辱虐管理对组织自尊的影响关于恶意归因倾向与组织自尊作用机制的研究

辱虐管理对组织自尊的影响关于恶意归因倾向与组织自尊作用机制的研究

在强调和谐的社会中，受虐待的组织管理仍然存在。辱虐管理是指下属感知到的上级主管对下级进行持续的言语或者非言语的敌意对待,但并不包含身体接触式的殴打、性骚扰等。一项美国学者的研究表明,有10%～16%的美国工人会定期遭受上级主管的虐待,并且这一数字呈逐年上升的态势。目前,在我国尚无专门针对辱虐管理现象发生比例进行的调查。2009年智联招聘曾推出了关于“职场冷暴力”(冷暴力是相对于殴打等“热”暴力而言)的特别调查,在为期一个月的调查中,共有10000余名职场人士参与。该调查结果显示,超过70%的职员表示自己遭受过职场冷暴力,其中来源于领导的占70.1%,远远高于来源于同事的比例。毫无疑问,来自领导的冷暴力与员工遭遇的辱虐之间存在着千丝万缕的联系。吴隆增等的研究表明,中国企业中的辱虐管理现象比西方更甚,这可能与我国的文化背景相适应。在权力距离大、强调集体主义的社会背景中,领导对员工采用相对粗暴的管理方式被视为理所应当,特别在日资、韩资企业中,上尊下卑,上级对下级进行言语呵斥的现象司空见惯。在中国企业,特别是劳动密集型传统制造业中,由于普通工人的可替换性相对较强,辱虐管理模式便更容易形成。近10年来,学术界对辱虐管理进行了正式研究。TEPPER首先归纳了企业中辱虐管理的种种表现,给出了辱虐管理的学术定义并开发出测量工具。根据TEPPER的定义,所谓辱虐管理是指“上级主管对下属持续表现出言语或非言语的敌意行为,但并不包含身体接触”。在此之后,有关辱虐管理的研究成果不断涌现。这些研究表明,辱虐管理作为一种负向领导行为,会对下属的心理、态度和行为等造成十分消极的影响。事实上,辱虐管理的负面影响不仅仅局限于员工个体,对于组织整体的发展也有一定的负面影响。例如,辱虐管理往往会破坏企业内部领导与员工之间的和谐关系,使得工作中的沟通受阻,影响组织运行效率。此外,辱虐管理会导致员工流动性增加,也会提高组织的人力成本。对辱虐管理进行研究,其重要价值在于为决策者提供辱虐管理产生的原因及其产生负面影响的机制,进而为预防辱虐管理的发生以及对其负面效应做好相应的防范工作。本研究关注辱虐管理是否会导致员工的反抗。这其中一个更值得探讨的问题是,如果辱虐管理诱发了员工反抗,其中的机制是怎样的——怎样的人反抗更激烈,怎样的人反抗会少一些?沿袭传统领导学研究的基本框架,本研究识别了2个对领导过程有着重要影响的机制性变量:①组织自尊(organization-basedself-esteem,OBSE)。该变量属于态度变量,员工受到来自上级主管的辱虐,首先会影响员工的认知与态度,然后才会有相应的行为,OBSE可能是辱虐管理与员工个体行为反应之间的重要心理机制变量。②归因倾向。该变量反映的是个体的人格特点,每个人都会因为看到结果出现,反溯其结果产生的原因,有些人倾向于从自身内部寻找原因,有些人可能会从外部寻找原因,有些人会有恶意归因的倾向。恶意归因是一种外部归因,恶意归因高的个体会倾向于把别人的行为解释成为含有敌意色彩,即便有时该行为并不包含这种信号。本研究认为恶意归因倾向可能会影响到员工对于领导行为的解读。本研究的研究框架见图1。1被救助者的意图归因倾向西方文献对辱虐管理的表现及其危害进行了较为系统的研究。ASHFORTH强调辱虐管理者的冷酷无情、专横地运用权力。文献的研究则认为,辱虐领导的主要目的在于通过滥用恐吓和制造恐怖的手段来控制他人。从辱虐管理者的定义来看,它是管理者对下属所表现出来的一种侵犯和敌对行为,体现了领导者阴暗的一面:一方面,侵害下属;另一方面,又不违背组织规范。HOOBLER等的研究发现,当中低层管理者感受到组织所承诺的事项迟迟未得到履行时,他们会更倾向对下级采取辱虐管理模式,这一状况受到上级主管本人的敌意归因倾向的影响。