S正文、结论、参考文献等标准格式经管文科专业学生用

１引言我国的人工成本是指企业在肯定时期内，在生产、经营和供应劳务活动中因使用劳动力而支付的所以直接费用和间接费用的总和。包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。人工成本及其变动既关系着企业的经济效益和市场竞争能力，又关系着劳动者的切身利益,因而是一个具有社会政治意义的经济变量。人工成本低廉始终是我国企业重要竞争优势所在.但是，在我国进入全面建设小康社会,构建和谐社会的新阶段,更多提高劳动者收入，尽快实现共同富有的呼声越来越高，与此同时,近几年来随着我国产品出口快速增长，我国与美国、欧盟等发达国家的贸易摩擦日益加剧，连续实行低工资、低成本进行国际竞争的空间越来越小。基于此，对我国的人工成本现状进行分析，找出问题所在,提出相关政策建议,对于促进国民经济进展，实现全面小康目标，缓解国际贸易摩擦等具有重要的现实意义。２国内外对人工成本相关理论的讨论据相关讨论显示(以美国为例）国外中小企业人工成本所占优势表现在:企业人工成本占总成本的比重相对较高，其产业结构逐步升级与劳动生产率水平相对较高是相匹配的;美国劳工数据调查统计方式比较合理，有利于数据的质量保证;小时工资和小时人工成本数据的统计发布周期短、计量细，更有利于政府机构的宏观调控指导;人工成本水平应该与生产率水平相协调。不断提高生产率水平既是提高薪酬水平的前提条件,也是减缓人工成本上升压力和保持相对人工成本水平优势的有效手段［2］.在我国，虽然中小企业的进展起步比较晚，但通过改革开放30多年的进展，也取得了十分辉煌的成果。经过30多年的进展，已经有了肯定的积累和规模。尽管中小企业人工成本得到了肯定的提高,但近几年来我国人工成本的快速上涨，导致一些企业由于缺乏必要的监控手段，使得人工成本的投入与产出比例失衡，经济效益并未获得同步提升。不行否认的是中小企业目前还存在很多问题［１1］，如：领导重视不够、企业冗员过重、调控措施不力、劳动定额管理滑坡、统计分析手段落后、区域的差异、分析指标的不同、企业融资问题等。王学力将我国人工成本的现状归结为四个方面:不同行业人工成本增长速度参差不齐，总体慢与经济增长;劳动安排率小幅下降，职工工资总额占GDＰ比重不断下降;不同行业企业人工成本水平差距进一步扩大；从国际比较看，我国人工成本有较大增长空间。３人工成本概念内容及分析指标体系３．１人工成本的概念及内容19９6年1０月在瑞士日内瓦召开的第１1次国际劳动统计学家会议上形成了“关于人工成本统计的决议”。依据该决议,人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的全部费用。ｌ望"年我国对企业人工成本的定义是指企业在生产经营和供应劳务活动中所发生的直接和间接人工费用的总和。随着我国市场经济体制的建立，对人工成本的定义也在不断修正和完善。我国统计制度对人工成本的定义是:“企业在肯定时期内生产经营和供应劳务活动中因使用劳动力而发生的各项直接和间接人工费用的总和。”按现行企业财务会计制度，这些费用纳人企业财务成本项目，所以称之为人工成本。人工成本的构成,按原劳动部颁发的（1９９7)261号文件规定，包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出七项。２(X抖年1２月，原劳动和社会保障部下发了《关于建立行业人工成本信息指导制度的通知》（劳社部发〔2（X妈〕3０号），调查内容为人工成本总额（包括从业人员劳动酬劳总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用住房费用和其他人工成本共七个构成部分）、企业从业人员平均人数(包括在岗职工人数)、企业增加值、企业销售收人、企业利润总额、企业成本(费用）总额.国内企业集团对人工成本统计分析项目包括平均人数、职工工资总额、社会保险费用、其他保险费用、福利费用、教育经费、工会经费、劳动保护费用、住房费用、劳务费用、离退休人员费用等。其统计分析的人工成本构成和内容与国家有关部门关于人工成本的构成和内容基本上是吻合的。其中其他保险费用(企业年金和补充医疗保险等）、工会经费、劳务费用和离退休人员费用单独统计分析，有利于分项核定，分项掌控,实际应用效果比较好。３。2人工成本分析指标体系［5］常用的人工成本分析指标有三类：人工成本总量指标,人工成本结构指标，人工成本比率型指标.人工成本总量指标反映的是企业人工成本的总量水平。由于不同企业职工人数不同,常用人均人工成原来反映企业人工成本水平的凹凸.3.２.1人工成本范畴及其指标要素企业人工成本是指企业在肯定经营期间内，在生产经营和供应劳务的活动中，因用工而发生的全部直接及间接的用工费用之和,包括员工劳动酬劳、员工福利费用、员工教育经费、员工住房费用、劳动保护费用、社会保险费用和其它用工成本费用等组成.员工劳动酬劳。员工劳动酬劳是指企业在肯定时期内直接支付给本企业员工的全部劳动酬劳。一般可分为工资性酬劳与津贴性酬劳两部分.工资性酬劳主要由基础工资、工龄工资、计时工资、计件工资等组成;津补贴性酬劳由奖金、加班加点工资、各种津补贴、特殊情况下支付的工资等组成.员工福利费用。员工福利费用是指企业在支付员工工资以外,实际支配的用于企业员工个人及企业集体的福利性支出费用的总和。主要包括从业人员的医疗卫生费(不包括医疗保险费)、计划生育补贴、丧葬抚恤救济费、生活困难补助、文体宣扬费、冬季取暖补贴、上下班交通补贴、探亲路费、集体福利设施和福利事业补贴费等。