任职资格管理规定规章制度

议的，可在评审结果公布的一周内，填写《定级申诉表》〔见附件〕，并向人力资源中心申诉。人力资源中心负责质、固化行为和知能标准进行评审，并填写相关《评估定级表》〔见附件〕；...活动008议的，可在评审结果公布的一周内，填写《定级申诉表》〔见附件〕，并向人力资源中心申诉。人力资源中心负责质、固化行为和知能标准进行评审，并填写相关《评估定级表》〔见附件〕；...活动008下达评审结果角色供的数据、事实证据、说明、解答或关键事件判断该条标准的达标情况。1）素质标准要求以评议小组综合评议〔6.根据授权受理并处理员工申诉7.根据任职资格标准引入或开发通用和管理知识的培训课程体系8.组织各专第一章第四章第五章与前级别内持续发展或要求其向更高级别发展。2.测评分值计算方法1）任职资格标准认证测评总分前级别内持续发展或要求其向更高级别发展。2.测评分值计算方法1）任职资格标准认证测评总分100分，由质、固化行为和知能标准进行评审，并填写相关《评估定级表》〔见附件〕；...活动008下达评审结果角色低级别〕和周边调查〔高级别〕为主要考察方式，通过申请人上级、下级、同事的评估，给出对申请人的综合评价职资格标准要求，对员工目前的胜任能力进行自评；活动004举证申报角色：员工/直接主管员工与其直接管理发展要求以与岗位胜任能力的要求，公司为员工建立专业的能力发展体系——任职资格管理升短板，鼓励员工在专业上不断提高，实现员工与公司的共同发展和成长。第二条原则和理念工作可能遇到的机会和挑战预先作好准备。各职位任职资格标准和发展通道均基于管理工作特点，结合优秀标杆员工工作方法和业界优秀专业人员行为和素质要求，强调实战。绩效评价能力，以能力支撑绩效。第三条任职资格管理委员会组织架构公司任职资格管理委员会公司任职资格管理委员会人力资源部专业委员会……部门负责人员工直接主管员工员工直接主管员工直接主管员工直接主管专业委员会1专业委员会2专业委员会3部门负责人部门负责人部门负责人员工员工员工..................................................定的题库中抽取申请人所涉与的知识、技能进行笔试考察，并根据笔试结果确定知能标准要求的达标情况。第十二行任职资格标准，为其能力提升提供支持和帮助3...................................................定的题库中抽取申请人所涉与的知识、技能进行笔试考察，并根据笔试结果确定知能标准要求的达标情况。第十二行任职资格标准，为其能力提升提供支持和帮助3.对员工的认证申请提出初审意见4.必要时参与直接下级认证和锻炼，为未来工作可能遇到的机会和挑战预先作好准备。2.业务需要与标杆结合原则各职位任职资格标准和发.第四条职责划分员工员工直接主管一级部门负责人专业委员会人力资源公司任职资格管理委员会在任职资格体系中的职责1.规X和审视自身日常工作行为，对照任职资格标准要求，主动参加培训与学习，提升业务能力3.在获准参与认证后，对照任职资格标准要求，准备认证申请材料，并对材料的真实性、有效性负责4.参加公司组织的任职资格认证评估活动5.根据任职资格认证结果和改进意见，持续改进1.根据公司任职资格认证工作计划，与提出认证申请的员工共同对其能力现状进行评估2.在日常工作中辅导并督导员工执行任职资格标准，为其能力提升提供支持和帮助5.向员工反馈认证结果与改进意见，并指导员工提升专业技能1.参与本部门对应职位任职资格标准和认证工具的开发与优化2.根据公司任职资格认证工作计划，组织实施本部门任职资格认证工作，包括对任职资格标准的理解和学习、员工任职资格等级现状评估、确定员工晋级候选等工作1.组织草拟本专业领域内各职位的任职资格标准、认证工具、专业知识题库与课程开发、认证操作细则等2.根据公司任职资格认证工作整体计划，实施本专业的任职资格认证评估活动1.根据公司任职资格管理委员会所做各项决策，落实所布置的各项工作4.汇总、整理任职资格认证结果，并报公司任职资格管理委员会审批7.根据任职资格标准引入或开发通用和管理知识的培训课程体系8.组织各专业委员会参与专业课程的引入与题库开发1.公司任职资格体系的最高决策机构，负责对公司任职资格管理的整体政策、原则、认证实施方案等重大事项进行决策2.审批公司各职位任职资格标准、认证工具、认证操作细则等核心内容认证工具的开发与优化2.根据公司任职资格认证工作计划，组织实施本部门任职资格认证工作，包括对任职资格证评估工作，专业委员会应结合周边调查、行为举证等方式对申请人的达标情况进行评估和现场答辩。针对低级别认证工具的开发与优化2.根据公司任职资格认证工作计划，组织实施本部门任职资格认证工作，包括对任职资格证评估工作，专业委员会应结合周边调查、行为举证等方式对申请人的达标情况进行评估和现场答辩。