企业管理岗位初级人员招聘模型构建

企业管理岗位初级人员招聘模型构建

0企业绩效考核体系的内容和方法在长期的工作实践和合作过程中，员工在自己的企业中形成了独特的企业文化。它的核心是共同价值观，反映公司的目的、社会任务和目标。这种价值观通过企业的各种规章制度、工作标准、考核指标等反映出来,成为它的载体。绩效考核是企业价值观念的集中体现,是员工生产活动的行为导向,规定了员工在企业中的一切活动,必须符合企业的宗旨、企业的目标,符合企业的长期计划和短期计划。绩效考核的这种功能引导着企业员工的价值取向,同时也成为企业招聘人员和选拔管理人员的标准。企业绩效考核体系与人员招聘考核体系具有相同的核心内容,他们都反映着企业文化的内核。不同的是,绩效考核体系是测定企业人员在企业经营活动中的表现,在我国的企业中主要指员工的德、能、勤、绩等四个方面的综合表现,主要是从员工为企业所作的贡献而表现出来的能力。而对聘用人员的测评则主要表现在对其潜在能力的测定,从工作经历中表现出的工作(管理)能力、对企业的忠诚等,从心理测评中显示出的适应性和发展潜力。在本文中,我们在对绩效考核的基础上,建立一种科学的招聘录用方法,以减少企业在招聘过程中的盲目性和非理性因素。近来,我们对大量绩效考核的结果进行了研究,得出了这样的结论:员工的心理综合评价结果与其业绩考核结果之间有较强的正相关性。在文的研究中,我们根据企业自身的特点和其价值取向的要求等将绩效考核内容分解成德、能、勤、绩四个方面,通过企业绩效考核分析模型,利用我们构造的累加判别原则给出员工综合评价等级A1～A5。另一方面,通过对员工的心理测评看出:在企业长期工作的优秀员工的心理素质、思维方式更接近企业文化、企业价值观、企业的宗旨和目标等。在文中,我们利用Fuzzy理论和模式识别技术,将职工心理测评结果与企业文化、企业价值观和企业的目标要求结合起来,建立企业的心理综合评价模型,对员工的岗位适合程度和业绩优劣程度进行测评。1绩效考核结果与员工心理测评结果的关系首先,我们将文和文中对企业员工进行的这两种考核或测试结果进行相关性检验:H0:r=0H1:r≠0(实际计算的r≥0)在0.05显著水平上拒绝H0而接受H1,证明员工心理测评综合评价结果与绩效考核分析结果之间存在正相关。这个结果与现代企业的人力资源管理理念非常一致,企业希望新招聘的员工的价值观念和思维方式符合企业的宗旨和经营理念,这样,新员工将会很快地融入企业组织,并成为优秀员工。此项工作对企业的生存、发展有非常重要的意义。理论和实证研究结果的一致性,为我们建立招聘员工的最小错误率贝叶斯决策模型打下坚实的基础。2空间s的绩效考核绩效考核是录用的员工在工作一段时间(例如一年)后对其工作业绩的分析评价,是事后评价,它的真实性、准确性是招聘决策的基础。而心理测评综合评价是利用心理学理论和方法,结合企业文化、企业宗旨以及企业价值观等方面的要求,去了解一个人是否具有企业要求的素质,以及对岗位的适应性和工作(或管理)潜能的大小。这是一种预测性评价,是事前评价。无论从理论上还是实践上看,这种预测性评价,或称为猜测,都具有犯错误的可能。错误的录用会给企业在培训、管理和发展等方面带来许多不利的影响,同时对被录用人员的职业发展也是不利的。因此,我们希望寻找一种错误率小,正确决策率大的方法。由于心理测评的综合评价结果与绩效考核分析结果之间存在正相关性,我们可以构造心理测评与绩效考核二维空间S,空间S在绩效考核方向上划为五个区域:A1(优),A2(良),A3(中),A4(及),A5(不及)。心理测评方向上划为三个区域:B1(高),B2(中),B3(低)。这样空间S被划为十五个区域如下图1所示。我们采用文和文中的绩效考核模型以及心理测评综合评价模型,对某国有大型企业初级管理岗位上的3023人进了测试,其评价结果落入S中各区域中的人数如图1所示(括号内的数字)。利用频率可以近似代替概率得下列各事件的概率:P(A1B1)=0.0321,P(A1B2)=0.0943,P(A1B3)=0.0030,P(A2B1)=0.0744,P(A2B2)=0.2994,P(A2B3)=0.0003,P(A3B1)=0.0837,P(A3B2)=0.3718,P(A3B3)=0.0033,P(A4B1)=0.0026,P(A4B2)=0.0159,P(A4B3)=0.0165,P(A5B1)=0.0007,P(A5B2)=0.0003,P(A5B3)=0.0017。针对管理岗位,我们将空间S依据心理测评的低和中及中以上划分为:β=B3,β1=B1∪B2,(Bj互不相容,显然β1∪β2=S,β1∪β2=Φ);再将空间S依据绩效考核的结果划分,不及格和及格为:ω2=A4∪A5,中等及中等以上为:ω1=Α1∪A2∪A3(Ai互不相容,显然ω1∪ω2=S,ω1∩ω2=Φ)。当测试人x的心理测评综合评价G∈β1时,若判定x∈ω1,其判断正确的概率为P(ω1/β1)=P(A1∪A2∪A3/B1∪B2)=0.98,此时犯错误的概率为P(ω2/β1)=1-P(ω1/β1)=0.02;当测试人x的心理测评综合评价G∈β2时,若判定x∈ω2,其判断正确的概率为P(ω2/β2)=P(A4∪A5/B3)=0.7339,此时犯错误的概率为P(ω1/β2)=1-P(ω2/β2)=0.2661。根据上述分析我们得到企业管理岗位初级人员招聘的最小错误率贝叶斯决策为:当测试人x的心理测评综合评价G∈β1时,判别x∈ω1,决策为:录用;当测试人x的心理测评综合评价G∈β2时,判别x∈ω2,决策为:不录用。取管理岗位综合评价中一个临界状态的参考值m为:m=NWT=0.6084,其中WT=(0.19,0.73,0.08),U1=(1,1,1,1,1,1,1,1),U2=(1,1),U3=(1,1),V1=(0.55,1.00,0.55,1.00,0.55,1.00,0.55,0.55),V2=(0.60,0.60),V3=(0.60,0.60),N(N(U1,V1)N(U2,V2)N(U3,V3)。计算每一位测试者的心理测评综合评价值Gi=NiWT。其中Ni=(N(N1,Gi(1))N2(U2,Gi(2))N(U3,Gi(3))),再考虑到这是初级岗位的招聘,取α=0.8。最终我们得到企业管理岗位初级人员招聘的最小错误率贝叶斯决策的量化形式为:当Gi≤αm=0.4868时,Gi∈β2=B3,决策为:不录用,其错误率为0.2661;当0.4868=αm≤Gi时,Gi∈β1=B1∪B2,决策为:录用,其正确率为0.98。3使用示例某大型国有企业下属公司招聘管理初级岗位应招人员心理测试数据如下表经过处理后为:对上述六人的招聘决策如下表:4企业招聘决策模型设计的必要性近年来,我们在人力资源管理的研究方面作了许多工作,主要集中在管理方法的设计上,如绩效考核模型、管理人员的考核选拔模型等。本文是在这些研究成果的基础上,以特定企业为模板设计而成的招聘决策模型。我们用模糊数学、模式识别等方法,用心理测评技术将人员的心理模式和企业的价值观、目标要求等有机结合起来,使我们的模型更具有实用性和可操作性。但是本模型中参数的设定也