福建盈浩员工绩效考核问题及对策研究

PAGEPAGE15标题:福建盈浩员工绩效考核问题及对策研究摘要绩效考核在当今的社会各个组织中，都是一项引起重点关注的内容。其很大程度上会对一个组织的生存、发展、运营以及核心竞争力都会存在的影响。本文主要通过对福建盈浩员工绩效考核问题及对策研究展开的调研。根据不同的国界与不同的领域进行分析得到普遍的共性与各自的特性，再有科学性、目的性的对我们所研究的对象它的绩效考核现状、问题以及对策，运用理论结合实际，问卷调查法等方法深层次剖析，依据员工的反应信息，合理制订考核的尺度，善于利用考核结果来提高企业绩效考核，同时处理好绩效考核与员工职业发展的关系，最后结合企业自身特点，借鉴国内外不同领域绩效考核存在普遍的共性与各自的特性，提出符合企业自身的合理化对策与建议，使绩效考核真正运用到企业，进一步提升企业的效率。关键词：绩效考核福建盈浩员工问题对策

目录7263_WPSOffice_Level1一、引言 519971_WPSOffice_Level2（一）研究背景 59768_WPSOffice_Level2（二）选题意义 519971_WPSOffice_Level31.理论意义 59768_WPSOffice_Level32.实践意义 525954_WPSOffice_Level2（三）文献综述 625954_WPSOffice_Level31.国内研究现状 65479_WPSOffice_Level32.国外研究现状 65479_WPSOffice_Level2（四）研究目的 611819_WPSOffice_Level2（五）论文内容 619971_WPSOffice_Level1二、相关概念的界定和理论基础 821394_WPSOffice_Level2（一）绩效的概念 85561_WPSOffice_Level2（二）绩效考核的相关理论 811819_WPSOffice_Level31.绩效考核的内涵 821394_WPSOffice_Level32.绩效考核的影响因素 85561_WPSOffice_Level33.绩效考核的流程 929666_WPSOffice_Level34.绩效考核的方法 99768_WPSOffice_Level1三、福建盈浩员工的绩效考核现状 1029666_WPSOffice_Level2（一）企业概况 1030844_WPSOffice_Level31.企业基本情况 109888_WPSOffice_Level33.企业人力资源情况 1030844_WPSOffice_Level2（二）企业现有的绩效考核体系 1023758_WPSOffice_Level31.绩效考核指标 1023337_WPSOffice_Level32.绩效考核的内容 115464_WPSOffice_Level33.绩效考核的目的 1116184_WPSOffice_Level34.绩效考核的结果运用 114027_WPSOffice_Level35.绩效考核的流程 129888_WPSOffice_Level2（三）现有的绩效考核现状分析 1231060_WPSOffice_Level31.调查问卷的设计 1228079_WPSOffice_Level32.调查问卷的实施 1329527_WPSOffice_Level33.调查结果统计分析 1323758_WPSOffice_Level2（四）绩效考核与企业员工关系 1525954_WPSOffice_Level1四、福建盈浩员工绩效的考核优化对策 165464_WPSOffice_Level2（一）从绩效考核的制度上的完善 1628407_WPSOffice_Level31.绩效考核内容的权重化 1627443_WPSOffice_Level32.绩效考核的方法类型是过程与结果相结合的考核 1631400_WPSOffice_Level33.完善考核主体多元化 1616184_WPSOffice_Level2（二）从绩效考核实施过程中的完善 165123_WPSOffice_Level31.