员工教育经费。员工教育经费是指企业为提高在岗和将要上岗员工的思想道德修养与专业技术水平而进行的文化、职业道德、技术理论和实际操作等培训和训练活动所支付的费用。员工住房费用。员工住房费用是指企业为改善本企业员工居住条件而实际支付的相关费用。简略包括企业缴纳的住房公积金、实际支付给员工个人的住房补贴及住房困难补助、企业住房的维修和管理费用以及用于员工住房的其他支出等。员工劳动保护费用。员工劳动保护费用是指企业为实施本企业生产、经营平安技术措施、工业卫生措施等发生的相关费用，以及为支付企业员工个人的劳动保护用品(如工作服、劳动防护及保健用品)所发生的费用。员工社会保险费用。员工社会保险费用是指企业按国家有关规定为全部从业人员缴纳的各种社会保险费用，包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险费用,除此之外,也包括企业为从业人员建立的各项补充性质的保险和所负担的商业保险。但不包括从业人员个人缴纳和负担的部分.其它用工成本。其它用工成本是指不包括在以上各项费用中的其他人工费用项目。如工会经费,企业因聘请员工而花费的聘请费用，解聘和辞退员工而花费的费用,因使用劳务工而支付给劳务派遣机构的相关费用等.３.２．2人工成本指标分析人工成本指标体系是指客观、全面、详实地反映企业用工、用工成本水平及与有关经济指标相关联的指标名称、含义、计算及分析方法的总称。一般意义上的人工成本分析指标主要有总量指标、结构指标与比率指标三种。人工成本总量指标。它反映企业用工成本的总量水平.不同企业用工数量不同，因而用工成本各异,可以用平均人工成本这一基础数据来反映企业用工成本水平凹凸.平均人工成本能够反映企业员工的工资与福利水平,也可以以此为基准将企业与社会劳动力市场供应的劳动力价格进行比较,在肯定程度上能反映出企业用工成本的趋势信号。企业为提高员工的乐观性,吸引更多的高端人才加盟企业，就有必要建立平均人工成本指标,以期对企业人工成本水平进行更有价值的掌握与分析，真实反映与指导企业的用工策略与规划,提升企业用工水平,促进企业进展。平均人工成本主要有三种计算方式，即人均人工成本、生产工人人均人工成本和单位产品人工成本。人工成本结构指标.即人工成本各组成项目在人工成本总额中所占的比重,它反映人工成本投入构成情况和合理程度。而人工工资所占比重是结构指标中的主要项目。人工成本比率指标。它是企业进行人工成本分析掌握时常用的一组相对数指标,它将人工成本与企业经济效益亲密联系起来，反映人工成本的投入产出效益。它主要有以下几种指标构成：劳动安排率。它是指企业人工成本支付的核算期内新制造的价值中的比例，它反映了安排关系及人工成本要素的投入产出关系。同一企业的不同年度劳动安排率的比较以及同一行业不同企业间劳动安排率的比较，都能够说明企业人工成本相对水平的凹凸。其计算公式:劳动安排率＝企业人工成本总额／企业增加值×1０0％。人事费用率。此指标反映企业生产和销售的总价值中有多少用于人工成本支出,表明人工成本在企业销售收入中所占份额.人事费用率=企业人工成本总额／企业销售收入×１00％。人工成本结构率.它是指人工成本占企业成本费用总额的比例,它反映企业总成本中有多少是用人所花的费用，此比值愈高,反映活劳动所推动的物化劳动愈小;反之，活劳动所推动的物化劳动愈大。其计算公式:人工成本结构率=企业人工成本总额/企业成本费用总额×１00%。由于企业在资源、市场、劳动力、技术和资本等方面存在差异，因此,不同行业之间的企业不能简洁地套用以上指标进行人工成本对比,一般仅用于同行业企业之间的对比。对单个企业来说,与同行业平均水平相比，比较抱负的人工成本分析结构应是“一高三低”,即单位平均人工成本要高,而劳动安排率、人事费用率和人工成本结构率要低,就是劳动要素的高投入、高产出、高效益。反之，对于那些与同行业水平相比消灭“一低三高”情况的企业,就应该实行措施改善人工成本状况。３淮安市中小企业人工成本的问题及缘由分析从2009年起,淮安市在江苏省中小型企业淮安王相继公布一系列关于改善、坚强淮安市中小企业人工成本的公告、通知等。由此可见，淮安市政府对人工成本这块的关心以及对百姓的关爱.人工成本是企业人工投入的成本反映,是企业使用劳动力的货币量化表现,是职工经济利益所在，对职工的乐观性有很大的影响,关系到改革和稳定的大局,强化和完善人工成本的掌握,对增强产品参加市场竞争的能力，进一步推动企业科学管理,提高企业经济效益,具有重要的现实意义。3．１淮安市中小企业人工成本现状［6］人工成本是指企业在生产经营活动中围绕劳动者所发生的全部费用,主要由从业人员劳动酬劳、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工费用构成，与物耗成本、管理费用等共同构成企业产品的总成本。与20世纪80年月的消费基金膨胀和90年月上半期的国民收入安排过分向个人倾斜不同，近几年来，我国人工成本变动消灭了新的趋势,主要表现在以下四个方面：不同行业人工成本增长速度参差不齐，总体慢于经济增长：人工成本增长速度总体慢于经济增长:近几年来，我国行业人工成本水平逐年增长,19９８年制造业企业人均人工成本为1０12９.7元，①到２００3年人均人工成本达到1３8０2。1元,②平均每年递增6.４％。同期,人均工业国内生产总值从１998年的５3８87．87元增长到2０03年的92358．4元，③平均每年递增１1.4％，工业国内生产总值比人工成本增长快了5个百分点.