【绿城公司企业员工培训问题及优化建议分析5800字】

绿城公司企业员工培训问题及完善对策研究TOC\o"1-3"\h\u20032内容摘要 内容摘要随着世界经济一体化势头愈发迅猛，人力资源越来越被视为组织生存和发展的最强有力的力量。企业竞争力的实现有赖于对自身人力资源的系统、高效的开发和管理。职工培训不仅是一种针对企业的强化管理制度，更是针对员工的长远发展和企业长远效益的投资。近年来，中国企业人力资源培训方面的收效颇丰，尽管收获了非常丰厚的成就，但弊病和不足之处依然也非常明显。本文对绿城企业员工培训管理现状深入探讨，纠出了存在的一些弊端。基于该企业的实际发展现状，寻求一些有可行性的措施，为健康和可持续发展的道路添砖加瓦。关键词：绿城企业员工培训管理问题对策随着人们对行业培训和培训投入的日益重视，必须要面对这样一个问题，无论是培训是否具有实效性，能否达到预期目标，培训能否达到平等甚至超过等。目前，从根本上解决这些问题仍然有些困难，因为这项研究涵盖了许多因素，而且还受到各种现实的制约。培训作为人力资源管理的重要组成部分，是企业人力资本开发的一个重要途径。企业可以通过对企业员工的培训，员工本身可以在第二十一世纪的潮流中生存和发展。因此，针对企业自身特点和员工状况，设计出一套适合企业发展的培训系统，对企业和员工而言，非常具有意义。一、员工培训相关概述 （一）员工培训的目的 当前的市场形势下，随着时间的推移，更多的企业踊跃而出，竞争将会无处不在。企业要想在这场竞争中站稳脚跟，必须兼备出众的专业人才、领先市场水平的信息、技术和更多更有利的资源等。在企业的所有资源当中，人才储备资源是决定一个公司能否管理好市场的最重要因素之一，科学完善的培训体系不仅可以从心理和技术上强化员工的素质建设，还可以降低人力资源成本，使员工加强自身的岗位竞争力的同时也显著提高了企业的盈收水平，从而帮助公司占领有利的产业竞争地位，实现企业长久的又好又快发展。（二）员工培训的意义 科学的员工培养措施，其实就是公司能力和竞争力的体现。员工培训的核心，其实就是劳动者的继续培训过程，保证他们的技能和绩效在培训后得到提升。员工充分了解企业培训，以发展自己并持续成长；让公司以最低的成本收获到属于自己的最全面人才，借此增加自身的产量和盈收能力，实现人企双赢。员工培训的积极之处主要体现于以下几方面：1.对于人的培训有助于提高企业的整体技术水平。2.员工培训促进公司创新，提高自身适应能力的一种体现。3.员工培训是企业人才汇集和交流的最重要方式之一。二、绿城公司员工培训现状分析（一）绿城公司简介 绿城房地产集团有限公司(“绿城”)是中国知名的住宅开发商之一，以卓越的住宅产品质量在行业中占领着巨头的地位。绿城在浙江杭州成立于1995年1月6日“绿城中国控股有限公司”2006年7月13日在港挂牌上市，绿城是全资子公司。绿城二十年，遍布数百城，如今的绿城已经是一座由上百子公司和超五千员工组成的庞然大物。主要重点是浙江省，主要目标是浙江经济领先城市，包括杭州、宁波、温州、台州和绍兴市，以及其他全国百强市县。继2000年启动国家扩张战略后，集团已成功拓展至长三角其他重要城市(包括沪宁苏锡通)及环渤海经济区主要城市(包括京津冀、青岛、济南、大连)和各省的省会城市(合肥、郑州、长沙、乌鲁木齐等)。)因此随着版图的扩张，该公司的体量和营收水平也水涨船高。（二）绿城公司人力资源情况 目前，绿城集团拥有员工1500余人，其中中高级管理人员均持有本科以上学历(含博士1人、MBA15人、其他研究生20人)，并且管理层年龄结构较为年轻化。不得不说，绿城集团拥有一支年轻且高技能的管理队伍。绿城集团目前的人事部门叫人力资源中心。它于2003年12月独立于集团管理中心成立的专职人力部门。这反映了绿城对于人力资源管理绿迫切需求，在那时，这是一个领先市场的决定，同时也反映了它在人力资源管理方面还是一个新手的事实。管理绿城集团人员的重要任务是尽快提升全体员工的整体素质，首先要做的就是提升管理层的素质建设，同时最终实现集团打造80个能够独立完成项目的管理人才的战略目标。培养能够帮助公司在开疆扩土的过程中稳定局面的专业管理人才，以实施其“省级化”发展战略。