中小企业如何构建合适的业绩评价系统-以小贝壳网咖为例

中小企业财务绩效评价中存在的问题及对策研究——以小贝壳网咖为例摘要：绩效管理作为人力资源管理的核心，是现代企业管理体系中不可或缺的一部分，人们已经越来越认识到实施高效的绩效管理能够带动企业的快速发展。绩效管理既可以帮助管理者提高管理水平，也可以加强员工与管理者的沟通，让员工更好地参与企业的管理和运作。但是，在企业的管理中，特别是中小企业，缺乏对绩效管理的培训，员工的参与力度不够，无法做到战略性绩效管理。因此，管理层和员工都应树立正确的绩效管理理念，选择正确的绩效考核方法，努力构件完善的绩效管理体系。本文主要以小贝壳网咖为主要研究对象，为其内部的绩效管理发展提供一定的现实性的指导，促进其发展。关键词：中小企业；财务管理；财务绩效评价；小贝壳网咖Abstract:Performancemanagement,asthecoreofhumanresourcemanagement,isanindispensablepartofmodernenterprisemanagementsystem,andpeoplehaverealizedthatimplementingefficientperformancemanagementcandrivetherapiddevelopmentofenterprises.Performancemanagementcannotonlyhelpmanagerstoimprovethelevelofmanagement,butalsostrengthenthecommunicationbetweenstaffandmanagers,sothatemployeesbetterparticipateinthemanagementandoperationofenterprises.However,inthemanagementofenterprises,especiallysmallandmedium-sizedenterprises,lackofperformancemanagementtraining,staffparticipationisnotenoughtoachievestrategicperformancemanagement.Therefore,themanagementandthestaffshouldestablishthecorrectperformancemanagementconcept,choosethecorrectperformanceappraisalmethod,andstriveforthecomponentperfectperformancemanagementsystem.ThisarticlemainlytakesthesmallshellNetcaféasthemainresearchobject,providesthecertainrealisticguidanceforitsinternalperformancemanagementdevelopment,promotesitsdevelopment.Keywords:financialmanagement;financialperformanceevaluation;smallShellNetCafé

目录1引言 引言随着科学技术及产业信息化的发展，企业面临的竞争态势愈加激烈，市场情况日益复杂，这也使中小企业更加需要改革和创新，必须完善企业内部结构。企业的竞争，归根到底是人才的竞争，在如此残酷的市场环境下，中小型企业更加需要处理好与员工的关系，同时，要想提高竞争力，必须借鉴其他优秀企业的管理经验。中小企业已经成为了我国当前经济发展的重要组成部分。尤其是在全球经济一体化和我国产业结构不断调整的今天，中小企业的发展直接关系到了社会的发展。纵观中小企业的发展，我国中小企业的管理水平偏低。绩效管理是企业人力资源的核心，绩效管理的成功与否关系到了企业的发展和绩效的提高，同时将企业有限的人力发挥最大的潜能，促使企业和个人之间的目标统一，提升企业的核心竞争力。要想提高中小企业绩效管理水平，就要对其存在的问题进行研究，才能找出解决绩效管理水平低下的关键之处。本文通过对绩效评价的相关问题的研究从而提出主要的解决办法，进一步研究相关的财务绩效评价的理论，并为日后相关文章的写作提供一定的帮助。综合国内外的研究文献可以看出，学者们分别从不同的角度探讨了财务分析的相关理论，对财务分析从理论上的探讨较多，而将这些理论在实践中的应用研究相对较少，有案例分析也只是着重针对某个学者的个别观点进行的个案分析，显得不够全面和系统。