与经济增长相比，行业人工成本增长偏低。由于人工成本增长落后于经济增长较多,导致我国劳动安排率降低。据全国抽样调查的数据显示，１99８年我国制造业企业劳动安排率为４８.54％，④到2003年这一比例下降为36．２3％,⑤劳动安排率总计下降１２．3１个百分点，平均每年下降约2。５个百分点。不同行业人工成本增长速度参差不齐:在人工成本增长总体慢于工业GＤＰ的情况下,从细分行业人工成本的变动看，不同行业之间增速差异较大,有的行业增长幅度比较小,个别行业甚至是负增长；有的行业人工成本增长幅度比较大一些。以作为工业主体的制造业为例,1９９8~2003年的5年间,人工成本增长幅度最低的是国有家具制造业，5年间不但没有增长反而有所下降。2００3年我国国有家具制造业人均人工成本为７314·1元,比1998年人均人工成本79７0.７元降低了8。2%。其他人工成本增长幅度较低的行业是文教体育用品制造业和化学纤维制造业。2０0３年我国文教体育用品制造业人均人工成本仅为1２517.9元，比1998年人均人工成本1131７.1元只增长了10．6％，平均每年递增２．0％。200３年化学纤维制造业，人均人工成本为16389.6元,比1９98年人均人工成本１４270．5元增长了１4.８５%，平均每年仅增长2.8%.人工成本增长较快的为造纸及纸制品业,1９98年造纸及纸制品业人均人工成本为７9２7.４元,2003年人均人工成本达到２２3８6。8元,平均每年递增2３.1％.主要是由于造纸及纸制品业人工成本水平起点比较低。与国内生产总值的增长相比，１９98年以来，多数行业人工成本增长是低于GDP增长的.格外是木材加工及竹、藤业，食品制造业等劳动密集型行业企业，人工成本增长多在2％～3％左右,同工业人均GDP增长相差很大。劳动安排率小幅下降,职工工资总额占ＧDP比重不断下降：全国劳动安排率小幅下降。近几年来，从国内生产总值的初次安排看,城乡劳动者酬劳所占比例小幅下降，国家所得和企业资本所得缓慢上升。从表１可以看出，１９９9～２０0３年5年间,我国城乡劳动者酬劳在国内生产总值中的比重下降了２．4个百分点,从19９9年的52．4％下降到2０03年的５0.０%.国家所得和企业所得占国内生产总值中的比重各上升了大约１个百分点.国家所得占国内生产总值中的比重从1999年的1３.５％上升到２00年的14.４％。企业所得占国内生产总值中的比重从1９9９年的19．0％上升到2０03年的20。３%。全国职工工资总额占国内生产总值比重明显下降。从职工工资总额看，其所占国内生产总值比重下降的幅度更大，由1９９0年的15．91％下降到200４年的１２．３５％，下降了3.５６个百分点(见表２）。职工工资占国内生产总值（GＤＰ)比重是以工资计算的宏观形态的劳动安排率,它表示一个国家在肯定时期内新制造的财宝价值以工资形式向劳动者安排的份额大小.职工工资总额占国内生产总值比重下降，说明工资劳动者在增加值的安排中处于不利地位。部分行业职工工资总额占本行业GDＰ比重下降幅度较大.分行业来看，在低层次劳动力比较集中的产业（如建筑业、批发和零售贸易餐饮业)，职工工资总额占国内生产总值比重下降程度更大.如建筑业职工工资总额占建筑业国内生产总值比重由１99０年的２４。61%下降到２0０2年的11.28％;批发和零售贸易餐饮业由19９0年的21。71%下降到2002年的8。3%，下降了近14个百分点。生产总值比重变化状况不同行业企业人工成本水平差距进一步扩大：近几年来，行业人工成本水平差距不断拉大。以制造业为例,1998年行业人均人工成本水平处于后三位的依次是皮革、毛皮和羽绒,木材加工及竹、藤、棕、草制品业,服装及其他纤维制造业，年人均人工成本水平分别为6８77元、67４２元和６613。４元；位于前三位的依次是烟草加工业、石油加工及炼焦业、黑色金属冶炼及压延业，人工成本年人均水平分别为18６9８.5元、18３37．8元和１6503。1元。最高的烟草加工业人工成本水平为最低的服装及其他纤维制造业的2．8倍。到2003年，行业人均人工成本水平处于后三位的依次是家具制造业,皮革、毛皮、羽绒，木材加工及竹、藤、棕、草制品业，年人均人工成本水平分别为9２５1.7元、8495元、81０５.１元；①位列前几名的分别是烟草加工业、石油加工及炼焦业、橡胶制品业,人工成本年人均水平分别为406０5。5元、27001.6元、2586３．2元。最高的烟草加工业人工成本水平为木材加工及竹、藤、棕、草制品业的5倍。总体来看,劳动密集型行业人工成本增长较慢，水平明显偏低；而垄断行业的人均人工成本水平普遍较高,始终位居各行业的前列。从国际比较看，我国人工成本有较大增长空间：与发达国家相比优势较大。与发达国家相比较，无论是肯定水平还是相对水平，我国人工成本均有较大的竞争优势，增长空间比较大。目前我国制造业人工成本在1200美元左右,相当于日本的2.1%、美国的２．2％、德国的2.8%和英国的2.9％。从人工成本投入产出关系看，虽然我国劳动生产率与国外发达国家相比，尚有较大差距，导致相对人工成本水平优势不像肯定水平那么明显，但从人工成本占总成本的比重看仍有较大的上升空间。如钢铁业,尽管我国的实物劳动生产率与发达国家存在很大的差距，不到世界先进水平的1/5，但由于我国单位工时成本低，因此，折合起来算，我国钢铁吨发货量中的人工成本大约为发达国家的1/3.①再如航空业，美国航空公司的人工成本占总成本的l/3，而我国航空公司只占不到１0％。②我国人工成本和劳动安排率总体偏低，行业之间差别大，其中部分劳动密集型行业人工成本和劳动安排率尤其偏低，因而具有较强的人工成本竞争优势。