【碧桂园一线销售人员招聘存在的问题及优化建议8000字（论文）】

碧桂园一线销售人员招聘存在的问题及完善对策研究4590摘要 I31400一、绪论 15248（一）研究背景及意义 15119二、相关概念及理论 317512（一）相关概念 36663（二）相关理论 424836三、碧桂园企业一线销售人员招聘现状 616421（一）碧桂园公司简介 622505（二）碧桂园营销板块人力资源现状 620438（三）碧桂园一线销售人员的招聘现状 628713四、碧桂园一线销售人员招聘存在的问题 87666（一）销售人员的知识结构较差 811995（二）招聘面试环节安排不合理 8967（三）员工招聘甄选手段单一 910940（四）招聘团队的专业素养较低 920128五、碧桂园销售人员的招聘工作的改进建议 1015067（一）提高销售人员的招聘标准 1018404（二）采取针对性的面试测评方法 1024399（三）拓宽销售人员的招聘渠道 11624（四）建立专业化的招聘团队 1111796六、结束语 1214464参考文献 13摘要房地产行业一直以来是我国经济建设中的重要行业，但随着近年来政府宏观政策调控，房企融资环境收紧，房地产开发投资增速下降，销售面积增速处于负增长，房地产行业也面临严峻考验。在此形势下，房地产企业营销业绩完成的压力更大，对销售板块员工的综合素质要求更高，人才市场竞争激烈，招聘难度加强。碧桂园公司是中国知名的民营房地产公司的子公司，其核心业务为住宅楼和商业综合体的开发与经营。碧桂园成立不久就有不俗的业绩，但公司针对一线销售人员的招聘计划却完成效果不佳，离职率也未达到集团标准。本文将碧桂园作为研究对象，通过对碧桂园一线销售人员招聘现状分析，得出员工对招聘工作的满意度不高，如何提高企业一线销售人员的招聘效率、有效降低离职率以保证公司未来销售目标的达成已成了人力资源团队迫在眉睫的难题。关键词：招聘管理；房地产行业；销售人员

一、绪论（一）研究背景及意义1.研究背景自从我国实施改革开放政策以来，中国的市场经济逐步融入了世界经济。在这一过程中，中国企业受到了严重影响。随着市场竞争的继续，也给企业提出了更高的要求。面对日益激励的市场竞争环境，中国民营企业在中国特色市场经济浪潮的推动中迅速成长。越来越多的企业意识到市场竞争已经从商品竞争延伸到了综合能力的竞争，而获得综合实力优势的基础皆源于人才优势。人才是企业发展的最强动力。因此，企业要想获得高效科学的发展，就必须认识到人力资源的重要性。那么，如何能够吸引并挑选更多高素质的人才加入企业，成为了人力资源招聘管理工作中的关键问题。现代企业管理理论及企业管理实践工作中，人力资源都被当成企业获得竞争优势的核心战略性资源。因而企业管理者必须要意识到人才优势在企业战略方针实施过程中不可取代的核心地位。而员工招聘工作就是企业获取人才优势最主要的途径，也是是人力资源管理过程中的先决条件，更是企业战略方针落实的推动力。因此，可以说招聘工作的完成情况直接制约着企业的发展进程。但是，企业普遍存在招聘总体效果完成度不高的问题，面对这一现状，企业需要深入分析在招聘管理中存在的问题，获取产生问题的原因，并有针对性的提出解决措施，提升企业招聘质效，才有可能在竞争中获得优势。与此同时，房地产长期以来都是我国国民经济的基础性产业，是国家税收的主要来源，同时带动金融、建筑、服务等行业发展，对国民经济发展的影响深远。然而房地产经济在快速发展中出现泡沫现象，导致了我国市场经济的紊乱，国家为此出台一系列稳地价、稳房价、稳预期的长效管理调控政策干预房地产行业，意图促进房地产市场平稳健康发展。但国家对房地产行业的调控政策也使得众多房地产企业面临着“拿地难、融资难、销售难”的严峻考验。