2加强中小企业财务业绩评价的重要性2.1基本概念阐述所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业；另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。2.2中小企业绩效管理重要性绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为，其作用主要体现在以下几个方面：2.2.1绩效考核是制订人力资源规划的依据通过绩效考核，我们可以得到员工工作绩效的信息，而这些信息正是企业进行人力资源规划的重要信息来源。通过绩效考核我们可以发现企业人力资源管理系统中存在或潜在的一些问题，这有利于我们进一步完善下一阶段人力资源规划，使我们的人力资源规划更加科学，更加切合实际。2.2.2绩效考核是决定员工调配和职位变动的依据要想判断员工的德才状况、长处短处，进而分析其适合何种职位，必须经过考核，对员工360度的知识维度、能力维度、态度维度和关键绩效维度等进行客观评价，并在此基础上对员工的能力和专长进行推断。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依据。因此，招聘调配员工前，必须通过全面、严格的考核，客观、公正地评价员工的素质，合理的进行职位变动，才能更好的招聘调配企业的员工。2.2.3绩效考核是进行员工培训的依据员工的培训开发是人力资源投资的重要方式，它可以使人力资源增值，是企业发展的一项战略性任务。绩效考核可以为企业对员工的全面教育培训提供科学依据，知道哪些员工需要培训，需要培训哪些内容，使培训开发做到有的放矢。绩效考核一方面能发现员工的长处与不足，对他们的长处给予发扬；另一方面也可以查出员工在知识、技能、思想和心理品质等方面的不足，使培训开发工作有针对性的进行。2.2.4绩效考核是确定劳动报酬的依据现代管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这就必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量。绩效考核为薪酬分配提供依据，进行薪资分配和薪资调整时，应当根据员工的绩效表现，建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度，使不同的绩效获取不同的待遇。合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可，而且可以产生激励作用，形成进取的组织氛围。考核结果不与薪酬、奖励、提职、培训等挂钩，就等于一句空话，不仅起不到激励效果，反而会挫伤员工的工作积极性，影响工作业绩和效率。2.2.5绩效考核有利于形成高效的工作氛围，促进员工职业发展经常对员工的工作表现和业绩进行考核，并及时反馈，要求上下级对考核标准和考核结果进行充分而有效的沟通。因此，考核有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合，同时有利于形成高效率的工作氛围。通过沟通，可以增进员工相互之间的了解和协作，使员工的个人目标同组织目标达到一致，增强组织的凝聚力和竞争力。绩效考核还可以促进员工潜在能力的发挥，通过绩效考核，员工对自己的工作目标确定了效价，他就很可能会努力提高自己的期望值。所以，绩效考核是促进员工发展的人力资本投资。3小贝壳网咖的财务绩效评价的现状及问题3.1小贝壳网咖简介贵阳小贝壳科技有限责任公司是贵阳早期网吧连锁企业，是专门从事连锁网吧服务的专业机构。公司发展至今，旗下拥有了贵阳最有影响力网咖品牌“小贝壳网咖”。是融上网、咖啡、美食、竞技、休闲功能于一体。植入绿色健康的经营理念，是社交休息全然新的生活空间。小贝壳网咖成立以来，秉承让小贝壳成为顾客开心的驿站为经营理念，给客户提供最理想的上网环境，以及提供一系列餐饮服务，给您带来电子竞技的快乐。创立"网+餐+玩"的多种经营模式，成为引领转型升级新型网咖模式的示范点。3.2该公司在绩效管理上存在的问题3.2.1对绩效管理的认识不透彻随着小贝壳网咖对于人力资源管理重视程度的不断提升，绩效管理也成为了小贝壳网咖重视的一部分。但是作为小贝壳网咖的领导者或者人力管理者，对于真正实施绩效管理的作用和目的模棱两可。绩效管理是绩效实施过程中对各个要素的管理，是企业战略建立、目标分解、业绩评价等一系列过程，是一个完整的系统。小贝壳网咖在绩效管理实践过程中，将绩效评估看做是绩效管理，这是小贝壳网咖对绩效管理认识的一个普通误区。3.2.2绩效管理体系不健全绩效管理的组成部分绩效考核需要通过绩效考核制度来对各个岗位进行充分分析，从而确定出适合该岗位的绩效指标。绩效管理与人力资源规划、工作分析有着明确的关系，小贝壳网咖虽然重视绩效管理，却忽视了对此的制定或者是完善。