法。

5、由部门负责人对新员工指导人指导效果进行考核。

一、人力资源部在新员工进入前

1、应聘人员的《录用确定》由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。

2、新员工报到日，人力资源部依据《新员工入职手续清单》（见附录1）为其办理相关事项。

3、由其所在部门干脆负责人确认其座位，部门经理确认其职位。

4、通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。

5、办公室在新员工入职一周内为其打算好公司工号牌、邮箱地址。

6、员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。

二、人力资源部办理入职手续

1、填写《员工履历表》（附录2）。

2、发放《员工手册》及《新员工入职告知书》（附录3），使其具备基本公司工作学问，要求其通过公司内部网络了解进一步状况。

3、根据《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。

4、与新员工签署《劳动合同》。

5、确认该员工调入人事档案的时间。

6、向新员工介绍管理层。

7、带新员工到部门，介绍给部门经理。

8、更新员工通讯录。

三、由部门办理部分

1、人力资源部带新员工到部门后，由部门支配参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。

2、由干脆经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。

3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

四、入职培训

1、由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础学问学问等。

2、不定期实行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。

五、满月跟进

新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其干脆经理对其工作的评价；新员工对工作、干脆经理、公司等各方面的看法。详细见：《满月跟进记录》（附录4）

六、转正评估

新员工工作满三个月时，由人力资源部支配进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由干脆经理对其进行评估。干脆经理的评估结果将对该员工的转正起到确定性的作用。

详见转正考核流程。

人力资源公司管理制度3

一、计算机

1、公司计算机分个人运用和公用两种。

2、已明确专人运用的计算机,运用人必需负责该计算机设备的清洁、保养,每部计算机设置密码,由运用者本人和网管驾驭。

3、任何人未经同意严禁运用他人计算机。

4、公用的计算机由运用部门指定专人进行维护。

5、计算机出现故障,请刚好报至网管,由网管尽快修理。

6、下班后,必需将计算机主机及显示器的电源关闭。

7、员工领用计算机时,应签字。

二、网络

1、严禁因私上网闲聊。

2、严禁上非工作所涉及的网站。

3、严禁上网下载与工作无关的资料。

4、严禁在公司计算机上玩计算机嬉戏。

5、严禁在上班时间看与工作无关的光盘。

三、打印机

1、公司采纳网络共享打印机,由各部门负责日常维护,如发生故障报网管修理。

2、非正式交付顾客的文档,尽量采纳用过一面的纸进行打印。

3、严禁无纸打印。

四、传真机

1、公用传真机由前台秘书负责定期保养及故障解除,各部门专用传真机由本部门负责维护。

2、前台负责收取传真,电话通知员工到前台签字领取。

五、复印机

1、复印机由前台秘书负责定期保养及故障解除。

2、运用人在复印机出现故障时,应刚好通知前台处理。

3、员工复印完毕后,应刚好将全部文件取走,违者绩效扣减10分/次。

4、非正式交付顾客的文件,尽量采纳用过一面的纸进行复印。

六、公用笔记本

1、公用笔记本电脑由网管负责保管。

2、运用人应提前通知网管办理领借用手续。

3、运用人在用完后,应刚好归还,网管应检查是否完好,相关电源等配件是否齐全。

七、公用投影仪

1、公用投影仪由网管负责保管。

2、运用人应提前通知网管,办理借用手续。

3、运用人在用完后,应刚好归还,网管应检查是否完好,相关电源等配件是否齐全。

八、车辆管理规定

1、司机负责车辆的.日常保养、修理、事故的处理;

2、司机负责车辆的日常清洁,保证车辆内外干净整齐;

3、严禁司机违章行车,出车违章罚款由驾驶人支付;

4、司机必需拒绝用车人违章驾驶的要求;

5、司机违章行为造成车辆事故,修理费用的50%由责任人担当;

6、用车规定按公司下发的文件执行。

人力资源公司管理制度4

档案资料管理是学校常规管理的一个重要主成部分。它既是学校管理和教化教学、财务工作的历史纪录，又是全校教职工工作成果的客观见_，是教学常规管理的重要基础工程。为此，制订制度如下：

1、成立档案资料室，由校办负责，校办干事(档案资料员)详细负责，其它各职能部门相关负责人帮助工作。

2、健全文书档案，坚持专人收拆，刚好登记、签批、承办，保_文件资料齐全完整，刚好办理。

3、学校行政人事档案包括行政会议纪录、文书档案、人事档案各种安排与支配、各种学习记录。群团教代会材料等分别由相关部门干事负责收集整理交档案室，由档案资料员整理装订、归档。

