新员工试用管理技巧 人力资源劳动关系管理

新员工试用管理技巧人力资源劳动关系管理第一节、试用期期限1、试用期法定期限（1）3个月≤劳动合同期限＜1年：试用期≤1个月（2）1年≤劳动合同期限＜3年：试用期≤2个月（3）劳动合同期限≥3年：试用期≤6个月2、试用期的延长和缩短（1）用人单位与劳动者协商一致：未经劳动者的同意，用人单位不能单方面随意延长试用期，否则，将承担不利的法律后果。（2）延长后的试用期不得超过法定上限：即便是用人单位和劳动者协商一致同意延长试用期，延长后的总期限也必须在前述法律规定的最高上限内，即如果企业之前已经约定了法定上限作为试用期限，则即使双方协商一致也不能延长。（3）必须在之前约定的试用期届满前延长用人单位和劳动者关于延长试用期的协商及一致意见的达成，均必须在之前约定的试用期届满之前作出，否则，试用期届满后，任何一方都没有提出延长试用期的权利，而只有履行劳动合同的义务。[HR策略方法]1、企业应当按照《劳动合同法》的规定和岗位的实际情况确定合法合理的试用期限。试用期并非越长越好，也不应当千篇一律，企业HR应当针对不同的劳动者、不同的岗位、不同的劳动合同期限，对试用期进行“个性化”的设置。对于那些背景不是很了解的员工和需要较长时间考察的岗位，可以约定劳动合同其他所对应的法定上限的试用期；对于那些背景较为熟悉的员工和不需要较长时间考察的岗位，可以根据用人单位的需要设置一个较短的试用期。2、企业应当谨慎决定是否延长试用期，如果企业要在法定上限内延长试用期，企业HR应当注意，首先必须在之前约定的试用期届满前与员工达成一致或征得员工的同意，同时为了避免事后取证难的风险，建立用人单位务必采用书面形式征求劳动者的意见，劳动者同意的，让其签字确认。法律法规：《中华人民共和国劳动合同法》第19条第二节、试用期工资和福利待遇1、试用期工资：（1）《劳动合同法》规定：试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准；（2）《劳动合同法实施条例》规定：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%；用人单位注册地和劳动合同履行地不一致，用人单位能否直接适用较低的最低工资标准？用人单位注册地和劳动合同履行地不一致时，如果用人单位和劳动者在劳动合同中对于适用哪一地的最低工资标准未做规定的，则直接根据法律规定适用劳动合同履行的标准，该标准高于还是低于注册地的标准有所不同。若用人单位和劳动者约定适用用人单位注册地的标准，则前提条件必须是注册地的最低工资标准高于劳动合同履行地的标准，否则，该约定无效。所以，用人单位不能事先约定或直接适用较低的最低工资标准。法律法规：《劳动合同法》第20条《劳动合同法实施条例》第14、15条2、试用期福利待遇：（1）自用工之日起，劳动者就与用人单位缔结了劳动关系，劳动者享有法律规定的全部权利，用人单位应当按照法律规定和劳动合同约定履行全部义务，这并不是因劳动者处于试用期而有所不同。（2）试用期间员工享受法律规定的全部权利，如医疗期、婚假、产假、购买社保、年休假等其他福利待遇。法律法规：《劳动合同法》第7条第三节、试用期的约定限制：1、部分劳动合同不得约定试用期：（1）短期劳动合同，劳动合同期限不满3个月的（不包括正好3个月的劳动合同）（2）以完成一定工作任务为期限的劳动合同（3）非全日制用工的劳动合同2、试用期不得单独设定不少用人单位在劳动者入职时只与其签订试用期协议，而不签订劳动合同，对此，《劳动合同法》明确规定，如果用人单位只约定了试用期，没有约定劳动合同期限的，则试用期不成立，该期限视为劳动合同期限。3、试用期只能约定一次《劳动合同法》明确禁止，用人单位对劳动者反复约定试用期，即同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。根据这一规定，员工与A公司解除劳动合同，到B公司工作两年后，又重新回到A公司，A公司也不得与其重新约定试用期，即使岗位与之前不一样了。（劳动者转岗或升职后，也同样不能约定试用期）法律法规：《劳动合同法》第19、70条第四节、违法约定试用期的法律后果：1、由劳动行政部门责令改正2、支付赔偿金如果违法约定的试用期已经实际履行，则用人单位应以劳动者试用期满月工资为标准，按已履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金（即双倍工资）3、补足差额，支付经济补偿金如果用人单位在试用期内剥夺和克扣劳动者全部或部分权益，劳动者可以要求用人单位提供和补足，同时，还可以根据法律的规定，要求用人单位支付相应的经济补偿金。如用人单位约定的试用期工资低于前述法定标准的，劳动者可以要求用人单位补足之前少发的部分，并支付相当于小发部分的25%的经济补偿金。法律法规：《劳动合同法》第83条《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第4条第五节、试用期内劳动合同的解除：1、劳动者在试用期内解除劳动合同（1）劳动者解约的条件：劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，即可以解除劳动合同。《劳动合同法》第37条（2）特殊情形下的解约处理l用人单位出资对员工进行培训，员工在试用期内解约的根据原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。也就是说，如果用人单位出资培训的员工试用期内解约的，用人单位无权要求员工支付违约金或赔偿培训费用。用人单位出资招用员工，员工在试用期内解约的根据原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定，如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条第1项规定向职工索赔。如猎头费等。法律法规：《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》》第3条《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条2、用人单位在试用期内解除劳动合同（1）用人单位解约的条件：劳动者具有《劳动合同法》第39条6项情形和第40条2种情形之一的，用人单位才可以与劳动者解除劳动合同。l

劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的A、合法、清晰和明示的录用条件B、有效的试用期评估考核用人单位应当科学地设定试用期考核标准和办法，并且将其和录用条件结合起来，从而对员工是否符合录用条件作出客观有效的判断。C、必须在试用期届满前作耿解除决定根据《劳动部办公厅<关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》的规定，用人单位只有在劳动者试用期届满前，才能以不符合录用条件为由解除劳动合同，否则，试用期一旦届满，劳动者便如期转正，用人单位无权再以不符合录用条件为由解除劳动合同。[HR策略方法]1、由于用人单位对劳动者试用期内不符合录用条件负有举证责任，因此，企业HR在日常管理中应当做好招聘录用条件、岗位职责描述、考核标准等相关规章制度的完善。同时，应当树立较强的证据意识，比如，对于上述规章制度向劳动者的公示，就应通过采用书面形式，让员工签字确认等方式来固定相关的证据，以免日后无法举证而陷入被动。2、企业HR在员工试用期考核工作中，应当注意，以不符合录用条件为由解除劳动合同，解除决定必须在试用期内作出并送达劳动者，这也就意味着试用期评估考核也应当提前，尽量不要在试用期即将届满时才进行，否则，一旦拖过试用期，才作出解除决定，很有可能会造成违法解除的法律后果。l

劳动者具有其他过错性解除情形之一的根据《劳动合同法》第39条的规定，劳动者在劳动合同履行过程中存在以下过错的，用人单位可以解除劳动合同：A、在试用期间被证明不符合录用条件的；B、严重违反用人单位的规章制度的；C、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；D、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；E、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；F、劳动者裤依法追究刑事责任的。《劳动合同法》第39条l

劳动者具有非过错性解除情形之一的劳动者本身没有过错，但由于特定情形的出现，用人单位可以在试用期内解除劳动合同，包括以下：A、劳动者患病或者非因工负伤的，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；B、劳动者不能用途工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。《劳动合同法》第40条（2）用人单位解约的程序：l应当向劳动者说明理由l经过工会程序（3）用人单位解约的法律后果：l

如果劳动者具人过错性