HR经理案头工作手册之绩效考核篇

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档HR经理案头工作手册（三）绩效考核篇

绩效考核的基本内容和要求员工绩效考核内容与要求1．工作态度（1）很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真；（2）工作从不偷赖、不倦怠；（3）做事敏捷、效率高；（4）遵守上级的指示；（5）遇事及时、正确地向上级报告。2．基础能力（1）精通职务内容，具备处理事务的能力；（2）掌握个人工作重点；（3）善于计划工作的步骤、积极做准备工作；（4）严守报告、联络、协商的原则；（5）在既定的时间内完成工作。3．业务水平（1）工作没有差错，速度快；（2）处理事务能力卓越，正确；（3）勤于整理、整顿、检视自己的工作；（4）确实地做好自己的工作；（5）可以独立并正确完成新的工作。4．责任感（1）责任感强，按时完成交付的工作；（2）即使是再难的工作，身为组织的一员也勇于面对；（3）努力用心地处理事情，避免过错的发生；（4）预测过错的可预防性，并想出预防的对策；（5）做事冷静，绝不感情用事。5．协调性（1）与同事配合，和睦地工作；（2）重视与其他部门的同事协调；（3）在工作上乐于帮助同事；（4）积极参加公司举办的活动。6．自我启发（1）审查自己的能力，并学习新的行业知识、职业技能；（2）以广阔的眼光来看自己与公司的未来；（3）虚心地听取他人的建议、意见并可以改正自己的缺点；（4）表现出热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满；（5）即使是分外的工作，有时也做出思考及提案；（6）以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行内容业绩能力态度权重70%20%10%企业内考评的种类及方式考评种类考评内容考核方法实施时期考核对象实施目的奖金考评业绩工作态度人事考评表每年数次，定期进行全体员工分配奖金提薪考评能力、业绩、工作态度人事考评表每年一次，定期进行全体员工决定提薪额职务考评职务熟练度熟练度考评表每年一次或者在适当的时候进行符合评定资力者提升职务级别（增加职务工资）调配考察能力适应力能力评定档案适应性考察每年数次，根据需要而定职务调整对象调整职务晋升考察能力业绩工作态度适应能力人品晋升推荐书论文总结考察面谈答辩适应性考察考评档案每年数次，根据需要而定符合晋升资力，受到推荐的晋升对象确定晋升与否培训考核能力、业绩、适应力能力考核根据需要而定需要培训才能上岗的员工确定培训的内容评分标准等级划分示例考核指标评分标准极差（0～40）分需要改进（41～60）分称职（61～80）分良好（81～95）分优秀（96～100）分工作的准确性工作懒散，本可以避免的错误频繁出现较多犯错，工作不细心大体满意，偶尔有小错误工作几乎永远保持正确清楚，有错自行改正工作一直保持超高水准工作的效率工作慢，从未按时完成平均工作量低于平均量符合要求，偶尔超过超出平均量速度超乎常人，完成的的质量也较高知识技能工作相关知识大部分不了解工作某些方面需要强化对工作可以基本应对对工作中的难题基本可以解决工作各个方面均应对自如协作能力无法与人协作，不愿接受新事物时常不能协作配合，不易相处大致上可与人相处合作，偶有摩擦一向协作良好，愿意接受新事物与人协作配合有效，随时准备尝试新事物积极主动性只能照章办事，遵从指示，且需不断监督处理事物常出错，经常需要监督经常性工作无需指示，处理新事物需监督多半场合流露机智，极少需监督，主动从事改进一直主动工作，自动增加额外工作，十分有才智学习能力学习能力差，需要反复指导学习缓慢，看似明白却不能运用到实际中学习速度尚可，偶尔需要主管指导学习能力强，并能加以运用超强的学习能力，并能有效应用责任感有机会就偷懒，时常闲聊时常忽视工作通常能坚守工作，偶尔需要提醒对工作较负责，并从不找借口一向对工作认真负责出勤率请假或迟到频繁较多的请假或迟到偶尔的请假、迟到绝少请假或迟到从不请假或迟到考核面谈表姓名职位部门受雇日期考评日期考核内容考核等级进步情况优良中差一般员工专业知识专业技能实际操作能力对工作的理解工作质量沟通能力创造能力适应能力责任感管理者外加学习能力表达能力计划组织能力领导能力说明此人可以提升吗？□可以□不可以。如果可以，请说明哪一工作岗位最适合他（她）？他（她）有哪些潜能？为了适应提升后的工作，应给予哪些培训？采取哪些措施？你是否与他人讨论过此决定？□有□没有为什么？绩效考核常用的方法考核常用的方法具体说明评级量表法评级量表法，是绩效考核中采用最普遍的考核方法。由考评人员用一定的量表，对员工在每一考评因素上的情况作出评判和记分，常用五点表。等级鉴定法1．概念又称图表考核法，是一种历史最悠久的、也是应用非常广泛的员工业绩考核方法。2．实施过程在应用这种考核方法时，考核者首先确定绩效考核的标准，然后对于每个考核项目列出几种行为程度供考核者选择，等级鉴定法有多种形式，根据各自结构的变化，它们大致有三个方面的区别：一是各项选择含义的明确程度；二是上层管理人员在分析考核结果时分辨理想答案的清晰程度；三是对于考核者来说各个考核项目含义的清晰程度。3．优点这种方法成本比较低，容易使用。假定优秀、良好、满意、尚可、不满意分别等于5、4、3、2、1分，在对各个考核标准设定了权重之后，员工业绩的考核结果可以加总为用数字来表示的结果，可以进行员工之间的横向比较。等级鉴定法在考核内容的深度方面不如关键事件法，它的主要优点是适应性强，相对比较容易操作和成本比较低强制分配法1．概念所谓强制分配法就是按“正态分布”，对考核评价结果或考核者进行合并归类，避免主管偏宽的评价而规定的方法。常用于绝对考核（一般一些客观的考核要素，如任职资格，工作任务等）之后的调整，由考核人员将员工分为几类，每一类强制规定一个百分比，按员工整体绩效归入某一类。常用于绝对考核（一般指工作资格，工作量等）之后的调整，即调整出S、A、B、C、D各档次的分布或极优、优、良、中、差的分布。2．实施过程（1）确定A、B、C、D、E各个评定等级的奖金分配的点数，使每个等级之间点数的差别具有充分的激励效果。（2）由每个部门的每个员工根据绩效考核的标准，对自己以外的所有员工进行0～100的评分。（3）对称地去掉若干个最高分和最低分，求出每个员工的平均分。（4）将部门中所有员工的平均分加总，再除以部门的员工人数，计算出部门所有员工的绩效考核平均得分。（5）用每位员工的平均分除以部门的平均分，得出一个标准化的评价分。评价以“1”为标准，明显大于“1”的员工可以得B或者A等级的评价，为“1”的员工可以得C等级的评价，而小于“1”的则得D甚至E等级的评价。3．优点可以克服评价者过分宽容或过分严格的缺点，也可以克服所有员工不分优劣的平均主义。4．缺点如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定的分布样式，那么按照评价者的设想对员工进行强制区别容易引起员工不满要素评定法概念：所谓要素评定法就是赋予“考核内容”和“考核要素”以具体的内涵（即评语），使之更加直观、具体和明确。目标管理法1．概念目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。2．实施过程战略目标设定。考评期内的目标设定首先由组织的最高层领导开始，由他们制定总体的战略规划，明确总体的发展方向，提出企业发展的中长期战略目标以及短期工作计划。