【《A小学教师绩效考评的现状及优化设计问题研究案例》16000字（论文）】

1A小学教师绩效考评的现状的问卷调查及优化设计 1 1 3 5 11 13 21 24A小学是市教育局布局在省府区域内一所现代化、标准化、花园式窗口型特色小学。占地120亩，在校学生3500余人，现有教职员工260余人。学校创办于1956年。学校师资力量雄厚，有特级教师3人，高级教师40人，中级教师92人，研究生学历教师80人，省市级骨干教师28人；学校教育教学设施先进，等相关配套堪称一流，学校现有班级30个。管理16个处室，其中由教务处、教育处、团委联合直接管理小学各个年级部。2保卫处总务处办公室保卫处总务处办公室学生活动团委教育处实验室信息中心教务处党小组党建活动室各年级支部1.1.3A小学教师概况(1)教师的职称结构学校教职员工260余人，除去非教学岗位50余人，一线教学岗位教师210人。学校目前教师有一个正高级教师，3个特级教师，特级占比近2%;高级教师84名，占比近38%;一级教师66人，占比近30%;二级教师67人，占比近30%。总体师资职称比例比较合理，是一个有发展潜力的学校。3(2)教师的学历结构历，鼓励教师做学者型教师。其中博士2人；硕士学位教师101人，本科学历占考评的细则量化指标体系中，对小学一线教师的考核指标主要分为四个维占40分；教学工作最高占50分；教研及辅导工作最高占25分。权重占比分别567在谈论到其绩效考核体系针对的内容时，38%的被调查者表示的是学情建设，32%的被调查者表示的是师风道德建设，30%的被调查者表示的是教师职业8图3-6绩效结果应用图3-7管理者反馈评价结果情况学校实行绩效导向制薪酬制度，这也是由教师基本薪酬以及后续的奖金内容所决定的。当谈论到对一些绩效结果应用的满意度时，27%的被调查者表示非常满意，24%的被调查者表示比较满意，31%的被调查者表示一般，18%的被调查者表示不满意。在每一年度，学校就会根据其学情规划内容，对于管理教师设定专项的滚动计划，以及年度问责目标，并按照实际目标达成状况做出后续的问责考核。结合其问题反馈，对于各管理教师进行综合性的评价。该管理过程与学校的实际管理工作相挂钩，并且它也建立了以综合评价作为主导的重要参考体系。在绩效管理制度建设过程中，如果绩效管理的结果能够反馈给考核者，并且本身就有一定的价值，那么后续也能够帮助相应的考核教师明确自身的发展情况。但9 门各个年级部的绩效考评指标呢?能力态度指标)等等来进行设定。输送踏实肯干的人才"分解为学校的中考、中考目标以及平等，强调教师对学生的影响与教育的成果。“形成先进的办学经验和办学理念”(1)目标的分解和制定的顺序应该是自上而下的。战略目标的制定应从学(2)调整绩效考评体系并不是学校校长室、办公室一小部分人的工作，需(3)沟通在分解和制定绩效目标时至关重要。校领导班子在这一过程中要(4)绩效目标是可以动态变化的，并不是固定不变的。应因地制宜，根据教育教学能力教育与教学研究能力担任专业技术岗位的高低学历水平出勤帮助同行与合作精神120份178份109份123份 136份136份在A小学教师绩效考指标体系优化过程中，首先，要根据平衡计分卡来确定关键的教师绩效指标，同时根据绩效考评的基本理论，把教师的关键绩效指标，分为工作态度指标、工作能力指标、工作业绩指标。业绩指员工的工作效率及效果；能力指员工从事工作的能力，具体包括体能、知识和智能，技能等内容；态指员工对工作的投入感。根据态度、能力、业绩的几个常用关键指标，再参考问卷收集的数据情况，分析指标的合理性，最后确定小学教师绩效考评的细化指标。其中工作态度指标—一德(品行考核)。鉴于教师工作的特殊性，教师的工作态度指标，主要包括服务意识、纪律意识、责任意识。主要分解为职业道德修养、基本业务素质、基本出勤考勤三个维度；工作能力指标—一勤(工作量考核)。俗话说“能者多劳”。主要指各学科教师每学期/学年承担的教育教学工作量考核(可以参照国家中小学教师工作量标准)与班级管理工作；工作能力指标—一能(业务能力考核)。工作能力业务考核指标主要指基本技能、创新能力、科研能力等。根据教师的工作主要包括教学常规考核、教学科研、教学改革三个方面。工作业绩指标一一绩(教育教学业绩考核)。学校教师的成绩主要分为两个方面学科教学成绩和德育育人成果，这里主要只谈小学一线教师学科教学成绩。