行为面谈技巧

以才能要素为基础的

行为面试技巧

你今天会是哪种人？

Volunteer 志愿者

Vocationer

度假者

Hostage 人质您对面试的看法

您认为，做面试官容易吗？

诸葛亮

魏延

马稷

您对面试的看法您觉得面试官最像以下哪个职业？

A.审判官

B.中央电视台人物专访主持人

C.算命先生

D.气象预测专家您对面试的看法您认为面试是一个怎样的过程？

“拿着

螺母

看螺丝

”的过程课程目的

了解什么是以才能要素为基础的行为面试熟悉面试流程掌握行为面试及评估的方法、技巧知识技能态度动机冰山模式才能要素Competency

是指区分“杰出表现者”和“一般表现者”的个人 特质。 能驱动个体在不同环境中不断表现出特定的行为， 并实现优异结果。才能要素 ——通用的招聘标准

资源整合卓越执行团队合作学习创新客户导向资源整合待人处事合理，利用并优化配置公司内外资源。树立成本意识，节约资源。资源整合行动主要体现在充分利用手头资源，完成工作任务的同时节约公司成本城总、片总、副总裁级别期待的行为表现

资源衍生者：◆能够突破（思维与利益）的局限，在原有机制基础上创新和衍生出跨组织、跨行业的资源整合机制◆不仅具有系统性、前瞻性、预见性，而且能够灵活、务实、变通、高效的获取超值的外部资源◆能够合理分配和充分发挥现有资源，并创造更多的商业价值经总监级期待的行为表现系统构建者：能够从行业、市场等多角度分析公司资源配置问题，系统性构建公司内部资源协调机制并制定内部资源整合的策略、标准及规范经常能如期完成预定的工作和目标经理级别的行为表现全局推动者：◆全力推动相关策略、标准和规范的落实，并及时提供反馈建议◆站在公司整体思考问题，不仅协调资源解决本部门的关键问题，而且积极配合其它部门的工作开展◆经常能如期完成预定的工作和目标一般员工期望的行为表现合理争取者◆深入分析并发挥手头资源的最大成效，高效完成工作任务◆合理争取必需资源，发挥资源最大价值以才能要素为基础的行为面试Competency-basedBehaviorInterview(CBI)是根据各职位的要求及才能要素，提出一系列与之相关的问题，以便在面试中了解应聘者的过去行为表现，并预计其未来工作表现的面试方式。利用过去预测未来以才能要素为基础的行为面试“意图”个人特质态度动机“行动”行为技巧“结果”工作绩效以才能要素为基础的行为面试

目标: 搜集足够的信息来预测求职者的表现 最近的真实想法、行动，及日常行为（做什么， 不做什么；行为密度）取得成功最重要的因素，或与众不同之处专业特长行为面试流程行为事例回顾开场白主要背景回顾附加信息咨询结束面试5分钟10分钟30分钟5分钟5分钟评估第一步：开场白与应聘者握手表示欢迎并对其应聘表示真诚的感谢，然 后作自我介绍（部门、职位、姓名）。 谈论轻松的话题以让应聘者放松（如天气，交通等）。对面试的目的进行解释：为了彼此有所了解。帮助公司作出公平的聘用决定。告知应征者我们在面试过程中有可能为了细节而打断其 谈话,及面试是保密的。第二步：主要背景回顾教育背景职业发展历程（晋升、获奖）职位情况（汇报关系、组织架构）主要工作职责（各部分比重）离职原因求职动机开场白和主要背景回顾练习一：角色扮演第三步：行为事例回顾讲故事完整、真实团队精神：当加班时间和私人时间发生冲突（例如：上课时间）时，你怎样处理？请谈谈与其他部门之间一次最成功或最失败的合作经历。坦诚的沟通:你如何与难相处的客户进行沟通？请举例。试谈你在说服别人接受你的观点时所做的努力？请举例。完整Situation/Target

