企业规章制度设计与运用提纲

企业规章制度设计与运用2023/11/251提纲1、规章制度在管理中的法律作用2、规章制度的法律要求和操作要点3、规章制度和员工手册的核心内容4、奖惩制度的问题诊断和建议5、违纪员工的管理和法律操作6、处理违纪员工的三个要件2023/11/252有劳动法、劳动合同法了

企业规章制度还有用吗？2023/11/253规章制度的三项作用A、是法律法规的实施细则

《劳动法》第25条：严重违反规章制度的解雇！某石化公司员工打架解雇争议案例2023/11/254规章制度的三项作用B、对法律法规空白点的有效延伸

《劳动合同法》第23条：可以约定保密事项！某国有大型企业设计院副院长跳槽争议2023/11/255规章制度的三项作用C、是处理劳动争议的法律依据

某外资企业离职员工追讨加班费争议2023/11/256国家最新法律规范与要求1、《劳动合同法》、《就业促进法》2、《劳动争议调解仲裁法》3、《职工带薪年休假条例》4、《劳动合同法实施条例》5、《企业职工带薪年休假实施办法》2023/11/257我国劳动关系新时期主要特征1、员工关系日益脆弱化2、劳动关系全面、快速劳务化3、群体性劳资冲突持续高发化2023/11/258基本判断劳动关系的不平衡性突出拖欠工资、收取押金、违约金等现象普遍劳动关系的对抗性显性化维权意识突出，敬业意识下滑劳动关系的复杂性增强各种劳动关系形态使劳动形式感减弱，权利义务履行难度增加2023/11/259员工关系关管理走势国家政策从直接规定到授权规范企业管理从执行文件到标准遵循员工从服从安排到权益觉醒和行动2023/11/2510企业行动计划1、清理规范用工2、完善规章制度3、提倡精益管理4、建立协商机制2023/11/2511法律对企业规章制度的要求《劳动法》、《劳动合同法》第4条《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条2023/11/2512地方规定广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《

劳动合同法》若干问题的指导意见第20条2023/11/2513法律对规章制度要求的关键词1、经过民主程序2、不违反法律法规及政策规定3、向员工公示或者告知2023/11/2514

用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。1、制定中的民主程序2023/11/2515

在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商修改完善。1、修改中的民主程序2023/11/2516劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生

保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理

注意：不要扩大化！

案例：某外资企业总部搬迁引发民主程序讨论民主程序涉及的规章制度范围2023/11/2517民主程序的理解和操作单方决定还是民主共决？没有工会怎么办？职工代表如何产生和管理？2023/11/2518民主程序的实际操作如何选择工会或职工代表协商方式如何避免工会或职工代表的尖锐问题如何讨论表决规章制度如何面对不同意见或反对意见2023/11/2519地方规定：

《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

2023/11/2520地方规定：

《劳动合同法》实施后，未经民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。2023/11/25212、不违反法律法规和政策规定（1）不能与法律禁止性规定抵触2023/11/2522案例：某培训公司《员工手册》规定员工入职前，应到当地市级医院进行入职体检，医院出具的体检报告必须证明该候选人身体健康，无任何传染病或其他不适合应聘岗位工作的疾病。2023/11/2523

案例

员工称：2007年1月18日，在网上向DN公司投递了应聘测试技术员岗位的简历。之后，顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部通知自己被录用，和他谈了薪水等待遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格他就可以到公司上班了。1月27日，到医院体检，结果发现是乙肝病毒携带者，检查结果显示其病毒不具有传染性。但是，DN公司依然拒绝录用。员工遂诉至法院，要求依法确认不予录用违法，并且请求依法判令赔偿精神损害抚慰金50万元。

2023/11/2524《就业促进法》

第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

2023/11/2525案例马某是某商场招商部经理，2008年9月，商场副总经理口头通知马某，因招商部工作原因，将其办公室进行调整。马某以工作不便为由没有调整办公室。

商场根据〈奖惩管理规定〉中“拒不执行上级命令，不服从管理、不服从正常工作调动、分配”的属于严重违纪，解除了马某的劳动合同。马某不服告至仲裁。商场的处理是否合法？2023/11/25262、不违反法律法规和政策规定（2）处罚和管理性规定上不能没有依据！

2023/11/2527举例：某机场考勤制度规定

1.具有看管性质且实行轮班的工种岗位，按照实际消耗工时的60％计算工作时间。2.具有等待间歇特点且明显受航班密度影响的岗位，工作时间内发生的等待时间按照50％计算工作时间；在工作时间外发生的等待时间按照40％计算工作时间。3.对于航班结束后留守值班的岗位按照实际消耗工时的30％计算工作时间。2023/11/2528诊断：原因在于错误使用非经审批的工时制度综合计算或者不定时制度基本可以解决工作时间安排合法也是解决方法之一2023/11/2529某软件公司《员工手册》规定：

