公共部门人力资源薪酬研究

PAGEPAGEII公共部门人力资源薪酬研究摘要企业的发展离不开人才，因此人才对于企业来说是至关重要的，如何吸纳优秀的人才加入企业，并将其留下，是当今企业共同面对的难题，人才在选择企业的时候最先考虑的是企业给予的薪酬和待遇，由此合理的制定薪酬待遇是企业必须要考虑的，人力资源部门作为企业的管理部门，是企业招聘人才和制定薪酬机制的重要部门，因此建立相应的管理制度，是人力资源部门的重点工作内容。本文从薪酬的基本构成和当前我国人力资源部们在薪酬制度建设上存在的问题进行了分析，并制定一些解决措施以供参考。关键词：公共部门；人力资源；薪酬

目录摘要 I一、相关概述 1（一）公共部门薪酬管理的基本内容 1（二）薪酬的构成 1（三）影响员工薪酬满意度的因素 21.薪酬体系 22.工作特征 23.组织公平 2二、公共部门人力资源薪酬管理存在的问题 3（一）薪酬的激励性不足 3（二）薪酬体系缺乏公平性 3（三）绩效工资体现不足 4（四）薪酬结构不合理 4三、我国公共部门人力资源加强薪酬管理的对策 4（一）建立长效激励机制 4（二）制定符合战略的公平薪酬标准 5（三）优化员工福利制度 5（四）健立全面薪酬制度，强化非物质激励 6四、结语 6参考文献 7PAGEPAGE5为了激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率，企业要结合自身的经营情况制定相应的员工薪酬管理制度，进而促进企业的长久发展。但是在现实中，我国大部分企业都没有制定科学、合理的薪酬管理制度，进而导致人才流失的现象十分普遍。相关概述（一）公共部门薪酬管理的基本内容公共部门是依照国家法律法规，具有一定的执法权，以争取社会公众合法正当权益为主要使命，同时对国家公共资源、企业资源、社会资源进行统筹分配的部门。在公共部门里人力资源薪酬管理是它核心业务之一，薪酬的管理是否合理直接影响到了民众的生活质量和生活水平，是广大人民群众家庭和谐、社会和睦、国家稳定的基础。（二）薪酬的构成薪酬可以分为经济性的和非经济的薪酬，经济性的主要是员工的工资，而非经济性的主要是如精神上的或者是非实体的股权、股票、债券等等，因为会受到各种内外因素的影响，很难对其进行明确的界定和分析，因此本文主要是分析企业给予员工经济性的薪酬。经济性的薪酬构成主要有以下几个方面：（1）基本薪酬企业按照需求制定了员工的岗位职责，员工依据岗位要求，按时完成各项工作，员工通过出卖自己的劳动，而获得企业赋予的报酬。这类薪酬一般情况下都是固定的，并按照一定周期（一般按月）向员工发放的，称之为基本薪酬。（2）绩效薪酬员工在工作中有突出表现，超出预期的完成了各项工作任务，并获得了企业领导的认可，由此企业向员工支付超出基本薪酬的带有褒奖性质的薪酬，称之为绩效薪酬，这类薪酬是不固定，而是根据员工的工作表现来衡量的。（3）激励薪酬企业为了获得更快的发展，或者为了企业的经营目的，向员工分享企业盈利的部分，以此来激励员工努力工作，是提高员工的工作积极性和工作效率的有力措施，这部分薪酬也称之为激励薪酬。（4）福利企业的福利构成有很多方面，如具体到员工的住房、通讯、交通、假期、餐饮补贴等等，这部分薪酬是企业结合自身的经营情况来制定的。根据福利的性质，可分为国家强制性规定的和企业自愿支付的。强制性的福利有我们熟知的：法定节假日、养老保险、生育保险、失业保险等等，这类福利是国家法律法规为保护员工的合法权益，强制要求企业必须付出的。目前，我国大多数企业，都以将福利政策落实到了日常人力资源管理中，成为了企业吸引人才，留住人才的主要措施。（三）影响员工薪酬满意度的因素通过市场调研和网上相关文献的查阅中，我们可以发现影响员工对于薪酬满意度的主要因素有以下几个方面：1.薪酬体系从Heneman、VJiliams、Cappelli等人的研究中得出以下结论：员工对于薪酬的满意度取决于企业所建立的薪酬体系，如薪酬的管理是否科学，公平公正；薪酬的改革是否能够符合企业员工的预期。员工的基本薪酬、绩效薪酬、奖励薪酬和福利直接与薪酬的满意度成正比关系，薪酬的高低也反映出来企业对于员工价值的认定，因此对于员工来说，薪酬的高低直接关乎到其满意度的水平。因此企业只有完善薪酬体系，提高薪酬管理水平才能获得员工的满意度。2.工作特征从Hackman，Dunham，Kinicki，Williams等人的研究中得出：员工的工作岗位决定了他的薪酬构成，由此员工非常重视自己的工作岗位职责和工作任务，工作的特性是决定了薪酬满意度的主要因素，每个岗位对员工的要求都不一样，对于工作任务的难度、任务的多样性、任务所带来现实效益等等都会影响到员工心理对薪酬的期望值。