（1）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。制定目标时，应注意目标的具体性和客观性，目标的数量不宜过多；目标应做到可量化、可测量，且长期与短期并存；目标由管理层和员工共同参与制定；设立目标的同时，还应制定达到目标的详细步骤和时间框架。（2）实施控制。目标实施过程中，管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。在一个考评周期结束后，留出专门的时间对目标进行回顾和分析。3．优点目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合于对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。4．缺点目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据360度考核法1．概念360度评价法是近年来人力资源管理常用的一种评价方法，也叫360度反馈法或多源评价法。它是指在一个组织中，通过所有了解和熟悉被评价者的人，即由同事、上级、下属、顾客以及其他部门人员作为评价者来评价员工绩效，然后对来自多方位的信息进行综合分析和判断，形成最终评价结果。2．实施过程（1）发起。员工或经理均可发起，双方都采取一种主动的方式，有利于双方的有效合作。（2）落实考核评估人员，准备考核评估。在落实考核评估人员中，员工和经理应就考核评估人员达成一致，以避免双方对评估结果的误解。经理和员工分发考评表格给评估人员。（3）进行考核评价。考评人员根据有关评估标准填写360度评估表，并把表交给经理。人力资源部应把握评估标准的一致性，并做好标准的制定与监督。（4）经理收集并总结资料数据，这些数据信息为经理如何有效管理员工提供了依据。（5）经理和员工经过讨论就发展的行动达成一致。按照开诚布公的原则，经理将结果告知员工，并与员工讨论业绩，以发展的眼光对待结果。人力资源充当顾问的角色，并在意见不一致时从中协调。（6）评估总结，制定行动计划。360度全方位总结，并存入员工考核档案。（7）促进员工发展。行动计划是员工能力发展的一部分，只有员工能力的发展，才能不断推动员工绩效改进，并能成功地开始下一轮考核。3．优点运用了心理学、心理统计学、社会学、组织行为学、管理学、人力资源管理理论等多学科的理论和技术，多角度、多来源地对组织及个人绩效做出评价。该模式是对传统模式的挑战，具有传统模式没有的优势。这种评价方式可以提供全面、公正、真实、客观、准确、可信的信息。从员工个人角度看，通过评价，可以了解自己在职业发展中存在的不足，从而激励个人努力工作，创造更好的业绩，从组织角度看，可以从更多的渠道了被评者的绩效信息，对其作出客观的评价。而且360度评价结果有多种用途，因为信息来源多，使得其评价结果比其他评价方法更准确、可信，可以被广泛应用在奖励、薪酬管理、职务晋升以及个人职业开发等各种管理实践中。4．缺点实施成本高，收集和处理的信息量大，对评价者还要进行专门的训练等。此外，因为评价信息来自站在不同角度、处于不同职位的所有评价者，可能发生不同评价者之间的意见冲突。同时，如何保证评价的客观性，有效剔除不客观的信息和评价，以及如何将评价信息与个人绩效提升有机结合等，都是比较敏感和重要的问题评级量表法示例考核项目考核要素说明评定基本能力知识是否充分具备现任职务所要求的基础理论知识和实际业务知识ABCDE108642业务能力理解力是否能充分理解上级指示，干脆利落地完成本职工作任务，不需要上级反复指示和指导ABCDE108642表达力是否能充分理解上级指示，正确把握现状，随机应变，恰当处理ABCDE108642判断力是否具有现任职务所要求的判断力，能够果断的做出正确决策ABCDE108642交涉力在和企业内外的对手交涉时，是否具有使双方诚服接受同意或达成协商的表达交涉能力ABCDE108642工作态度纪律性是否严格遵守公司的规章制度，是否做到不早退、不缺勤等。对待上下级、同级和企业外部人士有礼貌，严格遵守工作汇报制，按时汇报工作ABCDE108642团队精神在工作中，是否充分考虑到别人的处境，是否主协助上级，同级和企业外人员，是否有意识的促使团队和谐ABCDE108642主动性责任感对分配的任务是否无条件接受，积极主动，尽量多做工作，主动进行改良、改进，向困难挑战ABCDE108642评定标准A：非常优秀，理想状态B：优秀，满足要求C：基本满足要求D：略有不足E：不满足要求分数换算：合计分：评语：评定人签字：等级鉴定法示例被考核人姓名部门考核者日期考核标准权重（%）优秀5良好4满意3尚可2不满意1得分工作质量25评语知识技能15评语协作精神20评语可靠性10评语创造性10评语责任心10评语纪律性10评语得分要素评定法示例工作绩效评价要素工作绩效实例和分析工作绩效改善计划计划能力：进行预测、确定目标、制定战略和行动方案、编制预算等计划的能力组织能力：组织各种活动达到预期目的的能力指导能力：指挥和监督能力。主要是进行激励、沟通和领导的能力控制能力：建立工作绩效标准、进行工作绩效评价并采取适当行动的能力人员开发潜力：评价人员的工作绩效和潜力，提供培训和技能开发，指导、咨询并协助解决人事方面问题的能力分析能力：获取信息，能够将信息有效利用的能力决策能力：迅速而准确地作出评价和决断的能力沟通能力：与组织各层次的人进行有效联系的能力知识技能：对本职工作的知识基础和对工作的理解力、执行能力目标管理表（1）时间年月日至年月日姓名职位所在部门目标权重（%）方针基准实施程序责任人时间表条件月月月月月月签名员工：主管：时间：时间：备注目标管理表（2）时间年月日至年月日姓名职位所在部门目标权重（%）达成基准方针或策略责任人时间表条件月月月月月月签名员工：主管：时间：时间：备注总务部门业务能力分析表项目评分内容指导职员录用是否有计划性54321人员是否适材适所54321文件的管理是否万全54321就业规则是否适当54321各种制度是否妥当54321各类活动的实施是否有效54321职员教育的实施力度如何54321新方案是否恰当54321考核方案是否妥当54321勤惰管理是否妥当54321股票对策是否万全54321事务合理化如何54321设备合理化如何54321……54321评分统计分数愈多愈优秀综合能力考核表专业知识评定优良中差熟悉工作要求、技能和程序熟悉本行业及产品熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等）了解下属工作及职责评语（如果处于“中”级，提出改进意见）：主动性和创造性评定优良中差为达到工作目标而积极地作出有影响力的尝试主动开展工作而非一味被动服从从有限的资源中创造出尽可能多的成果主动开展工作力求超越预期目标将有创造性的思想加以完善勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的尝试是否善于发现资源、进行完善及富于创造性评语（如果处于“中”级，提出改进意见）：对客户的关注程度评定优良中差对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务对客户的需求进行积极响应并提出改进办法以客户为中心进行交谈并付诸行动赢得客户的信任和尊重评语（如果处于“中”级，提出改进意见）：培养及领导下属的能力评定优良中差能够建立并保持一个高效的工作集体能够与员工沟通并鼓励下属分享信息资源能够全面、实时并及时地完成工作评估能够经常提供建设性的反馈及指导意见能够协助下属确定未来具有挑战性的目标能够与下