员工试用期间有以下情况之一的，属于不符合录用条件,公司有权与其解除劳动合同：

1、应聘前患有精神病、传染病及其他严重影响工作的疾病而在应聘时未书面声明的；

2、应聘前有吸毒等劣迹的；

3、应聘前有违法行为的；

4、试用期内严重违反劳动纪律或公司规章制度的。2023/11/2530

用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

违法的法律责任

！

2023/11/2531劳动者即时解约权1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；3、用人单位未依法为劳动者缴纳劳动保险费的；

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；2023/11/2532劳动者即时解约权用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的：1、停职检查2、末位淘汰3、罚款4、年终奖问题：内退合法吗？2023/11/2533

直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。

3、规章制度公示告知2023/11/2534案例

北京某企业有名女工经常与公司发生争议，并且屡屡获胜。公司遂严格制度，强化管理。此后，该女员工在孕期没有任何理由旷工三天，公司于是向她发出通知，称根据公司《员工手册》第八章第六条，无故旷工三天者属于严重违纪，可以立即解聘，因此解除了该员工的劳动合同。该员工不服诉至仲裁委，提出《员工手册》未告知无效。公司举证证明其本人签字确认的劳动合同附件写明，本公司依法制定的各规章制度，包括《员工守则》、《纪律条例》、《考勤制度》等与劳动合同具有同等法律效力，员工知道内容并愿意遵守。请问：这名女员工能否打赢这场官司？为什么？2023/11/2535公示或者告知的方式1、员工签收2、培训员工3、公告栏公布4、网路公布5、其他邮寄送达的操作！2023/11/2536案例李某2008年1月15日进入某软件公司，担任技术员，月薪7000元。公司实行上下班在公司内网记录考勤的管理制度，由于公司实行无纸化办公，考勤规范等所有规章制度都在公司内网公示，员工均按此遵守执行。2008年8月8日，公司因客户投诉，对李某工作进行调整。李某心中存有不满，开始从2008年12月4日以后实际上班，但是不记考勤。公司在发现考勤记载异常后，电子邮件发给李某要求做出解释，李某称自己电脑故障不能上网，所以无法考勤。公司在没有得到合理解释的情况下，以其旷工为由作出扣发工资决定，扣除个人应缴部分后，李某当月只领到工资196元。于是发生争议。2023/11/2537几个问题的回应和处理员工出差没有参与制度讨论，对员工有效吗？员工表示不同意制度内容，怎么办？电子邮件告诉员工了，事后不承认怎么办？2023/11/2538现代企业管理制度体系2023/11/2539企业规章制度常见问题分析制度体系尚未完整；过于分散，缺乏集中、统一、归纳性的规定；形式内容多属人事制度模式，与现代企业人力资源制度体系相去甚远，也不符合劳动合同用工体制及《劳动合同法》规范下的模式；部分内容、规定与现行法律政策相悖；实体与程序不能有效结合和相辅相成。2023/11/2540企业制度建设常见问题拿来主义：直接复制成功同业制度历史传承：计划制度与市场制度简单叠加应付问题：明显针对性、缺乏系统性2023/11/2541企业管理中的常见核心制度劳动合同管理考勤和工时制度假期和福利管理行为规范和纪律处分考核制度与运用2023/11/2542员工手册的类型和特点1、制造企业：强调服从管理惩罚措施详尽2、服务行业：强调行为规范行为指引具体3、商业企业：强调商业道德处罚措施严厉4、IT金融行业：凸现人性文化福利大于管理2023/11/2543员工手册的基本内容企业文化部分：总经理致辞、公司简介、公司的理念等企业管理流程：劳动合同管理、入职离职指引、申诉日常管理细则：行为规范、考勤、奖惩、保密等企业福利待遇：社会保险、补充福利、有薪假期等2023/11/2544企业员工手册范本示例服务业制造业商业IT业2023/11/2545员工手册制定需要回答的问题管理全册还是流程设计？规章制度还是执行政策？约束员工还是企业行为准则？2023/11/2546违纪员工管理与奖惩制度设计2023/11/2547案例