在此形势下，房地产企业营销部门为了保障企业经营绩效达成，企业对处于项目一线的销售板块员工的素质要求更高。2.研究意义碧桂园成立于2002年，是某知名公司的区域子公司，其母公司主营包括地产、酒店，房地产等行业。尽管该公司获得了母公司的平台资金，渠道，技术和其他支持，但近年来仍面临着上述房地产公司的“销售危机”。同时，随着公司规模，项目的不断发展壮大，对销售人员，尤其是初次销售人员的需求不断增加，提醒管理人员使用和改善现有销售人员的招聘方式，以提高人员效率，提高销售水平。公司第一支营销团队的素质，使公司更有利可图，以确保实现公司长期政策目标。本文通过对房地产公司现有一线营业员招募管理系统的深入探索，分析其现有不足，分析发现问题的原因，提出优化和改进对策，以解决公司招募中的困境。从而提高招聘效率，降低招聘成本，吸引更多适合公司长远发展的优秀营销人才，确保碧桂园健康长远发展。二、相关概念及理论（一）相关概念1.招聘招聘是搜索、确定和吸引候选人的过程。也就是说，当公司或组织由于其业务模式的变化而需要一些职位时，将使用外部招聘人员和内部招聘人员来吸引潜在候选人来提供简历。适当的评估方法，例如面试、笔试、无领导小组讨论和心理评估，以挑选满足业务需求的候选人。招聘不仅是为企业带来了新鲜血液，而且最重要的是获得了执行各种任务的重要渠道。招聘作为人事管理的首要环节，为企业制定合适的人事计划以及维持和发展企业竞争力打下了坚实的基础。员工招聘分为具体两大部分：1.招募、2.选拔聘用。在整体聘用的过程中，招募是其中的基础以及前提，而聘用则是招募的目的。招募主要是为了对需求机构进行宣传来扩大影响，从而能够达到吸引人应聘目的；聘用的目标为基于多种选择方法以及技术要求来进行合格员工挑选的一个过程。对于一个招聘单位，高质量人力资源招聘是为了实现招聘单位战略发展进行的关键工作。就招聘者本身来说，其主要的职责就是“针对一个位置选择最适合的人，以实现招聘单位效益的最大化”。所以说，针对于需求机构的有效招聘，指的是招聘单位以及招聘者在合理的时间内，采取合适的方式来实现人才和招聘单位或者机构的最佳匹配，从而达到人尽其才、才尽其用的共赢发展目标。2.招聘的意义招聘工作的有效实施对整个企业的发展具有重要意义，能够有效的增强企业的竞争力、扩大企业知名度、优化人力资源配置和降低员工流动率。（1）能够增强竞争力，创造竞争优势。企业的竞争归根结底是人才的竞争，而优秀人才优势的获得需要靠有效招聘。员工招聘要求首先能够吸引更多的人才前来竞聘，其次甄选质量直接决定了人才质量。企业是否能够获得适合的优秀人才，侧面反映了企业的综合竞争力，与企业的生存与发展密切相关。（2）能够扩大知名度，树立良好形象。招聘过程中，企业会通过多种方式对外发布招聘信息，同时为吸引优质人才应聘，会同时介绍企业情况、分享企业文化、展示综合实力，因此招聘过程也是企业对外宣传的过程。高质高效的信息发布有利于企业扩大知名度，树立良好形象。（3）能够把好人才入口关，优化人力资源配置。招聘工作是人力资源管理的前提，处于人力资源管理的前置环节。在招聘过程中对应聘者的筛选和甄别，有利于企业发现和引进与之发展相匹配的优质人才，同时将不符合企业价值观、企业文化的人员排除在外，有效为企业把控人才进入通道，优化配置企业人力资源质量。（4）能够增强凝聚力，降低员工流失率。有效招聘不仅要对应聘者专业技能、价值观、个人发展诉求等素质进行考察，还要通过面试等途径向应聘者准确传达企业信息和相应的岗位情况。有效的双向选择会使员工工作满意度更高，从而降低新员工离职率，增强组织凝聚力。3.招聘的渠道根据国内外研究思路，招聘渠道通常分为内部和外部渠道，企业开展的一系列就业活动会根据不同的层次选择不同的渠道。