属建立双向沟通评语（如果处于“中”级，提出改进意见）：判断力及时效性评定优良中差判断准确并能够同时考虑到其他选择及后果能够及时并根据工作时间做出判断尽管付诸行动时存在不确定性，但能够面对风险完成工作能够针对严重问题提出解决意见能够判断潜在的问题及形式评语（如果处于“中”级，提出改进意见）：沟通能力评定优良中差能够倾听并表达自己对有关信息的认知能够征求意见并做出积极的回应能够通过书面和口头形式简明扼要地进行正确表达并产生同样的效果能够撰写高水平的局面材料并进行演示能够确保其书面材料在专业上的可靠性能够在有关交谈中引述相关资讯评语（如果处于“中”级，提出改进意见）：工作责任心评定优良中差出席会议及遵守时间情况可信度和可依赖度接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度乐于与其他人共事并提供协助能够节约并有效控制开支能够对其他人起到榜样的作用评语（如果处于“中”级，提出改进意见）：计划性评定优良中差能够有效制定自我工作计划并确定资源能够准确划定工作和项目的期限及难度能够预测问题并制定预案评语（如果处于“中”级，提出改进意见）：工作质量评定优良中差对工作中的细节及准确度给予应有的重视能够按时高质量地完成工作准确完成工作并体现出应有的专业水平评语（如果处于“中”级，提出改进意见）：团队精神评定优良中差能够与本组人员一起有效地工作并共同完成本组织工作目标能够与上级并下属分享资讯，乐于协助同事解决工作中的问题能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏能够与他人共享成功的喜悦评语（如果处于“中”级，提出改进意见）：总结重要任务考核表考评人：直接上级考评说明：1．每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；2．考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；3．对所有被考评人的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。（1）非常大（50）A.提前完成（最高分）B.按时完成(100%)C.完成80%--100%(90%)D.完成60%--80%(75%)E.完成40%--60%(50%)F.完成20%--40%(35%)G.完成5%--20%(20%)H.完成5%以下（0%）（2）较大(40)A.提前完成（50分）B.按时完成(100%)C.完成80%--100%(90%)D.完成60%--80%(75%)E.完成40%--60%(50%)F.完成20%--40%(35%)G.完成5%--20%(20%)H.完成5%以下（0%）（3）一般(30)A.提前完成（40分）B.按时完成(100%)C.完成80%--100%(90%)D.完成60%--80%(75%)E.完成40%--60%(50%)F.完成20%--40%(35%)G.完成5%--20%(20%)H.完成5%以下（0%）（4）较小(20)A.提前完成（30分）B.按时完成(100%)C.完成80%--100%(90%)D.完成60%--80%(75%)E.完成40%--60%(50%)F.完成20%--40%(35%)G.完成5%--20%(20%)H.完成5%以下（0%）（5）非常小(10)A.提前完成（20分）B.按时完成(100%)C.完成80%--100%(90%)D.完成60%--80%(75%)E.完成40%--60%(50%)F.完成20%--40%(35%)G.完成5%--20%(20%)H.完成5%以下（0%）考核结果：最高分90分，普通分45分，最低分0分。注：如果考核的重要任务多于1个，则分别考核，然后根据任务的重要程度加权平均。员工考核表姓名性别籍贯学历经验到职请假天（时）数实际工作天数奖惩记录备考考核项目项目体态气质学识忠诚热忱责任勤奋主勤评语配分0—50—50—50—50—50—50—50—5得分初考复考项目协作能力创新力时间观念写作能力发展潜力表达能力本职学识完成任务能力评语配分0—50—50—50—50—50—50—50—5得分初考复考总分初考评语日期年月日复考评语日期年月日考核时期自年月日至年月日止员工具体工作能力考核表姓名职务到职日工龄年月部门主管工资本薪加给品质要求评定品质评分标准评分作业要领4准确遵守2偶有错误0常犯错误工作品质4无需指正2偶需指正0.5常需指正0不满意技术水平4能从事各种工作3能从事较难工作2简易工作一般评语8品质特优6优良4一般2需改进效率20平均效率110%以上10平均效率达80%以上17平均效率100%以上5平均效率达75%以上14平均效率达90%以上0平均效率未达75%以上出勤每旷工一日扣5分每请假一日扣1分每迟到一次扣1分工作知识给分考核事项给分考核事项2经常询问生产技术问题2会处理新的问题2常提新的方法建议2能协助主管处理技术问题2掌握机器运行的基本原理2掌握省材节料的方法2对于品质优劣能评定2能识别工具机器材料好坏合作精神1不影响其他同事工作2愿协助新同事2遵守公司各项规定1很少与人发生口角2遵守各项安全规定1乐意参加各项团体活动1接受工作调动1经常征求他人意见2主动承担团队中较困难的工作1整洁习惯良好适应性2敢于接受有挑战的工作1工作适应性强2从事过多种工作2有能力操作高难度的机器2专业知识良好备注总评分等级员工工作态度考核表姓名性别职务部门职称考核因素态度考核结果调整排序积极性为改变现状，是否能够热情的付诸行动；对分配的工作是否能够马上执行并完成好；是否积极学习业务知识；是否自愿的加班；是否主动的多做工作纪律性是否严格遵守纪律和规章制度，很少迟到、早退、缺勤；是否尊重上级、同事；是否按照公司要求，着装化妆；是否及时做工作汇报，按时报告工作情况服务态度能够遵守服务规则、标准及其他规定；精神是否饱满，服务周到；服装或礼仪是否规范；是否能够让顾客满意协调性是否能和同事有效协作完成任务；是否努力使工作氛围活跃、融洽；工作是否充分考虑到他人的处境；是否乐意帮助新同事让其尽快适应团队责任感是否能够对本职工作认真负责；工作是否需要监督；是否可以主动承担起责任；是否会为工作失误而推卸责任合计备注说明员工阶段考绩表姓名职务到职日期年资支薪记载年月年月年月年月年月性别项目评分初核复核复核核定工作效率职别工作任务超标完成，速度快工作任务可以按时完成工作任务督促后按时完成工作任务多次督促后超期完成工作任务多次催促仍不能完成主管级以上10～8～6～4～2～0一般员工30～24～18～12～6～0勤勉职别工作非常认真、不早退、不迟到、不缺勤、积极学习业务知识等工作比较认真、很不早退、不迟到、不缺勤、也能主动学习业务知识等能够较认真完成工作，很少出错，偶有迟到现象偶尔出错、迟到、早退，经督促会有改善经常出错、迟到、早退等，对工作散漫，督促后几乎无效果主管级以上10～8～6～4～2～0一般员工30～24～18～12～6～0判断力职别主管级以上15～12～9～6～3～0一般员工5～4～3～2～1～0计划能力职别主管级以上15～12～9～6～3～0一般员工5～4～3～2～1～0责任感职别主管级以上15～12～9～6～3～0一般员工5～4～3～2～1～0领导力职别主管级以上15～12～9～6～3～0一般员工5～4～3～2～1～0评分合计（80%）考勤评分（20%）病假每日扣0.5分事假每日扣1分迟到每日扣0.5分早退每日扣0.5分旷工1日扣3分（未满一日扣1.5分）扣分合计实得分数总分合计80%记大功一次加9分，记小功一次加3分，嘉奖一次加1分加分总记大过一次减9分，记小过一次减3分，申诫一次减1分减分总