4、学校教务档案包括会议记录、老师业务档案、学生学籍档案、教化教学档案、体育卫生档案、由相关部门干事负责收集整理交档案资料室，由档案资料员整理装订、归档。

5、学校总务部档案包括会议记录、校舍、校产档案、财务档案、校内建设档案、人员考核档案、基建档案等由相关负责人收集、整理交档案资料室，由档案资料员整理装订、归档。

6、学校的常规管理资料和财会档案注意平常收集，一般每学期或每学年整理归档。由职能部门交档案资料室，由档案资料员负责归档立卷。

7、主动做好档案资料的(收集、整理、鉴定、立卷)工作，根据档案立卷的原则和要求做好分类、组卷、编目、装订工作。

8、主动供应利用，严格执行借阅制度。借阅档案要办理登记手续，查阅档案不得随意借出、不得涂改、抽换和拆散，不得损坏。

9、加强档案的严禁保密，不得泄露。

一、档案的收集

要充分相识校舍档案收集的意义，在思想上重视实行多种方法、途径加以收集，档案的收集方法主要做好立卷归档和日常收集两方面工作。

1、收集之前要明确归档范围、时间、要求。

2、应有主动看法和主动精神，不能坐门等客。

3、一式二份，正本放教化委员会，副本存学校。

4、当撤销学校的校舍档案，应全部移交给市教化委员会。

二、校舍档案管理

1、边鉴定边整理，按要求进行分类、组卷，文件排列、案卷的装订，案卷的排列，案卷书目的编制等工作。

2、严格遵守档案整理工作原则。最大限度地保持文件之间的历史联系，利用原有基础，便于保管和利用。

3、档案整理要充分利用原有的基础。

4、档案的整理必需便于保管和利用。

三、档案的保管

按要求设立库房，库房的要求达到“十防”，按要求设置保管设备，材料要达到防光、防尘及有害气体对档案的干脆危害。档案的存放要符合要求。案卷和书目一样，移出档案要说明缘由、移往何处、时间、数量、名称。

四、档案的移交

交接双方必需依据案卷书目清点核对，并在交接收据上签名盖章，其收据一式三份，交接双方各一份，会计一份。

五、查阅和借阅

1、首先办理查阅或借阅手续，外单位查阅或借阅须持介绍信和领导批准手续。

2、查阅或借阅，只允许在档案室进行。

3、查阅或借阅不允许折叠、涂改、转让他人阅览、缺页等，严守保密规定，归还时清点清晰。

4、查阅或借阅时，严禁吸_、桌上放水杯、量水瓶等，以防污染档案。

六、档案保密

档案室必需有平安保_，措施到位，查阅、借阅必需在档案室内查阅。阅后不能乱说，阅览时不能随意翻阅和抄录。对无用的材料登记造册，经领导审批后，二人以上人员监销。

七、清销

1、清销之前，首先由管理员定期和不定期对档案进行统计，如发觉的确因污染、损坏等缘由造成无运用保留价值，经鉴定小组的鉴定同意后方可清销。

2、清销应有二人以上人员监销，以防失泄机密。

3、要遵守保密规定，坚持杜绝随意和自销毁文件或卖给废物收购站。

第一章总则

第一条为规范高等学校档案工作，提高档案管理水平，有效爱护和利用档案，依据《中华人民共和国档案法》及其实施方法，制定本方法。

其次条本方法所称的高等学校档案(以下简称高校档案)，是指高等学校从事招生、教学、科研、管理等活动干脆形成的对学生、学校和社会有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式、载体的历史记录。

第三条高校档案工作是高等学校重要的基础_工作，学校应当加强管理，将之纳入学校整体发展规划。

第四条_教化行政部门主管全国高校档案工作。省、自治区、直辖市的__教化行政部门主管本行政区域内高校档案工作。国家档案行政部门和省、自治区、直辖市__档案行政部门在职责范围内负责对高校档案工作的业务指导、监督和检查。

第五条高校档案工作由高等学校校长领导，其主要职责是：

(一)贯彻执行国家关于档案管理的法律法规和方针政策，批准学校档案工作规章制度;

(二)将档案工作纳入学校整体发展规划，促进档案信息化建设与学校其他工作同步发展;

(三)建立健全与办学规模相适应的高校档案机构，落实人员编制、档案库房、发展档案事业所需设备以及经费;

(四)探讨确定高校档案工作中的重要奖惩和其他重大问题。分管档案工作的校领导帮助校长负责档案工作。

其次章机构设置与人员配备

第六条高校档案机构包括档案馆和综合档案室。

具备下列条件之一的高等学校应当设立档案馆：

(一)建校历史在50年以上;

(二)全日制在校生规模在1万人以上;

(三)已集中保管的档案、资料在3万卷(长度300延长米)以上。

未设立档案馆的高等学校应当设立综合档案室。

第七条高校档案机构是保存和供应利用学校档案的特地机构，应当具备符合要求的档案库房和管理设施。

须要特别条件保管或者利用频繁且具有肯定__的档案，可以依据实际须要设立分室单独保管。分室是高校档案机构的分支机构。

第八条高校档案机构的`管理职责是：

(一)贯彻执行国家有关档案工作的法律法规和方针政策，综合规划学校档案工作;

(二)拟订学校档案工作规章制度，并负责实行;

(三)负责接收(征集)、整理、鉴定、统计、保管学校的各类档案及有关资料;

(四)编制检索工具，编研、出版档案史料，开发档案信息资源;

(五)组织实施档案信息化建设和电子文件归档工作;

(六)开展档案的开放和利用工作;