尹某称，1999年8月30日，尹与乙公司签订《劳动用工合同书》，期限为一年。2000年6月乙公司整合到某集团公司，尹的劳动合同期满后，双方未续签劳动合同，但尹仍在乙公司工作。2000年10月，乙公司更名为某有限公司。2003年4月29日，某有限公司依照公司规定，以尹违反车辆维护保养规程，所驾车辆发生重大故障，造成经济损失两万余元为由，将其除名。因此，要求撤销除名决定，恢复劳动关系，签订劳动合同。2023/11/2548公司称：尹来到乙公司工作后，签订一年期《劳动用工合同书》，与乙公司建立了有固定期限的劳动合同关系。乙公司更名为某有限公司后，依据其公司制定的有关规定，对严重违纪的尹某作出除名决定，符合国务院《企业职工奖惩条例》第十八条的规定。因此，除名决定正确，不同意尹某的要求。某有限公司的除名决定正确吗？

2023/11/2549违纪职工处理败诉原因剖析1、证据不足；2、送达程序不当；3、适用法律不当；4、制度制订、运用违法；5、处理程序不符合要求；6、侧重弱势群体保护的结果；7、忽视了道德与法律的关系。2023/11/2550违纪职工处理的法律依据《劳动合同法》第39条《企业职工奖惩条例》(已废止)劳动合同企业规章制度2023/11/2551违纪职工处理的常见形式行政处分开除、除名、擅自离职解除劳动合同一次性罚款工资扣减赔偿经济损失追索违约金撤职、降级2023/11/2552

新法下的问题员工管理方式

解除劳动合同/劳动关系

一、违纪：

严重违反用人单位的规章制度的；

严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

兼职产生利益冲突的

因欺诈、胁迫乘人之危致使订立劳动合同无效的；

二、违法：

被劳动教养的

三、犯罪：

被依法追究刑事责任的。

2023/11/2553“疑难”概念什么是“录用条件”？什么是“严重”违纪？什么是“严重失职”？什么是“重大损害”？2023/11/2554案例：

范某是某饭店仓库保管人员，某日其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走电视机一台。饭店经过调查，认为范某在岗睡觉，造成财产损失，属于严重违纪，遂作出了解聘决定。范某不服，认为自己在岗睡觉是不对，但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店没有提供劳动条件，所以造成损失应该是玻璃安装问题，解聘处理明显过重。2023/11/2555过错离职的举证责任因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。2023/11/2556案例：高某与某网络公司争议高某诉称：某网络公司因调整经营方向，公司总经理口头告知身为副总经理的高某办理离职手续。高某办理离职期间生病住院。在此期间，公司开全体会议宣布整体性裁员，并承诺按照规定发放经济补偿。但自己出院后，公司告知其已经办理离职也一直没有上班，属于自行离职，公司不再发放经济补偿。高某主张公司支付解除合同的经济补偿金。公司辩称：公司的确准备裁员，但是在此期间，高某自己办理离职后不再上班，纯粹是自行辞职行为，公司根本不需发经济补偿金。公司总经理也没有与高某进行离职的谈话。讨论：本案应如何裁决？2023/11/2557违纪证据的取证/确认可以证明员工违纪行为的证据主要有：1）“检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明等2）有违纪员工本人签字的违纪记录；3）其他员工及知情者的证明；4）有关物证；5）有关书证及视听资料；6）政府有关部门处理意见、处理记录及证明等

2023/11/2558取证的几种思路1、众目睽睽/做贼心虚2、侥幸心理/蒙混过关3、手段违法/目的“高尚”4、混合过错/大家扯平5、拒不承认/以退为进2023/11/2559案例

某公司上海办事处员工在为公司定制形象展示柜时出现尺寸报送失误，导致返工重做，造成直接经济损失2900元。公司HR在调查此事件过程中，该员工给HR发送邮件表示愿意承担相应责任，但希望能够自行解决款项赔付问题。公司在接到邮件后，没有同意其要求，按照《员工手册》中“工作失误造成2500元以上损失的，公司可以解除劳动合同”的规定，解除了该员工劳动合同。不料，该员工不服，直接将公司告至仲裁，不承认该项工作由其承担，并拒绝承认自己电子邮件承认的内容。此案结果会如何？2023/11/2560案例：

佛山市某公司的员工年龄普遍在20岁至25岁之间，主管年龄也不大。近期，一名主管向公司管理层投诉，称其一名下属陆某将其殴打鼻青脸肿，公司获悉后鉴于公司内常常发生打架事件，如今主管也被打得鼻青脸肿，公司规章制度规定在公司内打架一律解聘，于是公司立即作出了解聘员工陆某的决定。员工随后将公司告至仲裁，公司被裁败诉！

2023/11/2561证据的效力关系1、国家机关、社会团体依职权制作的公文书证的证明力一般大于其他书证；2、物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证，其证明力一般大于其他书证、视听资料和证人证言；3、原始证据的证明力一般大于传来证据；4、直接证据的证明力一般大于间接证据；