(德育育人成绩主要指班主任工作业绩适应于另外的班主任考评)。业绩考核有 三个维度的考核，分别是教学成绩、同组评教、学生评教。同时对每个细化目标，再制定一系列符合实际情况的考核条例。具体参看下表：德(品行考核)下面，分别遵循简单易于操作的原则，对德、勤、能、绩四个维度的指标进行科学合理的细化。从而优化A小学教师绩效考评的指标。如下表：一级德(获得社会、家认可)师德师风热爱学生，教书育人为人师表业务素质遵循教育改革发展理论路线熟练掌握教学，明确教学重难点，合理分配教学时间。不断加强自己专业知识的学习创新教学模式的同时，把教学重点放在创新性和掌握教育理论，参与具体过程，实践教育方法多听课，多学习同行的先进经验认真工作、尽职尽责以学校制定的《请假制度》为标准，对出勤情况上缴资料采取不按时扣分原则勤(提高内部工作效率)时*4=月总工作量)学科周课时总数临时周工作量能(教师队伍的学习与提备课与计划平时测试与辅导学生竞赛、学生辅导育人效果)同组评教教学效果教学水平教学态度学生评教教学效果教学水平教学态度确定?每个考核指标细目所占比例如何能科学优化，让其公平合理呢?权重的专家组(包括熟悉学校发展的教育专家、校长、副校长主任、教研主任、年级部长、教研组长等),然后发放权重意见表格给专家组成考核维度指标权重考核细目比例德(品行考核)% %业务素质考勤% %%%勤(工作量考核)% %教学常规% %%能(业务能力考核)__%__教学教研教学改革学生评教%%%% %绩(教育教学业绩考核)_%_同组评教%% %同时参考调查问卷的数据分析，以及对教师代表的个别访谈的记录提纲，确定每个考核指标细目的比例。最后绩效考评领导小组组织教师代表大会讨论通过，特确定如下的权重：德、勤、能和绩四个方向分别占权重的1/5、3/10、3/10、UNIVERSITY 50%;工作量考核主要指各学科教师每学期承担的教育教学工作量60%,其他管考核维度指标权重考核细目比例德(品行考核)勤(工作量考核)能(业务能力考核)20%职业道德修养业务素质考勤教学常规教学教研教学改革学生评教同组评教表4-9××学校教师“德”考核表(样表)姓名10分10分10分业务素质20分考勤50分总分表4-10××学校教学常规积分表(样表)姓名备课、计划10分10分测试以及辅导10分总分备注班级任课(占比优生率良好率(占比(占比合格率(占比师总评鉴于小学教师岗位的特殊性，我们可以根据平时难以考核，考核不到的细节处，通过关键事件法，记录教师的一些对学校有特殊贡献的工作。这是考核的特殊加分项。这个特殊的加分项可以直接累加在绩效考评的原有分数上，计入最后的总分。比如下表：情境目标行动结果加分项学校申报某项申报成功为校争得荣誉团队教师日夜加班加点成功 2.1.1A小学教师绩效考评的流程的优化教师绩效教师绩效考评的试教师绩效考评的宜教师绩效考评的计教师绩效考评问题教师绩效考评体系教师绩效考评调整(1)小学教师绩效考评计划与目标的制定根据学校的发展战略和学校总体的KPI,逐层分解，制定教师的绩效考评计划与目标，以及教师考评的KPI。(2)小学教师绩效考评体系的构建 (1)考核的对象本方案考核的对象为小学一线的教师。学校其他的非教学岗位的职员不适合(2)考核的周期本方案实行每月一考核，每月一总结。年终汇总每月数据进行年度考核。可以确定每年年度考核的成绩。(3)考核的主体考核主体即就是谁来进行考核的问题。一般来说教师德、能、勤、绩的考查一般来说由上级领导对一线教师进行的考核。比如“勤”的考核，主要是对工作量的考核，这个是学校行政管理下的固定数据。“能”的考核，主要对教师的教学常规、教学教研、教学改革的考核，这些指标主要是根据教师自身提交的数据即可进行量化的考核。这些只要上级行政领导对教师进行考核，就能准确、合理的进行考核。而对于“德”、“绩”的维度的考核，考核主体可以是上级领导、同事、学生、家长等等，有助于全面、准确的进行考核。(4)考核的方法全方位的绩效考评适用于对“德”与“绩”的两维度的考核，有助于保证教师绩效考评的公平、公正、公开。(5)考核的等级比40%;合格与不合格合计占比“35%”。(2)教研组组长与教师的面谈(3)校级蹲点领导与年级部各主管的面谈(4)部门主管与教师的面谈(5)校级主管与教师的面谈学校的校级主管(包括正校长、副校长、党委书记、纪委书记等)与教师的面谈主要是指