绩效指标的不明确，导致貌似规范的考核工具没有实际的考核意义，导致考核的结果失真，对员工的公平性有所影响。3.2.3绩效考核与企业战略不符绩效管理是企业根据战略目标进行分解并完成的一系列过程。但是一些小贝壳网咖并没有将企业的战略目标进行由上而下的分解，而是盲目随意地根据当前的工作情况进行由下往上的申报，由此造成绩效目标和企业的战略目标的不符。3.2.4员工之间缺乏沟通合作小贝壳网咖中对绩效管理的认识上停留于表面，认为绩效管理只是人力资源部门的分内之事，与其他部门毫无关系，甚至采取逃避、不合作的态度。以绩效考核为例，人力资源管理部门制定相应的绩效考核填表单，其他部门只是简单地将填表单打分，对人力资源管理起不到任何的实际性作用。以北京某一小贝壳网咖为例，该企业的人力资源管理部门并入行政部门，行政经理下达绩效管理工作后，行政人员就要落实实际的绩效管理全部流程。这一流程实际是繁重系统的人力资源工作，单凭某一个行政人员是无法行使的，其实施范围应当扩展到其他各个部门。4解决中小企业财务绩效评价问题的对策4.1加大向员工宣传绩效企业文化的力度改变员工对绩效管理内涵的理解。绩效管理概念是，绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是通过对企业战略的建立目标分解业绩评价，并将绩效结果用于企业日常管理活动中，用来激励员工业绩持续改进并最终实现企业战略目标的一种管理活动。中小企业员工应深刻理解这一概念，强调全员的绩效管理意识，扭转管理者对于绩效管理肤浅的认识。将绩效管理概念灌输到每个员工，实现全员承担绩效管理责任。另外，让员工意识到绩效管理关系到每个员工的自身利益，员工的福利直接与绩效考核相挂钩，同时，绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核的整体系统，只有将绩效管理理解的不断深化，才能推进企业和员工的共同发展。很多中小企业绩效管理之所以没有达到预期的效果，主要原因是管理层以及员工对绩效管理的内涵认识不清楚，理解不透彻。第一，管理层应该将绩效管理的全过程贯彻到企业实践中来，必须认识到绩效管理不仅指绩效考核，而是一个由绩效计划、绩效考核、绩效反馈与绩效改进四个环节构成的一个不断循环的闭合系统，绩效管理最根本的目的是持续提高组织绩效，实现企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了决定薪酬、奖金的发放和员工的晋升或降职，应该把这种绩效管理理念上升到一种企业文化。第二，企业员工应该积极地参与到企业绩效管理中来，要认识到绩效管理关系到每个员工的自身利益，这不仅体现在绩效考核的结果直接关系到员工的福利，更重要的是影响到员工以后的成长和发展。同时，绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核的一个整体系统，所以不管是管理层还是普通员工，只有不断深化对绩效管理的理解，才能推进企业和员工的共同发展。4.2企业经营目标和部门职责要明确、合理一个绩效管理方案能否成功地实行下去，除了要得到管理者和员工的认可外，更重要的是能够很好地推行下去。很多方案设计得很好，却不能推行下去，甚至是推行失败，原因就在于企业内的一些知识性的、保障性的东西并没有建立起来，如岗位设置不合理、流程不清晰等。这些没有得到精简的岗位和繁琐的流程，都会对绩效目标的实现产生障碍。通常在制定绩效考核体系时，就会因组织结构不合理，管理流程不畅通而使考核体系无法建立，这时就有必要先做调整优化工作，进一步扫清障碍。4.3建立完善的绩效管理体系，实现战略性绩效管理绩效管理是一个完整的管理系统，而企业战略又是一个企业的核心，中小企业要想提高绩效管理水平，发挥绩效管理体系的作用，必须制定合理的以企业战略为导向的绩效管理体系。为了确保企业战略目标的实现，应通过绩效管理将企业的战略目标分解到各个部门、各个岗位、各个团队以及各个员工，将企业的可持续发展和个人的发展捆绑在一起，形成利益共同体。在绩效管理体系的制定中，要以绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进四个环节为基础，结合中小企业的业务流程和组织架构建立立体的绩效管理体系。还要注意绩效管理的宽度和绩效管理的精度，所谓绩效管理的宽度是指绩效管理的各个要素，保证绩效管理实现终极战略目标的合理程序；绩效管理的精度则是指在分解战略目标中应自上而下传递，确保每一步考核的准确性，这会直接影响到绩效管理的准确性。优化绩效管理的计划。绩效管理的计划制定是绩效管理系统中最为重要的环节。它主要的任务就是依据企业的战略目标以及各个部门的业务重点、策略目标及关键业绩指标，制定出部门的工作目标计划，然后再将其层层分解到具体员工，并结合员工岗位职责制定出员工的绩效目标，从而使员工明确自己要做什么和该怎么做。