但同时也应看到,有少数行业人工成本水平及增速偏高，与其他行业人工成本相比不合理,与国外同行业相比也不具备优势。3．２淮安市中小企业人工成本存在的问题从国内形势我们不难看出目前中国中小型企业存在很多问题，淮安市的中小企业亦是如此。３。２．１收入增长缓慢一般劳动者收入增长缓慢。低廉的人工成本,导致一般劳动者的工资收入长期在低水平徘徊，造成我国居民间收入差距不断拉大，对社会的稳定不利。其中，收入水平增长缓慢的主要是两部分人群。一是农夫工群体。人工成本同其他成本有着本质区分，企业的经济效益与人工成本多少并不肯定存在反比关系.人工成本适当增加,员工的工作乐观性提高,企业利润水平也随之提高.有些企业为掌握成本而掌握成本,片面地一味压低人工成本，导致员工工作效率低下，人力资源开发受阻,企业在市场中缺乏竞争力。据统计，当前我国进入城市的农夫工已突破1亿人,已经形成了一支浩大的产业大军。据猜测,今后脱离农业的剩余劳动力每年将以1300万人左右的速度递增。长期以来,我国在国际竞争中的低成本优势很大程度上是靠挤压农夫工劳动者合理的劳动待遇、风光的生产生活条件和基本的社会保障而形成的。据20０４年有关调查,我国西部地区一些企业农夫工的工资收入月平均为50０元左右。在经济较为发达的东南沿海,如珠江三角洲地区，农夫工月平均工资绝大多数在600元左右，近十年来，珠江三角洲地区农夫工的月平均工资只提高了68元,如考虑物价上涨等因素，农夫工实际工资是下降的.广东省7６。3％的农夫工月工资水平处于10００元以下.为了多挣一些钱糊口,农夫工只能靠加班,调查数据显示,52．４％的农夫工的劳动时间超过8小时,个别地区消灭农夫工必须每日工作十几个小时；农夫工的生存环境和社会地位多年没有改善的状况已经引起中央及社会各界的重视。二是城镇中的其他一般劳动者。主要是非国有企业中那些以体力劳动为主,人力资本投入低，培训期比较短的一般生产操作和服务岗位人员。这部分劳动者处于低端劳动力市场，由于供应大量超过需求，致使其工资收入水平较低而且增长缓慢,与其他职位的收入差距进一步扩大.以2０02年私营企业生产操作和服务岗位劳动力市场价位平均数为例,72类岗位中，有34个岗位年平均工资在９000元以下,每月不到８０0元,占全部岗位的47%。月收入超过1000元的岗位只有１7个,仅占24％.3．２。2不完善的人工成本管理方法３．2.2.１存在不合理现象人工成本的支付方面存在着诸多不合理现象，由于人工成本费用核算口径和核算方法不规范，人工成本构成项目多，企业财务报表上不能一目了然的反映出人工成本的多少,存在着由于资金来源不同，而多渠道支出,在核算中有遗漏或重复核算等问题，影响了数据的精准性，也给人工成本的分析带来了很大的困难.企业按劳动量支付人工费占人工成本的７０%—8０％,因而劳动定额是掌握人工成本的关键，起着重大的作用。3．２．２．2忽视工序定额在市场经济运行机制下，多数企业放弃或淡化劳动定额管理基础工作，忽视工序写实、技术测定和工时消耗数理分析,采纳大包干制，使劳动定额管理监控和按劳动量计酬失去作用，导致人工成本居高不下，对企业经济效益造成影响。3.2。２．3人工成本掌握不当麦肯锡曾这样评价中国企业：成本优势的巨人却是成本管理上的侏儒。格外是人力成本方面，由于管理者与员工长期片面形成的“人本观念",没有全面理解“以人为本”的实质,从而进人了“人本陷阱”，造成人工成本呈现失控状态,最终导致企业利润与人工成本的失衡，也成了企业管理者最“头疼的顽疾”。3．2。2.４人工成本统计分析有待加强企业人工成本分析是转变企业现状，增加盈利的一个重要手段，不断加强对人工成本的统计与分析，可以为企业决策供应科学的依据.但此项工作,始终是企业人工成本管理的一个薄弱环节。大多数国有企业没有专门的人力资源会计,只是通过财务部门对人工成本相关的会计科目进行简洁的叠加,企业经营管理者无从了解人工成本是什么缘由引起了变化,更不要说进行掌握和改善了。3.3淮安市中小企业人工成本问题形成的缘由3。3。１思想熟识存在片面性人工成本相对水平和劳动安排率之所以偏低并下降，有其重要的思想熟识根源，即一些人片面认为人工成本越低越好.在淮安市政府管理机关，个别领导将低工资、低人工成本作为招商引资的优势,对本地人工成本水平增长缓慢甚至下降的情况视而不见,对合理提高工资水平的要求不重视、不乐观。在一些企业经营管理人员心中,也不情愿随经济效益增长提高劳动者工资水平，反而将压低工资作为增加利润的有效手段。这种熟识助长了我市一般工薪劳动者的工资收入长期在低水平徘徊。此外，一些人片面地认为市场万能。认为人工成本相对水平和劳动安排率的下降是市场形成的,因而就是合理的,不应进行干预。这些片面熟识导致了在政策的制定和贯彻落实中对城镇从业人员中的弱势群体关注不够,忽视了近一亿农夫工和其他成千上万一般劳动者的工资收入增长，造成一些地区“出口越多,竞争力越强，一般劳动者的收入越下降"的局面。3．３。2工资决定机制不健全市场经济条件下，工资决定的基本模式是在劳动力市场供求关系基础上，由劳资双方谈判共同决定工资水平以及年度增长速度.目前我国基本形成了产权多元化的市场经济微观基础，非国有经济的产出比重已经超过了2／３。随着市场经济微观基础的建立，企业方对于工资安排和人工成本掌握意识增强,企业内部安排自我约束机制基本形成。而且，由于我国劳动力总体供大于求，形成了明显的“资强劳弱”状况.