(七)开展学校档案工作人员的业务培训;

(八)利用档案开展多种形式的宣扬教化活动，充分发挥档案的文化教化功能;

(九)开展国内外档案学术探讨和沟通活动。

有条件的高校档案机构，可以申请创设爱国主义教化基地。

第九条高校档案馆设馆长一名，依据须要可以设副馆长一至二名。综合档案室设主任一名，依据须要可以设副主任一至二名。

馆长、副馆长和综合档案室主任(馆长和综合档案室主任，以下简称为高校档案机构负责人)，应当具备以下条件：

(一)热心档案事业，具有高级以上_技术职务任职经验;

(二)有组织管理实力，具有开拓创新意识和精神;

(三)年轻有为，身体健康。

第十条高等学校应当为高校档案机构配备专职档案工作人员。

高校专职档案工作人员列入学校事业编制。其编制人数由学校依据本校档案机构的档案数量和工作任务确定。

第十一条高校档案工作人员应当遵纪遵守法律，爱岗敬业，忠于职守，具备档案业务学问和相应的科学文化学问以及现代化管理技能。

第十二条高校档案机构中的专职档案工作人员，实行_技术职务聘任制或者职员职级制，享受学校教学、科研和管理人员同等待遇。

第十三条高等学校对长期接触有毒有害物质的档案工作人员，应当根据法律法规的有关规定实行有效的防护措施防止职业中毒事故的发生，保障其依法享有工伤社会保险待遇以及其他有关待遇，并可以根据有关规定予以补助。

第三章档案管理

第十四条高等学校应当建立、健全档案工作的检查、考核与评估制度，定期布置、检查、总结、验收档案工作，明确岗位职责，强化责随意识，提高学校档案管理水平。

第十五条高等学校应当对纸质档案材料和电子档案材料同步归档。文件材料的归档范围是：

(一)财会类：按财政部、国家档案局发布的《会计档案管理方法》执行。

(二)行政类：主要包括高等学校行政工作的各种会议文件、会议纪录及纪要;上级机关与学校关于人事管理、行政管理的材料。

(三)学生类：主要包括高等学校培育的学历教化学生的中学档案、入学登记表、体检表、学籍档案、奖惩记录、毕业生登记表等。

(四)教学类：主要包括反映教学管理、教学实践和教学探讨等活动的文件材料。按原国家教委、国家档案局发布的《高等学校教学文件材料归档范围》的相关规定执行。

(五)科研类：按原国家科委、国家档案局发布的《科学技术探讨档案管理暂行规定》执行。

(六)基本建设类：按国家档案局、原国家计委发布的《基本建设项目档案资料管理暂行规定》执行。

(七)仪器设备类：主要包括各种国产和国外引进的精密、珍贵、稀缺仪器设备(价值在10万元以上)的全套随机技术文件以及在接收、运用、修理和改进工作中产生的文件材料。

(八)产品生产类：主要包括高等学校在产学研过程中形成的文件材料、样品或者样品照片、录像等。

(九)出版物类：主要包括高等学校自行编辑出版的学报、其他学术刊物及本校出版社出版物的审稿单、原稿、样书及出版发行记录等。

(十)外事类：主要包括学校派遣有关人员出席_会议、出国考察、讲学、合作探讨、学习进修的材料;学校聘请的境外专家、老师在教学、科研等活动中形成的材料;学校开展校际沟通、中外合作办学、境外办学及管理外国或者港澳台地区专家、老师、_学生、港澳台学生等的材料;学校授予境外人士名誉职务、学位、称号等的材料。

高等学校可以依据学校实际状况确定归档范围。归档的档案材料包括纸质、电子、照(胶)片、录像(录音)带等各种载体形式。

第十六条高等学校实行档案材料形成单位、课题组立卷的归档制度。

学校各部门负责档案工作的人员应当根据归档要求，组织本部门的教学、科研和管理等人员刚好整理档案和立卷。立卷人应当根据纸质文件材料和电子文件材料的自然形成规律，对文件材料系统整理组卷，编制页号或者件号，制作卷内书目，交本部门负责档案工作的人员检查合格后向高校档案机构移交。

第十七条归档的档案材料应当质地优良，书绘工整，声像清楚，符合有关规范和标准的要求。电子文件的归档要求根据国家档案局发布的《电子公文归档管理暂行方法》以及《电子文件归档与管理规范》执行。

人力资源公司管理制度5

第一章总则

第一条为保证公司人力资源工作顺当开展，为公司业务的发展供应人力支持，制定本制度。

其次条本制度各个章节分别适用于全部某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。

其次章聘请

2.1.聘请目的与范围

第三条为完善规范员工聘请录用程序，充分体现公开、公允、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司全部岗位。

第四条人力资源部应确保聘请活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽聘请渠道，改进测试评价手段，降低聘请成本，提高聘请效率。

第五条人力资源部负责对内和对外聘请信息的发布形式和内容。

第六条公司聘请分为内部聘请和外部聘请。内部聘请是指依据机会均等的原则，公司内部员工在得知聘请信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部聘请是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。