加强员工对绩效考核的认可度 1613363_WPSOffice_Level32.培训与结合多元化的考评人员客观评价 171164_WPSOffice_Level33.加强上下级的沟通 1724498_WPSOffice_Level34.完善绩效考核过程透明度、公正度、激励机制、反馈机制 174027_WPSOffice_Level2（三）提出的绩效考核方案 1728027_WPSOffice_Level2（四）合理化的对策 195479_WPSOffice_Level1五、结论 2031060_WPSOffice_Level2（一）本研究结果说明的问题，得出的规律性的措施 2028079_WPSOffice_Level2（二）本研究的不足之处、提出研究设想和改进建议 2029527_WPSOffice_Level2（三）展望 2011819_WPSOffice_Level1参考文献 2121394_WPSOffice_Level1致谢 22

一、引言（一）研究背景19世纪四十年代,那时国外的人们就可以用360°反馈的评估方式来对组织绩效测评。在我国,市场经济和改革开放的发展使得这些源于国外先进的管理理念与方法不断涌进，引发大批企业的重视与研讨,但大多数企业当时在对人员的测评过程中,主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法(偏向于定性分析)。这种情况反馈我国企业对人员的测评方法还不够成熟,为了更正以上不足，提高对人员的综合测评效果,追求评估方法的科学性与高效性,对此我们进行探究，结合现实社会中的各种因素以及企业自身的因素，由此提出更符合企业人员的人性化、科学化、满意化的绩效考核对策。（二）选题意义企业管理的目标在于加强组织的运转效率、提高员工的职业技能、鞭策组织的良性发展,激起其工作激情,确保工作的高效运行,最终使组织和员工一起受益。本文经过对福建盈浩员工的绩效考核现状剖析，综合其自身与外在的因素进行比较，分析绩效考核在企业中存在的必要性与可行性，阐述福建盈浩员工的绩效考核管理创新处与借鉴处，提出了新的科学合理的评估体系设想。1.理论意义员工对企业而言是操作者，运营者，实施者，是完成企业策略目的和实现利益最大化的关键要素，而员工绩效考核的结果将有利于企业发现与确定所存在的问题，继而协助管理者改良治理计划，加强企业的综合竞争力，福建盈浩企业同比国有企业、中外合资企业、老品牌企业有着自身局限性，仍处于不完善的阶段。特别是与那些已取得成功的企业他们的绩效考核体系比较中，我们得出了适合本企业的可借鉴处与创新处的方法，推进树立科学系统的绩效考核体系，使福建盈浩企业发展越来越好。本次的研究的我们同过往的这个话题研究者更大的突破在于是立足现实，实地调查，结合自身，有效提议。本文希望能够对企业的绩效考核提供真正有价值的信息，经过对福建盈浩企业绩效考核存在的问题进行剖析与研讨，并发掘其深层次原因，针对这些弊端起源进行分析与研讨，提出了较为科学的、合理的、具可操作性的绩效考核方案。2.实践意义企业发展的最重要、最关键的内容之一在于落实好绩效考核体系，近年来我们的的许多企业在员工绩效考核上都下功夫。在过往的企业中绩效考核管理实践中我们看到了阿里巴巴的“271”绩效考核、索尼的5P绩效考核体系、通用电气公司的360度绩效考核法、华为的量化指标考核体系等等，这些成功的企业实践证明了他们在对员工的绩效考核都是尤为关注的，以人为本，结合自身出发的绩效考核才是企业的必备法宝之一。从本次课题的研究对象来谈，希望从上述的成功企业案例中参考该些企业的绩效考核模式，借鉴他们的优良之处结合自身实际状况来优化福建盈浩企业绩效考核体系；从企业层面来谈，我们希望此次的研究话题也能对日后的一些相似企业起到典范的作用，改善此种类型企业的绩效考核体系模式，真正在处理相关问题中真正有效地运用与指导，为企业与员工谋求更大的利益。（三）文献综述1.国内研究现状任碧云对财务指标、顾客评价、学习能力、成长能力等四个方面采用KPI指标与定性评价相结合方法，研究银行了绩效考核情况，并根据商业银行现状以及商业银行特点，尝试建立了新的绩效考核体系并取得一定的效果。