人力资源开发管理知识点

人力资源开发管理知识点第一1.根据人力资源的规划或供需计划而开展

招聘与选拔

、录用与配置等工作是人力资源管理的

重要活动

之一。要完成组织的目标，公司用

招聘

来定位和吸引申请具体职位的人，可能从

内部（晋升或变换工作）

或从外部招聘候选人。这一步又分为根据需求制定选人的标准、确定选聘对象并初步进行预测、面试并聘用安置等几个过程。2.马尔可夫矩阵是人力资源供给预测法

，通常也称为

转换

矩阵方法，主要用于组织内部人力资源

供给预测

。其思路是找出过去人力资源供给

变化的规律

，根据得出的规律来预测人力资源

变化趋势

；通过不同工作岗位的变动情况来调查员工的发展模式，显示员工留任、升降职、进出比率的人数。3.工作特征模型

是一种个人工作设计方法，此方法认为，当员工在三种心理状态（

感受到工作的意义

、感受到对工作结果的责任、了解工作的结果）下工作时，将产生高度的

内在工作积极性

、高质量的工作绩效、对工作高度满意、辞职率和缺勤率较低，从而给我们提供了

工作丰富化

的内容和手段。4.“经济人”意思为：

理性经济人

，也可称“

实利人

”。这是古典管理理论对人的看法，即把人当作“经济动物

”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足

自己

的私利，工作目的只是为了获得

经济报酬

。5.访谈法又称为

面谈法

，可以对任职者的

工作态度

和

工作动机

等深层次内容进行详细的了解，通过该方法收集的信息不仅是工作分析的

基础

，而且可以为其他工作分析方法提供资料，它是

唯一

适用于各类工作的方法。6.招聘是指根据

组织发展

的需要，通过各种途径吸引大批应聘者，从中挑选适合本组织需要的人员过程，是企业

补充人员

的主要途径。它包括

征召

、筛选

和

聘用

三个阶段。7.劳动力素质：指劳动者劳动能力性质和特点的综合反映。8.人力资源管理：是指在组织目标和环境影响下，通过计划、招募、选择和培训，使雇员接受组织文化，再通过职业发展计划，使其拥有最新的与职业匹配的技能，予其激励、绩效评估与奖惩，使雇员渴望更高的欲望而努力，在其高效工作中给予安全健康的环境和生活服务，愉快的人际关系，使雇员承认组织并对工作满意。9.人力资源规划：是为了实现组织目标而从人力资源的角度提供长期安排。10.对人力资源规划的要求：1、人力资源规划必须与组织的经营目标相结合。2、人力资源规划必须与组织的发展相结合。3、人力资源规划必须有利于吸引外部人才。4、力资源规划必须有利于增强组织员工的凝聚力。11.人力资源法律及相关规定的作用：（1）保护作用（2）稳定作用（3）倡导社会公平（4）促进男女性别真正意义上的平等（5）有助于社会的进一步文明（6）完善法制建设，依法治国12.问卷调查法及优缺点：问卷调查法是以书面形式，通过任职者单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。优点：1、费用低、速度快、节省时间，可以在工作之余填写，不会影响正常工作2、调查范围广，可用于多种目的、多样用途的工作分析3、可同时分析大量员工4、员工有参与感，有助于双方计划的了解5、比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析。缺点：1、设计理想的调查问卷要花费较多时间，人力、物力、费用成本高2、工作效率低3、不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息4、被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响调查的质量。13.人力资源供给预测的方法：（一）外部预测（二）内部预测：（1）人事资料清查法（2）人力接续法（3）马尔可夫分析法14.绩效管理的定义：是指为了达到组织目标，通过持续开放的沟通，推动团体和个人利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。15.结合案例阐述绩效管理的地位和作用：（案例分析）作用：1.绩效管理有利于实现企业经营目标2.满足员工的需求3.解决管理中存在的问题4.配合人力资源管理体系的运行16.工作的定义：1.工作是一种以职务和责任为内容的工作。2.工作是由有权威的人或者机构决定的。3.工作可以根据需要，或常设或临时，或空缺或实位。17.工作设计和工作再设计：工作设计是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程。而工作再设计则是指改变某种已有工作中的任务或者改变工作完成的方式的过程。18.薪酬和全面薪酬：薪酬是劳动者为用人单位提供劳动而获得的薪酬，“全面薪酬”拓展了劳动者所得的报偿或收益的内容，既包括劳动者所得的物质收益，又包括劳动者所得的心理收入和发展机遇等精神收益。19.人力资源指标体系设置的原则：1、客观性2、系统性3、规范性4、动态性5、适用性20.绩效管理在现代人力资源管理中的地位与作用（论述）：绩效管理体系统一作为人力资源管理的一个重要的子系统，其作用有如下四方面：1、绩效管理有利于实现企业经营目标。