这种敌意归因越强,当他们遭受到心理契约违背时,就越有可能辱虐下属。本研究主要考察在上级主管实施辱虐管理的情况下,下属的敌意归因倾向会存在怎样的效果,这同文献有所不同。吴隆增等在研究辱虐管理对下级信任的影响时,发现员工的传统性在“辱虐管理-下级信任”之关系中起调节作用,虽然员工的信任会因为上级主管的辱虐管理有所下降,但传统性水平不同的员工对辱虐管理的反应程度有所差异,即传统性程度高的员工,负面反应相对较小;传统性程度低的员工负面反应相对较大。本研究沿袭文献的思路,探讨下属敌意归因倾向对辱虐管理与中介变量OBSE之间的关系的影响。本研究认为,下属敌意归因倾向高的员工,其心理认知和行为受到辱虐管理影响会更大,如果下属不往敌意方向进行归因,其受到的辱虐管理的影响较小。1.1“面向社会的”是家庭暴力的手段,是通过一定员工受到来自上级主管的“辱虐”,下级员工也可能采用一些策略对上级进行反抗,包括破坏性的反抗(如报复行为和偏差行为)与建设性反抗(通过沟通消除误会和澄清责任)。文献将面对辱虐管理时的沟通方式区分为以下2种:①规避型,即拐弯抹角地沟通维护;②趋近型,即直截了当地与领导沟通,说明自己的行为与态度。根据社会交换理论,受到辱虐管理伤害的员工会有一定的负面反应。上级主管的辱虐管理行为在员工的印象中,主要表现为粗鲁、敌意、公开批评、毫无征兆就大发雷霆等。以往研究表明,上级主管的辱虐管理行为会导致员工认为组织不公正,会导致员工离职、心情沮丧以及对工作与组织的消极态度。员工反抗,可以视作是反生产行为的一种。感受到来自上级主管的辱虐管理,员工会产生报复心理。如果下属因辱虐管理受到伤害,下属可能会以其人之道还治其人。此外,辱虐管理的这种人际不公平会导致下属产生报复心理。造成了员工心理受到伤害的上级主管,甚至会被认为是组织不公正的始作俑者。由此,提出以下假设:假设1上级主管实施辱虐管理会导致员工的反抗行为。1.2自我评价的影响一般来说,辱虐管理在权力距离大、不确定性程度较高的中国情境中,更可能出现并被员工所接受。但在中国组织管理情境中,员工对辱虐管理的反抗却并不是“高概率”事件。本研究认为,对辱虐管理的反抗行为一般只会在一些较“极端”的状况出现时才会发生,其中一种便是下属员工自我价值的丧失。自尊是一种自我概念,涉及自我评价,如自己是否被他人接受、是否有价值、是否成功、是否被人欣赏等。OBSE是在组织工作情景中定义的。员工的OBSE是指员工在组织工作情境中,感受到自己作为组织一员的价值。LANE等认为,OBSE反映了个体价值与组织情景之间的社会联系。如果自我评价相对较高,则会对个人和组织后果都有一定的正向影响。影响OBSE的因素较多,PIERCE等认为,一个影响个人OBSE的重要因素是来自重要任务的人际信息,如果上级领导与员工进行沟通,告诉其是被组织所重视的,对于组织来说是重要的,这些正面积极的信息就会被该人纳入到自我评估中,其自我OBSE会得到显著提升。从这个角度,一些与上级主管相关的变量都可能成为影响员工OBSE的变量,在华人组织情景中这一点尤其重要,上级主管传递给员工的信息,往往会被员工诠释为是组织对自身的评价,在这种情况下,上级主管就成了组织的代理。从领导-成员交换理论视角看,高质量的领导-成员关系意味着员工可以在工作资源、任务分配、情感支持以及建设性的人际交往等各个方面,都获得来自上级的支持,这不仅有利于员工完成组织交办的任务,也有利于员工建立良好的自我评价。学术界对OBSE的研究兴趣在于OBSE对员工在工作中的心理状态,以及对工作行为的激励性意义。KORMAN认为,员工会在其心理认知平衡的情况下达成与工作角色要求相符合的工作行为。高OBSE的人更强调工作业绩,更需要有高度的自我评估。从发展心理学的角度,个体会由于自己创造了一些机会,从完成工作任务中获得对自我能力和品德的积极反馈。另外,自我评价受到环境的影响,如来自于“显著他人”的信息。