（任碧云，2017）李约然等在深入研究平衡计分卡特点基础上，针对平衡计分卡在金融机构的考核中存在的弊端及不足，设计出合理的金融机构考核指标并提出科学的绩效考核理念，绩效考核目标设置要与银行发展战略相配合。（李约然，2017）李平、林友材以中国火力发电厂近些年来的绩效考核及管理改革为研究对象，研究绩效考核变化规律，对考核体系做了深入研究，就进一步完善国有电厂绩效考核系统提出针对性的建议。（李平、林友才，2018）2.国外研究现状Olof对平衡记分卡进行了深入探究并对绩效考核有了全新的认识，认为这种考核方式能够适应当前的经济环境并能够让员工的工作激情得到迸发。关于绩效考核的认知愈发全面，在国际上绩效考核有着丰富的形式，但究竟哪一种是最好，还没有达成相同的认知；有的绩效考核方式比较顾全大局，也有企业使用的绩效考核方式非常注重关键点，还有的对于考核的过程把控非常严格。(Olof,2018)Rodrigo认为绩效考核不能够脱离企业的现实发展，要根据企业在不同的阶段所面临的不同战略目标进行不断地升级，并且对平衡记分卡理论如何应用到实际中进行了较详尽的说明。(Rodrigo,2018)Rosaria认为绩效是上级管理人员与接受考核的员工需要共同达成的目标，并且接受考核的人员有义务接受考核主体的监督，考核的主体从考核开始一直到考核结束都应该对被考核者提供帮助。(Rosaria,2018)（四）研究目的通对福建盈浩员工绩效考核的研究，参考与借鉴其他成功的企业绩效考核体系，对该企业好的内容上继续保持或加以创新，不足的地方稍作调整。从企业上来说，绩效考核是为了加强组织的运转效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展、确保工作的高效运行、实现企业战略目标,从员工上来说，绩效考核是为了使员工获得对组织的认可感、满意度，提高对工作的激情与斗志，发挥员工的才能与实现自身价值以及获得相应的薪资福利、岗位晋升等。最终使组织和员工一起受益，促进企业的蓬勃发展，使福建盈浩企业在我们家乡中更好地发展，建设更美好的家乡，让家乡的经济发展蓬勃向上。（五）论文内容包括三大部分前言，正文，结论。前言主要阐述了论文的大体走向，使大家对它初步有个了解。正文是主干内容，粗细有致的搭配对本次论文加以说明，先是展望国内外的绩效考核状况，从中得到企业发展中绩效考核的作用，它们的共同处与各自特性，再有针对性的重点对福建盈浩员工的绩效考核探究，运用各种调查法来得出现在体系中存在的不足，并且基于前面发展好的企业他们的绩效考核体系的共性与特性做以借鉴，提出符合自身的解决对策以及合理化建议等。结论，是基于前面的研究上说明绩效考核对于企业的重要程度以及发展前景。

二、相关概念的界定和理论基础（一）绩效的概念绩效是指一个组织为达到目标而采取的各种工作行为、表现及其结果。（二）绩效考核的相关理论1.绩效考核的内涵（1）定义按照某一工作目标或标准，通过合理的方法，检验和评价企业员工的工作成果完成度，履行职业所规定的的职责情况，员工发展状况，最终来确定其工作绩效管理方法。（2）作用①.绩效考核是进行员工培训的依据企业通过绩效考核的结果知道员工的考核内容存在的优劣，继而从结果出发，对员工的展开有目的、有计划、有针对性的培训，来避免培训中的不必要浪费，使得我们培训工作达到省钱，省力，省物，提高企业的效益。②.绩效考核是企业员工进行薪酬激励的有效手段合理有效的绩效考核能够使企业根据员工的表现进行奖惩，有利于调动员工的积极性，同时又可以使那些不认真的员工认识到自己的不足，从而改正，继而达到全体员工都认真努力工作，为企业创造利润，加强企业的综合实力。③.绩效考核是人员公平竞争的前提完善的绩效考核可以对企业中的良性竞争起到一定的基础作用，它是促进个体的成长与提高自我工作能力，继而促进组织的发展与壮大，员工的公平竞争有利于发展自我，激发员工的上进心，另外有效的榜样力量可以形成正确的舆论氛围导向。（3）原则①客观、公正、科学、简便的原则在绩效考核中讲究实事求是，公私分明，考核过程符合客观规律，正确运用现代化科技手段进行评价，同时具体操作简单，尽可能减少投入。