2019年5月高级人力资源管理师一级专业技能真题及答案

试题来源于网络整理，如有侵权请联系删除试题来源于网络整理，如有侵权请联系删除试题来源于网络整理，如有侵权请联系删除2019年5月高级人力资源管理师一级专业技能真题及答案简答题第1题、简述员工培训开发战略实施的保障措施。参考答案：保障措施包括：(1)文化保障。培训文化对企业培训的保障体现在：营造积极向上的学习氛围，搭建内部交流学习的平台，与外界建立良好的合作关系，充分调动企业的培训资源。(2)制度保障。企业培训政策主要包括两方面内容：一是员工培训的时间和费用安排，二是相关制度保障。(3)组织保障。企业培训部门的培训职能应独立于人力资源部，同时，争取管理层支持并提供必要的培训资源。(4)人员保障。企业要加强培训组织管理人员队伍和培训师资队伍的建设，以保障培训取得最佳效果。(5)风险防范。降低企业培训过程及其结果，由于观念、组织、技术、环境等可能出现的负面影响对企业造成直接或潜在的损失。(6)效果保障。重视培训需求分析，用最少的花费得到最佳的效果。第2题、简述利用平衡计分卡设计企业绩效考评指标体系的主要步骤。参考答案：利用平衡计分卡设计企业绩效考评指标体系的主要步骤：(1)建立企业愿景与战略;(2)围绕企业愿景与战略，从四个方面涉及企业平衡计分卡;(3)利用战略图、任务分工矩阵等工具设计部门与班组级平衡计分卡;(4)设计岗位个人的平衡计分卡;(5)将企业、部门、班组、个人的平衡计分卡汇总，建立企业KPI库。综合分析题H公司是近年新崛起的生鲜产品销售企业，公司在北京，上海等一线城市开设了多家门店，与传统生鲜产品销售模式不同，公司从生鲜产品的产地直采直供，经过全程冷链运输并精细包装后，进入各门店售卖。消费者不仅可以直接到店购买，还可以通过公司开发的APP下单，距离门店2公里范围内均可送货上门，30分钟内送达。公司运用大数据、移动互联、智能物联网等技术。使其供应链、销售、物流履约链路全部实现了数字化。商品到店、上架、拣货、打包、配送等，都是由作业人员通过智能设备去识别和操作，简易高效，出错率极低，尽管单店开店成本比传统生鲜门店高3倍左右，但公司依然希望通过技术优势让每个门店在开业一年内实现盈利。根据上述情境，请回答以下问题：第3题、要求1：相对传统神仙生鲜销售企业，该公司采用了哪种竞争策略?对应哪种人力资源策略?参考答案：H公司采取的竞争策略：创新竞争策略(或创新策略)。对应采取的人力资源策略：投资策略。第4题、要求2：该公司在加强技术人员人力资本管理方面，应采取哪些有效措施?参考答案：①人力资本的战略管理：技术人才是该公司各类资本中最重要的核心资本，公司应充分认识技术人力资本的地位和作用，给予高度重视。②人力资本的获得与配置：公司应重视技术人才的吸引和维系，坚持任人唯贤、适才适所原则，对技术人力资本进行合理的配置。③人力资本的价值计量：应重视技术人力资本的价值计量和会计核算，及时准确掌握技术人力资本的存量，为公司制定人才决策提供依据。④人力资本投资：高度重视技术人力资本的投资，关注技术人员核心能力的培养和提升。⑤人力资本绩效评价：绩效考评要重视长期目标，重点关注行为和结果，加强团队绩效考评。⑥人力资本激励与约束机制：重视技术人力资本激励与约束机制的建设，对技术人力资本的管理必须坚持以激励为主的原则，不仅重视物质激励，更要重视非物质激励，以事业吸引技术人才，以情感留住技术人才，以精神激励技术人才。⑦技术人员薪酬水平要具有较强的竞争力，薪酬结构中固定薪酬比例不宜过高，重点关注长期性激励。⑧公司应为技术人才提供多元职业晋升通道，为其成长提供广阔空间。⑨提供较高水平的雇用保障，不断提升其归属感，避免人才流失。第5题、要求3：根据该公司总体战略和发展目标，利用平衡计分卡进行绩效评价体系设计，在财务、客户、内部流程和学习与成长层面分别应侧重考评哪些方面的内容?参考答案：①财务方面：重点关注收入增长战略，侧重增加营业收入和提升客户价值方面的考评。②客户方面：重点关注质量，时间和品牌，提供目标客户看重并愿意支付更高价格的特征和功能，侧重客户满意度、客户保持率等方面的考评。③内部流程方面：重点关注创新流程，通过流程和技术创新来为客户提供高质量的产品和服务，同时兼运营管理和客户管理流程，侧重流程优化方面的考评。④学习与成长方面：人力资本重点关注员工技术水平的考评：信息资本重点关注信息系统对于服务流程支持作用的考评：组织资本重点关注团队建设的考评。某大型快速消费品公司要招聘一名负责售后服务管理的总监，要求应聘者在其他大型消费品公司有售后服务高级管理岗位的工作经验，并具备相应能力，为了确保能够招聘到符合该岗位胜任特征模型，(包括执行力、跨部门合作、危机应对和流程改进四项主要胜任特征)要求的人员，公司拟采用基于胜任特征的行为面试技术，对应聘者进行甄选。根据上述情境，请回答以下问题：第6题、要求1：根据该职位胜任特征模型，结合应聘者工作经历，设计面试问题。参考答案：1)执行力：请列举一个您过去负责落实的非常困难的项目，在回答中要求应聘者描述项目的具体情况，遇到的具体困难，当时有哪些想法和计划，提出何种策略，如何克服这些困难，以及项目最终实际完成情况等。