第七条聘请范围原则上以聘请具有拉萨市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有阅历的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特别岗位可面对国内外公开选聘。

第八条聘请渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告聘请等。

2.2.聘请原则和标准

第九条公司的聘请遵循以下原则和标准：

1）机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，详细程序见内部聘请有关条款。

2）双重考查原则：所以聘请都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。

第十条全部胜利的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有高校专科以上学历（含），特别岗位和阅历特殊丰富的应征者可以适当放宽要求。

2.3.聘请申请程序

第十一条各部门经理应在每年做次年工作安排的同时拟订的

人员需求安排，填写《年度人员需求安排表》经人力资源经理和总经理批准后留在人力资源部备案，作为聘请的依据。

第十二条假如有安排外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织结构图，经总经理批准后交人力资源部。

2.4.聘请组织程序

第十三条内部聘请按下列步骤进行：

1）人力资源部依据人员需求安排或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部聘请信息。

2）应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人力资源部。

3）人力资源部接到《内部应聘登记表》支配和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署看法。

4）人力资源部支配应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试。

5）人力资源部和聘请部门沟通应征员工的状况，达成录用的一样看法后重新核定工资水平，报总经理审批。

6）人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他成员。

7）人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并赐予必要的支持。

8）人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。

9）如应征未胜利，由人力资源部负责将结果通知应征员工。

第十四条在没有职位空缺状况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。

第十五条外部聘请按下列步骤进行：

1）公司各部门依据工作须要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员状况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总经理批准。人力资源部依据批准后的申请表制定人员聘请安排，并负责联系有关部门进行聘请事宜，。

2）人力资源部选择适当的聘请渠道发布聘请信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理依据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。

3）人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合详细状况组织考核，填写考核成果记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。

4）面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的状况进行探讨，如必要提请总经理面试应聘者。

5）人力资源部将《面试记录表》及考核成果上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署看法，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。

6）人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认详细的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。

2.5.聘请费用管理

第十六条人力资源部负责每年末制定聘请费用预算，并支配次年的运用，聘请费用的申请和报销需经过财务部批准。

2.6.聘请文件或表格

第十七条有关聘请的文件和表格清单如下,详细见附录。

1）《增加人员申请表》

2）《求职申请表及附表》

3）《面试记录表》

4）《聘请人员试用审批表》

5）《职员报到登记表》

6）《职员转正申请表》

7）《试用人员转正审批表》

第三章试用期员工管理

3.1.目的与适用范围

第十八条为使新员工尽快熟识工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。

第十九条全部通过外部聘请加入公司和通过内部聘请到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为2个月，内聘员工的试用期为1个月，部门经理和人力资源部经理可以依据试用员工的详细表现共同确定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。

其次十条由公司提出的进行岗位调动的员工不须要新岗位的试用期考察。

3.2.试用期管理程序

其次十一条员工的试用期管理按下列步骤进行：

1）外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工支配一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同；

2）有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训安排和目标；

3）在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并赐予指导，了解新员工须要的支持；

4）新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员状况报告》，并签署看法。

5）人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员状况报告》转报公司总经理审批。

6）总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。

7）总经理没有批准转正的，由人力资源部支配延长试用期、调职或办理辞退手续。

其次十二条试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。

3.3.试用期薪酬福利

其次十三条试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。

第四章临时用工管理

其次十四条本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动酬劳的短期雇佣人员。

其次十五条部门因业务须要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请安排，交人力资源部审核后报总经理审批。

其次十六条临时用工申请安排应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否须要公司供应食宿和建议工资水平。

其次十七条总经理批准部门用工安排后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。

其次十八条总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按安排组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。

其次十九条人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成状况，并依据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。

第三十条对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并依据实际支出的票据进行报销。

第三十一条公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。

第三十二条对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只担当国家法律规定的必要义务。

第三十三条对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事务大小由用工部门、财务部或总经理确定。

第三十四条对临时用工给公司因盗窃、有意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉惩罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。

第三十五条各工程项目部，临时用工条件，必需符合《某某公司项目管理方法》要求实施。

第五章考勤管理

第三十六条公司各部门必需严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政部按时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一日报公司行政部。

第三十七条工伤考勤：职工发生工伤，必需在24小时内，由所在部门写出工伤报告，须要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后进行工伤考勤。

第三十八条病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。

第三十九条员工请事假需填写请假条，二天以内由各部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总经理批准，请假条存行政部作为考勤凭证。

第四十条产假（安排生育假）：员工休产假（安排生育假）须有医院出具的证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总经理批准。

第四十一条员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工处理。

第四十二条工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须经总经理审核后支付。详细见《薪酬管理制度》。

第四十三条公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按21天换算，每月8日发放上月工资。

第四十四条员工按规定境内、外探亲，休安排生育假、婚假、丧假期间工资、补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。

第四十五条女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放奖金。

第四十六条员工因工负伤养息 期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。

第四十七条全年累计病假20天以内者不扣发年终奖金；累计病假20天（含20天）～60天者，按实际出勤天数计发年终奖金；累计病假超过60天（含60天）者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。