②注重实绩的原则将考核的重点放在员工的实际的绩效数量关系和构成绩效的数量因素，并且认真处理绩效与其他考核内容上的关系。③多途径、多能级的原则从不同的途径，分化组织中的能级原则实现对不同的能力的人员授予不同的职权与职称，对不同贡献的人员给于不同的贡献薪资待遇与奖励。2.绩效考核的影响因素①员工技能指员工自身的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的，员工技能水平的高低直接影响绩效考核。②激励效应通过措施来调动员工工作的积极性、主动性继而完成相应的目标内容，对员工激励效应的好与坏会直接影响到其在工作的积极性和员工满意度，最终影响企业绩效考核。③外部环境、内部条件外部环境是客观存在的，比如法律法规的变化、物价水平的变化等。内部条件也是客观因素，比如绩效考核的指标设定、考核方式的选择等。3.绩效考核的流程人员岗位的合理安排尽量将工作量化详细的岗位职责描述及对职工工资的合理人员岗位的合理安排尽量将工作量化详细的岗位职责描述及对职工工资的合理考核内容的分类工作的态度、成果、效率等评价明确工作职责明确工作目标考核内容的分类工作的态度、成果、效率等评价明确工作职责明确工作目标给员工申诉的机会给员工申诉的机会4.绩效考核的方法（1）图尺度考核法是最简单和应用最广泛的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的模式进行。（2）关键事件法考评人员将考核者在工作中突出的表现或造成的不良影响记录下，在一个周期的考核中将这个所记录下来的特殊事件进行工作绩效的讨论。（3）配对比较法将考核者按照相应标准与其他的考核者进行一一配比，在双方的比较中好的一方给予“+”，另一方则为“-”，最后当考核者与其他人员都一一配比后，统计人员的“+”谁的较多则就排在前面。

三、福建盈浩员工的绩效考核现状（一）企业概况1.企业基本情况福建盈浩工艺制品有限公司是中国圣诞饰品行业的领军企业，是福建省文化产业示范基地，是国内最主要的圣诞节、复活节等文化创意产品生产出口商之一，其圣诞球的产量和出口量居世界前列。福建盈浩工艺制品有限公司坐落在福建省福鼎市双岳工业园，建有国际、国内的圣诞球自动化生产流水线大型先进设备300多台，公司与全球零售业百强企业建立了业务合作关系，产品远销全球几十个国度及地域。福建盈浩工艺制品有限公司已荣获"国家高新技术企业"、“福建省科技型企业”等众多荣誉名称，获国家各类专利120多项。2.企业组织结构图3-1（组织结构图）3.企业人力资源情况福建盈浩员工目前的人数达到1000人，员工中取得大专学历的占总体的19%，取得本科学历及以上的占总体的81%，现企业内的各层级管理者中比例分别为：高层管理者占6人，中层管理者占24人，基层管理者占60人，剩余员工人数910人。（二）企业现有的绩效考核体系1.绩效考核指标福建盈浩企业主要绩效考核指标福建盈浩企业主要绩效考核指标工作业绩工作能力工作态度工作业绩工作能力工作态度工作改进工作质量工作亮点工作效率工作改进工作质量工作亮点工作效率工作数量出勤率学习能力执行能力应变能力自我调节沟通能力团队意识努力程度责任度认真度2.绩效考核的内容福建盈浩员工的绩效考核内容主要包括：员工工作的业绩、态度、能力。3.绩效考核的目的福建盈浩员工绩效考核的目的在于提升企业的综合竞争力、扩大市场占有率、发展企业的品牌效应，提高企业的经营利润；其次，激发员工对工作的积极性与主动性，让其愿意为组织的建设尽心尽力，发挥自身的才干，认可组织对其的相应制度（薪资福利、职位晋升等），最终形成对企业忠诚度。4.绩效考核的结果运用福建盈浩企业员工的绩效考核结果，最终体现在员工的月度工资，福利，季度的人员岗位晋升调动、人员培训，年度的工资、奖金、福利这些，将员工的绩效考核与其自身最直接的利益挂钩，从员工的自我表现中考核，并将考核结果运用于员工。5.