根据这一要求，绿城集团成立了专门的一个人力资源管理中心。可以使用外部招聘、内部培训和选拔两种方法来实现高水平人才的储备量增加。三、绿城公司员工培训中存在的问题 （一）培训需求分析不够全面 就目前情况来看，绿城的员工培训制度和企业的整体战略并没有很好地切合在一起。大多数培训仍然是短期行为模式。业务培训主要是临时性和应急性的培训，培训活动总是被动的没有长期的公司特有的培训发展计划，没有可预见的培训，在公司培训部门也没有一个全面的手段对于员工进行需求分析，以至于培训没有针对性和无法切合公司的战略目标，导致公司平白错失了许多大好机遇。此外，培训过程中没有很好地落实“以人为本”的理念。教育是一种学习方式。既然是学习，就要尊重学生的需求、愿景、感官和价值观。需求是人的一切生产生活中最重要的驱动力。是每个人在一定时期内的短缺和匮乏的补充。目前绿城地产公司的培训并不太重视员工内心最迫切的需求。需求分析通常基于部门经理对培训需求的简单而粗略的总结。对工人的培训内容和结果没有给予足够的重视，培训距离预期的战略目标还远远不够。此外，公司在组织培训具体实施细则和规划培训体系时，没有事实的根据员工需求改变相应策略。不同的员工由于身处不同的岗位环境导致对于培训的着重点有着不同的需求。设计部门员工有设计软件要求，项目部员工有项目管理知识需求。这些部门的工作人员也反映了他们对每个部门培训干事的需求。但是他们的反馈如石沉大海并没有得到回应。他们不能系统地学习。培训的主体是员工，但是培训的内容却没有关注员工需求，导致内容与需求背道而驰，员工耗费了大量的时间却无法收获应有的成果。因此，工人要想提高工作能力，就必须靠自身的努力。目前，一些员工正在利用闲暇时间自己参加一些培训课程，但有些人因为不同的原因无法去接受培训。久而久之，这种培训不仅给员工造成负面感受，还极大地影响了员工积极性和表现力，导致整个公司发展进程滞缓。（二）内部讲师管理机制不够完善 绿城企业目前在集团内部已经组建了一支来自不同专业线的内部讲师队伍。虽然“内部讲师俱乐部”是作为内部讲师的论坛而成立的，但它仍处于建立和需求阶段。是否有效促进内部讲师团队建设，还在讨论中。此外，讲师管理的内部制度不完善，如讲师考核制度、讲师资格、课程质量评估、薪酬等。参考和实施标准不统一。同时，对非集团讲师的管理也比较零散，约束力和吸引力不够。（三）缺乏有效完整的监督与激励机制 目前，在组织培训的初始阶段，通常按照一定的标准选择受训者，然后直接通知被选择的工作人员进行培训，缺乏完备的初始激励和熟悉机制。例如，启航营主要用于社会招聘新职工。在实习期内到达培训要求的新员工直接根据名单进行筛选，然后与每个部门的主管和培训部门负责人一起进行最后的考察，考察通过后，通知职员参加培训，这个流程没有一个较为完善的管理办法，受训员工也无法参与其中，培训部门将直接发送培训通知。他们只是机械地参与，最终导致员工对于不够了解的事情无法具备足够的热情，培训效果最终事倍功半。此外，对于培训流程把控不到位。很多培训项目往往需要耗费大量精力进行前期工作，如规划完成、场地选择、课程材料验证等。然而，在缺乏有效的控制机制的情况下，受训者正常的约束产生了一些问题，如无法保证出勤率和参与教育过程不足，导致了企业资源的大量浪费。（四）缺少系统的培训效果评估与跟踪机制 目前对培训的最终收效的评估主要集中于效果评估、知识和技能测试，评估方式主要通过笔试进行，通过见习测试结果进行评估。目前，培训的主要重点是前期组织和实施。培训后影响评估工作经常被忽视。评价的时效性和及时性相都缺乏掌控能力。这导致了培训人员中收效水平差距过大，分析结果驳杂，效果不佳，难以为后续的实施培训提供有效的借鉴效果。此外，在每次培训之后，没有一套完善的流程来了解培训结果对于员工后续工作的具体改善效果。没有有效的机制来监控学习对培训参与者所吸收的知识和技能的影响，应用和影响的程度难以保证工人在培训中所学的内容得到持续的控制和使用，削减了培训所带来的效用。（五）培训内容不能满足员工需求 员工的需求分析匮乏且无法很好地运用到实际培训计划中。对需求的详细分析必须考虑到公司自身的发展和员工自身的发展效益。