2)跨部门合作：请列举一个您参加的由不同部门(销售部、技术部或市场部等)共同完成的项目或任务在回答中要求描述项目的具体情况，自己在团队中扮演的角色，在哪些环节与其他部门的成员合作，遇到哪些问题，怎样面对不同部门和人员思维模式、行为方式的差异，如何发挥自己在团队中的影响力，等等。3)危机应对：请您举例说明在以往工作中如何处理亲身经历的危机事件。在回答中要求描述危机事件的具体情况，直接影响和间接影响，是否启动危机处理程序，首先处理的是什么问题，具体的流程是什么，涉及了哪些人，如何应对媒体或客户，在处理过程中如何进行时间管理，处理后对危机的风险防范措施有何调整。4)流程改进：请您举例说明在以往售后服务部门管理过程中，发现了哪些导致消费者不满的问题，这些问题出现在哪些环节，造成这些问题的原因是什么，是否还有潜在的影响因素，采用了哪些措施进行整改取得了哪些具体(量化)成果。第7题、要求2：该公司拟采用智力激励法，讨论如何提高售后服务的顾客满意度。假如让新上任的售后服务总监作为会议主持人，他应该做好哪些具体工作?参考答案：①组建小组，向公司内、外部相关人员发出会议邀请，并列出会议主题和具体内容。②在会议开始阶段主持热身活动，让所有参会者尽快进入角色。③先简要介绍要解决的问题，鼓励参会者重新描述和分析问题，对问题取得一致、准确的理解。④采用多种方式鼓励每一位参会者各抒己见。⑤会后进一步收集、整理参会者的新设想，并组织对这些想法进行评价和发展。某制造企业目前有18个技术岗位等级，不同岗位等级之间的薪酬差距差不大，各个岗位等级的薪酬幅度为200元到600元不等。技术人员的薪酬水平与岗位等级直接相关，但由于管理职数的限制，岗位晋级比较困难。一直以来，该企业技术人员流失比较严重，尤其是工作多年的骨干员工，另外也有部分技术管理人员离职。人力资源部在离职面谈中了解到，技术人员离职的主要原因是对当前薪酬体系不满意。但市场薪酬调查显示，该企业技术岗位的薪酬水平与市场中同类企业相比并不低，普通员工的薪酬水平甚至还具有一定的优势。根据上述情境，请回答以下问题：第8题、要求1：该企业技术人员的薪酬体系存在哪些问题?参考答案：①该企业技术人员的薪酬体系是典型的窄带薪酬，其特点是岗位等级多，如果员工不能提高自己的岗位等级，薪酬就难以得到提升，而员工岗位晋升相对比较困难，因而薪酬提升的机会不多，影响了激励性。②该企业每个技术岗位等级的薪酬幅度不大，如果员工得不到岗位晋升，在某个岗位等级内部提升薪酬的空间也较小。③各个岗位等级的薪酬级差不大，导致管理人员翻酬和普通员工薪酬难以拉开差距，对管理人员而言，也缺乏激励性。④虽然普通技术员工的薪酬水平在市场上并不低，但影响薪酬满意度的因素除了外部公平外，还有员工的个体公平和内部公平，由于薪酬提升较为困难，优秀员工与普通员工在薪酬水平没有明显区别，对能力较强的骨干员工激励性不强。第9题、要求2：为了提升激励性，应如何对该企业技术岗位的薪酬结构进行调整?参考答案：①设定双通道职业发展路径，采用宽带薪酬结构。②将18个岗位等级进行合并，大量减少岗位等级。③在减少岗位等级的同时扩大每个岗位等级的薪酬幅度。④建立关键技术岗位的能力评估体系，基于个人能力评估进行薪酬档次的确定，拉开同一岗位等级能力优秀者和普通者的薪酬差距。⑤拉大不同岗位等级的薪酬极差，突出对管理人员的激励作用，使管理人员的薪酬水平在市场上更具竞争力。⑥在进行薪酬结构调整时要考虑企业的财务成本和员工接受程度。第10题、B物业公司因客户公司需要，于2008年6月招聘张某为物业经理，并与其签订了劳动合同，将其外派指客户公司，此后双方又续签了两次劳动合同，最后一次，张某主动提出签订三年固定期限合同，合同期限为2014年9月1日至2017年8月31日。2016年4月，客户公司终止了与B物业公司的物业服务合作。2016年5月，因没有合适的岗位安排张某，公司以客观情况发生变化为由，单方面解除了与张某的劳动合同，未对其进行经济补偿。张某提起仲裁，要求B公司支付解除劳动合同的经济补偿金，并支付2014年9月至2016年5月未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额。要求：请根据我国相关劳动法律法规，对上述案例进行评析?参考答案：①根据劳动合同法第四十六条规定，B公司解雇张某的情形符合支付经济补偿的情形。因此B公司应向张某支付经济补偿金。②根据劳动合同法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算：不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，对张某的经济补偿应按8个月(2008-2016)工资标准支付。③根据劳动合同法第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，双方应签订无固定期限劳动合同，在最后一次劳动合同签订时，张某已和B公司签订了两次固定劳动合同，在条件上符合签订无固定期限合同的条件，如果在第三次合同签订时张某提出签订无固定期限劳动合同，B公司应与其签订无固定期限劳动合同。④劳动合同法第十四条对于无固定期限劳动合同的订