劳动者没能形成与企业方相对等的谈判能力，劳动者的工资利益诉求机制没有形成，建立工资集体协商机制的企业不多，绝大多数企业的职工工资水平和工资增长由企业领导人决定，员工普遍缺乏知情权和参加权,只能被动接受企业安排的结果。格外是非国有经济单位,如私营、个体和三资企业等，其工资安排基本上是企业方的单方行为,劳动者的工资由企业方依据劳动力市场供求状况定。据统计表明,目前包括私营企业和三资企业在内的非公有制企业工会组织数为１１3万家，会员数360０万人,工会组建率和职工入会率分别仅为３0。７％和32．9%.大约有上亿农夫工游离在工会之外。①某些非国有企业即使组建了工会,由于工会干部往往由企业主指定或聘任,难以为劳工维权。从近十年的工资增长看,我国不同经济类型企业的工资增长差异较大.例如,相对于其他类型企业,国有企业管理比较规范,职工利益维护比较好,工资增长相对比较快,从１99５~20０4年的十年间，职工实际平均工资每年递增9.2％。与国有企业相比，集体企业和其他企业的市场化程度更高，工会力气却比较弱，因此，这两类企业的平均工资增长速度较慢.从19９5～２004年的十年间，职工实际平均工资每年递增分别为６。9%和6．3％,低于国有企业2~3个百分点。3。3．3最低工资标准增长偏低最低工资是指劳动者在法定时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动酬劳。其目的是保护劳动力市场中的弱势群体，为其供应最基本的生活保障,并借此来履行社会公正原则，维护社会安定。我国自１994年在各地建立最低工资保障制度以来的十年中，一部分地区的最低工资标准调整频率偏慢,最低工资标准增长速度偏低，不利于促进人工成本的合理增长,主要表现在:最低工资标准未能与经济进展同步增长；最低工资标准相当于职工平均工资的比重逐步降低；１/3省市实际最低工资未增长或增幅很小。3．３.４职工人数占就业总人口的比例下降，是导致职工工资总额占ＧＤP比重下降的主要缘由随着我国经济结构的多元化,劳动力结构也发生了较大变化，从职工比例来看,19９０年职工人数占我国就业总人口的比例为21.7％l,占城镇就业人员的比例为8２.50%；19９8年职工人数比重则分别下降到1７。４７％和５7。07％；２0０4年则进一步下降到1４.06％和3９。94%。劳动力结构的新变化以及未纳入职工人数和工资总额统计的其他非职工劳动者人数及其劳动酬劳明显增多，一方面造成职工群体每年制造的国内生产总值占全部国内生产总值份额有所削减；另一方面也造成职工工资总额占城镇全部劳动酬劳的比重明显下降。此外，拖欠克扣工资等也影响工资总额的增长。3．3.5统计体系未能准时调整,统计数据失真现象比较严重。改革开放以来，随着产权多元化和产业结构的调整,我国的就业渠道已经发生很大的变化,但我国的统计体系没有能够依据形势变化准时改革,尚未建立掩盖城镇各类从业人员劳动酬劳的统计体系,因而不便于全面分析全体从业劳动酬劳增长与经济进展的比例关系。单一分析职工工资已经不能完全说明问题.此外，人工成本统计自身存在的统计指标设计不合理，统计样本不科学,统计方法单一,统计制度不健全且落实不好等也影响了人工成本数据的精准性.3。４淮安市中小企业人工成本存在问题的对策人工成本问题事关我国企业的国际竞争力,关系到职工收入水平的提高，关系到全面小康目标的实现，它是一把双刃剑，必须妥善处理,既不能依靠牺牲宽阔工资劳动者的正常收入增长去换取所谓的国际竞争力和市场份额,也不能不加分析地大幅度提高人工成本，而要在系统讨论基础上再作出回答.笔者认为，解决我国人工成本相对水平和劳动安排率下降的总体思路是：在党的十七大关于全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会理念指导下,以思想观念转变为龙头,以制度建设为主线,以政府宏观调控为手段,以数据平台建设为依托，引导我国人工成本水平合理增长，使劳动安排率保持在一个合理的水平,妥善处理提高劳动者收入水平和促进经济可持续进展的关系［2］。3。４.１切实转变低成本竞争观念我们肯定要转变人工成本越低越好的旧观念.首先我们必必要意识到工资成本部等同于人工成本［3］.降低工资成本并不必定带来成本优势.企业的竞争是管理、技术、成本等多方面的竞争,低人工成本不肯定能够产生高效益和高利润。外商投资企业人工成本水平长期以来始终居各种经济类型之首，但其竞争力并没有因这些因素而削弱。而且实践已证明单纯靠低人工成本进行竞争之路已是越走越窄。有专家分析,随着国际市场竞争的加剧，从出口产品贸易竞争指数变动情况来看，除IT及消费电子产品的贸易竞争指数有明显的提升外,其他出口产品的竞争力并没有大的提升，而且生鲜食品、基础制造业、运输设备等行业产品贸易竞争指数消灭了明显的跌落,原先仅有的微弱竞争力正在一步步丢失。因此,我们要加快转变低工资、低人工成本投入、低效率、低效益的进展模式,在提高劳动者素养的同时，提高人工成本投入,走提高人工投入,促进效率、效益更快增长之路。3。4．2要树立正确的人工成本管理掌握理念［７~１0］传统的成本管理遵循着低成本竞争的理念.但在现代新的制造环境下，虽然保持低成本仍然构成产品市场竞争力的重要方面，但对人工成本而言，远非一个“低”字所能涵盖得了。企业面临着在产品市场上保持“低人工成本”和在人才市场上保持“高竞争力薪酬”的两难选择.使人工成本与企业经济效益保持协调的比例关系,寻求人工成本投入和产出的“度”，即对人工成本的合理投入量进行最佳掌握，从而降低产品成本,促进经济效益的提高，这是人工成本管理的关键所在。