绩效与薪酬管理

谈绩效薪酬管理绩效（Performance）,也称业绩、绩效、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。尼科尔斯（Nickols）把绩效定义为“行为的结果”。“行为是个人的活动，由于个人活动的实施，促使行为者的环境产生某些变化，而这种变化的程度便是行为的结果”。吉尔伯特（T.F.Gilbert）在1974年论述绩效概念时，把它与对企业组织有价值的“成就、业绩”相提并论。根据对国外相关文献的查阅，“performance"这一英文术语与汉语的“绩效”的术语基本上表达的是同一概念，指成绩、成效或业绩。有效的绩效管理体系应具备战略一致性、准确性、可靠性、可接受性和明确性等五个特征。绩效管理作为企业单位人力资源管理的基础工作，它在企业中具有十分重要的地位和作用。具体来说，它在以下管理活动中发挥着重要的作用：（1） 人员培训与开发（2） 劳动工资与报酬（3） 员工的岗位调配（4） 员工提升与晋级（5） 人力资源管理的专题研究（6） 基础管理的健全与完善有效的绩效管理具有如下基本特征：符合企业发展水平现状、制度化、动态维护、可操作性、可接受性、可靠性。绩效管理的方法很多，但从大的方面来看，主要是从三个方面进行考核：品质导向型、行为导向型和结果导向型。绩效管理过程是一个完整的系统，如图表示这个系统中不同环节之间的关

联。u绩裁结果使用:员工发展计划培训薪酬调整奖金发放人事变动绩效管理的过程，也是绩效沟通的过程。对管理者来说，绩效沟通有助于管理者及时了解员工的工作状况，针对员工问题进行相应的辅导和支持。对员工来讲，通过沟通能及时了解自己的工作情况，不断地改进不足。通过沟通，管理者与员工能够进一步加深理解，绩效管理的流程会更加顺畅、作用更加明显。绩效沟通也是一个发现人才，辨别人才的过程。绩效沟通主要体现在四个方面：目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。四个方面相互配合，层层递进，共同构成了企业的沟通系统。首先，在制定绩效计划之前，应该认清目标，分析工作，然后制定绩效标准。其次，在进行考核的过程中，应与员工双方就计划的实施随时保持联系，全程追踪计划的进展情况，并及时为员工排除所遇到的障碍，必要的时候还要进一步修订计划。这是绩效管理体系的灵魂和核心。考核结束后，上下级之间也应该对考核结果进行沟通，以便找出每个员工工作的优点和差距，并确定员工今后改进的方向和措施，然后再设定新的目标。总之，通过沟通，企业要让员工很清楚的了解到绩效考核制度的内容、制定目标的方法、衡量的标准、努力方向与奖酬的关系、工作业绩与收入的关系。管理者是绩效管理得以顺利推动和实施的中坚力量。认真组织管理者参加有关绩效管理的培训，赋予他们相关的知识，技巧和能力，使他们真正掌握绩效管理的涵义和方法。通过培训进一步使管理者了解到员工绩效管理系统将会起到的作，而在这个过程的最大受益者是他们，即首先是其自身的管理水平的提高，同时将会使他们从繁忙日常的事务中解放出来，去关注更为重要的计划与发展工作。员工是绩效管理的主人，拥有绩效并产生绩效的主体。通过培训让员工了解绩效管理系统的知识，大致流程，改进企业绩效的目的以及成功的绩效管理给他们带来的好处，让员工了解到绩效管理系统所追求的是帮助员工发现问题，解决问题，而不是抓住员工的错误来进行责备和惩罚。并告知员工绩效管理过程实质上是鼓励员工积极参与和管理者一道就工作责任、目标、达到的目标的标准等问题达成共识，在绩效实施过程中，在实事的基础上评价员工并及时反馈员工，制定绩效改进计划，帮助员工改进绩效中的不足。员工绩效管理系统的运行过程，实际上也就是企业文化的灌输过程，它是企业高层表达和宣扬企业文化的一种途径，向员工表明企业领导所推崇的做事之道。通过绩效管理，建设高绩效的企业文化，培育和发展企业的价值观，整合企业价值理念，强调人力资本的不断增值的目标应优先于财务资本的增值目标，根据自身的情况把财务和非财务指标结合起来进行业绩考核，通过绩效评估指标的设计乃至指标的权力设计来体现企业鼓励学习与创新文化，从而提高核心竞争力。随着企业的发展和社会的进步，企业的绩效管理也在面临不同的环境，对人员的管理也要随着社会的发展而不断完善，在此基础上，绩效管理体系建设也要不断完善发展，同时，针对不同的企业，本文所建立的绩效管理模型也不尽适用，还需要进一步完善、修改。企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构。