考绩结果提升（）级提升后等级保留免职主管意见员工专项考核表部门考核日期姓名职位岗位职责负责程度

全责\部门\支持衡量标准数量、质量考核分数员工业务工作总结部门考核结果部门主管签字：备注员工通用项目考核表姓名编号考核日期考核项目考核要素考核内容标准分加、扣分自评考核小组考核得分职业道德（22）忠诚度热爱本岗位工作6服务态度对内、外用户服务周到、热情4团结精神热爱集体，团结协作4业务学习自觉主动学习业务知识，积极上进4奉献精神为了公司的发展不遗余力的工作4工作态度（28）纪律性遵守公司规章制度8出勤情况不早退、迟到、缺勤等4积极性严格要求自己，主动积极、自觉完成任务4责任感对工作有担当精神，不推卸责任8合作性与同事、上司合作的情况4工作成果（32）工作效率按时保质地完成分配的工作任务10创新能力提出改进工作的建议情况4人才开发参加培训或对他人进行培训5特殊成就在某个项目上为公司创造巨大利润5成本意识努力减少时间、物质上的损失8其他管理（18）能源管理节约能源（水、电等）3设备管理爱护设备，保养好3财务管理节约开支，精打细算，遵守财务制度3物资管理按计划领用物资，节约，杜绝浪费3安全防火安全防火意识强，能主动做好工作3计划生育严格执行计划生育政策3总计100员工自我管理表姓名职称部门出生年月日年月日职位学历入职日期年月日工资工龄年月现任工作内容项目理由及建议主管批示总经理批示工作现状1．认为目前的工作是否适合自己？○适合○不适合2．是否能够承受现在工作的强度？○是○否3．执行工作中，是否非常有压力？工作分配1．认为部门分配的工作是否合理？○合理○不合理2.什么地方急需改进?工作期望1．认为自己更适合什么工作？2．认为不适合哪些方面的工作？3．对现在工作有什么期望？薪资及职位1．认为现在的工资是否合理？○合理○不合理2．职位是否合理？○合理○不合理3．职称是否合理？○合理○不合理理由是什么？并有何期望？教育培训1．今年是否参加过公司培训教育？○是○否2.曾参加过什么培训?3.自己希望接受什么项目的培训?4.对本企业的培训有什么建议?工作目标1．你的工作目标是什么？2．这个目标已做到什么程度？特殊贡献你认为本年度对工作做出了哪些较特殊的贡献？工作构想对于你担任的工作，你有什么更好的构想？具体说明一下．其他请代为安排和_________面谈本人希望或建议：员工自我报告表姓名职务所在部门年龄工作年限现有学识现在学历○初中○高中○职高中专○大专○大学○硕士于年月○毕业○肄业（年）○正在学习所学专业受过的培训技术资格及证书现从事的工作种类及年评对上司和同事的期望给公司的建议与意见期望的培训教育自我评述过去半年里的工作成绩评价未来半年的工作计划、构想现任职位担当情况○尚能担当更困难的工作○工作适当，但希望担当更困难的工作○工作适合本身能力○工作吃力○能继续提任现职○有可能的话可以变更部门○不适应在公司工作希望任职职务：部门：工种：经理人员综合素质考核表考核项目考核内容考核得分54321领导能力有领导的风范，能够以身作则计划性根据公司的要求，对工作的进展做出长远的计划预见性能够提前预知事情的发展趋势，并采取相应措施能预测未来，拟定对策决断能力在任何情况下，都能够当机立断执行力能够毫不动摇的坚持完成任务判断力可以根据经验和业务技能判断情况变化责任感有强烈的责任感，可信赖协调性与其他部门的协调联系密切人缘受部属、同事尊敬、敬爱创造力能将创造力应用于工作情报力对情报很敏锐，且有卓越的收集力数字概念有数字概念国际意识有国际意识、眼光广阔自我启发经常努力地自我启发、革新……总得分评分标准65分以上为能力超强60～65分为能力强55～60分为能力较强50～55分为能力一般50分以下为能力差评语经理人员能力考核表分类评价内容满分考核次数1234基本能力1为了达成目标，是否尽到经理人的领导责任152是否在尽量节约成本的情况下，早日达成目标53是否能按照规定期限，达成目标54能否在修改目标值的同时也能达成目标55是否重视长期目标的实施5工作态度6是否以长期的展望探索公司的未来157经营计划的立案、实施是否有充分的准备58是否有以负责人的眼光注意到全体59是否能准确的把握利益关系510是否对经营理念重视5业务熟练程度11是否能以全公司的立场发言、提议512是否能以长期的观点制定企划513是否能就公司的观点收集情报1014是否能与其他部门交流情报515是否积极地与其他部门协调5责任感16是否确实把握部属的优、缺点517是否能与其他部门协调518是否能够做到人尽其才，才尽其职1019是否热心培育后继者5协调性20是否接受部属的建议521是否注意保持身体的健康522生活是否奢侈，挥霍1023是否热心于小组内部意见的沟通1024绝不会出现私人感情问题5自我启发25不滥用权力526是否关注时代的变化和发展趋势527是否热心于吸取新技术与知识1028站在国际的视野上是否能自我革新529是否有打破常规以求改善的意识1030是否不怠于未来的预测5评价分数合计考核日期年月日评分标准180分以上为优秀150～180分为良好120～150分为中等100～120分为及格100分以下为不及格评语主管人员考核表姓名编号考核日期考核项目考核内容标准分值自评小组评分工作态度工作积极、主动；为了完成任务，自愿加班；率先加入工作，不怕困难；对部下的过失勇于承担责任20业务工作对公司的目标和经营方针有深刻理解，并制定出合适的实施计划；能够合理有效的为员工分配工作；做好部门间的联系和协调工作；工作中保持协作的态度，推进工作30管理监督善于放手让下属工作，鼓励大家的合作精神；鼓励下属多提建议,改善工作；对工作中的失误和临时加的工作能够妥善处理并防止再出错；在人事安排方面让所有员工都满意20审查报告正确认识工作意义，努力取得最好成绩；工作成绩达到预期目标或计划要求；工作总结汇报准确真实；工作方法正确，时间与费用使用得合理有效15指导协调对下属的工作态度应该做到时时观察记录；主动努力改善工作环境，提高工作效率；适当培训下属，提高他们的技能素质；注意进行目标管理，使工作协调进行15总评分100其他主管人员服务成绩考核表姓名编号职称日期考核项目评分标准得分阅历经验经验丰富，能够解决较大困难，且常提供改进意见20学识经验较一般，人缘良好16肯上进，接受指导，尚能应付工作12经验一般，需要继续加以训练8对工作要求认识模糊，工作常有纰漏4管理熟练掌握管理理念，并运用自如，知人善任30知人派事，能认识问题，并可以通过他人完成工作24尚能知人派事，了解问题，不失职份18未有善于用人，不分析问题及检讨工作成果12对于管理全然不关心6责任感对待工作毫无怨言，竭尽所能完成任务20能够完美的完成份内工作16有责任心，能自动自发完成工作12常需督促才能完成任务8敷衍、无责任感，粗心大意4指导能力完整正确的指挥计划工作，激发工作热情10命令顺利下达，能产生良好效果8尚能领导他人工作，达到一般效果6领导能力较差，工作时不能达到预定效果4完全没有领导能力，不能使人信服2业务能力理解力非常强，对事判断极正确，处理力强20理解力良好，对事判断正确，处理力较强16理解判断力普通，处理事务常有错误12理解较迟，对复杂事件判断力不够8理解迟钝、判断力不良，经常无法处理事务4奖惩记录考核评分奖惩增减分考绩评分标准90分优秀80～90分良好70～80分中等60～70分及格60分以下不及格评语考核者营业部门业务能力分析表项目评分说明54321市场分析是否到位顾客管理是否完善是否重视市场调查赔偿处理是否迅速营业计划是否妥善是否热心于目标达成是