培训课件 -人才发展管理体系

XX公司内训课件人才发展管理体系覆盖人才选育用留，值得借鉴人才战略方向：五高发展平台发展平台高利润组织氛围 高薪酬 高关怀高成长高标准结果高绩效招聘、保留、发展足量高质量的人才人才战略实施策略战略方向实施策略T1.人才标准和需求规划T1-1.制定适应新阶段的人才标准，基于标准选用育留T1-2.强化人才需求动态预测和管控T2.内部人才供应链打造T2-1.打造完整人才供应链和继任者计划体系T2-2.科学的人才评鉴体系T3.外部人才获取T3-1.跨界人才的吸引和补充：精益管理、金融、基金、互联网…T3-2.多元化人才的引进和融合T3-3.引进有大型企业管理经验的人才T4.关键优秀人才保留T4-1.提供有意义感的工作T4-2.畅通的发展通道T4-3.有竞争力的薪酬T5.中高层管理人员能力提升T5-1.提升高层管理者经营能力T5-2.提升中层管理者五才能力注：红色编号与业务挑战直接相关高层经营能力人才战略实施路径高层经营能力内部发展内部发展Buy外部获取 Bind人才保留关键策略关键策略不胜任人员淘汰Borrow借助外部资源人才标准和需求规划人才标准和需求规划中层五才能力中层五才能力人才战略实施路径（续）人才筛选条件核心理念企业认同和职业化绩效岗位胜任能力高成长潜力外部获取社招√必选√必选√加分优先引进既胜任当前、又胜任未来的人才其次引进只胜任当前的人才不引进有能力但不认同企业的人员校招√必选√必选引进认同企业且有高成长潜力的应届毕业生打造企业子弟兵，培养未来接班人Build内部发展Bind人才保留Bounce人员淘汰√必选√必选√必选√加分重能力，重实绩，重贡献德能绩兼备重用，有能有绩无德阶段性使（慎）用，有德无才无绩选岗位使用，无德无才弃用精准选才•面试官认证体系升级、完精准选才•面试官认证体系升级、完善•建立高效、规范的招聘流程、招聘进度管控及时供给•重点考核6级以上岗位及时到岗率•核心岗位仍作为考核指标提高效能•减少费用使用渠道T1-1清晰的人才标准以集团素质模型为基级人才的使用标准打造精准、高效、旭辉化的人才供应链体系推动组织文化落地的有效抓手充足供应充足供应•分层动态人才库管理机制建立•加强雇主品牌建设•加强渠道管理全方位雇主品牌的打造 商业环境、公司战略、业务需求、组织能力将人才当成最重要的客户，要长期跟踪暂时没有意愿加入公司的优秀人才空缺机会优先考虑内部员工，然后再从外部招聘多角度多层次评估，根据标准选材通过人才选聘推动简单、阳光、公平文化落地各级管理人员应保证不低于20%的时间与精力投入到人才选聘中ProcessProcedure》ProcessProcedure》表单）人才配置-外部招聘-选拔方式√√√√√√√√√√√√√√人才配置-外部招聘-面试维度分工（以中层为例）面试官面试官支持性与关联文件：《面试官管理操作指引》人才配置-外部招聘-需求提报需求提报支持性与关联文件：《需求提报操作指引》人才配置-外部招聘-渠道管理招聘渠道支持性与关联文件：《招聘渠道管理操作指引》《内部推荐操作指引》人才配置-外部招聘-面试筛选面试筛选支持性与关联文件：《面试筛选操作指引》录用管理录用管理支持性与关联文件：《录用管理操作指引》人才配置-内部竞聘1.落实五高人才战略之“高成长”2.体现企业“先内后外”的用人原则和“能者上、平者让、庸者下”的用人理念，为内部员工提供更多的职业发展机会3.通过内部选聘更多符合企标准的人才，助力未来发展战略的实现制度化内部竞聘严格依据企业《内部竞聘制度》执行操作流程操作流程人才配置-校园招聘-体系总览人才管理和培养旭日生旭日生暑期实职关护日牌行校系及生校计旭园招辉暨校使募晨划辉大皓月生招聘及后评估旭日生项目后评估座谈会校园伯乐计划及旭项目实施访、高2月初-5月底4月中-6月中4月中-6月中2月初-5月底4月中-6月中4月中-6月中7月初-9月初8月初-12月底12月底-10月底雇主品牌提升•招聘项目落地实施全过程••招聘项目落地实施全过程•招聘项目后评估、改进方案及落地•聘用后沟通、签约管理、实习管理等•与条线和区域沟通，拟定入职计划和集训计划硬性1、毕业院校为985院校2、硕士及以上学历为主，对口专业3、成绩排名为年级前30%4、担任过班级或院校学生会管理岗位、社团组织负责人，有高质量实习经历软性基层素质：客户导向、高效执行、学以致用、自我驱动中层素质：组织协调、系统性解决问题培养定位：中高层管理人员晨辉计划晨辉计划•旭日生校园大使招募和旭日生推荐计划、实习生计划4月中-9月初8月初-12月底12月底-2月初-6月底7月上旬人才配置-校园招聘-皓月生硬性1、211工程及高质量一本院校应届本科毕业生(非985)4、担任过班级或院校学生会管理岗位、社团组织负责人，有营销相关实习经历基层素质：高效执行、客户导向、协同合作、学以致用、沟通表达培养定位：营销精英和管理后备（区域层面）校园大使校园大使•旭日生校园大使招募2月初-3月中项目实施项目实施•招聘项目落地实施全过程3月中-5月上旬后评估后评估•招聘项目后评估、改进方案及落地5月底前入职前管理入职前管理•聘用后沟通、签约管理、实习管理等5月初-6月底入职计划和培养入职计划和培养•与条线和区域沟通，拟定入职计划和集训计划7月中前雇主品牌用STR人才配置-校园招聘-闭环管理雇主品牌用STR旭辉人才体系人才管理和培养旭辉人才体系束岗编定定养职验理习验实体发展体验外部体验发展体验外部体验中高层融入步奏《新员工融入计划表》新入职中高管融入培训总部/区域高管座谈HR持续关注转正述职中高层融入步奏《新员工融入计划表》新入职中高管融入培训总部/区域高管座谈HR持续关注转正述职基于“扶上马，送一程”的宗旨，帮助新入职员工快速、稳定地融入企业，发挥岗位效能，提升组织绩效。