在组织情景中,上级主管对于员工而言,毫无疑问是“显著他人”,这是因为他们往往掌握着员工工作资源的分配、监控员工工作过程并对其工作结果做出评估。如果招致上级主管的辱虐,会令下属员工认为领导不喜欢自己,从而使员工产生自己在组织中是没有价值的、存在问题等消极认识,这样便会影响到员工的OBSE。当员工连基本自尊都丧失时,便会产生“破罐子破摔”心理,并在这种非正常的极端思想指引下对辱虐源——上级主管做出反抗。由此,提出以下假设:假设2员工OBSE在上级主管辱虐管理与员工反抗之间的关系中起中介作用。1.3员工个体意图与员工的obse关系已有研究表明:有的人会倾向于把别人的行为解释成为含有敌意色彩,即便有时该行为并不包含这种信号。例如,“说者无意,听者有心”中的听者,多数便是具有敌意归因倾向的。敌意归因倾向是外部归因倾向的一种,在此类人群的心智版图中,喜欢将错误、伤害归罪于他人。具有该倾向的个体往往报复动机比较强烈,并且有自恋情结,会将失败归于环境、他人等外部因素,但是扭曲自己对于任务的贡献,将其夸大。THOMAS等的研究表明,敌意归因在挫折环境中发挥的作用明显更大,敌意归因高的人会在挫折发生后产生强烈的负面心理感受。辱虐管理是组织内部上级主管与员工的一种负向互动行为,员工对这种负向互动的归因会影响员工个体遭受辱虐管理时产生的心理变化。从员工角度,他们会对上级主管行为进行主观解读,遭受相同程度的辱虐,有些员工的“委屈感”会相对于其他员工更强一些,特别是当员工将自己经历的负面体验归因于上级主管时,会认为是领导或者组织一方造成了对自己的伤害,其OBSE将越有可能大大降低。本研究认为,员工个体敌意归因倾向的差异在员工的这种感知过程中起着重要的作用。具体而言,员工个体敌意归因在辱虐管理和员工的OBSE间起着重要调节作用。由此,提出以下假设:假设3辱虐管理与员工的OBSE间的关系受到员工归因倾向的影响。对高敌意归因倾向的员工而言,由于辱虐管理所造成的个体OBSE伤害相对于低敌意归因倾向员工要大。2学习方法2.1调查工具及样本结构本研究的数据来源于北京市同一行业的6家中等规模的电子制造企业,研究对象为公司的中低层员工及其直接主管。为尽量减轻同源偏差问题,笔者先后进行了2次问卷调查,前后间隔9个月。数据收集是在各个公司人力资源部门的支持配合下完成的。调查前,研究者与各企业人力资源专员一起确定调查对象。采取配对调查方式,分上级主管问卷和员工问卷2种,每一上级主管最多要求对6名直线员工做出评估。第1次调查(T1)针对员工,调查的内容主要包括自身背景信息、感知的上级主管辱虐管理行为、恶意归因倾向以及OBSE等;第2次调查(T2)针对上级主管,调查的内容主要是员工的反抗行为。问卷填写完毕后,由填写者直接将问卷寄给研究者或交由各公司人力资源部门集中寄给研究者。在确定的338名员工和128名主管中,共收到了来自300名员工和117名主管的完整反馈。进行上下级配对、前后2次调查匹配后,最终共得到283名员工和112名主管的配对样本,员工和上级主管的问卷有效回收率分别为83.7%和87.5%。在上级主管样本结构中,性别以男性居多,占72.3%;年龄分布以31～35岁及36～40岁为主,各占29.5%;组织层级以中基层管理者为主,其中基层占55.4%、中层占33.0%;平均工作经验为12.8年。在员工的样本结构中,性别以男性居多,占67.1%;年龄分布以25～30岁及31～35岁为主,各占27.9%和23.3%;平均工作经验为7.7年。2.2研究工具(1)中国样本研究该变量采用文献开发的量表测量。该量表共15个题项,已由ARYEE等施用于中国样本。本研究中,该量表由员工提供评价(T1),信度系数为0.95(大于0.70),表明具有良好的测量信度。(2)恶意归因倾向该变量采用文献开发的量表测量。该量表共6个题项,由员工自评(T1),信度系数为0.84。