因此，在制定计划之前要对每个岗位进行科学认真的调查分析，获得科学可靠尽可能量化的数据，从而使计划更加贴近实际，易于实行。将绩效管理工作普遍化。人们通常误认为绩效管理是人力资源部门的工作，应由人力资源部门来唱主角。实际上，员工的绩效关乎到整个企业，绩效管理应当成为部门经理、员工个人、人力资源部门共同承担的工作。离开大多数部门管理人员及所有员工，而仅靠人力资源部门推动的绩效管理体系注定是要失败的。正确的绩效管理模式是部门经理对绩效结果负责，而人力资源部门对流程负责。人力资源部门的职责是建立整个企业的绩效管理体系，包括政策、流程和工具。职能部门管理人员必须对其所管理的部门及员工的绩效负最终责任，而员工个人同样不能成为绩效管理的旁观者。绩效管理关乎员工的切身利益，员工应积极参与到绩效管理的每一个步骤中。此外，在建立绩效管理体系时，还应该考虑到企业文化，要把绩效管理和企业文化结合起来。要让员工从心底接受绩效管理制度，自觉地去追求自身绩效的提高，从而实现绩效管理的目的。只有这样，才能把企业员工真正地团结在一起，提高整个企业的向心力和凝聚力，绩效考核也才会更有人情味，对员工的激励和督促作用才能充分发挥出来。4.4熟练运用绩效考核方法绩效考核的实现是要以科学的考核指标为前提的，如果没有科学合理的考核指标，员工的绩效完全由管理者主观决定，那就失去了绩效考核的意义，也会使员工失去奋斗的目标和动力。第一，进行岗位分析。不同岗位职责不同，绩效考核的标准也应该区别对待，不能所有岗位一视同仁，所以在制定考核指标之前一定要进行深入细致的岗位分析。第二，考核指标的设立应具有客观性和可操作性。要把能量化的尽量量化，难以量化的通过目标转化来实现量化。只有做到所有的考核指标量化，才能在实际操作中客观、公正地对待每一个人，避免盲目性，提高考核效率，降低考核成本，才能实现绩效考核的真正目的。第三，应确立关键业绩指标，即KPI。KPI考核要求提出关键问题，不考虑细枝末节的琐事，找到影响绩效的真正症结所在，然后通过把公司的整体业绩指标有效分解到部门以及个人，从而实现企业战略目标的有效分解和实现。4.5将绩效考核结果落实到奖惩上很多中小企业在进行绩效考核时轰轰烈烈，考核后却不了了之，往往在奖酬上不能兑现或不能完全兑现。这样做，不但起不到绩效考核的真正目的，甚至会严重打击员工的积极性，结果适得其反。同时值得强调的是，仅仅兑现奖酬还远远不够，相当多的管理者会认为我已经发奖金了，员工应该知道怎么去做，可事实上，他们期望看到的在下一考核期员工实际工作业绩的变化并不会自动出现。因此，兑现奖酬要发挥双重功效，一是对员工过去的绩效予以肯定，激发其成就感；二是明确下一考核期绩效改进的方向和重点，并给予建议。4.6加强指导，注重绩效沟通沟通和反馈是绩效管理中的重要环节，通过绩效沟通和反馈机制，考核人员和被考核人员才能就考核结论达成共识，促进工作，改善绩效。首先，绩效目标一定要通过管理者和员工的充分沟通，才能得到员工的认可，双方才能达成共识，共同完成目标。其次，只有通过沟通和反馈，员工才可能了解自己的绩效状况，认识到自己工作中存在的问题，明确自己的优势和劣势，找到绩效改进的方向和措施，以后才能更有效地实现绩效目标。其次，管理者也可以通过沟通和反馈机制，面对面地向员工传达企业的绩效标准，绩效管理制度等等，还可以帮助员工总结过去的工作表现和绩效，分析员工的强项与弱点，帮助员工发挥优势，克服劣势，确定绩效改进计划以及今后努力方向。通过这样面对面的沟通，不仅可以改善管理者和员工之间的关系，还能增强员工的归属感和责任心，让员工觉得自己受到重视，是企业中的一份子，自己的利益与企业的利益息息相关。5全文总结绩效管理是一个完整的系统，是一个动态的管理过程。中小企业应先解决本身绩效管理存在的问题，结合企业自身的发展情况，制定切实可行的解决对策。督促企业员工转变对绩效管理狭义的观念，深化绩效管理概念，并在绩效管理实施过程中完善绩效管理体系，加强对企业每一个员工的绩效管理各个要素的培训，让员工深入了解绩效管理，才能提高企业的核心竞争力，才能促使企业和员工共同发展。中小企业在实施绩效管理时，出现问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，并根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采取适当的解决措施，从而充分发挥绩效管理在提高企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展。

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