绩效考核的流程福建盈浩员工绩效考核流程图拟定：复核：审批：批准：日期：总经理人力资源部绩效考核主管被考核者考核者上级/各职能科室授权进行授权进行绩效考核审批审批指导绩效考核实施指导绩效考核实施计算考核结果审核根据数据收集表统计结果汇总与编写绩效考核表下发绩效考核表回收绩效考核表和数据收集表计算考核结果审核根据数据收集表统计结果汇总与编写绩效考核表下发绩效考核表回收绩效考核表和数据收集表下发绩效考核表及数据收集表下发绩效考核表及数据收集表考核结果备案考核结果备案否考核结果面谈有无异议确认绩效考核表否考核结果面谈有无异议确认绩效考核表绩效申诉管理是填写绩效考核数据表格绩效申诉管理是填写绩效考核数据表格图3-2-2（绩效考核流程图)（三）现有的绩效考核现状分析1.调查问卷的设计设计问卷的目的是为了调查福建盈浩员工的绩效考核情况，从调查中发现存在的一些问题，继而有针对性的对其问题研究提出相应的可实施策略；在本次的调查中遵循这些原则：主题要明确，结构合理，提问话题通俗易懂，控制好问题的长度，有利于后面对福建盈浩员工绩效考核的现状结果统计；主要采用的问题类型为封闭式和开放式的这两种。2.调查问卷的实施结合调查对象有针对性的制定问题，再选择样本选取及何种方式实施问卷。本次的调查一共下发问卷数量为135份，回收了125份，有效问卷为123份。我们主要通过到实地现场发放问卷（员工扫码做题），为了迎合当代人员的习惯，这种的通过微信，QQ扫码做题方式会更有利于我们问卷的实施，也更方便我们对数据的统计。3.调查结果统计分析考核内容主体片面图3-3-1在调查中有效问卷的123份里有63名员工认为绩效考核以业绩为主，24人认为以能力为主，19人认为是态度为主，以上的数据中不难发现该企业较侧重于员工的业绩，对于福建盈浩企业是一家经营节日饰品的工艺制品企业，过于侧重我们的业绩亦容易造成工人只在业绩努力，而业绩普遍在工人的思想中就是以量取胜，最终不利于其工作态度中认真度、责任度及工作能力中学习能力、应变能力的培养，也会轻视了纪律的作用。考核方法类型不合理图3-3-2以上的数据中看出该企业在考核方法中侧重于结果导向的，结果的导向在一定层度上能有利于企业的盈利，但是对员工而言结果导向可能会存在一些抱怨的现象，例如男女员工的工作效率，年龄差距的工作效率等都会造成员工对结果的不同，那势必会引发员工的不满情绪因而在考查时应当结果与过程相结合的考核。员工对绩效考核认可度缺乏图3-3-3在该调查研究数据中我们看出调查中有68人对绩效考核的认可度为50%，10人认可度为25%，这两部分的比重在样本总数中占了63.4%即三分之二的人都对绩效考核体系的认可度并不高，可以想象员工对组织的绩效考核认可度缺乏，在执行绩效考核中易引发员工的反对，不利于工作的开展，企业的运行。考评者缺乏客观的评价图3-3-4从上述的数据中认为考评者主观评价的占44人，较为公正客观的占42人，不公正客观占7人，这些占样本总数的76%人员认为考评者的考评成分中主观因素成分较多，主观的评价则易造成对被考评者的不公平，不能客观的反映出被考评者的实际情况，考评的结果也会然后受到员工的质疑，不利于管理人员的威信树立。上下级的沟通欠缺图3-3-5上述的数据中我们发现上下级的沟通次数在0次的占样本总数的20.3%，0-5次的占样本总数的37%，近五分之三的人员在上下级沟通上都明显严重缺乏交流，良好的沟通可以促进人与人之间的交往，使员工感受到组织对他的关怀，加强员工对企业的归属感，而匮乏的沟通不利与上下级关系的培养、工作的完成效率、员工对工作的激情等。考核实施中缺乏公平性、结果无申诉等现象图3-3-6考核中绩效指标、考核主体等不够完善图3-3-7结合图3-3-6与图3-3-7中的数据员工认为在考核实施选项中，认为考核中的公平性欠缺的样本中有70人选择，考评人员对考评者不熟悉的样本中有64的选择，奖惩实施不到位的在样本调查中有60人选择；在考核中需要完善的选项样本中，认为考核方法简单有110人选择，考核标准不完善的有95人选择，考核指标不科学的有90人选择。这些是员工在问卷调查中我们的选项里直接反映企业目前的存在的问题，那么这种直接的因素倘若没有处理好的话。对企业而言，是一个非常致命的要害，是十分有必要引起管理人员关注的地方。（四）绩效考核与企业员工关系绩效考核的目的是为了获得员工对绩效考核的满意、认可度，好的绩效考核管理体制才可以留人，继而发展人，最终更好地为企业创造利润；绩效考核对员工的导向体现在绩效考核的指标、内容等，指标、内容的侧重点会对员工在日后的工作中明显的起到导向作用，因而企业要善于管理、制定我们的指标、内容。上述的文本中福建盈浩员工的绩效考核调查问卷中对考核中需要完善的地方就有我们的指标不完善存在，可见这块的重要。