但是，企业内部管理供应信息的现行成本管理系统,仍然拘泥于传统的成本会计方法与成本管理制度，未能意识到人工成本独特的战略影响力,使人工成本管理的作用未能突显出来。因而，逐步建立人工成本掌握管理体系，加强人工成本的管理和掌握，正当其时。3。4．2.1高度重视加强科学管理人工成本的必要性科学管理人工成本仍然是我们企业管理中的一个薄弱环节。提高对加强人工成本进行科学管理的熟识问题，首先是从战略上，熟识到它是关系企业多方位市场竞争中生死存亡的重要战略因素；其次是从安排的角度，熟识到它是正确处理国家、企业、职工三者利益的重要经济杠杆,它是调节劳动者这一利益主体的经济行为，从而调节人力资源的配置，形成企业的激励和约束机制的经济因素;第三是从管理上,熟识到它是关系人力资源开发,关系企业经济效益的提高，关系到对活劳动消耗进行监督、投放的重要工作。同时，企业还应该乐观引导职工正确处理好掌握人工成本与增加职工收人的关系，让职工明白：职工收人较高笋人工成本较高;科学掌握人工成本笋削减人工成本；掌握人工成本的根本目的在于找到增加职工收人的有效途径，提高职工收入；为了增加职工收人,必须把掌握人工成本与增加职工收人有机结合起来.３.4。2.2成立专门的人工成本管理组织机构企业人工成本管理是一项系统工程，要求企业必须有系统地、全员、全方位、全过程地开展这项工作，在企业内部应建立以人事或劳资部门为主的人工成本管理体系。人工成本的预算应以财务预算年度作为人工成本预算年度，以财务及其他专业的预算数据为依据，由人事部门或劳资部门单独进行预算，即保持相对的独立性.预算时,应依据国家有关方针、政策，依据业务部门的计划、任务,依据上年实际发生情况，考虑本年特殊增减因素,本着增收节支、量人为出的原则，编制人工成本预算，不得编制赤字预算。为了保证制度的严格性，预算一经批准,一般不予调整,如果年度执行中受国家政策影响,人员机构发生重大的变化，确实需要调整，下属各单位、各部门向人工成本主管部门提出申请，经批准后方能支付。对各项人工成本预算要严格审核，对预算外费用要严格监控，履行必须的审批程序，经批准后方能执行,努力降低人工成本;对下属各单位、各部门的报表数字质量要负责监督检查，并发布全企业的人工成本状况,供应各单位需要的其他人工成本信息询问;指定下属各单位的人工成本管理责任主体，并通过调查、收集、整理社会人工成本信息、全企业人工成本信息,合理确定企业的人工成本掌握指标，定期公开发布人工成本掌握标准；每年召开人工成本结算会，对有效管理人工成本的单位进行嘉奖,对人工成本偏高的单位进行预警预报,必要时实行成本拒绝。３。４.２．3建立全面的人工成本预算和结算制度加强政策指导,建立人工成本掌握预决算制度和预警制度，保证人工成本管理工作制度化、程序化、规范化.预算是管理掌握活动中广泛运用的一种方法,它是用数字形式编制的将来肯定时期的计划。利用预算,有利于管理者对各单位、各部门的人工成本管理工作进行评价和掌握。人工成本主管部门应拟定预算管理制度，使人工成本预算管理制度化、程序化、规范化。同时，企业应在每年财务决算后召开人工成本结算会,依据有关财会规定，按建立的台账，准时、精准、完整地对人工成本进行结算,对比年初的人工成本预算方案，计算节省超支的额度，并分析人工成本总量指标、结构型指标和相对比率型指标,对比人工成本掌握目标，包括肯定指标和相对指标，看看人工成本是否进行有效掌握,看看是否达到了增收节支。依据预算和结算的有关结果，制订全面的人工成本预警管理制度,对人工成本过高的单位要进行预警预报，必要时实行成本拒绝。3。４。２。4合理定岗定编，进行有效定员合理定岗定编是加强用人管理的基础，也是节省活劳动、降低人工成本的基础工作.若企业冗员太多,必定造成人工成本投人不合理和人工成本的无效益增长，职工收人水平反而难以提高，这是长期计划经济体制给国有企业遗留下来的问题。有效定员的重要工作之一就是做好富余人员的分流安置工作。可将富余人员从岗位上抽出来，组织其学习文化和进行职业技能培训，达到规定标准后再重新竞争上岗。在脱产培训期间执行最低工资标准和奖学金制度等。在优化组织结构中着力解决好富余劳动力资源的开发利用,凡有新建、改建项目需要增加定员的,都首先在本单位内部调整，消化汲取本单位的富余人员.对新建单位人员配备,从现有人数多于定员的生产单位中整建制的调整，并相应补充一部分新职工。实际工作中还要将业绩考核目标量化到个人,公司的目标要逐步细化到每个部门和每位员工。每个人在成为了独立的业务单元后，有了明确的目标，员工才会乐观的努力工作,而不会“吃大锅饭”,即削减甚至避开免费“搭便车"现象的消灭。在人力资源的流淌方面,可以改进聘请的渠道。公司空缺的岗位首先考虑内部调剂,而不是一味的花钱在报纸上登广告、寻找猎头公司或到人才市场去聘请.内部调剂的员工能更快地适应该岗位的工作，也削减了该岗位离职人员的替代成本，优化内部劳动力的配置.以上措施的采纳，可以达到有效定员的目标，合理掌握人工成本的投人产出比.３．4.2.5加强人工成本的比率掌握，建立人工成本预普制度目前在人工成本的比率掌握方面，存在着在低水平的基础上收人过分向个人倾斜的问题.例如，有的企业劳动安排率、人事费用率都高于行业平均水平，主要在于企业所制造的增加值中绝大部分用在了人工费用，而用于扩大再生产的积累所剩无几，明显存在收人过分向该企业职工倾斜的问题.加强比率掌握的措施主要体现在：（1)掌握标准的细化，细化到行业内各种不同类型企业,建立行业内各种类型企业的人工成本分析与掌握模型，即以各类型企业平均的劳动安排率、人事费用率等两个比率指标为参照，来考察其所属企业与之对应比率指标的偏差率,从水平状态考察企业人工成本的比率掌握情况;（2)加强宏观调控，在政策上对比率掌握实行相应的措施.