员工为企业服务的同时，希望获得更多的自由空间，由此也更愿意承担一些难度系数小、任务反馈相对简单的工作。相反，如果任务繁重、任务要求高，员工会希望获得更多薪酬，如果企业具备合理的薪酬管理制度，实现多劳多得，那么相应的也就提高了员工对于薪酬的满意度。3.组织公平任何国家组织，社会组织，企业要体现公平的管理制度，因此，薪酬满意度是建立在组织公平的基础之上。研究其根本，可以总结以下几个特点：薪酬的分配原则必须遵循公平公正，这是薪酬满意度的第一要素；如何来公平分配，这需要一套公平的执行程序，两者互相渗透，互相作用；在薪酬满意度上，程序公平的影响明显强于互动公平；分配公平不仅会影响到员工对薪酬的满意度，还会影响到企业的诚信；公平的分配程序，公平的分配，加以公平性的组织才能让员工获得较高的薪酬满意度。公共部门人力资源薪酬管理存在的问题伴随着我国经济的快速发展，国家公共部门没有制定与市场经济相配匹的薪酬管理制度，致使员工的工资与市场经济不同步，员工的价值没有得到充分的体现，由此带来了一系列的问题。（一）薪酬的激励性不足部门的奖金分配上由于没有建立科学的考核机制，其分配方式没有与业绩挂钩，分配过程也是不透明的，导致企业在年终时分配奖金的时候，没有客观的依据，使员工心理上认为是应得的固定收入，没有体现出奖金调动员工积极性的作用。许多企业的薪酬标准没有进行合理的改革，没有针对员工的工龄来调整其薪酬，导致老员工的工作积极性受挫，其次，没有界定合理的激励措施，薪酬的分配没有遵循奖惩分明的原则，没有将员工的工作表现与薪酬有机的结合在一起，让企业的薪酬制度没有竞争力可言。（二）薪酬体系缺乏公平性大多数企业的薪酬体系会针对不同工作岗位，员工承担的工作任务的不同，还有工作任务的专业性等等因素，来制定不同薪酬标准，但是在实际应用过程中，企业还会考虑员工的工龄等等，这也导致了有些工作能力很强，专业水平过硬的人才，没有获得应该享有的工资水平，企业估低了人才的价值，员工会产生不满的心理情绪，进而将这种负面的情绪带到工作当中，严重阻碍了企业和员工的发展。因此，企业对于薪酬的体系建设一定要以公平分配为基础。（三）绩效工资体现不足虽然很多企业也意识到了，要提高员工的工作积极性，就要提高绩效工资的考核力度，但是现阶段来看，绩效工作管理并不够完善，甚至违背了管理制度建立的初衷。如在给部门员工的绩效工资来评判时，考核部门的领导主要依靠其主观意识来评判，考核制度如同虚设，这也导致了绩效工资的分配非常的不公平，平常表现较好，工作能力强的员工可能没有获得领导的赏识，导致其绩效工资低，进而绩效工资不仅没有激烈这部分员工的积极性，甚至会成为某些领导的专有权力，严重了阻碍了企业健康发展。（四）薪酬结构不合理企业员工的薪酬组成部分，主要有基本工薪、绩效工薪、福利和部分激励薪酬。对于普通员工来说，基本工薪是其薪酬的主要构成部分，但是对于企业的高层领导老说，其基本工薪只是一个对外展现企业工薪公平分配的幌子，这部分人员的年终奖或者激励薪酬才是他们收入的主要构成部分，这类薪酬都是不透明的，也是企业员工经常讨论的。由于缺乏合理的薪酬结构，高层人员经常会发生短期行为，如通过激励薪酬的股票和股权来获取资金，没有考虑企业的长期发展。如何来让员工和管理层人员与企业共进退，就需要制定长期的、合理的、科学的薪酬管理体系，建立长期有效的激励制度。同时，高层管理人员之间的隐性薪酬也有较大的差距，这也导致高层管理人员对于公司的福利管理制度不满，没有体现出薪酬管理的公平性。我国公共部门人力资源加强薪酬管理的对策（一）建立长效激励机制激发员工的工作积极性，增强员工的主人翁意识，是当下公共部门要考虑的，提高薪酬的管理水平，建立合理的薪酬体系，是使之有效的措施。而建立激励机制是带动员工与企业一起进退的主要手段。发挥长效的激励机制，是现在企业经常使用的方法，如通过员工参股，让员工一起参与到企业的经营生产中，让员工感受到企业的发展与自己的切身利益密切相关，企业的效益直接关系到员工的薪酬，这样不仅可以充分调动员工的工作热情，进而推动工作业绩，最终为企业的发展提供动力。激励机制应该灵活变动，并随着企业的发展而不断革新，对于企业的管理层人员，技术骨干等要更要充分考虑激励方案的全面性和公平性。（二）制定符合战略的公平薪酬标准薪酬制度的建立要体现公平的原则。