5、证人提供的对与其有亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言其证明力一般小于其他证人证言。

2023/11/2562当您找不到相应的证据材料时，即表示员工还未达到要解雇条件，此时，您就要特别小心处理，这时可采取两种方法：收集足够的证据后再进行解雇；将处罚降级，以退为进，累计处理。特别提醒

2023/11/2563

唐某是某日资企业总务处经理，负责公司人事行政工作。后唐某组织该企业部分员工成立了企业工会，唐某被选为工会主席。担任工会主席后，唐某即积极维护员工权益，针对公司违法事件向有关部门举报，并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁和诉讼。此后，唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证没有及时年检，遂作出罚款5000元的行政处罚。根据这种情况，公司认为唐某在任总务处经理期间负责卫生许可证年检工作，由于其工作失职，导致公司被行政处罚，蒙受经济损失，便以唐某严重失职，给公司带来重大损害为由解除劳动合同。

案例：2023/11/2564违纪员工管理中的工会

用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

2023/11/2565过错解除三个必要程序1、证据-是否违纪2、依据-有无制度3、程序-能否送达2023/11/2566解雇中的特殊人员管理工会干部三期女工工伤员工生病员工2023/11/2567解除工伤职工劳动合同案例甘某某称：自己于2003年12月3日进入公司工作，为保洁主管。2004年12月2日，甘在巡视检查保洁情况时不慎摔伤。2005年1月24日，佛山市劳动保障局认定属于十级工伤。2005年12月14日，公司向甘发出一份《违纪解聘通知书》，声明因从其2005年12月6日至2005年12月13日共6天未办理任何请假手续情况下，无故旷工，按照有关规定，解除劳动合同且无任何补偿。甘某某认为自己是工伤十级，公司不应解除劳动合同，同时应支付一次性伤残就业补偿金和一次性伤残医疗补助金。2023/11/2568

公司称：甘某某受伤后一直没有上班，也没有办理从2005年8月之后的请假手续；但公司一直按原正常标准支付工资至2005年10月20日。2005年12月2日，公司向其发出一份《提交请假证明履行请假手续通知书》，通知甘于2005年12月3日前按照《员工手册》规定补齐请假手续，否则按规定处理；但甘对此没有回复。甘属于严重违反公司规章制度，并且可以解除劳动合同的行为。因此，2005年12月14日对其作出违纪解聘处理。根据《广东省工伤保险条例》29条规定，7至10级残疾职工，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性伤残就业补助金和工伤医疗补助金。而甘是因存在严重违纪行为被解聘，并不符合上述条款中任何一种享受条件。2023/11/2569争议焦点公司能否解除甘某某的劳动合同？公司应否支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金？2023/11/2570违法解雇的法律责任《劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金（双倍经济补偿金）。

2023/11/2571转违纪为辞职的处理1、过错证据掌握是离职的前提2、辞职或者协议是有情操作的选择3、沟通是转化的关键2023/11/2572案例

M公司市场部职员吴某的劳动合同于2003年7月31日到期。公司于2003年6月6日发出书面通知，通知她合同到期不再续订，工资截止日为2003年7月31日。吴某接到通知后情绪激动，造成办公秩序混乱。2003年6月9日，吴某接到公司另一份书面通知，告知她6月6日已通知内容，并要求她自2003年6月9日起，不得到公司办公区域上班，在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。吴某聘请律师向劳动争议仲裁委提出申请，认为公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无法履行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支付提前30天通知金、解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金，共计26万余元。2023/11/2573企业备忘录1、判断的依据是劳动权利义务是否终结2、管理容易产生混淆，必须注意细节3、欲速则必不达4、问题员工处理尤其不能有问题5、思维定势必须当作风险考量2023/11/2574奖惩制度

常见问题列举及解决思路2023/11/2575常见普遍性问题1、适用法律错误辞退、开除、除名等的滥用2、没有法律依据罚款、扣款、株连等行为3、表述不准、概念不清造成严重后果、重大损失4、违纪行为单一且不具有发展性2023/11/2576诊断建议纠正“除名”的使用，取“解除劳动合同”而代之；对违纪行为定性定级，做延展性规定，以扩大违纪类别的周延；在不同级别项下列举详尽的行为，同时根据企业操作过程中曾经出现和亟待解决的问题；针对不同性质的违纪行为设计不同级别的处罚方法，如警告、通报批评、解除劳动合同；着重明确可以解除劳动合同的违纪行为；处罚程序必不可少，既要及时有效，还需方便执行；同时也要为处分员工设置申诉通道。2023/11/2577诊断建议注意“严重”、“重大”等描述范围的字眼，尽量确定具体的数额以描述行为的程度；行为违纪的程度应与处罚级别相适应，做到合理合情；以取消考核资格、降低考核分数、取消全勤奖励等方式达到与“扣款”、“罚款”相类似的效力。2023/11/2578奖惩制度基本内容适用范围职责分工纪律种类处分流程申诉程序文书样本2023/11/2579奖惩办法制定原则1）对抗性；2）完整性；3）执行性。2023/11/2580绩效考核制度