第四十八条员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。

全年累计事假15天者（含15天），扣发年终奖金10%；累计事假25天者（含25天），扣发年终奖金30%；累计事假30天者（含30天）扣发年终奖50%；累计事假超过30天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员,按每人每天50元的标准发放值班补贴。

第四十九条员工上班迟到，一次扣罚20元，全年累计迟到5次者（含5次），一次扣罚200元；全年累计迟到10次者（含10次），一次扣罚500元，全年累计10次以上者公司通报指责，并酌情扣发当月工资。

第五十条员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月20%的工资，并扣发全年10%奖金；无故连续旷工5日或全月累计无故旷工8日或一年旷工达15日者，公司将予以辞退。

第六章培训

6.1.目的、宗旨与原则

第五十一条在职培训内容：企业管理学问、企业文化宣灌、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务学问学习、岗位证书培训及外送培训等。

第五十二条公司员工每年必需参与在职培训，培训时间一般不少于20课时，包括公司组织的内部培训和外送参与各类培训班。

第五十三条员工参与培训的考核成果，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。

第五十四条公司培训的目的主要有以下几点：

1）通过培训，充溢员工的专业学问和岗位技能，提高工作质量和绩效。

2）提升公司全员的素养，适应公司不断向前发展的要求。

3）培训的开展结合员工职业发展安排，实现公司发展和个人成长的结合。

4）构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提升公司整体的绩效及竞争力。

第五十五条公司培训的宗旨，是为提升公司业绩服务，为提高员工素养服务，为公司人力资源战略规划与发展供应有力的支持。

第五十六条公司对员工的培训遵循以下原则：

1）全员参加原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。

2）系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的，是协作员工职业发展安排的系统工程。

3）全面性原则：员工培训的内容包括学问、工作技能和工作看法等的内容。

6.2.培训对象、师资与组织者

第五十七条培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。

第五十八条公司可运用的培训师资有公司内部和公司外部两类。

第五十九条公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备肯定讲解实力的员工，可以担当部分内容的讲师。

第六十条公司外部培训师资，指公司外部专业公司的可担当特定内容讲解的专业讲师。

第六十一条人力资源部主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、详细实施和限制等工作。

第六十二条各部门经理及相关人员负责帮助人力资源部进行培训的实施、限制及异样状况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。

6.3.培训分类

6.3.1.新员工培训

第六十三条新员工培训是指对新入职的员工进行的培训，主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本产品学问、相关人事制度以及职业发展教化等方面。

第六十四条新员工培训是由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。

6.3.2.部门内部培训

第六十五条部门内部培训是指各部门依据实际工作须要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务学问和岗位技能的沟通与阅历共享。

第六十六条部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。

6.3.3.部门交叉培训

第六十七条部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的学问、技能的沟通培训。

第六十八条部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、限制和评估。

6.3.4.通用类外部培训

第六十九条通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类学问、技能和看法培训，如电脑运用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。

第七十条通用类外部培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。

6.3.5.专业类外部培训

第七十一条专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的学问和技能培训，包括企业管理、招投标、工程施工、项目管理、新产品开发学问等。

第七十二条专业类外部培训是由人力资源部负责安排制定、实施和评估工作。

6.3.6.短期教化

第七十三条短期教化指员工参与的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的不超过三个月的短期学习。短期教化适用于少数员工快速学习专业学问，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。

第七十四条短期教化分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。

6.3.7.长期教化

第七十五条长期教化指员工参与的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的超过（包含）三个月的长期学习。通过外部资源实施的长期教化，适用于少数员工系统学习专业和管理学问，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。

第七十六条长期教化分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。

6.4培训组织程序

6.4.1.新员工培训组织程序

第七十七条凡新入职的员工，都要参与人力资源部组织的新员工培训，从而对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。

第七十八条新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师资，制定不少于8学时的新员工培训安排。新员工培训一般支配在新员工入职时或入职后一个月内。

第七十九条人力资源部依据培训安排，填写《培训支配通知单》，发放至各部门经理，要求部门经理支配新员工根据规定的时间和地点准时参与培训。

第八十条人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和限制工作，并对每位新员工的表现状况做下记录。

第八十一条培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成果合格者准许回部门参与工作，人力资源部将其《培训成果单》提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。