否注意节省开支对部属的评价是否公正是否关心部属对部属的奖赏是否妥当是否热心于促销活动宣传能力如何掌握销售数额是否热心于销售分析……评份统计分数愈多愈优秀营销人员能力考核表姓名评定分数特别优秀优秀良好一般差业务能力能够很好的把握住顾客的心理，说服顾客、有敏锐的销售战略、精通业务有很好的交际能力，使顾客满意、善于应酬,责任感极强,工作协调性卓越能随机应变,基本能满足顾客的要求,有责任心，有价值观念基本能完成自己销售任务表现欠佳不能按时完成任务满分15分15分14～12分11～9分8～6分5分以下满分10分10分9～8分7～5分5～4分3分以下满分5分5分4分3分2分1分工作状况内容记载事项综合意见标准上班日数日缺席（事假）日（丧假）日（无故）日早退次迟到次迟到早退缺席换算日缺席总计日实际上班日数总计日评分标准25分以上为“特优”20～25分为“优秀“15～20分为“普通”10～15分为“需要努力”10分以下为“差”对判定奖赏的反映对判定加薪的反映对判定培训的反映对判定晋升的反映本人对判定的不满调整业务人员考核表姓名职位部门考核日期评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度优良中一般差成果计划实际完成完成计划%14121086业务成绩总产值（万）利润（万）费用（万）新增客户数业务能力A.正确理解工作任务和要求，制定适当的实施计划B.能够合理的进行人员分配，高效地完成任务C.与工作有关部门能协调地配合D．能够积极主动的汇报个人及部门工作情况监督管理A.工作中毫无怨言和牢骚B.鼓励员工多提建议，并积极采纳C.非常重视生产安全和生产的整顿工作D.能够总结经验，不犯同样错误，并能够计划各种应急措施1.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分2.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）□A□B□C□DA：130分以上B：130～100分C：100～72分D：72分以下3.考核者意见：_____________________________________________考核者签字：__________________日期：______年______月______日以下部分为行政人事部及总经理填写人力资源部评定评语考核结果决定该员工：[]转正：在_____任______职

[]升职至_______任________

[]续签劳动合同自_____年_____月____日至_____年____月____日

[]降职为___________

[]提薪/降薪为____________

[]辞退

[]其他________经理签字：日期：年月日总经理签字：日期：年月日选拔干部候选人评分表服务单位到职日期姓名现职任务工龄出年生月年月日岁籍贯省县市性别学历本职位经验十年以上五年以上三年以上一年以上执行公司政策贯彻大部分部分小部分1074210862领导能力有领导力稍具领导力需加训练无能力熟悉公司规章熟悉尚熟悉部分不太熟悉1062010862对公司有益建议十次以上五次以上一次以上无能力工作态度忠贞热诚合作保守1074010862发展潜力智慧知识判断力主见计分总分：评语：10101010以上由评审小组评分学历大学专科高中初中本公司工龄十年以上五年以上三年以上一年以上1086410742出勤情况准时到班偶有迟到常请假不守规则公司活动的积极性很积极参加偶而不参加1062010740奖励分大功小功嘉奖表扬惩罚分大过小过警告9310.5-9-3-1以上由人事单位评分计分：批示人事单位：章相互评价表计分者与分数项目评分54321计分1计分2计分3计分41．服装、仪容是否得体大方？2．情绪是否稳定？3．是否讨厌本职工作？4．生活是否规律？5．是否能够承受压力？6．是否积极主动？7．是否让人信赖？8．是否有自我启发？9．是否有时间观念？10．是否有过激行为？11．对工作是否热心？12．目标意识高不高？13．是否努力达成目标？14．是否欠缺计划性？15．行动日数、行动时间是否恰当？16．行为举止是否适宜？17．是否有丰富的业务知识？18．是否具备与客户洽谈的技巧？19．与客户的关系是否良好？20．团队默契是否良好？生产部门业务能力分析表项目评分说明54321是否严格按照生产计划执行是否遵从生产方针人员（数量、质量）分配是否合理整理、整顿力度如何机械设备是否正常运作材料管理是否万全安全管理是否万全安全训练是否万全品质管理是否完善是否常改进方法和引进新技术事故报告是否迅速是否严守交货期限评分统计分数越多越优秀软件工程师考评表被考评人：考评人：重要任务（满分：90分及格分：45分）（1）工作量（50%）：A（）B（）C（）D（）E（）（2）技术难度（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）（3）新技术使用情况（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）（4）管理责任（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）（5）技术责任（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）（6）其他临时工作（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）分数：岗位工作（满分：45分及格分：22.5分）（1）编码水平A（）B（）C（）D（）E（）（2）文档编写水平A（）B（）C（）D（）E（）（3）建议及接受建议A（）B（）C（）D（）E（）（4）工作总结及开发计划A（）B（）C（）D（）E（）（5）备份源程序A（）B（）C（）D（）E（）（6）技术保密A（）B（）C（）D（）E（）分数：工作态度（满分：45分及格分：22.5分）（1）对工作积极认真A（）B（）C（）D（）E（）（2）对工作毫无怨言A（）B（）C（）D（）E（）（3）敢于挑战新任务A（）B（）C（）D（）E（）（4）能够勇于承担责任A（）B（）C（）D（）E（）（5）积极主动学习业务知识A（）B（）C（）D（）E（）分数：互评分数：考评人评语：合计总分：考评人签字：人事考评表姓名工龄年龄岁考评者初评调整审批者章职别部门章章评定因素评定项目奖金考评提薪考评特记事项初评调整初评调整成绩评价质量10531052数量842841教育指导创新改进844844工作态度评价纪律性531531协调性531531积极性531531责任性531531自我开发531531热爱本职工作531531能力评价知识技能842842判断决断10531053交涉协调842842应用开发10531053指导监督842842考评结果考评合计分分考评合计分分人事部记入栏评语评语最终评语奖金提薪申请评语申请评语填写注意点：①评定时，请在应得分数下面“√”，最后将合计分数填入合计栏；②根据合计分数确定评语；③当初评语与调整评语不一致时，由双方协商确定出一致意见后填入“申请评语”栏；④评定中需特殊说明的问题，填入特记事项栏内。评语以及评语的含义S——190以上，秀——非常优秀、毫无过失；B——140～189，优——毫无过失；C——10～139，良——符合要求，基本满意；D——75～109，可——最好再努把力；A——75以下，劣——尚需非常努力才行。技术人员能力考核表姓名评定分数考核标准A.特别优秀B.优秀C.普通D.需要努力E.