薪酬的功能：对企业：一、控制经营成本二、 有效配置资源三、 改善经营绩效四、 支持企业变革对员工：一、满足基本生活需要二、 心理激励功能三、 满足精神和个人社会地位的需要薪酬的结构：总报酬内在报酬货币形式非货币形式认可和地位职业安全感挑战性工作学习机会薪酬、外在报酬内在报酬货币形式非货币形式认可和地位职业安全感挑战性工作学习机会企业的薪酬结构设计可以有多种方式，但薪酬结构中包含的两个基本内容就是固定薪酬（包括固定工资、福利和补贴等）和浮动薪酬（包括各种形式的奖金和激励手段）。固定薪酬更多的是体现稳定性的特点而浮动薪酬则更多的是体现激励性的特点。针对不同类型和行业的企业,可以根据企业发展战略的导向来设计薪酬结构。比如，以业绩为导向的企业，就可以选择高激励性的薪酬结构设计,突出浮动工资的激励作用;而以管理为导向的企业。可以选择高稳定性的薪酬结构设计，突出固定工资的稳定收入。当然,也可以选择一种折中的方式，在稳定性与激励性之间寻找一个平衡点。表面看来，薪酬是一个结果，其公平性也体现在结果的公平上。但是，薪酬结果的公平关键在薪酬流程设计的公平，没有一个公平的薪酬流程，也不会产生公平的薪酬结果。薪酬流程的设计，首先是以企业的发展战略为导向，在战略的指引下根据企业组织架构模式，岗位工作分析，来进行岗位价值的评估，划分薪酬等级序列。然后再进行薪酬策略来制定企业的薪酬政策和制度。在这个过程中,应提倡员工充分参与的理念，让员工理解企业薪酬流程的设计思路。因为。员工的充分参与既保证了决策的科学性，也保证了薪酬方案后期的宣讲和导入工作顺利开展。一位管理大师说过，永远没有最好的管理，只有合适的管理。人力资源管理者只有了解自己的员工，了解他们的需求，了解他们的生活，才能找到适合自己的薪酬管理制度，才能找到用合适的薪酬去激励他们的工作热情。也许走群众路线，才是最好的薪酬管理。西方经典激励理论的实践和应用十分普遍并多种多样，其中一个很重要的方面就是应用到薪酬的设计和决策上。在员工眼里，工资薪酬不仅仅是自己的劳动所得，同时也体现企业对员工过去工作业绩的肯定和认同，也是员工未来以努力工作得到更高工资薪酬的期待目标，将激励其在未来更加努力工作，提高工作绩效。所以，运用激励理论进行科学合理的薪酬设计能够充分调动员工的积极性和创造力，创建紧密协作的团队；反之，则会阻碍员工工作积极性的发挥。薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容，目前我国大多数中小企业对薪酬管理的重要性还是有一定的认识，但在实际操作中还很不规范，本文通过分析薪酬管理的功能、以及薪酬管理与人力资源管理的关系，说明薪酬管理对于一个企业的重要性。其次分析了我国中小企业薪酬管理中存在的问题，以及解决这些问题的措施。为的是唤醒中小企业管理者对薪酬管理的重视，同时希望中小企业管理者