加里德斯勒《人力资源管理第10版》-ppt14

人力资源管理中的道德、公正与

公平对待在读完本章后，你应该能够：解释什么是工作中的道德行为讨论养成工作中道德行为有哪些重要因素描述人力资源管理能影响工作中道德行为的至少四种具体方法在实践中做到公平处分员工列出至少四个有效管理解雇问题的重要因素©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.14–2工作中的道德与公平对待

道德

“规范个人或群体行为的原则”；特别是指那些你用以决定自己行为的标准3©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.《华尔街日报》的职业道德问卷Figure14–1Source:WallStreetJournal,October21,1999,pp.B1–B4;EthicsOfficerAssociation,Belmont,MA;EthicsLeadershipGroup,Wilmette,IL;surveyssampledacross-sectionofworkersatlargecompaniesandnationwide.4©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.影响道德决策的因素标准公平判断某物好或是坏，正确或是错误的标准道德标准社会对会带来严重后果的行为的接受标准不因权威而建立或改变的行为压制自利的行为5©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.工作中的道德与公平对待（续）道德与法律

合法但不道德的行为道德但违法的行为既合法有道德的行为既不合法有不道德的行为6©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.道德、公平对待和公正

结果公正

指决策的结果公平和公正

程序公正

指决策的过程公平

人际公正

指经理人员在处理员工相互关系上的公正性

7©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.公平对待的观点Figure14–2Sources:MichelleA.Donovanetal.,“ThePerceptionsofTheirInterpersonalTreatmentScale:DevelopmentandValidationofaMeasureofInterpersonalTreatmentintheWorkplace,”JournalofAppliedPsychology83,no.5(1998),p.692.Copyright©1997

byMichelleA.Donovan,FritzDrasgow,andLibertyJ.MunsonattheUniversityofIllinoisatUrbana-Champaign.Allrightsreserved.8©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.什么影响工作中的道德行为？个人因素组织因素老板的影响到的政策与规范组织文化9©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.员工和道德困境当面对道德困境是员工会问的问题：这样做合法吗？对吗？会影响什么人吗？与公司的价值观相符吗？以后会怎么想？要是在报纸上出现会怎么样？会对公司造成不好的影响吗？10©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.到的妥协的主要原因Table14–1Sources:O.C.FerrellandJohnFraedrich,BusinessEthics,3rded.(NewYork:HoughtonMifflin,1997),p.28;adaptedfromRebeccaGoodell,EthicsinAmericanBusiness:Policies,Programs,andPerceptions(1994),p.54.PermissionprovidedcourtesyoftheEthicsResourceCenter,11206thStreetNW,Washington,DC:20005.Note:1ishigh,9islow.11©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.组织文化是什么?组织文化一个公司员工所具有的独特的价值、传统、行为组织文化如何表现?办公室布置组织架构制服条码文化象征和行为12©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.组织文化建立中经理人的作用明确期望利用符号和标志提供物质支持利用故事组织仪式和庆典13©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.人力资源在提高道德和公平对待方面的作用

为什么要公平对待员工？“他们不是雇员，他们是人。”——管理学大师彼得·德鲁克

避免员工诉讼提高员工的干劲

提高对组织、工作、领导，以及组织的公民权行为的满意程度

提高献身精神14©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.U.S.DataTrustFigure14–4Source:Allcontentscopyright

©2002–2004U.S.DataTrustCorporation.Allrightsreserved.Privacypolicy.YouruseofthissiteindicatesyouragreementtobeboundbytheTermsofUseSiteMap.15©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.人力资源的道德活动

人员配置与甄选在招募和雇佣过程中培养公平意识正是程序处理人际关系提供解释培训如何认识道德困境如何利用道德框架（如行为准则）解决难题人力资源是如何在道德问题上发挥作用的16©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.人力资源的道德活动（续）绩效评估绩效评估可以清楚地表明公司通过实际评估（并奖励）遵循这些标准的员工执行道德标准奖惩制度公司（人力资源部门）的责任是确保公司奖励有道德的行为，处罚不道德的行为

职场的人身侵犯与暴力小心因人事部门的不公正行为导致的员工的不道德行为17©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.道德培训的作用Figure14–518©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.道德培训的作用Figure14–5(cont’d)19©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.建立双向沟通

公平对待的观念依赖于：参与

—让个人参与到影响他们的决策中，征求他们的意见，允许他们驳斥别人的意见和假设

解释

—要保证每一个相关的人理解最后的决策是如何制定出来的，还要保证他们都支持这些决策

明确预期

—要保证让每个人明白，事情的判断标准是什么，如果他们出错会得到什么处罚

20©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.