如果内部人员无法满足要求，则进行外部雇用。但是由于位置不同，需求不同，因此选择的渠道也各不相同，各有其优缺点。内部雇用的主要方法包括：工作轮换，员工招聘，晋升，员工推荐等。外部招聘的主要方法是：人才交流市场，广告媒体，猎头公司，校园租赁，在线就业，熟人推荐等。（二）相关理论1.人岗匹配理论人岗匹配是招聘的基本要求。理想的招聘工作是，所招聘到的员工的能够胜任岗位工作，也就是工作能力符合企业岗位对人才的要求，即实现人岗匹配。实践中，企业通常会运用各种方式从外部遴选人才。人才是企业树立品牌形象，提高经营管理能力，特别是市场综合竞争力的关键。应聘者为了获得工作，特别是获得一份契合自我职业发展规划的工作而参与面试。其本质上是为了实现自身价值。故此，招聘是双向互动、选择的过程。对于企业而言，其希望通过招聘活动遴选到优秀的人才，满足岗位发展的需要；对于应聘者而言，其希望通过招聘活动，获得符合自身规划的职业、工作。Holland详细的论述了人岗匹配理论。该学者认为最大限度的确保应聘者的个性特征符合工作岗位要求是企业招聘的根本目的。该学者认为应聘者的个性主要可分为企业型、研究型、实用型、传统型、艺术型、研究型等六种。Holland结合“职业偏好问卷”，制定了“职业自我探索表”，通过该表从各个层面分析上述六种个性应聘者的职业兴趣、需求。Holland认为最符合填写者个性特征的职业兴趣类型就是得分最高的职业类型。从某种层面上说，研究应聘者的个性特征及职业兴趣类型匹配情况，极大的丰富了企业招聘理念。比如让研究型的应聘者参与研发、设计新产品工作，更有助于让员工以十二分的热情融入工作之中，从而形成较高的个人绩效，在工作中获得成就感，实现工作价值。而这一个过程能够给企业带来巨大的经济效益。相反的，如果企业不能做到人尽其用，即不能实现人岗匹配，那么极有可能导致员工出现不满的情绪，继而影响其工作效率。2.雇主品牌理论“雇主品牌”最早是于20世纪90年代初由英国管理专家赛蒙·巴洛与伦敦商学院提姆·安博拉教授提出，使得人力资源领域开始有了“品牌”的概念。该概念认为雇主品牌是雇主与雇员之间的情感联系以及传播给人才市场的形象。实践中，雇主品牌建设的框架可以引用营销学上4P战略，包括：People、Product、Position、Promotion四个立足点。People即识别公司战略对人才的诉求和驱动因素，并据此制定企业选、育、用、留才的人力资源策略。Product即根据目标人才的需求提供相应“产品”，也就是公司环境、薪酬福利、职位晋升等。Position即定位公司的雇主品牌形象，在掌握目标人才的核心驱动因素基础上，根据企业的价值观和文化，用精简语言提炼品牌形象。Promotion即雇主品牌推广，类似于产品品牌营销，通过公司内外部进行品牌形象的宣传。如伦敦商学院教授查尔斯·汉迪所言，我们找工作更加在意寻找到“最佳雇主”。现今，人们找工作的关注点并不局限于岗位本身，对企业品牌格外关注。因此，碧桂园在解决公司管理层招聘问题时，首先要反思雇主品牌建设上的情况。三、碧桂园企业一线销售人员招聘现状（一）碧桂园公司简介碧桂园企业是某知名企业的区域子公司，其集团公司成立于1995年，采用集中及标准化的运营模式，主营包括地产、酒店、物业、规划设计等业务。作为集团旗下区域公司的碧桂园公司成立于2002年，其主要的经营方式是：组建项目公司，以招标方式征用土地，并通过建设部门绘制工程图，其他施工组成部分将配合建设和施工过程，公司营销部门将出售该物业为了利润的提高。（二）碧桂园营销板块人力资源现状1.员工结构：员工总数182名，其中营销部分111名员工，占公司总数的60.99％。