基于扎根理论的心理契约违背的影响因素及其作用机制研究

基于扎根理论的心理契约违背的影响因素及其作用机制研究基于扎根理论的心理契约违背的影响因素及其作用机制研究

摘要：心理契约违背是一种在组织中经常出现的现象，严重影响着员工的工作动力和组织绩效。本研究旨在探讨心理契约违背的影响因素及其作用机制，以期为组织管理提供科学依据和实践指导。本研究基于扎根理论，采用半结构化访谈和文本分析方法，确定了影响心理契约违背的主要因素，并通过深入分析职工心理契约违背的原因，揭示了其作用机制。

关键词：心理契约违背，扎根理论，影响因素，作用机制，组织管理

一、引言

心理契约违背指的是员工对组织提供的承诺与实际情况之间的不符，通常表现为组织未能履行在就业关系中所呈现出的期望，导致员工感到失望和不满。心理契约违背对员工的工作动力和组织绩效均产生了负面影响。然而，迄今为止，关于心理契约违背的影响因素及其作用机制的研究还相对较少。

二、扎根理论的介绍

扎根理论是一种质性研究方法，通过对参与者所描述的现象进行深入解读和理解，从而揭示出研究问题的本质。本研究采用扎根理论作为主要研究方法，旨在深入了解心理契约违背的影响因素和作用机制。

三、研究方法

本研究采用半结构化访谈的方式，选取了多个不同行业的员工作为研究对象。通过访谈和文本分析的方法，对员工心理契约违背的原因进行逐步深入的分析。

四、影响心理契约违背的因素

1.组织未能兑现诺言

研究发现，组织未能兑现其在就业关系中所做出的诺言是导致心理契约违背的重要因素之一。这种诺言可能包括薪酬待遇、晋升机会、工作条件等方面的承诺。

2.组织变革和重组

组织变革和重组常常导致工作内容和职责的改变，进而导致员工对原有契约的不满和失望。这种变革可能包括人员调整、工作内容改变等。

3.口头承诺和实际行动的不符

研究发现，组织在口头上做出的承诺与实际行动之间存在差距也是心理契约违背的重要原因之一。这种差距可能是在招聘过程中的夸大宣传，也可能是在工作分配和业绩评价中未能履行承诺。

五、心理契约违背的作用机制

1.员工失望和愤怒情绪的引发

心理契约违背会引发员工的失望和愤怒情绪。失望和愤怒情绪会降低员工的工作动力，并对组织绩效产生负面影响。

2.员工对组织的信任减弱

心理契约违背会导致员工对组织的信任减弱。失去对组织的信任会降低员工的组织认同感和员工忠诚度，从而影响员工的工作质量和绩效。

3.内外部反应的产生

心理契约违背会导致员工产生内在和外在反应。内在反应包括对自己工作的怀疑和不满，而外在反应可能包括辞职、谈判薪酬和工作内容等。

六、结论与建议

本研究通过基于扎根理论的深度访谈和文本分析方法，揭示了心理契约违背的影响因素和作用机制。为了避免心理契约违背的发生，组织应该重视诺言的兑现、减少组织变革的负面影响、从根本上提高组织成员对组织的信任等。此外，组织应该建立公平和透明的工作评价机制，避免口头承诺和实际行动的差距。通过这些措施，组织能够提高员工的工作满意度和工作动力，进而提高组织的绩效和竞争力。

总结：本研究通过基于扎根理论的深度访谈和文本分析方法，研究了心理契约违背的影响因素和作用机制。结果表明，组织未能兑现诺言、组织变革和重组以及口头承诺和实际行动的不符都是心理契约违背的重要原因。心理契约违背会引发员工的失望和愤怒情绪，减弱员工对组织的信任，并产生内外部的反应。基于研究结果，我们提出了一些建议，包括组织应该重视诺言的兑现、减少组织变革的负面影响、建立公平和透明的工作评价机制等。这些措施可以帮助组织提高员工的工作动力和绩效，进而提升组织的竞争力心理契约违背是指组织和员工之间的心理契约未能得到兑现或违背，从而引发员工产生内在和外在的反应。本文通过基于扎根理论的深度访谈和文本分析方法，探讨了心理契约违背的影响因素和作用机制，并提出了相关建议。