差具体要求专业技术高超、能够顺利解决困难问题、有责任心，有创新能力有良好的技术素质和创新能力，能随机应变，人事协调力好熟练掌握技术，经过指导可以解决困难，有一定的技术创新力正确掌握技术，有进取心，能随机应变勉强能完成任务，技术能力一般满分15分15分14～12分11～9分8～6分5分以下满分10分10分9～8分7～5分5～43分以下满分5分5分4分3分2分1分工作状况记载事项综合意见标准上班日数日缺席（事假）日（丧假）日（无故）日早退次迟到次迟到早退缺席换算日缺席总计日实际上班日数总计日对判定奖赏的反映对判定加薪的反映对判定训练的反映对判定晋升的反映本人对判定的不满调整评分标准25分以上为“特优”；20～25分为“优秀”；5～20分为“普通”；10～15分为“需要努力”；10分以下为“差”会计部门业务能力分析表项目评分指导54321账册管理是否万全现金管理是否万全现金的收支是否谨慎支票的核对是否万全预付款的核对是否准确无误各种计算是否无误收款处理是否确实付款处理是否谨慎与银行的交涉如何资金的准备如何是否热心于资产的扩充是否重视费用的节省税务处理是否万全评分统计分数越多越优秀定期考绩汇总表姓名性别年龄到职日期所属部门职位现在工资上次考绩复评考绩后薪资总经理核定备注分数等级拟予奖惩增减金额年度考绩表_________________公司年年度考绩表部门姓名性别年龄学历职位工资职位到职日期本年度考绩本年度考勤迟到早退旷工事假请假其他本年度功过大功小功嘉奖大过小过申诫考绩项目最高分数初核复核目分项分目分项分专长学识25%业务技能及知识25经验及见解25特殊贡献25专长及一般常识25平常考绩得分75%100年度总成绩合计分数考绩成果本年度勤假应扣分数本年度功过应增减分数实得分数等级应予奖惩备注部门主管直属上司考勤制度范例考勤制度1．目的为了加强劳动纪律和工作秩序，特制定本制度。2．适用范围适用于XX公司一般员工到总监级员工3．责任公司除高级职员（总经理、副总经理）外，均在考勤之列。注：特殊员工不考勤须经总经理批准。4．程序内容（1）出勤工作时间。每周工作五天，每天8小时，正常时间为上午9点到下午6点。因工作需要执行晚班和倒班的员工,特别工作制为8:00—17:00或10:00—19:00,此项工作制需要部门经理和总经理的批准，再到人力资源部登记后，方可实施。午休为一个小时(11:30—2:00之间任选时段)。注：可分为夏季、冬季作息时间。打卡。员工每天上班、下班、午休出入均需打卡(共计每日4次)。员工应亲自打卡,帮助他人打卡和接受他人帮助打卡者,无论是否迟到,均按迟到计算。忘记打卡的员工,需要其直接上级把员工漏掉打卡的时间上报人事部，人事部给予补签。员工因工作无法到公司进行上、下班打卡登记，需提前向办公室负责考勤人员进行说明，以便其补充登记。公出。一个工作日内的公出需在前台登记,方便转接电话和留言。出差、事假等需事前得到部门经理批准,并到人力资源部登记。请假。任何类别的假期都需部门经理事前批准，并到人力资源部登记。如有紧急情况，不能事先请假，应在两小时以内电话通知本部门经理和人力资源部并在上班当日补办手续，否则以旷工计。员工请假时间不超过一天（含一天）可由部门经理批准；一天以上的需报请总经理批准。部门经理以上员工需向主管领导提出申请批准。请病假三天及以上者，需提供区以上医院证明，请事假需提交假条给部门负责人。迟到、早退和旷工的奖惩制度。全勤奖:每月100元,以考勤卡为准。迟到、早退:上班9:15以后到达，视为迟到，下班5:45以前离开,视为早退。特别条款:在一个自然月份里，允许二次迟到(不晚于10:00),给员工应急时使用。超过10:00，扣除缺勤时间的工资。迟到细则。在一个自然月份里，第三次或更多的迟到处理如下。A:9:15～9:30到,即迟到0～15分钟/次,扣款个人月工资1%。B:9:31～9:45到,即迟到16～30分钟/次,扣款个人月工资2%。C:9:46～10:00到,即迟到30～45分钟/次,扣款个人月工资3%。D:10:00以后,按旷工一天计。注：若9：00～11：00间致电直接上级请假者，可补假，否则按旷工计算。早退细则。A:17:30～17:45到,即早退0～15分钟/次,扣款个人月工资1%。B:17:15～17:30到,即早退16～30分钟/次,扣款个人月工资2%。C:17:00～17:15到,即早退30～45分钟/次,扣款个人月工资3%。D:17:00以前,按旷工一天计算。（2）旷工半天无故缺勤，或未经批准休假者将被视为旷工。直接主管将亲自联络本人查明原因，并于满三天后的两天内交出“辞退处分报告”。（3）节假日每周公休日两天。法定节假日：元旦，放假1日；春节，放假3日；国际劳动节，放假3日；国庆节，放假3日；法律、法规规定的其他节假日，如妇女节、青年节、建军节、少数民族节日等。（4）考勤统计各种休假单、加班单应于每月27日前交至人力资源部,由人力资源部统计。外地办事处办公室经理应统一按附件考勤表汇总考勤,于每月27日前通过电子邮件传至总部人力资源部。员工签到卡日期年月日星期顺序姓名签到上班时间备注顺序姓名签到上班时间备注116217318419520621722823924102511261227132814291530人事部统计请假人员出差人员迟到旷工人员应出勤人数实出勤人数出差人数请假人数出勤率备注未打卡说明单姓名职位部门未打卡日期年月日上午□上班□下班下午□上班□下班加班□上班□下班事实及理由员工考勤记录表姓名职位编号项目月份出勤休假假别迟到早退旷职公差事假病假公假婚假丧假日数日数日数日数日数日数日数日数日数日数日数一二三四五六七八九十十一十二合计员工工时记录簿编号姓名月日星期一月日星期二月日星期三月日星期四月日星期五月日星期六月日星期日合计正常加班正常加班正常加班正常加班正常加班正常加班正常加班正常加班组长签章科长签章月度考勤统计表序号姓名出勤天数假类天数迟到早退出差天数备注填写要点：出勤天数依据员工考勤表统计；假类指病假、事假、公假、婚丧假、休假等；迟到、早退以次数计；备注主要填写未尽事项；本表以单页形式使用，由行政助理统计填写员工年度考勤统计表项目姓名月份出勤日数休假日数事假日数病假日数公假日数婚假日数丧假日数迟到次数早退次数旷职日数公差日数123456789101112合计123456789101112合计123456789101112合计出差申请单出差人员姓名职别同行人员姓名职别出差地点出发时间年月日返回时间年月日交通工具□火车□汽车□飞机□其他其他方式预支差旅费出差原因部门批示办公室批示人力资源部批示以下为出差人员回来后填写计划返回时间实际返回时间是否已交书面报告材料是否归档实用差旅费报账时间直接上级批示出差派遣单出差人员出差地点出差路线从出发至具体路线：出差日期年月日至年月日交通方式出差任务介绍信编号借款金额部门批示办公室批示人力资源部批示以下为出差人员回来后填写项是否已交书面报告材料是否归档实用差旅费报账时间直接上级批示差旅费清单姓名职位所属部门出差日期出差事由年月日起始地点交通工具交通费用住宿费膳食费用总额合计总计人民币（大写）：核准复核主管出差人差旅费报销清单出差日期地点交通费膳食费住宿费杂费其他合计说明月日起迄费用总计差旅费总额