2、满足员工的需求。3、解决管理中存在的问题。4、配合人力资源管理体系的运行。21.工作设计的原则：1、因事设岗原则2、动静结合原则3、工作满负荷原则4、工作环境优化原则5、员工能力开发原则22.人力资源规划的作用：（一）人力资源规划对组织整体的作用1.人力资源规划可以有效地应对组织发展中的人员短缺。2.人力资源规划有利于促进组织战略目标的实现。3.人力资源规划有利于调控人工成本。4.人力资源规划有利于稳定员工的预期。（二）人力资源规划在人力资源管理作业活动中的作用1.人力资源规划有利于人力资源管理活动的有序化。2.人力资源规划是其他人力资源管理业务规划的总纲。3.人力资源规划与其他作业活动的具体关系。23.可口可乐公司的薪酬管理制度有哪些变化：（案例分析）1、重返中国之初，公司采用的是强调外部竞争性的高薪政策2、快速发展阶段，公司采用的是外部与内部均具竞争性的高薪政策3、稳定发展阶段，公司采用的是注重满足多层次需求的全面薪酬政策24.可口可乐薪酬管理制度变化的启示（案例分析）（1）薪酬制度需要随着外界环境和企业经营战略的变化而变化（2）薪酬制度必须与员工的需求和目标相一致（2）薪酬制度应尽可能做到对外具有竞争力（4）薪酬制度需要加强薪酬的对内公平性（5）重视内在报酬激励是薪酬制度发展趋势25.薪酬管理应坚持哪些原则：（论述）（一）公平性原则：1.外部公平性2.内部公平性3.员工公平4.小组公平（二）竞争性原则：在社会上和人力资源市场中企业的薪酬标准要有吸引力以战胜竞争对手引入所需人才（三）激励性原则：企业要在内部各类各级职务的薪酬水平上适当拉开差距真正体现按劳按贡献分配的原则（四）经济性原则（五）合法性原则：企业薪酬制度必须符合党和国家的政策法律26.人力资源的基本特征：①人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性原则②人力资源是一种可再生的生物性资源③人力资源是具有时效性的资源。27.行为科学代表人物是：马斯洛（需要层次理论）和麦格雷戈（X-Y理论）人力资源管理理论发展的阶段有：①经验管理阶段②科学管理阶段③人际关系阶段④行为管理阶段⑤企业文化阶段。28.“复杂人”假设：①就个体而言，其需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加，地位的改变、环境的改变及人与人之间的关系的改变而各不相同；②就群体的人而言，人与人是有差异的。29.X理论：多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作，多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人的指导。30.工作分析的作用：①对绩效考核的作用②工作分析对人员招聘与录用的作用③工作分析对员工培训与职业生涯设计的作用④对人力资源规划的作用⑤对薪酬设计与管理的作用⑥对组织分析的作用⑦对直线管理者的作用。31.工作分析的一般流程:①计划阶段②设计阶段③信息收集阶段④信息分析阶段⑤结果表达阶段⑥工作分析结果应用阶段。32.招聘的形式：①广告招聘②熟人引见③专门机构推荐④同业推荐⑤招聘会⑥校园招聘⑦申请人自荐⑧临时性招聘⑨网上招聘33.人力资本的特征：①依附性②时效性③可变性④外在性⑤可投资性⑥人力资本的产权特征34.人力资源的历史成本：为了取得和开发人力资源而招致的牺牲，它通常包括招聘，选拔，雇佣，定向和在职培训的成本。、职务重置成本:指一位能在既定职位上提供同等服务的人来代替原来在该职位上而现在必须离开的人所导致的损失，它包括取得成本、开发成本、遣散成本。35.职业生涯管理的意义：①有助于提高个人资本的投资收益②有助于降低改变职业通道的成本③有助于组织的发展④有助于员工的全面发展职业生涯管理中存在的缺陷：①将个人想干的职业、适合的职业和现实的职业混为一谈②就业机会和待遇对职业的选择的影响过大③高考报考志愿时重名校轻专业④职业生涯规划还没得到普遍真正的重视⑤还没有形成一支专业就业指导者和职业指导者队伍。36.学习型组织的核心修炼：①自我超越②心智模式训练③共同远景的训练④团体学习的训练⑤掌握修炼的层次性。37.关键绩效指标法：是指对企业的生存与发展起关键作用的组织、团队或者个人的行为和表现，它体现了对企业目标有增值作用的绩效评估标准。平衡记分卡：核心思想就是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核---绩效改进以及战略实施----战略修正的目标。第二P14根据人力资源的规划或供需计划而开展_招聘、录用与配置等工作是人资源的_重要活动之一，要完成组织的目标，公司用招聘来定位和吸引申请具体职位的人，可能从内部或从外部招聘候选人。这一步又分为根据需求制定选人的标准、确定选聘对象并初步进行预测、面试并聘用安置等几个过程。P111马尔可夫矩阵是人力资源供给预测法，通常也称为转换矩形方法，主要用于组织内部人力资源供给预测。其思路是找出过去人力资源供给变化，根据得出的规律来预测人力资源变化趋势；通过不同岗位的变动情况来调查员工的发展模式，显示员工留任、升降职。进出比率的人数。P89