对于比率掌握较好的企业,在保持人工成本合理比例的基础上，允许适度地提高工资总额，在增加职工收人、调动劳动者乐观性的同时,保证利润目标的实现，提高企业的经济效益。这样,使企业人工成本的比率指标始终保持在有竞争力的水平之上，既有利于人力资源的开发、利用,又能形成良性的经营循环。对于比率失控的企业，必须使其将过高的人工成本比率指标降下来，调整好人工成本与增加值、销售收人的比例关系。加强对工资总额的掌握，建立对工资总额的掌握体系,将人工成本掌握指标纳人对经营者目标责任制的考核内容等等。此外，在对企业人工成本的比率指标进行分析的过程中,发现个别企业消灭了增加值为负的情况，其缘由是消灭了亏损,导致劳动安排率指标为负。对于这类企业，其人工成本比率指标早已背离企业进展所要求的适度水平，需要从降低物耗成本和削减人工成本两个方面来扭转局面，然而，大多数亏损企业的职工收人已明显低于盈利企业或劳动力市场水平。可见,对亏损企业的人工成本掌握工作是有相当难度的,除了把削减人工成本的重点放在分离富余人员上面外，还应在生产经营管理方面找出路,把市场需要的产品搞上去,把过高的物质消耗和无效劳动降下来，把职工收入的增加与降低物耗、增加有效劳动亲密联系起来。３.4．2.6加强人工成本的弹性掌握和管理,实现效益和成本的双挂钩加强弹性掌握,保持人均人工成本增长低于人均增加值和人均销售收人的增长幅度，使人工成本与产出效益保持合理比例，这是人工成本掌握的核心问题，也是人工成本掌握关键的预警线。人工成本是一种消耗要素，这种消耗的必要性必定是它为企业带来产出的大小,从企业资本经营的角度考察，人工成本决策的首要依据是经济效益的凹凸。为加强人工成本的弹性掌握和管理，实现效益和成本的双挂钩的目标,在措施上可从以下四方面着手:第一，建立企业人工成本弹性分析与掌握体系，总结阅历与教训，不断提高人工成本管理水平。弹性掌握有效的企业要总结阅历,在连续巩固已有成效的基础上,通过人工成本的掌握寻求进一步改进企业经营管理的途径.同时，人工成本管理单位要将加强政策指导，规范人工成本支付的人员范围、支付标准以及支付项目。弹性掌握好的企业，说明其对人工成本的投入带来了相应的产出效益，是增收增效的人工成本,既提高了职工收人,调动了劳动者的乐观性,又使企业的整体经济效益有了提高,有利于企业的生存和进展。人工成本弹性失控的企业要进行因素分析,寻找失控的简略缘由，并准时进行改进。有的企业在人均人工成本增长的同时,人均增加值、人均销售收入也有所增长,但增长幅度却低于人均人工成本的增长幅度.说明在对人工成本投人的过程中，并未带来经济效益的同步增长,也就是人工成本的相对投人量过高,这就需要企业在今后的生产经营过程中,结合人工成本的弹性掌握体系，实行相应措施，进一步削减无效的人工成本消耗，以利于企业的生存和进展。比如，企业在住房公积金提取比例和住房补贴标准上,都要与企业经营状况和经济效益挂钩,未完成人工成本管理单位所要求的经营目标的企业，只能执行当地政策规定的下限。其次，从生产经营上想方法，增加产出，即增加值与稍售收入的增长,削减支出，即“开源节流".例如开拓市场，扩大销售额，扩大高增加值产品的生产；加大科技投人，调整产品结构，实行有利的产品组合战略，增加产品中的科技含量等。对于特殊的企业，还可以考虑定期休假制度，在生产经营任务不重的时候，让一部分员工休息，支付他们肯定的生活费用,削减人工成本方面的相关开支。具备条件的企业,还可以依据经营状况考虑定期的进行裁员或依据绩效考核的结果实施自动减薪制度。而对于符合条件的企业,可以考虑实施持股计划,削减企业当期的现金成本，在削减经营成本的同时，又能激励宽阔员工提高劳动生产率。第三，要充分利用新技术，改善设备，提高企业的科技含量水平，削减人数总量，加速转变经济增长方式。加强集约型经营，不断提高生产技术水平,提高劳动生产率，降低单位产品的人工消耗，降低产品的物耗成本，降低总成本,在少增加投人或不增加投人的基础上提高企业产销总量，削减直接或间接的人工成本支出，增加利润总额。第四，严格限制、削减无效消耗人工成本支出,格外是对于一些帮助性岗位,要削减兄员、堵塞漏洞,最大限度降低人力资源的无效损耗.比如，实行灵敏的用工方式。全员劳动合同制的实施,为灵敏用工方式供应了法律依据，依据企业生产经营的需要，对于企业骨干,可以签订长期劳动合同；对于帮助岗位，尽量降低人员的编制，或签订短期劳动合同或劳务合同，或者采纳小时工资制等工资支付方式削减人工成本的其他方面的支出；而对于绩效不佳者，其合同到期之后可以终止合同，还可以考虑实行末位淘汰制.3．4。2.７发挥工资激励作用,规范人工成本结构在人工成本结构中,工资是最有激励作用的因素,也是构成人工成本的主要部分。可见，工资总额水平的掌握以及各类人员工资水平合理拉开档次,充分体现按劳安排、效率优先的原则，是当前人工成本掌握的关键性环节。在市场经济条件下，企业应进一步规范对人工成本结构的管理。依据国家现行规定,在工资以外的人工成本中，职工福利费用和职工教育经费按工资总额的肯定比例提取。而企业的人工成本结构中职工教育经费所占的比重却有所下降，这对职工素养的提高,对企业开发人力资源和企业的长远进展都是不利的。企业要在培训方面进行针对性的乐观投资，鼓励并培育一专多能的多面手，鼓励员工在公司内部各部门之间进行跨部门流淌，建立灵敏多样的内部人力资源市场。同时还要着重考虑培训投资的回报问题，而解决这一问题的关键还是在于培训的针对性。