首先，本研究发现，组织未能兑现诺言是导致心理契约违背的重要原因之一。在招聘和录用员工的过程中，组织常常会给予员工一些承诺，如晋升机会、培训发展等。然而，当这些承诺未能被兑现时，员工会对自己的工作产生怀疑和不满。这种怀疑和不满会损害员工对组织的信任，降低员工的工作动力和满意度，进而影响组织的绩效。

其次，组织变革和重组也是导致心理契约违背的重要原因之一。随着市场环境的变化，组织常常需要进行变革和重组来适应新的经营环境。然而，这些变革和重组往往会导致员工的岗位不稳定、责任范围变化等，在一定程度上违背了原本的心理契约。员工可能会感到失望和不满，甚至产生辞职等外在反应。

此外，口头承诺和实际行动的不符也是导致心理契约违背的重要原因之一。组织在与员工沟通时可能会给出一些口头承诺，如提高薪酬、改善工作条件等。然而，当这些承诺未能得到实际行动时，员工会感到失望和愤怒，产生对组织的不信任感。这种不信任感会影响员工的工作积极性和投入程度，进而影响组织的绩效。

为了避免心理契约违背的发生，组织应该采取以下措施。首先，组织应重视诺言的兑现。在招聘和录用员工时，组织应该慎重考虑自己的承诺，并确保能够兑现这些承诺。其次，组织在进行变革和重组时，应尽量减少负面影响。组织可以通过有效的沟通、培训和支持等方式，帮助员工适应变革并减轻不确定感。此外，组织还应建立公平和透明的工作评价机制，避免口头承诺和实际行动的不符。同时，组织也应提高员工对组织的信任，通过建立良好的沟通渠道和开展员工参与决策的机会等方式，增强员工对组织的认同感和归属感。

综上所述，心理契约违背会导致员工产生内在和外在反应，对组织的绩效和竞争力产生负面影响。为了避免心理契约违背的发生，组织应该重视诺言的兑现、减少组织变革的负面影响、从根本上提高组织成员对组织的信任等。通过这些措施，组织能够提高员工的工作满意度和工作动力，进而提高组织的绩效和竞争力心理契约违背是组织与员工之间存在的一种重要问题。当组织在口头上做出承诺但未能兑现时，员工会感到失望和愤怒，产生对组织的不信任感。这种不信任感会对员工的工作积极性和投入程度产生负面影响，最终影响组织的绩效和竞争力。为了避免心理契约违背的发生，组织应采取一系列措施来提升员工对组织的信任和满意度。

首先，组织应重视诺言的兑现。在招聘和录用员工时，组织应慎重考虑自己的承诺，并确保能够兑现这些承诺。过度夸大或虚假宣传会给员工带来不必要的期望，当这些期望无法实现时，员工会感到失望并对组织产生不信任感。因此，组织应真实、透明地与员工沟通，确保承诺和实际行动一致。

其次，组织在进行变革和重组时应减少负面影响。变革和重组可能会导致员工的不确定感增加，从而产生对组织的不信任感。为了减轻员工的不确定感，组织可以通过有效的沟通、培训和支持等方式帮助员工适应变革。组织应及时向员工传递变革的信息，解释变革的目的和影响，帮助员工理解变革的必要性，并提供培训和支持帮助员工适应新的工作要求。通过这些措施，组织可以降低员工对变革的抵触情绪，减少心理契约违背的发生。

此外，组织还应建立公平和透明的工作评价机制。员工对组织的不信任感常常源于对工作评价的不公平和不透明。如果组织在口头上承诺提高薪酬或改善工作条件，但实际行动与承诺不符，员工会感到被欺骗和不公平对待。为了避免这种情况的发生，组织应建立公正、透明的工作评价机制，确保员工的工作贡献得到公正和合理的认可。组织应制定明确的绩效评价标准，并及时向员工反馈评价结果，让员工了解自己的表现和发展方向。通过建立公平和透明的工作评价机制，组织可以增强员工对组织的信任，减少心理契约违背的发生。

同时，组织也应提高员工对组织的信任。建立良好的沟通渠道是增强员工对组织信任的重要途径。组织应及时向员工传递信息，倾听员工的意见和建议，并积极回应员工的关切和需求。此外，组织还可以提供员工参与决策的机会，让员工感受到自己的声音被重视和尊重