第八十二条因任何缘由未能参与新员工培训的员工，不得转正。

第八十三条未参与新员工培训的员工，不得参与公司组织的其他培训。

6.4.2.新员工培训的目的和内容

第八十四条入职培训的目的是要使新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作。

第八十五条入职培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务学问和工作责任制等。

第八十六条凡新进人员的入职培训一般不少于8课时，有特别状况，可报人力资源部适当延长或缩短。

第八十七条由公司总监职务以上人员主持讲解公司经营历史、企业文化和发展目标、目前经营状况、公司组织结构等，使上岗人员对公司有较为详细的相识。

第八十八条依据应聘岗位由专业对口的业务部门负责人讲解相关岗位（职务）的业务学问。

第八十九条由增员部门主管负责向新员工介绍其岗位工作职责、岗位特征、工作技能及与其它各部门的协作等具体工作环节。

第九十条由人力资源部负责讲解员工守则、职业道德、公司有关规章制度和员工福利待遇，使新员工明确自己的权利和义务。

6.4.3.部门内培训组织程序

第九十一条公司各部门依据工作的实际须要，由部门经理制定定期或不定期的内部培训安排，并于季度初5日前，提交人力资源部备案。

第九十二条部门内部培训的内容，可以由部门经理干脆支配的与工作相关中的业务学问和岗位技能的沟通共享，也可由员工向部门经理提出培训需求申请。

第九十三条部门内部培训的形式，可以是小规模、敏捷好用的，例如部门例会、业务小组沟通等。

第九十四条部门内部培训的实施者，可以是部门经理，也可以是在业务方面有专长或阅历的员工。

第九十五条部门经理负责内部培训安排的组织实施。

第九十六条部门经理或指定员工填写《培训报告单》，每季度结束时3天内汇总至人力资源部。

6.4.4.部门交叉培训组织程序

第九十七条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。

第九十八条公司各部门可依据工作的实际须要，由部门经理在调查问卷中填写对部门交叉培训的需求申请。

第九十九条当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。

第一百条人力资源部依据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和协作，结合公司经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训安排。

第一百零一条依据培训安排，人力资源部负责协调相关业务部门，整合公司内部培训师资，组织落实交叉培训安排。

6.4.5.通用类外部培训组织程序

第一百零二条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。

第一百零三条员工可依据个人工作须要，在调查问卷中填写相应的需求申请。

第一百零四条人力资源部，在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下，汇总员工提出的培训申请，制定培训安排，实现通用类外部培训在全员范围内逐级、逐步实施。

第一百零五条依据培训安排，人力资源部负责选择外部资源、支配培训实施，各部门要主动协作，确保效果。

6.4.6.专业类外部培训组织程序

第一百零六条每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。

第一百零七条部门或员工可依据工作的实际须要，在调查问卷中提出对专业类外部培训的需求申请。

第一百零八条当经营环境、工作内容发生改变等状况时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。

第一百零九条人力资源部依据部门和员工提出的培训申请，经实际状况分析，以提升专业领域的学问和技能为目标，制定适当的培训安排。

第一百一十条依据培训安排，人力资源部负责选择公司外部培训师资，组织落实专业类外部培训安排，，接受培训的部门或员工要主动协作培训的实施工作。

第一百一十一条外送培训和岗位证书培训的'员工，除特别状况外，一般以业余学习为主，经培训考核获得合格证者，由公司报销费用；未能获得合格证者，其培训费用由个人自负。

6.4.7.短期教化组织程序

第一百一十二条人力资源部负责收集短期教化的信息，制定初步的年度培育安排，上报总经理审批。

第一百一十三条经批准的培育安排，人力资源部公开或非公开的征求部门看法，将确定的培育名单上报总经理审批。

第一百一十四条人力资源部负责实施审批后的培育安排，通知相关人员，签定《培训协议》，办理相关手续等。

6.4.8.长期教化组织程序

第一百一十五条人力资源部负责收集长期教化的信息，定期上报总经理。

第一百一十六条公司高层依据须要，确定长期教化培育安排，

总经理将安排下达至人力资源部。

第一百一十七条人力资源部负责落实安排，通知相关人员签定《培训协议》，帮助办理入学相关手续等。

6.5培训评估标准

6.5.1.新员工培训评估标准

第一百一十八条对新员工培训实施的评估项目，主要有内容打算、讲解技巧、生动趣味、实际效果四方面；评估结果采纳百分制，每一项占25分，评分级差为10分。详细参见《培训评估表》。

第一百一十九条对新员工的培训成果评估，通过考试形式采纳百分制评分，成果70分以上为合格。

第一百二十条以上相关资料，人力资源部归档保存。

6.5.2.部门内部培训评估标准

第一百二十一条对部门内部培训的评估项目，主要有《培训报告单》和抽查结果两项。

第一百二十二条《培训报告单》项目，要求各部门每季度结束日3天内提交两份以上《培训报告单》，简要记录部门培训的内容、参与人员等基本状况。

第一百二十三条部门内部培训抽查，由人力资源部不定期进行

检查，依据现场组织状况进行打分。评分采纳百分制，成果70分以上为合格。

第一百二十四条人力资源部将相关资料归档保存。

6.5.3.部门交叉培训评估标准

第一百二十五条对培训实施的评估项目，主要有《培训效果调查问卷》和《培训评估表》两项。

1）《培训效果调查问卷》由被培训者填写，采纳评分标准参见《培训效果调查问卷》。

2）《培训评估表》主要是对内容打算、讲解技巧、生动好玩、实际效果四方面评分，由人力资源部检查后填写。评分结果采纳百分制，每一项占25分，级差为10分，要求70分以上为合格。