(3)组织自己的自尊该变量采用文献开发的量表测量。该量表共10个题项,由员工自评(T1),信度系数为0.90。(4)员工的抵抗行为该变量采用文献开发的量表测量。该量表由领导评价(T2),信度系数为0.83。(5)员工的反对行为以往的研究表明,员工的背景变量、正向情感特质、负向情感特质都会影响员工的各种工作后果变量,如员工的反抗行为。鉴于此,本研究将以上变量作为控制变量。其中,正向情感特质和负向情感特质的测量采用文献开发的量表测量,量表的信度系数分别为0.95和0.91,表明量表具有良好的信度。以上变量,除员工反抗行为采用Likert5点量表外,其他变量均采用Likert7点量表施测。3中介变量obse的中介效应本研究各主要变量的均值、标准差以及相关系数见表1。对前述假设,本研究采用层级回归法进行检验,分析结果见表2和表3。关于信任的中介效应,根据BARON等的建议,中介效应存在须满足以下几个条件:①自变量对因变量存在显著影响;②自变量对中介变量存在显著影响;③中介变量对因变量存在显著影响;④自变量与中介变量同时代入回归方程解释因变量时,中介变量的效应显著而自变量的效应消失(完全中介效应)或者减弱(部分中介效应)。从表3可知,辱虐管理对员工反抗行为(模型6,β=0.14,p<0.05)具有显著的正向影响。由此,假设1得到支持。在加入中介变量(OBSE)后,辱虐管理对员工反抗行为的影响系数变为不显著(模型7,β=0.05,p>0.05),而OBSE对于反抗行为的影响显著(模型7,β=-0.24,p<0.01)。同时,从表2可知,辱虐管理对OBSE也有显著的负向影响(模型2,β=-0.33,p<0.01),因此,OBSE在辱虐管理与员工反抗行为之间起着完全中介的作用。由此,假设2得到了支持。关于员工恶意归因的调节效应,从表2中的模型4可知,辱虐管理与恶意归因倾向之间的交互会对OBSE产生负向的影响(模型4,β=-0.17,p<0.01),这表明员工的恶意归因倾向越高,辱虐管理与OBSE之间的负向关系就越强。由此,假设3得到了支持。这种交互作用的影响模式见图2。根据COHEN等推荐的程序,本研究分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准描绘了不同恶意归因倾向的员工在辱虐管理下OBSE的差别。4讨论4.1管理研究结果的应用辱虐管理研究的深入是对传统正面领导行为/风格(如变革型领导、授权型领导、德行领导、真诚领导等)研究的补充,这种补充不仅是从另一面看到了领导效能的“阴暗面”,从贡献的结果变量看,本研究也为管理研究结果变量的拓展,贡献了很多新的研究变量。在中国组织情境中,员工对于辱虐管理的心理反应较大,行为反应较小。本研究样本中变量的相关系数也在一定程度证实了这一点(辱虐管理与组织自尊的相关系数为-0.36,辱虐管理与员工反抗的相关系数为0.16),因此,本研究对于辱虐管理与员工行为后果之间的心理机制的研究有一定的理论意义。此外,本研究还关注了个体差异对于辱虐管理与员工心理、行为后果关系的影响。员工对人际负面体验的归因在员工与领导互动关系中起着非常重要的作用。当员工个体遭受辱虐管理时,不同的归因倾向使得员工对于辱虐管理的心理、行为反应有着巨大差异。4.2提升基层党组织管理技能,寻求人性化管理本研究结果表明,上级主管实施的辱虐管理会导致员工的反抗。在中国社会中,权力距离大,上尊下卑,这种可能性相对较小,但随着人民生活水平提升、西方平权思想的影响,以及独生子女成为主要劳动力的情况之下,相信对辱虐管理的直接与间接反抗行为会越来越普遍。随着人力资本越来越成为最重要的生产要素,辱虐管理方式的生存土壤可能会逐渐丧失,管理者特别是生产类企业的基层管理者应注重学习组织管理技巧,提升人性化管理技能,以追求上下级之间的和谐以及基于和谐的团队战斗力。此外,组织以及领导有必要更多关注员工个体的心理感受,避