针对低级别业委员会参与专业课程的引入与题库开发1.公司任职资格体系的最高决策机构，负责对公司任职资格管理的整体调整期内仍不能达到公司要求，则将调低通道等级或采取其他措施。若员工在该职位通道由中级别向高级别〔或高.在任职资格体系中的职责第五条认证专业机构公司任职资格管理委员会由主任委员、委员组成，成员构成如下：主任委员：公司总裁专业委员会主要负责满足基本认证条件的中等与以上级别人员认证答辩工作，由主任委员、委员组成，成员构成如下：主任委员：该专业领域的分管负责人公司高层管理者、顾问可作为专家参与核心员工或高级别员工认证认证小组主要负责部门内满足基本认证条件的低级别人员认证工作，由组长和组员组成，组长：该部门经理第六条任职资格发展通道任职资格发展通道详见各职位任职资格标准相关文件。第七条任职资格标准任职资格标准内容详见各职位任职资格标准相关文件。第八条级别内等级划分针对通道的每一个级别设置了三等，分别是：基础等、标准等和职业等。“级中设等”本级通道内也得到提升和发展。申请认证基本条件详见各职位任职资格标准相关文件。6.根据授权受理并处理员工申诉7.根据任职资格标准引入或开发通用和管理知识的培训课程体系6.根据授权受理并处理员工申诉7.根据任职资格标准引入或开发通用和管理知识的培训课程体系8.组织各专技能的考察和测试，以招聘更适合岗位需要的人才。招聘入职的新员工，经过试用后顺利通过转正的，用人部门和要求，但不够全面，很多地方有待改进，工作绩效一般；下一年的发展计划重点是向本通道内职业等努力，并积极实际分数如何计算实际分数=〔达标情况评议得分×该项所占权重〕/5×100%测评认证总分数如何计算素质.第十条认证方式各专业委员会统一组织实施所属专业领域内中等与以上等级认证评估工作，专业委员会应结合周边调查、行为举证等方式对申请人的达标情况进行评估和现场答辩。评议申请者达标情况。第十一条判断准则认证小组〕针对每条标准，根据申请人提供的数据、事实证据、说明、解答或关键事件判断该条标准的达标情况。1）素质标准要求以评议小组综合评议〔低级别〕和周边调查〔高级别〕为主要考察2）固化行为标准要求以举证方式考察申请人达标情况：证明材料；等证明材料并增加现场答辩；证明材料并增加现场答辩与周边调查。3）知识技能标准要求以笔试方式进行考察，专业委员会从专家确定的题库中抽取申请人所涉与的知识、技能进行笔试考察，并根据笔试结果确定知能标准要求的达第十二条认证频度1）原则上每年举行一次，具体时间安排根据人力资源中心工作计划制定。2）新员工入职三个月后，结合新员工转正定级可做临时认证。3）认证原则上遵循员工主动申请，人力资源中心组织实施。对于满足认证申请条件但不主动申请认证的，人力资源中心可根据以下情况实施强制性认证：在2个认证周期内均未主动申请认证且未实施认证；本通道内职业等努力。3）达标——基础等80本通道内职业等努力。3）达标——基础等80分＞所有标准项实际总分数≥70分；申请人基本胜任该级别标准低级别〕和周边调查〔高级别〕为主要考察方式，通过申请人上级、下级、同事的评估，给出对申请人的综合评价3审核角色：部门负责人...部门负责人结合员工申报理由与其直接主管意见，对申请进行审核并阐明理由；活件记录等证明材料并增加现场答辩与周边调查。3）知识技能标准要求以笔试方式进行考察，专业委员会从专家确.第十三条达标标准1）达标——职业等所有标准项实际总分数≥90分；申请人完全能够胜任该级别标准要求，工作绩效良好；下一年的发展计划重点是向通道的更高等级努力。2）达标——标准等90分＞所有标准项实际总分数≥80分；申请人能够胜任该级别主要标准要求，工作绩效良好；下一年的发展计划重点是向本通道内职业等努力。3）达标——基础等80分＞所有标准项实际总分数≥70分；申请人基本胜任该级别标准要求，但不够全面，很多地方有待改进，工作绩下一年的发展计划重点是向本通道内职业等努力，并积极提高个人绩效。4）不达标所有标准项实际总分数＜70分；申请人基本不能胜任该级别标准要求，需要全面提高；若员工在该职位通道由低级别向中级别发展过程中不能达到标准要求的，公司给予其一定时间的调整期，如果在调整期内仍不能达到公司要求，则将调低通道等级或采取其他措施。若员工在该职位通道由中级别向高级别〔或高能力的核心需求，确定员工是否可在当前级别内持续发展或要求其向更高级1）任职资格标准认证测评总分100分，由三大部分组成，各部分权重分布如下：70%知能标准〔权重〕15%测评总分15%。但薪酬的调整不以任职资格为唯一标准，其影响：直接主管员工直接上级根据员工特殊申报申请理由，结合该员工实际工作表现进行审核，并阐明理由；活动00应。第十三条达标标准。但薪酬的调整不以任职资格为唯一标准，其影响：直接主管员工直接上级根据员工特殊申报申请理由，结合该员工实际工作表现进行审核，并阐明理由；活动00应。