第一百二十六条对被培训部门的评估，通过考试或总结形式采纳百分制评分，成果70分以上为合格。

第一百二十七条以上相关资料在人力资源部归档保存。

6.5.4.通用类外部培训评估标准

第一百二十八条同《部门交叉培训评估标准》。

6.5.5.专业类外部培训评估标准

第一百二十九条同《部门交叉培训评估标准》。

6.5.6.短期教化评估标准

第一百三十条对短期教化实施的评估项目，主要有讲解内容、实际运用两方面。评估形式以与被培训者及其上级访谈为主。

第一百三十一条对被培训者的评估项目，是培训结束后提交的培训总结，人力资源部以百分制评分，成果70分以上为合格。

第一百三十二条以上相关资料在人力资源部归档保存。

6.5.7.长期教化评估标准

第一百三十三条同《短期教化评估标准》。

第一百三十四条对培训实施的评估工作，主要由被培训者和人力资源部实施。

第一百三十五条对被培训者的评估，主要由人力资源部实施。

6.6培训评估程序

6.6.1.新员工培训评估程序

第一百三十六条对培训实施的评估程序：

1）培训结束后，人力资源部组织新员工填写《培训评估表》。

2）人力资源部负责收集、分析《培训评估表》，得到评估成果。第一百三十七条对新员工的评估：

1）在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简洁的考试，主要涉及培训内容中一些重要的学问点。

2）人力资源部收集考试卷，对其进行评分。

3）人力资源部将考试成果通知本人和主管上级。

第一百三十八条以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

6.6.2.部门内部培训评估程序

第一百三十九条对培训实施的评估程序：

1）季度结束3日内，各部门向人力资源部提交《培训报告单》。

2）人力资源部整理抽查记录，结合《培训报告单》，得到评估成果。

第一百四十条以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

6.6.3.部门交叉培训评估程序

第一百四十一条对培训实施的评估程序：

1）培训结束后，人力资源部组织被培训员工填写《培训效果调查问卷》。

2）人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问卷》，得到员工评估成果。

3）根据《培训评估表》，人力资源部对培训实施过程打分。

第一百四十二条对被培训员工的评估：

1）在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简洁的考试，主要涉及培训内容中一些重要的学问点；或者要求员工按时提交培训总结。

2）人力资源部收集考试卷，对其进行评分。

3）人力资源部将培训成果通知本人和主管上级。

第一百四十三条以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

6.6.4.

通用类外部培训评估程序

第一百四十四条评估程序同《部门交叉培训评估程序》。

6.6.5.专业类外部培训评估程序

第一百四十五条评估程序同《部门交叉培训评估程序》。

6.6.6.短期教化评估程序

第一百四十六条对短期教化实施的评估，人力资源部将与被培训者访谈记录和抽查结果，作为对短期教化的评估结果，保存于工作记录中。

第一百四十七条参与培者，在培训结束7日内，向人力资源部提交培训总结。

第一百四十八条人力资源部对培训总结赐予评分，并将结果反馈给本人及其上级主管。

第一百四十九条评估结果归档保存，并于年度培训总结中作出汇报。

6.6.7.长期教化评估程序

第一百五十条评估程序同《短期教化评估程序》。

6.7培训考勤规定

第一百五十一条学员应按时参与培训，如有事不能参与者，应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经理请假，经批准报人力资源部备案；如有特别缘由，不能提前请假者，必需刚好向人力资源部申明，并刚好补办请假手续。

第一百五十二条培训期间，迟到、早退、缺勤等状况，参照《考勤管理制度》中的处理方法处理。

第一百五十三条员工在职培训严格执行考勤制度，无故不参与培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人考核档案，扣减年终考核评分。

6.8培训奖惩规定

第一百五十四条公司内部培训师资的奖惩由公司另行规定。

第一百五十五条被培训者成果不合格，必需自学重修，直至成果合格。

第一百五十六条人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交有关部门，参加其年度绩效评估，奖惩方法参阅《绩效考核手册》。

6.9培训档案管理

第一百五十七条人力资源部负责将全体员工全部参与培训的名称、表现及成果等内容，记录汇总成员工培训档案。

第一百五十八条员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。

6.10培训费用

第一百五十九条根据公司年度培训预算，不超过预算额度的费用运用由人力资源部经理审批。

第一百六十条超出预算额度及临时培训项目费用的支出，需上报总经理审批。

6.11相关表格与文件

第一百六十一条有关聘请的文件和表格清单如下,详细见附录。

1）《培训安排》

2）《员工培训档案》

3）《员工培训记录》

4）《员工培训小结表》

5）《公司培训体系与年度培训流程》

第七章任职资格评审

7.1.目的与原则

第一百六十二条岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需实力的匹配程度，提升各岗位员工的任职实力，保证公司整体经营目标的实现。

第一百六十三条公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：

1）公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素养的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；