基层员工融入步奏基层员工融入步奏《新员工融入计划表》新员工入职培训带教辅导区域HR持续关注转正述职人才培养发展理念不论资排辈、不搞平衡照顾不唯身份，不唯资历，不唯文凭，竞聘上岗唯才是举，量才为用干中学，学中干，鼓励自我学习管理者对人才培养负责人才发展-理念和策略（续）完善4项机制>完善4项机制>以人才盘点、动态人才会议为抓手的人才评鉴机制>以IDP、能力认证为抓手的职业发展机制>内部竞聘机制>内部晋升机制>企业学院>直线经理完善1套人才标准建设3完善1套人才标准建设3层梯队>中高层后备(准将计划等)>中层后备（明日之星等）>经营能力（经营决策团队）>管理能力、领导力（直线经理）>骨干培养（皓月生、旭日生等）>项目运营管理能力（项目总）>营销能力（营销总监、项目营销经理等）>专业能力（业务人员）人才规划数量要求需求层面否供给层面是人才引进计划人才区分调整人才激励计划绩效跟踪岗位轮换发展式委派高管辅导内部导师培训教育人才发展-框架和逻辑人才规划数量要求需求层面否供给层面是人才引进计划人才区分调整人才激励计划绩效跟踪岗位轮换发展式委派高管辅导内部导师培训教育业务规划人才策略能力要求结果与差距分析内部内部培养人才库双高人才/后备人才/高潜人才正常培养加速培养行动学习人才发展-人才盘点度1①2①3价②4论③5④否人才发展-人才会议STR否是通用素质、领导力素质和专业职能素质模型人才发展-典型培训项目通用素质、领导力素质和专业职能素质模型人才发展-晋升机制和通道>机会晋升：出现岗位空缺，随时补缺，代理3-6个月后决定是否晋升>例行晋升：每年3月和9月统一申报>管理岗位：上级推荐或内部竞聘>专业岗位：自行申请或上级推荐>近1年内，年度或至2个季度绩效等级为B+及以上>符合拟晋升职级职位任职资格标准要求>最近一次人才盘点等级为3级及以上>距上次晋升时间间隔12个月（晋级）或6个月（晋等）以上>个人有意愿担任此项工作首席总XX师总XX师专业总监专业经理人才发展-晋升机制和通道（续）首席总XX师总XX师专业总监专业经理管理序列专业序列总经理副总经理/项目总部门总监/项目总监部门经理/项目经理副经理/高级主管主管专员行业内知名专家，能协助领导班子在专业领域做出正确决策资深专家，能协助总经理在专业领域做出正确决策专家，能独立同时辅导多个项目，并能带领团队大幅提升专业成果品质专业骨干，能独立完成所负责的工作，并对提升专业成果品质做出贡献独立工作的专业人员需辅导的专业人员鼓励员工在专业通道上发展鼓励员工在专业通道上发展，优秀专业人才可获得高于管理人员的报酬和发展单光平重任放简阳公尊信开/外派津贴一流管理者单光平重任放简阳公尊信开/外派津贴一流管理者福利关爱回报高管座谈战略宣讲合理化建议敬业度调研内部培训项目职责扩展内部竞聘双通道发展固定薪酬绩效奖金年终奖金期权职业发展平台全面有效沟通工作环境氛围关注员工敏感点，有针对性地满足员工关键需求提供有意义感的工作辅导反馈有效激励戈壁徒步挑战赛员工关爱基金健康体检运动俱乐部五一/端午/中秋/司庆礼包生日/结婚/生育/子女入学礼金高温/交通/司龄/团队旅游现金薪酬收入现金薪酬收入荣誉与激励荣誉与激励员工关怀•健康关怀：体检体员工沟通•冲突管理：跨部门•敬业度调研：成为优秀的组织文化和氛围良好的发展空间一流的管理者团队人才保留策略人才保留策略（关怀和激励）劳动关系劳动关系•雇佣管理：用工规•人事基础：人事档•纪律管理：员工手•离职管理：离职分全面报酬和共创共享提供有意义感的工作人才保留-路径和抓手以沟通和关怀举例：责任人对象时间形式月份123456789战略宣讲HRD全员春节后2月-3月宣讲季度经营沟通CEO全体员工每季度第一个月云之家文字稿/邮件节日贺词CEO全体员工春节及司庆日邮件及内网面谈企业级CEO管理团队、双高、营销工程项目经理、新老员工、MT出差期间，每公司至少覆盖一次座谈、餐叙区域级CEO（开放日）总部员工自主报名每季度最后一个月第2或第3周座谈CEO各地员工每月一次，时间自定座谈、餐叙员工一对一企业HRD总部双高IDP制定期间一对一地区HR地区双高不定期敬业度调研人力资源部全体员工10月-次年1月问卷调研优化和淘汰的保障能力优化和淘汰的保障能力规范高效优化/淘汰体系不胜任人员淘汰策略不胜任人员淘汰策略清晰的人才清晰的人才和工作标准全方位雇主品牌的打造不胜任人员淘汰理念不胜任人员