情况/目标SpecificAction行动Result结果行为事例的组成元素-STAR模式真实模糊之星（含糊其词）意见之星（主观意见）理论之星（理论回答）就是应聘者侃侃而谈，却没有具体说明实际行动就是应聘者只谈自己的信念、判断和观点，但这只是他对事件的看法或感受，而非行动即应聘者常用“如果”、“一般情况下”等词来表达他打算做但尚未做到的事情，这也不属于真正的行为事例假行为事例（假星一族）练习二：判断行为事例细节多米诺式提问方法当时你做了一些什么？你是怎样说服其他部门接受你这个方法的？这件事最后的结果是怎样的？通过这件事你学到了什么？三级问题针对二级问题的回答提出有关“什么”等问题。你是如何想到这个方法的呢？“如何”。多米诺式提问方法

运用6W3H—— HowHowmuchHowmanyWhyWhoWhomWhenWhatwhere避免使用多米诺式提问方法封闭性问题 你是否……引导性问题 我希望你喜欢去做……多重选择性问题 你是因为工资问题，还是因为感到 厌倦？双重性问题 你认为产生问题的原因是什么？你 考虑了怎样的解决方法？假定问题 如果现在你面对一个难缠的顾客， 你将会怎样去应付？多米诺式提问方法引导“不可预见的走势”常见问题及应对方法应聘者避实就虚大谈工作的道理，或谈论假想的情况。应聘者在谈话中将“自己”与“团体”混淆了，例如：“我们当时是这样做的”。应聘者谈论与事件无关的话题。应聘者在很快说出了大量信息，或说了大量分散的信息。应聘者在面试过程中感到紧张不安。常见问题及应对方法应聘者出于保密的需要回避或拒绝你所提出的问题。应聘者一时无法想起特定的事件。你问的问题比较复杂，令应聘者不知如何应答。你过早地探寻细节而抓不住事件的主线。练习三：案例分析某个应聘者到某企业面试的时候，面试官问了三个问题。请问：（1）这位面试官是想了解应聘者哪些方面的能力？ （2）你认为这样的问题问得怎样？可以获 得他想要的真实完整的信息吗？ （3）如果你认为这些问题需要改善，你会 如何去提问？练习四：角色扮演 行为事例回顾第四步：附加信息询问提出面试最后的问题：

“您还有什么别的优势但我们却未谈及的？”给应征者提问的机会。提供一些有关公司及该职位方面的信息。推销公司进一步观察第五步：结束面试解释在招聘程序中的下一步不要许诺你不能确认的事情向应聘者致谢对才能要素评分的技巧是客观评估的结果，而非主观判断评估信息可评估不可评估才能要素评估

清晰的个人行为（是“我”）过往的事实（非“假设”）完整的情形细节可评估信息评估误区像我晕轮效应相比错误首因和近因效应雇佣压力“坏事传千里”效应评估技巧每次只评估一个候选人逐项才能要素进行评分记录下行为个案，包括主线、重点、完整的行为细节作出决定面试前的准备工作运用职位说明书简历阅读十分钟准备： 回顾职位说明书、简历、提问的问题等注意形象 准备简历、白纸、笔

5分钟充电面试中的其他重要事项

——倾听/理解控制好主线，保持高度的注意力、理解。不断提醒自己面试的目标，而不是在听对方讲有趣 的故事。对任何引起疑惑的内容，要求对方即时澄清说明。保持目光接触-表示你感兴趣。间中点点头-表示你在留心聆听。鼓励对方继续说下去-用“我明白”、“我理解”、

“唔”、“对”等字眼。面试中的其他重要事项

——控制面试速度避免泛泛而谈的问题总结性问话运用肢体语言MoreThanAGutFeelingAnalyzeJobSkills（工作分析）AskOpen-endedQuestion（开放式问题）EstablishRapport（建立融洽的氛围）TakeNotes（记录）GetSpecificAnswer（寻求细节信息）Allow