工作特征模型是一种个人工作设计方法，此方法认为，当员工在三种心理状态（感受到工作的意义、感受到对工作结果的责任，了解工作的结果）下工作时，将产生高度的内在工作积极性、高质量的工作绩效、对工作高度满意、辞职率和缺勤率较低，从而给我们提供了工作丰富化的内容和手段。P38“经济人”意思为理性经济人，也可称“实利人”。这是古典管理理论对人的看法，即把人当做“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。P75访谈法又称为面谈法，可以对任职者的工作态度和工作动机等深层次内容进行详细的了解，通过该方法收集的信息不仅是工作分析的基础，而且可以为其他工作分析方法提供资料，它是唯一适用于各类工作的方法。P139招聘是指根据组织发展的需要，通过各种途径吸引大批应聘者，从中挑选适合本组织需要的人员的过程，是企业补充人员的主要途径。它包括征召、筛选和聘用三个阶段。P5劳动力素质：劳动者劳动能力性质和特点的综合反应。P9人力资源管理：是指在组织目标和环境影响下，通过计划、招募、选择和培训，使雇员接受组织文化，再通过职业发展计划，使其拥有最新的与职业匹配的技能，予其激励、绩效评估与奖惩，使雇员渴望更高的欲望而努力，在其高效工作中给予安全健康的环境和生活服务，愉快的人际关系，使雇员承认组织并对工作满意。P95人力资源规划：就是为了实现组织目标而从人力资源的角度提供的长期安排。P96对人力资源规划的要求：①人力资源规划必须与组织的经营目标相结合；②人力资源规划必须与组织的发展相结合③人力资源规划必须有利于吸引外部人才④人力资源规划必须有利于增强组织员工的凝聚力。④人力资源规划必须有利于增强组织员工的凝聚力。P53-55人力资源法律及相关规定的作用P77问卷调查法及优缺点：概念--是以书面的形式，通过任职者或者其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。优缺点-------优点：费用低、速度快、节省时间。可以在工作之余填写，不会影响正常工作；调查范围广，可用于多种目的、多样用途的工作分析；且可同时分析大量员工；员工有参与感；缺点：设计理想的调查问卷要花费较多时间，人力、物力、费用成本高；在问卷使用前，应进行测试，以了解员工对问卷中所提出的问题的理解程度，为避免误解，还经常需要工作分析人员亲自解释和说明，这降低了工作效率；不容易了解被调查对象的态度和动机等较深层次的信息；被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响调查的质量。P108人力资源供给预测的方法：①外部预测②内部预测P290绩效管理的定义：为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团体和个人利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。P291结合案例阐述绩效管理的地位和作用P78工作的定义：工作是一种以职务和责任为内容的工作，是由有权威的人或者机构决定的，工作可以根据需要，或常设或临时，或空缺或实位。5.工作设计和工作

P84再设计P330薪酬和全面薪酬：P136人力资源指标体系设置的原则P291绩效管理在现代人力资源管理中的地位与作用P85工作设计的原则：①因事设岗原则②动静结合原则③工作满负荷原则④工作环境优化原则⑤员工能力开发原则。P97人力资源规划的作用P329第九章可口可乐公司的薪酬管理制度有哪些变化P336薪酬管理应坚持哪些原则：①公平性原则②竞争型原则③激励性原则④经济型原则⑤合法性原则。P2人力资源的基本特征：①人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性原则②人力资源是一种可再生的生物性资源③人力资源是具有时效性的资源。P31科学管理阶段的特点（熟悉）P33人际关系的特点（熟悉）P35行为科学代表人物是：马斯洛（需要层次理论）和麦格雷戈（X-Y理论）人力资源管理理论发展的阶段有：①经验管理阶段②科学管理阶段③人际关系阶段④行为管理阶段⑤企业文化阶段。P44“复杂人”假设：①就个体而言，其需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加，地位的改变、环境的改变及人与人之间的关系的改变而各不相同；②就群体的人而言，人与人是有差异的。P38

X理论：多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作，多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人的指导。P66工作分析的作用：①对绩效考核的作用②工作分析对人员招聘与录用的作用③工作分析对员工培训与职业生涯设计的作用④对人力资源规划的作用⑤对薪酬设计与管理的作用⑥对组织分析的作用⑦对直线管理者的作用。P79工作分析的一般流程:①