可以看出，甲公司拥有庞大的营销团队，项目销售第一阶段的员工人数是其一半以上。2.年龄结构：根据2020年部门营销数据，碧桂园营销类员工的平均年龄为24岁，管理人员的平均年龄为30岁。我看到公司整体的营销团队是一个很小的小组，一个强大而强大的团队。3.学历结构：根据公司2020年的数据，大多数销售人员具有高中/专科中文凭，极少部分的销售人员是大专及以上学历。可见碧桂园营销队伍整体受教育水平较差。（三）碧桂园一线销售人员的招聘现状1.碧桂园一线销售人员的人员配置碧桂园没有成立专门的人力资源部，没有招聘团队与雇主合作，公司的招聘工作主要由几名高级员工组成。2.碧桂园一线销售人员的招聘渠道碧桂园一线销售人员的招聘渠道主要是网络招聘（以58同城，前程无忧和当地人才网等付费渠道为主）代理公司合作。3.碧桂园一线销售人员的招聘流程碧桂园针对一线销售员工招聘流程主要如下：首先，选择将根据更新的年度招聘计划发布招聘信息的渠道，收集和评估申请表，然后重新开始，然后联系已通过面试过程的候选人，安排了两轮面试。面试后通常会在1-2个工作日内返回面试结果，如果失败，则将学生成绩和其他基本信息包括在公司的人才库中。通过重新测试的选民将确定进入时间，发出承诺（接受通知），最后进行登录过程。从首次交付测试开始的整个过程大约需要3-10天，如图3-1所示。编制年度招聘计划编制年度招聘计划对外发布招聘信息收集和筛选应聘资料，提供候选人初试是否通过复试是否通过发放offer办理入职手续结束是是未通过未通过归入公司人才库归入公司人才库图3-1碧桂园一线销售人员招聘流程

四、碧桂园一线销售人员招聘存在的问题（一）销售人员的知识结构较差碧桂园在招聘一线销售人员时并不太看重其学历和工作经验，可见碧桂园一线销售团队有经验不足、受教育程度低的特点。一线销售人员这是一个学历较低的群体。根据调查，销售人员的学术结构数据显示，有68.33％的员工具有高中/高中或以下学历。这部分工作人员的教育水平很低。具有学士学位的销售人员仅为6.67％，属于少数群体。从接受调查的员工的年龄和工作年限的分布来看，服务0-2年的员工所占比例超过50％，25岁以下的员工所占比例超过20％的员工超过50％，甚至10％。受教育程度低的员工可能在某种程度上反映出他们的学习发展，逻辑思维和语言能力也有局限性。工作经验不足的员工通常缺乏组织和协调技能和资格。针对这些方面。公司可以提供的技能培训是有限的，具有良好基础的员工会努力更快地开始实际工作并表现出色。（二）招聘面试环节安排不合理从面试安排的满意程度可以看出，一些员工对面试的时间，地点和程序并不十分满意。由于项目地点的多样性，除了特殊的招聘会以外，每天都进行招聘，因此存在现场外的招聘情况。第一轮采访使用视频采访。重新考试后，您可以根据候选人的意愿在现场选择视频或面试。尽管远程采访（例如视频采访）是有效，灵活和节省成本的，但它们“失真”，并且候选人的整体外观，适应能力和应变能力将受到限制，从而导致错误采访。更适合与候选人初步了解的阶段使用。两轮采访大多是结构化采访。候选人的综合素养和专业素质是根据特定的面试计划进行评估的。这样的面试过程在程序上和灵活性上都不够，候选人可以在面试前进行适当的准备。准备掩盖自身的缺点，并达到“欺骗”面试官的效果。使用结构化面试不利于筛选员工，这需要高度的适应性，沟通能力和应变能力。面试的结果可能取决于候选人的准备水平，而不是实际水平，造成人岗不匹配。（三）员工招聘甄选手段单一公司将根据发展的不同阶段，工作特点和需求选择不同的招聘渠道。碧桂园在一线销售人员招聘中主要采用网络招聘（以58同城，前程无忧和当地人才网等付费渠道为主）代理商人员选择的渠道。在线招聘会和招聘会可以在日常招聘中提高雇主的形象，并与房地产中介机构合作以了解有关应聘者的更多信息。