比如有些员工对于过多的理论知识难以把控；他们更愿意从实际案例的讲解中获得提升，因为他们相信案例教学比纯理论更有实际意义。这种情况下如果传授者只是一味地传授理论知识，那培训的最终成效可能只能达到事倍功半的效果。四、绿城公司员工培训管理的完善对策（一）做好培训需求的调查与分析工作 培训需求分析是所有培训工作的铺路基石，所以做好培训需求的识别和分析工作非常重要。应在组织和人员层面解决和分析企业培训需求。为了分析组织层面的培训需求，有必要让公司摆脱领导的个人主义，并应对当前对新知识和产业风向的的需求。确定员工的有效绩效与其理想绩效之间还存在何种关键差距，并为员工的具体培训需求提供差距弥补措施。（二）加速完成集团内部讲师管理机制建设目前，内部讲师的管理标准和制度并不完善，这也是内部讲师在管理过程中存在许多不稳定因素的原因。应尽快建立内部完善的讲师管理制度，细化讲师分类、及时且周期性的做出资格认定、绩效评估和薪酬管理等相关标准，使内部集团讲师管理能够有效把控。此外，应定期组织内部讲师交流，促进内部讲师俱乐部建设，为内部讲师提供有效的线下沟通交流平台。同时，推动在公司内部网站建立内部讲师电子交流平台，鼓励内部讲师发文交流，相互学习，共同进步，不断提升集团内讲师的全方位水平。（三）建立培训激励机制，使员工由被动参与变主动培训在培训激励政策制定之时，企业必须注意以下几点:首先，要明确所有员工都享有平等的受教育机会，将“机会均等、公平公开、教育质量最优”作为教育机会共享的原则。这让员工有机会感受到公司对他们自身发展的高度重视，也是激励他们积极向上的重要手段。二是明确优秀培训的奖励方式。不同的培训效果会给参与者带来不同的奖励。这样，参与培训和教育影响与薪酬挂钩，可以充分调动员工参与培训的积极性，让他们从强制参与转变为热情参与。（四）完善培训效果评估与跟踪机制目前，公司的教育影响主要通过反馈表和笔试测试进行评估。培训课程和学员能力通过撰写反馈报告和测试结果进行评估，缺乏对教育影响的持续管理。应落实有效的后续效果监控机制。训练效果的评估和跟踪是训练闭环中的最后一个环节，但也是下一次训练的开始。培训评估的结果可能会直接影响后续的培训计划。因此，有必要建立一个评估和监测演习的完整机制。训练中避免“虎头蛇尾”，做好练习效果评估工作，为进一步训练提供参考和支持。同时，在评估和监测教育影响的过程中，培训人员及其所在部门不应处于被动的评估状态。员工部门要做好培训后针对员工最新能力的岗位调动工作，动员各部门和员工自身，能够最大限度的发挥培训的后续作用，引导教员和学员对知识和技能管理进行全面评估和自我考量并及时反馈。（五）选择合理培训内容培训的目的是通过不断提高员工的知识水平、就业能力和工作热情，将职工知识、技能和态度不足造成的劳动力成本损失降至最低，以实现自我价值的有效提升。合理的培训内容的设计取决于培训计划和培训要求,企业必须在培训开始时准备一份完整的培训计划，包括精确的时间安排、报酬等事项，给予员工良好的培训态度。对于培训需求，管理者必须充分尊重工人的具体需求，通过调查找到员工和管理层都欣赏的有趣课题，然后进行培训。工人参加培训也必须成为绩效评估的一部分，鼓励他们积极学习和成长。同时，公司可以开发选择性的教育内容来丰富员工的职业规划和心理建设。五、结语当前世界市场发展势头愈加迅猛，公司想要在不断扩容的市场中立于不败之地，就必须重视对于内部员工素质的全方位提升。对于公司来说，员工培训也是一项非常重要且收益非常丰厚的投资。企业不仅要对员工进行专业理论培训，还要对员工进行综合素质的全方位培训，管理层要根据新老员工的需求和公司未来的方向，制定并实施合理完整的员工培训计划，在保持企业能够有足够的新鲜血液的同时也要增加对经验丰富的老员工的保有能力。员工培训是人力资源管理的重要内容，是造就人才、提高和发展员工素质的重要途径之一，有效的培训对企业发展非常重要。企业员工培训是提高企业员工素质的有效途径，是建设一支高素质企业员工队伍的一个重要环节。但在培训过程中仍然存在一些不容忽视的问题，直接影响着企业员工培训工作的有效开展和员工素质的提升。

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