四、福建盈浩员工绩效的考核优化对策基于以上我们的调查统计分析中发现存在的几个问题，福建盈浩企业的绩效考核中目前还是不够完善，再结合企业现有的绩效考核体系来看可以将以上存在的问题分为以下的两个方面来优化福建盈浩员工的绩效考核。优化策略1.改正制度上的绩效考核中相关制度的完善（绩效考核内容、方法类型等）优化策略2.修正实施过程中的不足（上下级的沟通、考评者缺乏客观的评价等）（一）从绩效考核的制度上的完善1.绩效考核内容的权重化对于上面的调查中福建盈浩的员工超出一半都认为绩效考核的内容是以业绩为主的，相比之下其他的几个考核内容相差甚远，这样子的情况下对员工的培养是不利的，因而我提议可以把这些的绩效考核内容用权重的方式来体现。例如：工作业绩占考核总体内容的35%，工作能力占考核总体内容的35%，工作态度占考核总体内容的30%，使得员工不会有只有以业绩为主的思想，在工作中多纬度考核员工，而非仅仅只从一个方面考核，促进员工的各方面培养。2.绩效考核的方法类型是过程与结果相结合的考核福建盈浩员工的调查结果显示，企业在对员工的考核中认为是结果导向型居多，单单从结果的多少来决定员工的绩效考核与成果显然是不客观的做法。因而我提议可以把过程与结果相结合的方法来考核员工的绩效考核。这样子我们既可以从客观上看出每位员工的工作表现也可以从主观上知道员工对于工作的认真、责任度、考勤情况等。3.完善考核主体多元化福建盈浩员工的考核主体从以上的调查中可以知道，大多数人认为还是处于不合理的状态，上文的绩效考核流程图中考评者主要是上级，在绩效考核中我们的考核主体包括直接上级、下级、客户、自我、同事这些，企业再进行绩效主体考评时要多样化、多元化选择考评主体。（二）从绩效考核实施过程中的完善1.加强员工对绩效考核的认可度福建盈浩员工对于绩效考核的认可度从上面的调查中看出还是要多加强的，制度是由人来执行的，管理者对于制度的执行如何是直接影响到员工对于绩效考核的认可度，管理者要在落实中灵活运用与以人为本的观念来进行。过于死守陈规的运用则会引发员工对组织绩效考核的反感，过于随意的运用则会使员工忽视绩效考核的作用。对于每位员工因人而异的来看待绩效考核对其的影响，最终使得每位员工都认可组织的绩效考核并且支持组织的绩效考核。2.培训与结合多元化的考评人员客观评价福建盈浩员工的考评中占到大量的人员认为考评人员存在不客观的评价，考评人员是自己的直接上级（绩效考核流程图），就仅仅只从直接上级那里得到的评价有时难免会让员工觉得有失结果的真实性，继而在对上面的考核主体多元化后我们将其在运用到员工的评价。企业还应该进行实时的培训，可以让考评人员知道如何对我们的人员进行客观的评价。3.加强上下级的沟通对于福建盈浩员工绩效考核调查中上下级在一个月为主的沟通次数中，低于五次的人数占到样本总量57%，企业中上下级的沟通是必不可少的一项，尤其是在工作中的交流。针对零交流的来说这样的存在是极其不利于工作的开展与员工的绩效考核，有效的沟通是促进项目完成的必备途径，无论何时我们都必须要尤为的注重这块内容才能促进使企业的运行。4.完善绩效考核过程透明度、公正度、激励机制、反馈机制调查中我们对选项里实施过程是否存在的现象研究发现，福建盈浩企业必须要提高考核过程的透明度，针对结果的不公开这个选项而言，不公开的结果会令员工互相猜忌，甚至引起不必要的误会；其次提高公正度，针对缺失公平性，考评人员对被考评者的熟悉程度这两种在某些程度上都会使考核的公正性缺乏；完善奖惩落实到位，对于员工的突出或是表率的行为我们的管理者应该及时的进行奖励，有错误的地方也要一视同仁的进行相应的处罚，让奖惩在员工的心目中是公正的状态；最后，员工对于我们的绩效考核结果有存在异议的地方，给于他们申诉的机会，健全我们的绩效考核反馈机制使员工可以很好的维护自己的权益。