当企业支付员工薪酬时，员工不仅会考虑到自己的劳动所得，还会注意到身边其他员工的薪酬，会进行心理比较，进而来判定自己受到的待遇是否公平。这种心理上主要体现在：A.当获得与自己工作岗位不符合的薪酬待遇时，会产生消极的、不满的情绪；B.相同岗位的员工，工作任务也一样，获得的薪酬也会一致，这类员工会觉得薪酬待遇都是公平的，他们的积极性也容易被激励薪酬带动起来；C.由于激励薪酬的存在，导致部分表现优秀的员工会获得更高的薪酬，但是随着时间的推移，其工作积极性又会降低。总之，企业制定公平薪酬标准，要统筹规划，对各类可能会引起员工不满情绪产生的因素充分的考虑，公平分配是相对的，没有绝对的公平，因此要从外部环境（企业竞争对手）、内部环境（企业内部薪资的竞争力）还有员工的自身情况（家庭收入情况）进行调查，做到最大限度的公平薪酬，以不断提升员工的工作积极性。制定符合企业公平薪酬标准，是企业获得长期发展的重要内容。（三）优化员工福利制度员工的幸福指数在很大程度是取决于企业给予的福利待遇，因此，企业要结合企业的内部情况，对不同岗位和工作职责进行细分，以此来调整薪酬福利的相关政策。合理调整每月薪酬构成，依据不同部门的性质确定各项的比例，业务部门应该上调绩效工资占个人薪酬的比例，更好地激发起积极性。在工程部、营销部等注重团体配合的部门中，适当提高团体绩效在绩效工资中的比重，同时其他部门也应更加重视团体绩效，提高管理人员培养下属员工的意识。企业在制定员工福利方案时，要将员工的需求变化也考虑进来，福利政策也要随着企业的发展变化而变化，福利的形式可以是精神上的也可以是物质上的，多样化的福利可以满足不同需求的人群，如企业文化，企业工作环境可以提升员工的归属感和认同感，可以增强员工的凝聚力。因此福利并不是一成不变的，应该随着企业、员工的发展，而不断改革不断创新的。提升福利形式的多样化，可以满足不同员工的需求的员工，如员工生日、员工结婚、通讯费、工作餐、加班交通费、个性化旅游、户外拓展经费、年休假、夫妻探亲假等等形式。个性化的福利是最能满足员工的薪酬方式。首先进行深入调研，了解员工真正需求，加以分类汇总层次制定，并结合部门经济状况和发展策略确定合适的福利总支出。为了体现出薪酬福利的公平分配，企业还可以指定相配套的激励和绩效机制，为表现好的员工，提供更好的福利政策，打破传统的滞后的管理机制，让员工切实体会到辛勤付出而获得认可，提高员工的幸福感和对企业的信任感。（四）健立全面薪酬制度，强化非物质激励虽然物质激励是最直接有效的激励政策，但是对于非物质的薪酬激励也要重视起来，员工的文化差异不同，对于薪酬的看法也不同，因此企业要立足长远发展，在薪酬制度上要将非物质激励放在重要位置。这样不仅扩大了薪酬制度的覆盖面，提升了薪酬的内涵，还可以让员工的精神需求得到满足，让员工快乐生活，快乐工作，进而构建了一个和谐的工作环境，对于企业而言，健全的薪酬制度，有利于吸引员工、留住员工，并提高员工的积极性。公共部门的员工成就感不高，有50%的员工认为工作没有挑战性，这个与严格的岗位等级有较大关系，员工长时间在同一个职位工作，难免会对工作产生倦怠，进而产生厌恶情绪。同时，随着工龄的增加，很多员工对于企业的嘉奖非常麻木，而新进的员工非常重视领导层对于自己工作的肯定，和自身价值的认可，但在业绩为王的环境中，企业往往忽视员工精神层面上的奖励。知识型员工对于成就感的渴求在某些时候甚至比物质激励更为巨大。结语综上所述，薪酬管理是要建立在绩效管理和奖励机制之上，同时要充分考虑薪酬分配的合理性、科学性和公平性。制定长效的薪酬管理制度可以提供员工的积极性，增强员工的忠诚度，让员工认真负责的对待自己的工作，敬畏自己的工作岗位，这样才能提高员工的工作效率和工作质量。满足员工的薪酬需求，才能确保企业在人才竞争激烈的环境中，获得企业长久发展的动力。参考文献[1]段华洽，苏立宁.论公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的区别与互动[J].中国行政管理，2012（66）.[2]赵国军.薪酬管理方案设计与实施[M].北京：化学工业出版社，2016.[3]丘丽红.公共部门人力资源薪酬管理中公平与效率的研究[J].内蒙古农业大学学报，2015（810）.[4]李哲，谭祖飞，黄莉玲.论薪酬管理中的公平与效率[J].江西社会学，2013（68）.［5］王长城.姚裕群.薪酬制度与管理[M].北京：高等教育出版社，2015.［6］施宏.基于竞争优势的民营企业薪酬管理策略[J].江