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因病不能从事原工作属不胜任工作吗?能胜任工作从原因分析来看，可分为因工作能力原因导致不能胜任工作和因身体原因导致不能胜任工作，而因病不能从事原工作显然属于后者，同样属于不能胜任工作的其中一种情形。但是，《劳动合同法》第四十条将“因病不能从事原工作”和“因工作能力不能胜任工作”规定在不同的条款中，可见，从立法本意来看，两者并不一样，且“因病不能从事原工作”应独立于一般情况下的不能胜任工作优先适用。也就是说，如因劳动者患病或者非因工负伤，即因身体的原因不能从事原工作的，只能适用《劳动合同法》第四十条第（一）项的规定解除劳动合同，而不能适用第（二）项。为了更好的说明这个问题，我们来看一下下面这个例子。陈某是某食品工厂的分拣工，2008年3月5日入职工厂并与工厂签有三年期限的劳动合同。半年后的一次体检中，陈某被发现左腿骨头里长有肿瘤。根据医生的建议，陈某做了肿瘤切除手术，并遵医嘱进行休假。休假两个月后，工厂突然向陈某发出解除劳动合同的通知书，称陈某两个月以来业绩为零，不能胜任分拣工的工作，故决定解除与其的劳动合同。陈某不服，遂提起劳动仲裁，仲裁委经审查认为陈某因患病停工接受治疗期间，依法享受医疗期的保护，工厂以陈某不能胜任工作为由解除劳动合同的理由不能成立，遂认定工厂违法解除。从这个例子我们可以看出，虽然同样规定在《劳动合同法》第四十条，但是因病不能胜任工作的解除条件显然较因工作能力不能胜任工作的条件更为严格。法律之所以如此规定的逻辑在于：员工患病或非因工负伤是不以员工的主观意志为转移的，而因工作能力不能胜任工作可能包含主观不努力的因素，因此前者的解除条件应该更加严格，更加体现对患病或非因工负伤的劳动者的保护。在劳动者出现患病或者非因工负伤的情形时，用人单位要适用《劳动合同法》第四十条解除劳动合同的，只能适用第（一）项的规定，而不能选择适用第（二）项。根据《劳动合同法》第四十条第（一）项的规定，用人单位要以员工“因病不能胜任工作”解除员工的劳动合同的，必须同时满足以下条件：1、劳动者依法享受的医疗期已经届满；2、劳动者不能从事原工作;3、用人单位为劳动者另行安排工作，劳动者仍然不能胜任;4、用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。可见，适用该条款解除劳动合同的条件十分的严格，且最终仍需要支付经济补偿金，而协商解除劳动合同支付经济补偿金的标准与以不能胜任工作解除劳动合同支付经济补偿金的标准是一样的。从这一角度来看，协商解除劳动合同无论是从效率上还是风险规

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