根据公司通过渠道使用的信息集上的数据，可以看出公司在使用招聘机构和互联网上的招聘渠道方面非常有效。（四）招聘团队的专业素养较低在一项关于招聘人员的行为是否会影响候选人选择的调查中，多达54.17％的受访者认为招聘人员的行为会影响候选人的选择。另外，工作的适合性和招聘团队的专业性很低。大多数员工都对招聘人员持积极态度，但其中20.83％的员工认为满意度大部分可以令人满意，可以直观地显示出来。人员行为的重要性以及公司现有招聘团队缺乏专业精神。招聘是一条两条路。人力资源直接影响应聘者心目中的公司形象，招聘团队的每一个言行都会影响招聘的效果。

五、碧桂园销售人员的招聘工作的改进建议碧桂园在一线销售人员的招聘管理这项工作确实提出了许多问题。为了提高招聘团队的工作效率并进一步提高碧桂园的人力资源管理能力，为了支持实现人力资源营销目标，我们进行了改进。具体在以下几个方面：（一）提高销售人员的招聘标准碧桂园应重视学位和工作经验，提高销售人员的资格和招聘水平。对于诸如销售顾问和助理之类的职位，就学术要求而言，大学学位是严格的标准，新毕业生不需要工作经验具有大型房地产项目的销售经验等其他条件。在行业竞争激烈的环境中，具有优势的部分将永远是汇集核心人才的公司。前线项目销售人员处于最前沿。尽管这些员工是基本员工，但他们决定项目销售目标的实现，是公司绩效的直接载体，并与公司利润的实现息息相关。高技能的员工可以用作管理人员的储备，从而提供更多的发展机会和更高的薪水。具有丰富客户资源，较长工作时间和出色性能的销售人员还可以更快地实现销售目标并为企业带来利润。此外，销售人员还与客户保持密切联系。在发展和维护客户关系时，他代表了公司的形象。优秀的销售人员通常可以更好地保留外界对项目和业务的印象。（二）采取针对性的面试测评方法安排面试时，应尽可能使用现场面试进行审查，并且应将面试地点统一设置为该职位所在的销售中心。这是为了让面试候选人能够提前联系并了解工作环境和氛围，并感受到公司的形象，同时还可以确保面试官对候选人的整体素质进行全面检查。采访选择方法结合了结构化采访和非结构化采访。除了基本的结构化访谈之外，还完成了情景模拟测试，例如与非主持人的小组讨论，角色扮演访谈方法，一系列个性化和针对性的案例问题，以提高一线销售检查的有效性和可靠性人员在语言表达，沟通，冲突管理，组织和协调以及人际关系管理方面的能力。（三）拓宽销售人员的招聘渠道碧桂园应在开放新的招聘渠道的同时提高使用现有渠道的效率，并继续加深对该在线招聘渠道的使用。招聘渠道扩宽如图5-1所示：网络招聘（官网，5网络招聘（官网，58同城等）代理公司招聘会微信公众号，抖音微博，当地人才交流群对标挖猎，校园招聘会组建实习基地，建立校园俱乐部图5-1销售人员招聘渠道拓宽图（四）建立专业化的招聘团队负责招聘的人力资源团队是公司的立面，极大地影响了招聘效率，因此，甲公司必须确保所有招聘人员的高质量，组建专业的招聘团队，并重视招聘团队。首先，负责招聘工作的团队必须掌握公司的发展现状，战略目标和公司的企业文化；其次，它必须提供工作培训，仔细阅读工作说明，了解工作职责并了解招聘过程，渠道和工具进行充分学习；最后在一个竞争激烈，政府法规严格的行业中，我们需要充分注意竞争激烈的业务和宏观政治趋势，掌握最新的法规和信息，并在招聘中展现优秀的招聘团队的才能，扩大公司实力并吸引新员工。

六、结束语在本文中，一家房地产公司针对一线销售人员的招聘管理中遇到的实际问题，结合人力资源管理和管理的理论知识，并探讨了如何有效提高一线销售人员的业务效率。行业新形势下人员和裁员问题离职率问题。论文通过对碧桂园现有的一线销售人员的招聘管理对过程，人力资源状况和