（大写）□人民币□美元万千佰拾元角分整预支旅费应付金额会计核准审核收款签字员工请假单部门职务姓名请假类别：□休假（或假）□公假□病假□事假□其他（请说明）请假原因请假时间：自年月日时至年月日时总共请假天小时直接主管批示部门经理批示分管领导批示总经理销假记录加班管理制度范例加班管理制度1．目的为规范公司加班管理，并为明确加班审批程序及有关费用的计算，特制定本制度。2．适用适用于公司全体员工3．责任各部门主管、经理4．程序内容公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于因工作需要的加班，公司支付相应（工作日）加班补贴或者（假日）加班费。5．加班申请及记录（1）工作日加班者,员工需在实际加班的前一天下午五点钟前,把经过批准的加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。（2）周末加班者,员工需在实际加班前的最后一个星期五的下午五点钟前,把经过批准的加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。（3）假日加班者,员工需在实际加班前的最后一个工作日的下午五点钟前,把经过批准的加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。（4）严格执行。为了更好地培养大家做计划的好习惯，公司将强制执行加班需要提前申请的做法，因此，如果不能在规定时间交出加班申请的员工，其实际加班时间将视为无效。（5）加班时数。周末和假日的加班申请表上需要注明预计需要工作的小时数，实际加班时数与计划不能相差太远，部门主管和领导需要对加班时间进行监控和评估。（6）紧急任务。特殊情况需要临时计划加班者(包括分公司员工),相关部门主管或经理要加以额外说明。（7）领导出差。如果员工提出申请时,需要签名的领导适逢外出,员工首先要在按照规定时间把未曾签名的加班申请表交到相应的人事管理部门,同时相关领导把批准意见传至相应的人事管理人员。（8）加班打卡。无论是工作日、周末或是假日加班，员工均应如实打卡，记录加班时间。6．加班工资计算（1）经理级以上管理人员（包括制作人）不享受加班补贴以及加班费。（2）工作日工作到晚上8点以后（即加班2小时以后），按正常工作日工资1.5倍计算加班补贴；周六、日加班按正常工作日工资2倍计算工资报酬；国家法定节假日加班，按正常工作日工资3倍计算工资报酬。（3）加班补贴以及加班工资结算发放每月一次，由人事核实后月底随工资一起发放。7．调休时间计算（1）工作日加班按1:1的比例折算调休时间。（2）周末和国家法定节假日加班按1:1.5的比例折算调休时间。8.生效本规定于二零零柒年四月一日发布，自二零零柒年四月二十日起实施，此前公司颁布的相关规定同时废止。本规定由行政部负责解释。加班申请表（非生产类人员适用）编号姓名预定加班时间实际加班时间工作内容地点起迄时数起迄时数申请日期核准人申请人申请部门加班申请表（生产类人员适用）单位日期事由预定时间自年月日至年月日实际时间自年月日至年月日生产项目品名工作内容预定数实际数合格数不合格数备注加班人员厂长车间主任组长班长申请人加班费申请单报销日期部门申请人加班日期工作内容及地点实际加班时间加班费午餐费起讫月日月日时数天数总经理会计出纳审核申请人加班汇总表姓名部门编号月份日期类别起迄时数工作内容累计时数主管证明USH时分时分部门经理审核制表人说明U：平时加班S：休息日加班H：固定假日加班一般能力测评及范例能力通常分为一般能力和特殊能力。一般能力是完成各种活动都必须具备的某种能力。它主要包括注意力、观察力、记忆能力、思维能力、想象能力等记忆力测试1．一般注意力测试测试说明：下面的100个数字是打乱顺序后排列的，请你按照顺序在里面找出15个数字来，例如从1—15或从2—16或30—44等，记录下你找到这15个连续数字所花的时间试题：2314797497522199460279879870136164199580951476815948932839963462503681678208674211828538872440633277517121524969355818432657306746881746531721554103723837384904489669174922536556533045295612［评分与结果］这个小测验是测试你在集中注意力时的记忆程度。如果你在30～40秒内就找到了15个顺序数字，那你在集中注意力时的记忆程度就属于“优等”了，大约只有5%的人有这样的能力；如果你用了40～90秒，那只能算是“一般”；如果你在2～3分钟内才找到，那你就应该是个注意力不集中的人了。2．测试你记忆力的好坏你可以根据自己的感觉和经验，从下面4个答案中选出一个。［测试题］假设你是一位探险家，到大西洋某荒岛上寻宝，历尽千辛万苦后，发现了四扇门，你感觉哪扇门里藏着宝贝？A．沉重单扇石门B．陈旧的双扇木门C．雕花双扇金属门D．模糊的单扇毛玻璃门［评分与结果］选A：你的记忆力不好也不坏，但你对人的相貌记得特别清楚；选B：你的记性很不好，很健忘；选C：你对发生过的事情记得很快，但是忘得也快；选D：你具有超常的记忆力，尤其是在认路方面，甚至比老马还识途。３．检测你的记忆力以及你运用记忆力是否得法认真回答下面20个问题。（1）某些东西，如果没有理解你很难记住，经常要先理解再记忆？（2）对大部分东西都很感兴趣，并很乐意地去记忆所要记的东西？（3）你是否常常将几件相关联的事情联系起来，或者用联想的方法去记忆？（4）你是否能从众多的信息中，迅速、准确地找到对自己最有价值的东西？（5）当你学习同一个内容感到疲劳时，你是否还要强制自己学习，而不去变换另一个内容？（6）你是否习惯去比较性地、把相似的东西放在一起记忆？（7）你对记住的东西，是否有常常复习的习惯？（8）你对所要记忆的东西是否加以整理，制成图表或写成简短的文字来加强记忆？（9）当你要记某件事情时，你是否抱着一定要记住它的愿望，集中精力，或告诫自己说还差得很远，自己的理解还不充分？（10）你是否能从很多的记忆对象中总结出它们的共性、个性、规律性？（11）需要记忆的东西很多，你是否将重要的东西放到开头或末尾去记忆？（12）你是否常常看报纸杂志，或者精读一本书，或者用其他方法将许多有用的信息存进大脑里去？（13）你是否有写东西的习惯？（14）对一些难记、无意义的东西，你是否把它变换成有意义的并化繁为简去加以领会记忆？（15）你是否常常想借助听、写、朗读或亲身实践来增强对大脑的刺激，以加深记忆印象？（16）对一些疑难问题，你是否力求自己找出问题的答案？（17）你对日常琐屑的事情是否很容易就忘掉了？（18）平时你是否过细地观察记忆对象，或认真考察与记忆对象有关的事项？（19）选择一个适合你的答案。A．不需要任何帮助即可重现大脑里曾经识记过的东西B．不经过暗示就想不起来，但能从许多东西里辨别出曾识记过的东西C．脑子里即使有某一信息的痕迹，但也忘得一干二净D．提起曾经记忆过的事情时，很容易与其他记忆相混淆，出现错记（20）你喜欢用哪种记忆方法记忆？A．把记忆对象归纳起来记忆的“整体记忆法”B．把记忆对象分成几个部分的记忆的“部分记忆法”评分与结果（1）在理解的基础上记忆，更有效。因为理解了的东西会在大脑中形成潜意识，并且理解意味着在大脑中形成了事物的结构，在回忆时只要抓住一个小线索，就能想起全部。（2）兴趣是最好的老师，因为对事情有兴趣，所以对该事情就会集中，记忆的效果也将是超常的。如果在对某件事情记忆之前，就有了浓厚的兴趣，那么记住想要记住的是非常容易的，要培养这种兴趣就要知道它的价值和意义。（3）把相互联系的事物结合的记忆，会使记忆更加的系统化，并且有一定的联想空间，增加了趣味性，这样能够使记忆力增进10倍甚至更多。（4）这是对大脑相当有意义的训练。记忆的事情过多，要把它印在脑子里就要花费非常多的时间和精力，而人的精力和时间都是有限的。有选择的记忆是必要的。