一般性问题列举及解决思路2023/11/2581问题所在没有引用现代企业人力资源考核理念与方法；考核流程中缺少目标环节，例如目标来源、制定、修订等；缺少对考核结果中等级和分布的规定；应设置考核后员工的申诉通道；考核结果利用中部分方法于法失当，如降薪、末位淘汰等。2023/11/2582考核制度基本内容考核范围职责分工考核原则考核流程反馈申诉结果运用2023/11/2583考核制度与末位淘汰操作末位淘汰解决岗位淘汰，实现能上能下目的劳动合同解决用工淘汰，实现能进能出目的简单化的末位淘汰制度与法律规定相抵触2023/11/2584案例某外资企业高管不胜任离职争议——绩效沟通计划的运用和误区2023/11/2585考核制度关键词公平、公开、公正公平——一视同仁、标准一致公开——制度公示、结论告知公正——业绩具体、目标明确2023/11/2586案例某空运公司无固定期限合同员工考核淘汰争议某制造企业考核不胜任解雇员工争议2023/11/2587企业内部五种常用考核试用期考核普通年度或阶段考核培训期满考核调岗考核医疗期满考核

应对现有考核形式做细化归纳，并赋予不同周期和效力。2023/11/2588诊断建议绩效管理应由绩效计划、辅导与检查、评估与反馈、结果应用四个阶段构成一个闭环，四个阶段缺一不可。不同类型考核设置不同的考核周期、考核时间、考核纬度；对考核结果设置不同层级和正态分布。对考核结果的运用应合法、合情、合理。2023/11/2589考核制度能上能下的流程面谈转岗或者培训再次考核及处理2023/11/2590操作基本流程1。书面确认不胜任目前工作岗位，并进行沟通2。确认不胜任工作岗位后，部门需安排培训或调整其工作岗位；同时书面约定一定评估审查期后的评估指标及后果接受不接受到约定的评估审查期时，根据约定的评估指标进行结果审查雇员书面签字，表达不接受的意愿公司有效送达胜任仍不胜任继续留用单方解除单方解除2023/11/2591案例张某进入某公司从事销售代表工作，2006年公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划书，安排进行培训，为期三个月。张某对此不认可，三个月后仍未能完成任务。公司于是延长三个月培训期并书面通知了张某，并且公司安排专人对张某进行培训指导，并三次书面沟通，明确培训期间的工作任务数额。培训期满，张某仍然没有完成任务，公司即以培训未能通过为由解除了劳动合同。张某不服诉至仲裁。2023/11/2592某公司考核淘汰操作流程参考

不胜任职位要求人员

转岗降薪与脱岗培训处置程序

2023/11/2593处理方式：对于考核不胜任职位要求的人员，各单位应采取员工主动离职劳动合同到期自然终止协商一致解除劳动合同中止履行劳动合同的方式处理。

2023/11/2594实施步骤：一、面谈㈠

面谈准备

1、可供员工选择的岗位，包括相关岗位的职责、要求等说明信息；2、公司关于考核不胜任作转岗处理或脱岗培训安排的规定；3、确定面谈人员及时间、地点等，需确定2名证明人一并面谈，并通知相关人员有关面谈的安排。2023/11/2595㈡

面谈实施

1、告诉不胜任人员后续可选择转岗或脱岗培训，并详细说明期间待遇等相关信息。2、向不胜任人员提供可供选择的岗位。3、当事人接受公司安排的，填写《不胜任职位要求人员面谈记录表》并签字确认，由部门给予后续安排；当事人提出申诉的，在《不胜任职位要求人员面谈记录表》说明申诉理由并签字确认，部门按员工申诉程序处置；当事人拒不选择也不签字确认的，由2名证明人签字确认完成送达，由所在部门按转岗降薪或脱岗培训处置。2023/11/2596二、转岗降薪1、转岗岗位，业务应转到行政岗位，其它岗位序列可根据实际需要保持不变。2、用人部门与人力资源部协商确定转岗岗位。3、人力资源部下发定岗文件给用人部门；用人部门下发定岗文件给当事人本人。4、定岗发文后，由用人部门履行送