2）公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参加的前提下进行；

3）公允性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需实力进行，而非与其他被评定人对比进行。

4）客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据

7.2.评定者与组织者

第一百六十四条任职资格评定者

1）新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成；

2）基层员工由其干脆业务主管或部门经理进行资格评定；

3）业务主管任职资格由部门经理进行资格评定；

4）部门经理任职资格由总经理进行评定；

5）总经理任职资格由董事会进行评定。

第一百六十五条任职资格评定的组织者为公司人力资源部

7.3.岗位任职资格评审标准

7.3.1.新聘员工任职资格标准

第一百六十六条参见《聘请管理规定》

第一百六十七条参见《转正管理规定》

7.3.2.正式员工任职资格标准

第一百六十八条公司规定的工作业绩指标和看法考评指标、实力考评指标标准

7.4.任职资格定期评定程序

7.4.1.公司员工任职资格年度评定程序

第一百六十九条人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。

第一百七十条人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；

第一百七十一条任职资格的评定将以各岗位工作业绩及看法与实力的考核为基础进行（工作业绩及看法实力的考核参见《绩效考核手册》）；

第一百七十二条各岗位员工任职资格由其干脆主管或经理评定；

第一百七十三条评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序；

第一百七十四条岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部；

第一百七十五条人力资源部对各部门提交的评定进行整理

第一百七十六条人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核；

第一百七十七条重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理；

第一百七十八条整个复议过程将在2周内结束。

第一百七十九条各岗位详细任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定；

第一百八十条各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定

7.5.任职资格不定期评定程序

7.5.1.新聘员工的资格评定程序

第一百八十一条在新进员工的聘请过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应聘人员的资格实力进行审核测试，参见《聘请管理规定》。

7.5.2.转正员工的资格评定程序

第一百八十二条在试用期（公司规定为2月）结束的前1周，部门主管或经理与申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期评定，申请人填写转正申请并提交转正报告。参见员工《转正管理规定》。

第八章岗位调动与行政级别调整

8.1目的与范围

第一百八十三条为激励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司全部正式员工。

8.2岗位调动程序

第一百八十四条岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作须要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员须要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作须要从其他部门调

入人员长期工作。

第一百八十五条公司岗位调动程序如下：

1）调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人力资源部批准；

2）总经理或人力资源部也可以干脆提出调用或借调建议；

3）人力资源部通知调动员工所在的部门经理，征求看法；

4）部门经理书面同意后，将看法反馈给人力资源部；

5）部门经理和人力资源部与调动员工本人沟通，征求看法；

6）员工本人同意后，相关部门和人力资源部为其办理相应离职和新入职手续；

7）人力资源部核定员工在新岗位上的工资和福利。

第一百八十六条借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般根据新的岗位工资福利标准进行调整；

第一百八十七条临时借调期满后，一般状况下员工应回到原岗位工作，特别状况须要接着借调或转为长期调动的，由人力资源部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。

8.3行政级别调整程序

第一百八十八条行政级别调整包行政职务晋升和降级，依据详细状况可以分为不定期调整和年度定期调整。

第一百八十九条公司行政级别定期调整程序如下：

1）人力资源部汇总年度考评成果；

2）人力资源部依据年度考评成果与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理的胜任度进行评估；

3）人力资源部依据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整看法，制定调整方案，交总经理审批；

4）总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；

5）部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；

6）人力资源部依据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

7）被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续

8）人力资源部更新员工档案。

第一百九十条行政级别不定期调整程序如下：

1）部门经理或人力资源部依据季度考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理提出调整建议；

2）人力资源部依据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整看法，制定调整方案，交总经理审批；

3）总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；

4）部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；

5）人力资源部依据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

6）被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续

7）人力资源部更新员工档案。

第一百九十一条行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标精确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，详细标准见《薪酬管理制度》和本制度《第十二章员工福利》。

第九章人事嘉奖与处分

9.1目的与范围

第一百九十二条为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行，制定本制度。

第一百九十三条本制度涉及的人事嘉奖和处分不包括因绩效考评引起的嘉奖和惩处。有关绩效考评结果的嘉奖和惩处见《绩效考评手册》和《薪酬管理制度》。

9.2人事嘉奖

第一百九十四条嘉奖分为：嘉奖、记功、记大功三种和年终评奖。特设总经理特殊奖，嘉奖对公司有特别贡献者

第一百九十五条员工有下列情形之一者，予以嘉奖：

1）主动维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。

2）仔细勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。

3）工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者。

4）连续两年绩效考核优秀者

第一百九十六条职工有下列情形之一者，予以记功。

1）对工作流程或管理制度主动提出合理化建议，被确认接受者。

2）主动探讨改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。

3）检举揭发违反规定或损害公司利益事务者。

4）对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物平安者。

5）策划、承办、执行重要事务成果显著者。

6）廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。

7）其它应给于记功事迹者。

第一百九十七条职工有下列情形之一者，予以记大功。

1）在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。

2）同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。

3）对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。

第一百九十八条员工年终被评为优秀工作者，公司将赐予肯定嘉奖。

第一百九十九条员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次，当月嘉奖300元，记功嘉奖1000元，记大功嘉奖3000元。

9.3人事处分

其次百条人事处分分为：警告、记过、记大过、除名四种。其次百零一条职工有下列情形者，予以警告。

1）因过失导致工作发生错误但情节稍微者。

2）防碍工作秩序或违反破坏平安，环境卫生制度者。

3）初次不听部门负责人合理支配指挥者。

4）经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装或配戴工作卡者。