（5）长时间学习或记忆同一种东西，大脑会产生疲劳，如果还要强制记忆的话，记忆效果反而会更差，而改变一下内容，大脑就会轻松一些，这也是一种变相的休息。（6）相似的东西容易被混淆，如果一次记忆很多相似的东西对记忆是不利的，但是如果能真正把握住相似事物间的区别，这对你记忆力无疑是有利的。（7）复习是对记忆的巩固。人的记忆是有规律的，一般开始时忘记的速度很快，越往后遗忘的速度就会越慢。及时的复习可以防止遗忘，牢固记忆内容。（8）用形象的东西去记忆东西，可以得到事半功倍的效果，一个简单的图表、提纲很容易刻在我们的脑子里，图表和提纲更重要的意义在于使你抓住了事物的内在联系。（9）这样的愿望是有利用记忆的，但是不能过分的运用，否则会出现相反的效果。（10）事物之间是有联系的，而且它们存在着规律性、共同性、特殊性，如果能够对事物进行了分析、比较、综合，深入其本质，就能较快地记住所要记忆的对象。（11）在开始学习或记忆的开头和结尾，人的大脑处于相对松弛的状态，记起来就轻松容易，心理学家称之为“首因效应”和“近因效应”。所以在记忆过程中，不妨经常改变记忆顺序，使得所记的每部分都有机会接受“首因效应”和“近因效应”。（12）将得到的多种信息清楚地理解和记住，在自己的大脑中建立一个知识框架，对记忆大有帮助，因为日后遇到的相似的记忆对象，自然而然就会纳入到知识框架中。但别忘了活到老、学到老的古训，你的知识框架应该常常扩大，才能在信息充斥的当今社会中游刃有余。（13）写东西是一种巩固记忆的方法，因为在写的过程中，通过了肌体感觉去帮助记忆。备忘录的形式是尽量避免不必要的记忆留在脑子里，以避免浪费时间。（14）记忆无意义的东西很困难，而且记不牢，一旦忘记又失去了回忆的线索，很难回忆起来。所以用有意义的词语进行联想和记忆很重要。（15）手、脑、心并用，接受记忆对象的多个侧面的刺激，对记忆对象的认识从平面升华到立体空间，记忆效果自然就好。（16）解决的前提就是需要有一定的理解，而在解决之后又加深了理解，这是一种非常有效的记忆方式。这样被记住的事物，轻易不会被忘记。（17）人的大脑不是无限大的，如果无用的东西装得越多，有用的东西被挤出的就越多。会遗忘才会记忆，它可以使你的大脑保持清醒状态，有利于对有用事物的记忆。（18）有意识的观察记忆内容的相关细节，也会加深对事物的理解，加强记忆。（19）四种不同的记忆状况。A是记忆对象在大脑中的重现，说明你的记忆力很好，因为在回忆时没有任何帮手，而你回忆的却准确无误。B是对记忆对象的再认识，说明你的记忆力一般，在回忆时需要借助一定的线索。生活的经验告诉你，这种记忆现象平时是占有相当重的份量的，对于你来说，记笔记、写日记等手段会对你记忆事物大有帮助。C是对记忆对象的遗忘，说明你的记忆力不好。D是错记。说明你的记忆力很差，记忆对象在大脑里只留下一个模糊的印象，不清晰。造成错误的原因很多，可能是记忆时受到的干扰太多或是对记忆的东西没理解透，或是不懂得科学的记忆方法。（20）我们对很多人进行了实验，结果表明，前一种方法较后种方法更佳。因为整体比部分具有更明确的意义，理解起来相对容易些。不过当你记住了事物的整体，而对某些细节却比较模糊时，重点突破部分的“部分记忆法”自然就显出强大的优势。思维模式的测试问题：你最喜欢以下哪一种类型的益智游戏呢？Ａ.喜欢魔术方块的人Ｂ.喜欢纵横字谜的人Ｃ.喜欢拼图游戏的人Ｄ.喜欢玩几何图形游戏的人Ｅ.将某一单词的字母随意颠倒顺序，组成新的单词，喜欢这一类型文字游戏的人Ｆ.喜欢数字类益智游戏的人Ｇ.喜欢智力测验的人Ｈ.喜欢神秘类益智游戏的人Ｉ.喜欢在一张照片中寻找错误的游戏的人评分与结果Ａ.喜欢魔术方块的人，独立性强，有主见，总是比别人更有耐心地去钻研和探索，即使花费了漫长的时间，他们也要坚持下去，始终如一。而且他们也不愿意全盘接受别人的思想或者安排，总是在用自己的方法做事情。他们心灵手巧，乐于实践，并且能够从中找到自己的乐趣。B.喜欢纵横字谜的人，很有修养和气质，男士更有绅士风度，是一种不怕困难，勇于面对和承担的人。他们总是力求效率，总在想方设法用最短的时间、最少的成本、最大限度地完成某件事情。Ｃ.喜欢拼图游戏的人，他们的生活常常像拼图一样，好不容易把一副完整的图型拼好，紧接着又会变成一块块碎片，他们的生活常常会被一些意料不到的事情干扰和左右，有时甚至是使长时间的努力和付出全部付诸东流，不过庆幸的是，这一类型的人具有一定的忍耐力和信心，面对不如意的事时，不会被击垮，而是能够保持自己再奋斗的精神，一切重新开始。Ｄ.喜欢玩几何图形游戏的人，多是比较聪明和有智慧的。他们对某一些事物，常常会有自己独到的见解，而不是人云亦云。他们有很强的自信，生活态度积极和乐观，在思想上比较成熟，为人深沉而内敛，常常一副胸怀成竹的模样。在做某一件事情之前，他们多是要经过深思熟虑，前前后后把该想到的都想到，在心里有了大致的把握以后，才会有所行动。这样即使出现什么变故，也能很快地找到应对的策略。Ｅ.将某一单词的字母随意颠倒顺序，组成新的单词，喜欢这一类型文字游戏的人，其思维反应多是相当灵敏的，随机应变能力很强，对不同的环境或事情能在最短时间与人协调一致。而且他们在对人的观察这一方面，有一些独到之外，也能够很快又非常准确地洞察一个人的内心世界。在懂得了他人的需求之前，自己马上给予满足。Ｆ.喜欢数字类益智游戏的人，逻辑思维能力比较强，他们的生活多是极有规律的，有时候甚至都达到了死板的程度。他们在为人处世等各个方面，并不圆滑、也不世故，而是过分地有棱有角。结果，既易伤到别人，也会给自己带来伤害。Ｇ.喜欢智力测验的人，他们对生活的态度虽然是非常积极和乐观的，但有时候并不了解生活的实质是什么。他们的生活没有什么规律，而且对于各种事物的轻重缓急并没有一个清楚的认识，常常会将时间、精力甚至财力浪费在没有任何意义的事情上面，结果反倒将正经事耽误了，可是他们并不为此而懊恼或后悔，相反却还找各种理由劝导和安慰自己。Ｈ.喜欢神秘类益智游戏的人，性格中最显著的特征就是疑心比较重。在他们看来，这个世界上好像没有一样东西是可信的，他们对任何事物都抱着怀疑的态度，而这怀疑常常又是没有任何依据的。他们对某些细节及一些细微的差别总是表现得极其敏感，而这往往又会成为他们为自己的怀疑所找到的依据。他们会不断地对他人进行指控，但紧接着又会为没有充分的证据进行说明而感到苦恼。Ｉ.喜欢在一张照片中寻找错误的游戏的人，他们活得多不轻松，常常会被一些没有任何理由的烦恼困扰着，原本目前的现状是一片明朗，可是他们却往往朝着不好的方面想。他们的胸怀多不够宽阔，很少注意到他人的优点，却总是盯着别人的缺点不放。特殊能力测验的形式1．麦夸里机械能力测验麦夸里机械能力测验是一种测试候选人运动能力的实验。包括以下七个项目。循轨：在若干条垂直线的很狭窄的断裂空间画一条线。敲击：尽快在纸上和圆圈里打上点。摹画：摹画简单的图样。定位：在一个缩小的图形中定出具体的点。定块：在一个图样中确定有多少块。追视：在迷津中追视各线条。2．明尼苏达关系测验该测验是测验候选人把握空间关系的能力。所用材料为A、B、C、D四块木板，每块木板上挖有58个形状不同、大小各异的空洞，另有同样数量的木块，其大小与形状和木板上的空洞一一对应。可分别放置空洞中。A、B两个板上的空洞除位置不同外，其形状和大小是一样的，因此合用一组木块；同理，C、D两板也合用一组木块。测验时，要求应试者将一板木块放置另一板之空洞内，评分方法以时间和正确率为标准，该测验适用于测试各种机械工种、修理工种、设计师和工程师等。3．视觉测试视觉测试就是测试员工的视力及以下四个方面。视觉对任何行业都具有不同程度的重要性。根据工业心理学的研究成果，人的视觉具有以下几种特性：（1）适当距