（三）提出的绩效考核方案我设立了一套方案来针对绩效考核这块的修正考核合理度、完善考核主体多元化、实施过程与结果相结合的导向，对于个体而言绩效考核由“个人月度计划管理评分+岗位综合评分”组合而成：表：4-1个人月度计划管理评分（相关部门及负责人评定）工作业绩任务完成度（）产品合格率（）……评分：（占比重35%）工作能力执行能力（）学习能力（）……评分：（占比重35%）工作态度认真度（）责任度（）……评分：（占比重30%）再上面的个人月度计划管理评分整合完毕后，输入系统该员工的月度个人计划管理评分，再接着系统根据不同的评价人不同的岗位不同的角色权重值计算被评价人的综合得分，其数学模型公式如下：设：Xi,i=1、2、3、4……，N1；i:表示第i个上级的评分值，N1：为上级领导参评总人数Yi,i=1、2、3、4……，N2；i:表示第i个同级的评分值，N2：为同级领导参评总人数Zi,i=1、2、3、4……，N3；i:表示第i个下级的评分值，N3：为下级领导参评总人数Ki,i=1、2、3、4……，N4；i:表示第i个客户的评分值，N4：为客户领导参评总人数P1：表示上级的权重值P3：表示下级的权重值P2：表示同级的权重值P4：表示客户的权重值N1N2N3N4月度综合分值=(ΣXi*P1)/N1+(ΣYi*P2)/N2=(ΣZi*P3)/N3+(ΣKi*P4)/N4i=1i=1i=1i=1（注：如果没有下级的则不计算下级这块，其他同理）月度绩效考核总分=个人月度计划管理评分+月度综合评分例如：这种通过多方位，多角度计算出，并且考评者来源广泛，既有内部也有外部人员，既有上级也有下级设置各种权重，因而这种得到的员工绩效考核方法较为科学，客观。（四）合理化的对策1.以人为本的考核理念2.加强员工的企业归属感3.科学合理的奖惩机制4.使员工明确考核体系内容5.多元化的考评主体与多样化考核方式6.定性与定量相结合的考核导向7.营造良好的团队氛围，企业文化

五、结论本文福建盈浩绩效考核的问题及对策研究，我们是通过对其问题的分析后，基于大量文献资料的理论下结合企业现实的条件对其进行提出合理化的对策，主要的结论有以下：（一）本研究结果说明的问题，得出的规律性的措施本次研究说明了绩效考核的合理性与否在当下的企业中是留人的基础，也是培养员工忠诚度的前提，想要企业的效益日增月长，良好体系是其重中之重，通过绩效考核的体系专业化可以解决绩效指标问题在考核时要做好这些才可以实现绩效考核的良好发挥：适当的物质奖励可以激发员工的积极性，做好相关的岗前说明使员工更加明白自己职责，及时沟通与反馈，提高员工的绩效，企业的发展要以员工的发展相结合，通过绩效考核的体系科学合理化可以解决绩效指标问题。（二）本研究的不足之处、提出研究设想和改进建议本次的研究在数据的取量上还是不够有代表性，对于调查的方式我们是采用发放问卷的形式，数据的来源还是有着一定的局限性，倘若能够结合适当的人物采访，那么此次的问卷调研将会是更加有说服力，我们可能会更加一针见血的找出问题所在地，那么可以更好地提出相应措施。那么在以上的问卷中我们对此的了解中发现了福建盈浩企业的员工对于在绩效考核上还是认为其有一定的问题，也根据此提出来自己的解决措施的建议与合理化对策。如：贯彻落实考核体系的内容制定上员工认识的清楚度，实施过程与结果相结合的导向，修正考核的合理度，完善考核主体多元化，建立结果反馈机制，设立了“个人月度计划管理评分+岗位综合评分”的方案。（三）展望福建盈浩企业可以更加的关注人员在绩效考核上的优化，使员工与企业到达共赢状态，一方面员工对企业产生认可感，幸福感，忠诚感，另一方面企业在同竞争对手对比中占有优胜之处，获得消费者的喜爱，支持，最后达到利润的实现与战略目标实现。

参考文献[1]任碧云.关于油气采输企业管理人员绩效考核的优化设计问题分析[D].北京交通大学,2017:31[2]李约然.国有企业中层管理人员绩效考核问题分析与策