培训结束后能在实际工作中能够充分地运用所学的知识,从而提高劳动生产率，这种有效的针对性培训还可以改进公司内部业务流程，削减中间环节。企业内部业务流程的改善、中间环节的削减可以降低公司内部交易成本,提高公司运营的效率。因此,对于这部分人工成本,要按国家规定的标准执行,将其保持在合理的范围之内,才有利于长期提高企业的经济效益。在现代企业薪酬结构中，工资和福利是一种“彼消此涨”的关系,在肯定的条件下,可以相互替代和补充。在员工的福利投人方面,企业要认真讨论国家、地方政府的有关政策，尝试降低工资在整个人工成本的比重，削减工资附加.将降低的工资部分转化为福利费之外的福利性收入，从而总体上降低人工成本.同时,企业应依据员工的福利的需求和偏好，乐观提高福利的质量,要让福利所起的不仅仅是保健作用，要真正解决员工的实际问题，提高福利的激励作用.３．４．3构建人工成本管理体系针对企业的实际状况，我们借鉴在质量管理体系中常用的管理体系,即戴明的ＰDCA循环管理体系，对企业的人工成本管理体系进行建立.戴明环的核心思想是PＤCA循环,P、Ｄ、C、A分别是英文的Ｐlan（计划)、Do（执行）、Chｅck(检查）、Acｔｉｏn（处理)四个单词的第一个字母。PＤCＡ循环认为，质量管理工作必须挨次经过的四个阶段是：计划（P)阶段,明确所要解决的问题或所要实现的目标，并提出实现目标的措施或方法；执行（Ｄ)阶段,贯彻落实上述措施和方法；检查（Ｃ）阶段,对比计划方案,检查贯彻落实的情况和效果,准时发现问题和总结阅历；处理（A）阶段，把成功的阅历加以肯定，变成标准，分析失败的缘由，吸取教训。P环节进行猜测和计划工作;D环节进行统计和核算工作；Ｃ阶段节进行分析评价价及预警工作;A阶段进行考核和修正工作。人工成本计划环节主要包括工成本猜测和人工成本计划两个主要工作。人工成本猜测是进行人工成本决策的前提,尽量采纳量化的方法进行猜测，这样才能为人工成本决策的正确制订供应前提保障。人工成本计划主要包括人工决策和人工成本预算两个方面,人工成本决策是在成本猜测的基础上，依据既定或要求的目标，运用肯定的专门方法，对有关方案进行正确的计算和推断后,从中选出最优方案。人工成本的预算应以财务预算年度作为人工成本预算度,以财务及其他专业的预算数据为依据。在人工成本执行环节，主要包括人工成本的统计和核算工作。人工成本统计核算是对科研生产经营过程中发生的成本费用进行审核，并按肯定的对象和标准进行归集和安排；采纳适当的方法计算出总成本、各项成本和单位成本。首先建立人工成本费用的统计台账制度，人工成本统计台帐的科目设置,人工成本统计报表的设计共设计两张统计报表，人工成本总表和人工成本分类总表。在人工成本检查环节主要包括人工成本分析评价和预警.人工成本分析是利用成本核算及其他有关资料，全面分析人工成本水平与构成的变动情况，系统地分析人工成本变动的因素和缘由,挖掘降低成本的潜力。人工成本预警是人工成本管理的重要内容,它是指对人工成本水平较高或产出效益较低的企业做出警戒，提示企业应当加强人工成本管理,从而实现对人工成本的监控。人工成本处理环节主要包括人工成本考核和修正工作.人工成本考核是依据成本目标和成本预算指标,分解成本内部的成本考核指标，分别下达到各责任单位，明确其完成成本指标上的经济责任，并按期考核。考核结果与奖惩挂钩，以调动责任者的乐观性,保证成本目标的实现。修正是指经过对人工成本总额及各部门实际发生人工成本费用等进行分析评价后,对不合理的部分要进行修正,对好的部门要连续保持，对上一年度的人工成本各部门安排额进行适度的调整，调整需经过成本管理领导层审批执行。4淮安市中小企业人工成本的进展前景依淮安市目前情况来看,中小型企业在整个企业中占有重要地位.要想进展好淮安市中小型企业的人工成本就必必要注意上面提到的一些问题。在注意的同时更重要的是尽可能避开一些不应该犯的错误。对于中小型企业来说,只有在初期取得殷实的基础,才有可能取得后期的腾飞。而目前就淮安市中小企业进展主要注意三点。第一是增强人工成本管理意识:人工成本管理仍然是企业管理的一个薄弱环节,需要企业管理者在意识方面予以重视.一是人工成本肯定程度上决定着企业将来进展趋势，关乎企业在市场竞争中的地位，是企业生死存亡的战略因素.二是企业人力资源安排综合考虑个人、企业、国家三者之间的综合，对于促进经济进展、维护社会稳定具有重要作用,是调节经济的杠杆，调节资源配置的隐形推手.三是人力资源开发是企业长期兴盛的重要保证。优秀的人力资源,是企业猎取高额利润的基础，人才是企业竞争的一个关键因素,也是人工成本核算考虑的一个重要部分。企业领导层应该树立科学的人工成本掌握意识，在企业人工质量与数量方面仔细权衡，实现经济效益和社会效益最大化。其次是合理分工，科学掌握人工成本投入和产出:节省人工成本最直接简洁的方法是裁汰冗员［1、7],对无效的岗位进行削减改制,企业冗员导致企业人工成本上升，资源利用率下降,与此相联系的是企业整体效益低下，员工收入难以提高，进而导致生产效率低下,影响企业进展。精简人员过程中要兼顾社会效益和员工利益,解决好富余劳动力的就业问题。岗位的设定具有肯定的灵敏性和变动性，依据企业不同的进展阶段,有重点有层次设置人力资源配置,将有限的人力资源效率最大化。企业员工的更替是不行避开的，裁汰冗员的过程中不代表不引进新的高素养人才,在整个掌握机制中,效率优先，兼顾公正.企业人工成本的投入和产出需要企业管理者仔细衡量，一方面不能由于投入过多而导致资源浪费,一方面不能由于投入太少而影响企业正常运转，这都