员工的处分与隐私公平和公正的处分过程

明确的规章制度

明确问题通知员工渐进式的惩罚制度

申诉程序

员工对决定申诉的权利，确保上级给予的惩罚的公平的正当的21©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.处分员工一定要有证据支持对犯错误员工的处理一定要做到在处理过程中员工的权利得到了保护把处分的结果告诉员工员工所违反的纪律应该与某种工作环境运行的效率和安全存在“合理的联系”在处分前进行公平且适当的调查要调查员工出错的具体证据适用的规章和处罚应当对等处分应当合理考虑到员工所犯的错误以及他过去的工作记录维护员工的辩护权不要损害员工的尊严要记住，收集证据是你的义务要注重事实，不要道听途说或根据你自己的总体印象作决策不要在生气的时候采取行动22©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.处分行动表1Figure14–6Source:Reprintedwithpermissionofthepublisher,HRN.CopyrightHRN,2003.23©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.员工申诉表Figure14–6Source:NCStateUniversity.Usedwithpermission.24©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.正式的处分申诉程序联邦快递的名为“确保公平对待”的多步骤项目：第一步，经理审核第二步，由高层来处理申诉第三步，执行官审核25©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.没有惩罚的处分

口头提醒如果在六周内再次出现问题，提交一份书面的提示，并复印一份存入员工个人档案给一天带薪的“决策假”在接下来的一年左右时间内如果没有什么事发生，把犯错记录从员工个人档案中抽出来26©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.员工的隐私法庭确定的违反员工隐私权的四种主要行为

:非法侵入（监视上锁的房间或浴室）公开私人事务公开医疗记录出于商业目的使用员工的姓名和肖像可能引发违反员工隐私权的事

:核查员工背景监视员工的休息行为和生活方式进行毒品测试查工作场监视工作场所27©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.员工的隐私（续）雇主监视雇员的行为:监视电子邮件互联网使用情况监听电话雇主监视雇员的目的是:提高生产率保护公司的计算机免受病毒的侵害防止员工泄露公司机密提防骚扰案件28©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.对工作场所监视的限制《电子沟通隐私法案》(ECPA)“商业目的例外”规定，如果雇主能出示合法的理由，就可以监视员工的沟通行为“得到员工同意的例外”，如果雇主得到了员工的同意，就可以监视员工的沟通行为普通法律反对侵犯个人隐私的行为29©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.电话监视告知书样本Figure14–8Source:ReprintedwithpermissionfromBulletintoManagement(BNAPolicyandPracticeSeries)48,no.14,PartII,(April3,1997),p.7.Copyright1997byTheBureauofNationalAffairs,Inc.30©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.解雇管理

解雇

有意识地解除公司对员工的雇用解雇自愿原则没有雇佣合同，雇员可以以任何理由辞职，雇主同样也能以任何原因解雇员工

对雇佣自愿的原则的限制公共政策合同默认真诚协定31©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.解雇管理对雇佣自愿的原则的限制公共政策例外

如果有明确规定的公共政策，而雇主违反规定解雇员工，法庭就视其为错误的解雇

合同默认例外

即使没有明确地写下来，但在员工手册中隐含着这层含义，这样的规定也有效力

真诚协定例外

雇主不能没有正当理由就解雇员工

32©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.解雇的理由

业绩不能令人满意

长时间不能胜任工作或不能达到已有的工作标准

犯错

蓄意违反公司的规章，包括偷窃、行为粗暴、不服从管理等

不具备岗位资格

雇员不能胜任所分配的工作工作岗位的要求改变，或工作岗位被取消

在工作性质改变后，员工不能胜任该项工作取消该项工作33©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.不服从管理

1当面蔑视老板的权威，说严重点，就是挑战。2完全不遵守和拒绝遵守老板的指令——特别是在其他人面前。3明确表示出蔑视公司的政策、规章、规定和程序。4公开批评老板。和老板顶撞或与其争吵也是负面的、不适当的行为。5公然蔑视合理的指导。6行为桀骜不驯，例如，蛮横无理地妄加评论。7蔑视管理，对顶头上司或经理耍阴谋诡计。虽然这个员工也许是对的，但不足以使他免受不服从管理的责罚。8参与（或领导）削弱和颠覆老板权威的活动。

34©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.不服从管理（续）在解雇中建立公平观念:建立正式程序向员工解释了解雇的原因以及解雇决定是如何做出来的

建立中立的申诉步骤35©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.

避免不当解雇的案件

不正当解雇案件:不符合法律和合同的规定与企业求职表格、员工手册或其他文件中隐含的意思不符避免不正当解雇案件：建立雇佣政策和争议解决程序，使员工感到自己受到了公平对待

其次，做好准备工作——从求职开始准备——有助于避免这类诉讼

36©2005PrenticeHallInc.Allrightsreserved.典型的遣散费非豁免员工——1周工资/年，最低为4周，最高为2个月豁免员工至年薪在90

000美元以下的豁免员工——2周工资/年，最低为2个月，最高为6个月年薪在90

000美元以上的豁免员工至董事或副总级别的人——2~3周工资/年，最低为3个月，最高为9个月董事或副总级别的人至公司高管——3周工资/年，最低4个月，最高1年公司高管——通常在雇佣合同或控制变化条款中有规定，也可以采取各种方式，从一年的工资到三年的工资不等，外加其他的津贴Figure14–