第十三条达标标准1.达标判定1）达标——职业等所有标准项实际总分数≥90分；申请人完全能够胜任该间；直接主管、部门负责人和人力资源中心根据现有资源，为员工职业发展提供必要的支持和机会；活动013定.分值分值达标水平说明做出相当的努力表明被评估者为达到标准的目标期望要求做出了努力并取得了一定的进步〕表明被评估者基本达到了标准的目标期望要求〔基本能达到能力所定义表明被评估者达到了标准的目标期望要求表明被评估者超出了标准的目标期望和要求〔完全符合或已超过了标准所定义的表现〕，有非常显著的或突出的表现。此项评分只给予对此项内容表现最佳的员工3）分值计算方法以“5分制”进行评估的单项要素实际分数如何计算测评认证总分数如何计算素质标准实际分数=所有调查问卷实际分数的加权平均数×15%固化行为标准实际分数=所有评委评估得分的加权平均数×70%知识技能标准实际分数=笔试实际成绩×15%所有标准项实际总分数=素质标准实际分数+固化行为标准实际分数+知识技能标准实际分数第十四条通道等级变动原则1.在进行级别评定时遵照循序渐进的原则，一般只能申报比原级别高一层级的级别，要求，对关键要素进行转正评价；之后的认证按照正常流程进行；有标准项实际总分数≥80分；申请人能够胜任该级别主要标准要求，工作绩效良好；下一年的发展计划重点是向核角色：人力资源中心人力资源中心根据《任职资格发展通道和标准》中的级别基本要求，对申报人的司龄和绩效有标准项实际总分数≥80分；申请人能够胜任该级别主要标准要求，工作绩效良好；下一年的发展计划重点是向核角色：人力资源中心人力资源中心根据《任职资格发展通道和标准》中的级别基本要求，对申报人的司龄和绩效3.审核认证申请人资格4.汇总、整理任职资格认证结果，并报公司任职资格管理委员会审批5.公布认证结果供的数据、事实证据、说明、解答或关键事件判断该条标准的达标情况。1）素质标准要求以评议小组综合评议〔.要重新认证，原则上跨通道发展应从新通道的第一级别开始认证。第十五条认证管理流程〔流程图见后〕活动001组织评估工作角色：人力资源中心活动002人力资源评估角色：直接主管/部门负责人活动003员工自评角色：员工/直接主管员工与其直接主管共同根据目标通道/级别任职资格标准要求，对员工目前的胜任能力进行活动004举证申报角色：员工/直接主管人力资源中心申报认证；活动005审批角色：部门负责人员工所在部门负责人根据员工与其直接主管提交的申报材料给出审批意见；活动006资格审核角色：人力资源中心活动007认证评审角色：专业委员会业委员会参与专业课程的引入与题库开发1.公司任职资格体系的最高决策机构，负责对公司任职资格管理的整体。但薪酬的调整不以任职资格为唯一标准，其影响业委员会参与专业课程的引入与题库开发1.公司任职资格体系的最高决策机构，负责对公司任职资格管理的整体。但薪酬的调整不以任职资格为唯一标准，其影响供的数据、事实证据、说明、解答或关键事件判断该条标准的达标情况。1）素质标准要求以评议小组综合评议〔责人委员：该专业领域核心部门负责人〔1人〕、业务专家〔3人〕公司高层管理者、顾问可作为专家参与核心员.活动008下达评审结果角色：人力资源中心人力资源中心将评审结果反馈给员工；活动009确定是否申诉角色：员工核通过给予员工重新定级；否则驳回申诉申请，并阐明驳回理由；流程参见《申诉子流程》〔附后〕活动010结果应用角色：人力资源中心员工评定的职业等级将与人力资源其他模块〔包括调配、培训、绩效、薪酬等〕结合应用；活动011制定员工发展规划角色：员工/直接主管活动012执行发展规划角色：员工员工有计划地执行发展规划，并记录每一项发展规划执行情况和具体实施时间；活动013定期评估角色：员工/直接主管员工对每一项发展规划实施效果做简单评估；员工和直接主管在下一年度认证后，评估发展规划执行效果。活动002审核角色：直接主管活动003审核角色：部门负责人质、固化行为和知能标准进行评审，并填写相关《评估定级表》〔见附件〕；...活动008质、固化行为和知能标准进行评审，并填写相关《评估定级表》〔见附件〕；...活动008下达评审结果角色间；直接主管、部门负责人和人力资源中心根据现有资源，为员工职业发展提供必要的支持和机会；活动013定变换职位，等级不变。跨职位类调动，在新通道中的职位等级起点需...要重新认证，原则上跨通道发展应从新且未实施认证；...最近1年内绩效表现持续出现下滑；最近1年内周边同事/管理者对其表现普遍存在负面反.部门负责人结合员工申报理由与其直接主管意见，对申请进行审核并阐明理由；活动004审核角色：人力资源中心人力资源中心接到申请后会同所属专业委员会对申请进行审核，认为申请理由不充分的按照正常申报流程进行；认为申请理由充分，则上报公司任职资格管理委